Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации ( Теоретические аспекты сущности и значение мотивации персонала )

Содержание:

Введение

На сегодняшний управление без и потребностей , правильного мотивационных построения системы , должна выстраиваться и среднего .

Мотивация – это трудовым поведением , в воздействии персонала посредством условия жизнедеятельности, , движущие его . известно, залог заключается в . И того, их уровень , труда его , возможность достижения . Для чтобы заинтересованы в результатов, продуктивности , необходимо действие мотивации стимулирования , создает условия желания возможности .

Управление социальной человеком, отличие техническими системами, себе, необходимый цепей объекта управления. его поведение объектом в итоге трудовой деятельности. , одним важнейших персоналом является методов работников.

Актуальность данной работы состоит в том, что в настоящее время проблема мотивации персонала стоит очень остро – следует, не только знать теоретически, но и как применяются мотивационные методы на практике, непосредственно в работе.

Целью работы является изучение сущности и основных теорий мотивации персонала предприятия.

Для достижения поставленной цели требуется решение задач:

- изучить сущность методы и задачи мотивации персонала;

- провести анализ методов мотивации труда персонала применяемых на предприятиях;

- рассмотреть современные подходы к управлению мотивацией персонала.

Объектом исследования курсовой работы является мотивация персонала.

Предметом исследования является изучение сущности, методов и роли мотивации персонала предприятия.

В работе использованы методы эмпирического и теоретического исследования, в частности сравнения, измерения, формализации, а также анализа и синтеза.

Теоретической и правовой базой исследования являются: нормативно – правовые и законодательные акты, регламентирующие деятельность коммерческих организаций; современные методические приемы и способы количественного и качественного анализа организационной деятельности организаций; монографическая и учебная литература по изучаемым вопросам; научные публикации, освещающие проблемы организации и совершенствования материального стимулирования персонала предприятия; данные.

Глава 1. Теоретические аспекты сущности и значение мотивации персонала

1.1. Сущность и основные теории мотивации персонала

Каждый руководитель эффективность предприятия, затратные пути, личности в деятельности возрастает, стимулирование приобретает . Мотивация очень побудить действовать. активности рабочих назвать к .

Существует большое методов . Методы быть материальными, ( в приказов, , , принципов, команд) -психологическими ( изобретательской , и развитие обычаев , вовлечение управление, комфортные ). Комплексное всех управления можно эффективного , но мнений на .

Практически руководитель видеть среди людей, выполняемой .

Удовлетворенность трудом — эмоционального человека им производственной .

показывают, неудовлетворенность связана с и индивидуального сотрудникам, ведь стимулирования должен на личностные из , как потребности.

Наиболее содержательных являются , МакКлелланда и [6, . 112].

Когда 40-е создавал теорию , полагал, все можно разделить основных и строгом иерархическом : потребности, для , в безопасности в , социальные, уважении и людьми, самовыражения как личности. хотел , что уровней требуют , следовательно, на прежде, чем начнут потребности уровней. В момент будет удовлетворению той , для является или сильной.

этого, мотивацию , необходимо учитывать и положение, качества, принципы, , цели, оказывают на его . словами, начала удовлетворение базовых , если в , а уже условия формирования карьерной лестницы, наиболее метод . Потребность власти тяге к других. Потребности удовлетворяются тогда, работа успешно конца, они риском, поскольку и принятое ответственности и может к .

Потребность в мотивация наиболее своих функций большинству . Но развития у различен, именно будет зависеть человека его в выбранной .

в называют в соучастии. выражаются стремлении и доброжелательным окружающими . Люди потребностями в желают поддержку в глазах авторитетных них , и может них .

Все потребности необходимо сотрудников, должны себя и подчинённых , но и задачи всех успех, ориентированность на назвать его .

Герцберга строится факторов, действуют в ходе , выполнения и удовлетворение потребностей. факторы гигиенические — работе — (размер , отношения, контроля — не дают неудовлетворенности ) и ( успеха, продвижение , рост , признание окружающих, ответственность). Герцберга, мотивации именно второй . Стоит внимание, труда он к факторам. можно поспорить, именно вознаграждения эффективнее выполнять , особенно, нередко , выбранная профессия удовольствия. не людях, которые предназначение жизни любимым делом, внешняя не . Для выполнения им собственных воодушевления, такие больше , но частое явление, мы говорим , которая должна организации, именно форме. Например, Генри придавал вес в , на предприятии рабочий день минимальную труда, установленный средний , эти оказали влияние и в .

Лайман Эдвард Лоулер мотивации, аспекты и теории . самый тезис — , хороший результат, удовлетворенности. говорят , что на множество , а труда, принципы, , , навыки способности, , ожиданий и . мнению и , сотрудника зависят производственной , рабочих , и мировоззрения , этом затраченных от ценности здесь применить . Также следует участии работников управленческих решений. них заинтересованность , то они удовлетворение своей , соответственно, работать и . Отсюда , менеджеры должны сотрудников в и стимулировать .

Обзор выше , позволяет однозначно , но определенно , мощным фактором грамотное моральных стимулов. Одна другую, каждый -своему прав, ключевые эффективной [6, . 114].

Во-первых, ставит собой сотрудников и улучшить их , необходимо подойти индивидуально, бы потребности персонала каждого . Необходимо сотрудников тягу деятельности, участию организации, заинтересовать : кому- выписать , -то похвалить, и глаза , кому-то отдыха, неформальную . развивать у в , чтобы была дружественная ни кого психологических нагрузок, , несправедливости.

-вторых, достойно оценивать и людей замечания, поскольку себя переоценивают, можно проводить сотрудниками, же, обстановке. Подчиненные признание вклада .

В-третьих, ко сотрудникам — из решающих . выделять -то , кого-то , порождает и конфликтным ситуациям, теория .

Основными являются:

- формирование сотрудника сущности мотивации деятельности;

- и состава внутрифирменного общения;

- руководителей подходов персоналом с методов .

Побуждение к реализации ними и объективной необходимостью всеми . Современные в значительной на психологических направлены в на перечня людей.

Система — побуждение действию; психофизиологического плана, человека, его , , активность и ; человека удовлетворять .

1.2. Методы мотивации труда персонала предприятия

Сложным моментом кризиса предприятия ценных кадров, выход кризиса . России руководители уделяют внимание , и управлению , в время , мотивации персонала стороне.

первую , объясняется тем, думают том, условиях кризиса и работы возникнет, по , что понимают: найдутся сотни , занять место работать за заработную . Таким , является сохранение сотруднику. это . Сложность в , в нестабильности увольнений работников сферах , персонал .

Мотивация персонала кризиса изменения материального и . Материальная стимулирования собой один вопросов .

Правильное материального стимулирования у -специалиста сфере экономики , психологии менеджмента. мотивации ключевое материальное , причем для работника только затрат , , интеллекта, которые для целей . денежное, а , его , абсолютные размеры воспринимаются свидетельство значимости . В период мотивация должна . Начинает доминировать неудач, увольнения доходов.

В материальная работников по следующим [10, . 68]:

1. При установленной , предоставлять возможность счет дохода важных для . Сейчас тенденция оплате результата, труда. образом, сотрудников к и показателей ;

2. Доведения до сотрудников личных , связанных с ;

3. Объяснение , как их доходы что, теперь вознаграждения. Работники понимать: выполнение, они могут , и она ;

4. контроль выполнения задач виде общих сведений.

работников может , если она на стимулировании включает нематериальные . обусловлено , что платы рано перестанет желаемый .

более что, заработная оказывает на сотрудников. работать , а за место , зачастую вред .

того, из- проблем многих материальной базы работников невозможным. , применение нематериальной возможность лояльность фирме и повышении уровня, настроения в .

существует методов , такие как: , всевозможные и , , устные поощрения, , и корпоративные т.д.

правила мотивации : похвала, уважение, , поощрение в , подход и ..

Выбор и многом определяется компании, , характером , жизненного цикла. кризиса рычагом работников становится . Создание поддержание духа команды кризиса ключевым реализации успешного . Оптимизм, и , борьбы за – 30% успеха, и . ли персонал своим , проявят и лояльность – лишь того, управления будет командой [5, . 18].

Миссия важнейшей составляющей . Она собой уровня обобщения, вопрос: чего эта компания?

располагающая в , что стимулирует сотрудников. прерогативой атмосферы является .

Обстановка работе роль в сотрудников ощущений – то, как «» компанию себя . Необходимо создать , сотрудники понимать, они встают и на .

миссии организации – процесс. работников таких важных , , во-, получает , с целями , -вторых, мотивацию . важно, что прислушиваются. людей, ценности, способствует и определение . В связи , подбор становится .

Уже сформулированную период можно слоганами. В – разные , повышающие .

В условиях компании стоит корпоративных мероприятий, вызывают ощущения . Просто необходимо затраты их . срабатывает, если этих будут самих сотрудников. , существует – это при помощи , поездок дома т.д.

, забывать достаточно нематериальной активности, руководством. признание , повышает интерес , связи тем, позволяет им необходимость компании, . Каждый хочет за выполнение . Одним из способов поощрения – выражение благодарности . Всегда найти, похвалить сотрудника. делать искренне. руководителя: хвалить , ругать .

Во сотрудники как в в , руководство имеет действий. объяснить ситуацию, показать, меры предпринять, , что руководство работников сложившейся . осведомленность сотрудников , что в , пути решение , не ухудшает в коллективе, снижает доверия .

Помимо информирования, привлечение к , особенно тех, их.

то, большинства работников их , а спрашивают, то отбрасывают. сотрудников их ответственности , а помогает новых идей. , нет на «» «они», противоречия и не характера, коллектив командой меньше начальство.

Оценив для , работник иначе организовывать , порой увеличив .

Регулярное информирование том, антикризисные результаты, мотивирует преодоление . Пока ситуация нестабильности, с должно характер.

Глава 2. Анализ методов и подходов управления мотивацией труда применяемых на современных предприятиях

2.1. Мотивация как инструмент управления персоналом предприятия

Мотивация – это к или . , что самые способны влияние жизнь: собственное , других и .

управленца – попытаться , силы работником служебных заданий можно эти благо компании. сошлись мнении , что мотивация и . Внутренняя под собой , обусловленное собственными переживаниями, без . При мотивации удовольствие сама и нуждается поощрении. Внутренняя креативным, людям, решать нестандартные . человек «за », не за , будет больше достижения целей [4, . 36].

мотивация является , которая помогает и наилучшим , большой недостаток состоит том, в данной лишь повлиять сотрудников. Например, давать более , помогать избегать , но проконтролировать эффект данной сложно. касается , то она большей подвержена стороны руководства.

, мотивация – побуждение , основанное на , то в или проведении или , выговор. удачно применима , когда нужно в определенный . сотрудник, , что проекта он вознаграждение, стараться вовремя и . поля является мотивации. Психологи . и . Толмен подход. Человек взаимосвязь действием последствиями (что обозначать «ожидание» «»), которые значимы в , личном . ценность или назвали «». Исходя , ученые вывели , показывает, незначительные слабые ожидания того, человек данный тип .

психологии также отрицательную мотивации. связана поощрением , – с наказанием, в случаях подкрепление. Что теоретики решения мотивации персонала? с вознаграждения. зарплате никогда работника, , наоборот, появится стимул , особенно, эта с производительностью . интересным оказалось , развитая корпоративная большую в и оказывает . Вдохновленный обязательно более высокие , тот, не в организации. , очень фактором сотрудника является задач. управления быть максимально рядовых , решения быть обоснованными.

время популярной заключения контрактов срок. показали, решение пошло , как работникам, компаниям. Эта , «срочная », позволяет вне компании штат сотрудников, , при необходимости, будет в . результатов влияния мотивации производительность [4, . 38].

Рассмотрим различные на одной (-косметологический центр), респондентам, и звена, предлагалось 8 в от воздействия на человека. выставлялись 10- шкале. Результаты на 1.

Рисунок 1 - медико-косметологического

образом, заметить, опрошенных сотрудников степени нематериальная качестве возможности способности работе похваленным и . Это о , внутренняя мотивация достаточно . Человек мотивацией готов на месте. , что около 40% как факторы по службе заработок, является . правило, именно службе зарабатывать .

2 - Сравнение способов

Если общую нашей стране, заметно, в ключевым способом является поощрение. удобный и , как для , и для организацией, как индивидуального подхода . Именно способом пользуется большинство . виды распределены равных долях преобладание зависеть компании, ее и культуры.

сотрудников поможет имеющиеся , чтобы состояние компании образу. по многим другим оценивают выгоды работы в , сравнивая предложениями . Поэтому необходимо работников для анализа информации принятия по эффекта и работы. работы конкурентным преимуществом за кадры, , ни в нельзя .

2.2. Трудовая мотивация и её роль в процессе управления персона

Эффективность и -компании текущем
периоде во от мотивационного
деятельности его . этом бизнес- настоящей статье (фирма),
создается целью ведения бизнеса
оказанию выпуску товаров.

мотивации в к высокой , в числе кадров и
, отрицательно на
труда.

В мотивации классиками
как «процесс и людей
для достижения или организации».

развития теории мотивация
рассматриваться активизации мотивов ( мотивация) создания ( мотивация) для к
труду. к труду
работника могут подвержены изменению всей
трудовой . целом всю можно
на группы: экономический ( к высокой ), организационный мотив ( интересной содержательной ), мотив (признание , его ). Так, 2015
специалистами международного KellyServices проведено « персонала на
труда», которому фактором продолжает
, и годы, платы [21, с. 62]. этим тенденция факторов, влияющих россиян: стали внимания официальному деловой работодателя. экспертов, работа компании, официальным «белой» заработной , большинства является стабильности.

Таким , в методы
труда должны персонал эффективной
одновременного решения :

1) удовлетворение потребностей ;

2) бизнес-целей .

этой базовой персонала является
, собой мер,
стороны руководителей повышения и
её работников.

выделить подхода:
ориентирован на стимулов, , совершенствование труда, грейдирование (
, класса, ), разработка сбалансированных показателей, премий; подход
разработке современных
нематериальной .

В стимулов основной
вознаграждения заработная , согласно трудовому
(статья 129) три [21, . 63]:

1) вознаграждение за зависимости квалификации , , количества и работы, определяется заработной платы;

2) (доплаты надбавки за работу и условиях );

3) выплаты (доплаты стимулирующего
).

В ведения бизнеса формы
труда – повременная и . повременной заработная работнику по
ставке окладу отработанное время.
предусматривает в выполненного объема
заранее сдельным .

из форм персонала имеет
достоинства, так : повременная оплаты
доход работнику, возможность над труда со ; сдельная позволяет регулировать размер (часто ущерб ), как работодателю факторы, от , влияющие на (, аварийная оборудования).

каждой из оплаты в
спецификой бизнеса различные оплаты, из которых -премиальная
сдельно- оплаты труда. систем в , наряду с (ставкой) прямым
работникам выплачиваются отдельные
в . этом сдельно- оплаты
может коллективную (например, )
индивидуальную.

усиления персонала важно
премирования – премирование результаты
деятельности; надбавки; единовременные
результаты труда (социальные персоналу
их формах систему входят, они не стимулированием труда). , форм материального современных кроме эффективно используются , выплачиваются результатам () после деловой аттестации компании.

система включает в обязательных
: премирования; условия ; и
премирования; работников [21, с. 65].

индивидуализации материального
квалифицированных работников используется
форма , когда с уровней, и рабочими компании контракты, максимально
договаривающихся сторон подробного
системы обязательств.

Таким , структуре платы и
переменную . часть бонусы, другие
виды . , у по быть
фиксированная , 30% от дохода, остальное является оплаты , исчисляемая от его
. постоянной переменной работника
может 50 % 50 %. При переменная платы, с , должна заработную особенностями трудовой , а, другой , работник компании и в . противном случае заработной станет к
высокопроизводительному компании.

всей стимулирования персонала,
стимула труду возможностями компании,
настоящее российский больше уделяет
и мотивации. конкретной компании от и -деятельности, финансово- и корпоративной
ключевые нематериальные , взаимосвязаны материальной
. Так, для , специалистов возможность роста в , , развиваясь с , специалист и
возможность свою внутреннем рынке
, выгодно и .

Таким образом, компании формироваться
модернизироваться система , основанная
комплексном . этой связи введено
общего труда работников, компонентов: заработная ( оклад или
), различные премий доплаты (переменная
), а установленные выплаты социального .

эффективности системы -компании
будет отношений системах «-» и «работник-», уровня в
, повышению уровня качества
.

2.3. Современные подходы к управлению мотивацией персонала

Мотивация персонала – совокупность побудительных сил человеческой деятельности, как осознаваемых, так и не осознаваемых самим человеком. Существуют два вида мотивации: материальная и нематериальная. К материальной мотивации относят оплату труда, различные бонусы и премии, к нематериальной – гибкий график работы, карьерный рост, благодарность руководства, благоприятная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия.

«Успех компании зависит от персонала» – эта фраза должна сопутствовать каждого руководителя, так как прибыль компании зависит от сотрудников, а именно от их отдачи работе. Чтобы компания была на высоте, стала успешной и процветала, требуется сделать все возможное и невозможное, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью компании и свою необходимость, и, в следствии чего, полностью отдавался рабочей деятельности, желал работать именно в этой компании и гордился бы ею.

Рассмотрим мотивационные подходы успешных руководителей как зарубежных, так и российских компаний. Как же они мотивируют своих сотрудников, что для них главное, и в чем заключается их успех? [3, с. 88]

1. Аркадий Волож – основатель компании «Яндекс». Он обещал, что компания сделает десятки своих сотрудников миллионерами, и сдержал слово. Яндекс – одна их немногих российских компаний, где сотрудники очень ценны. Офисы компании Яндекс одни из самых креативных и удивительных офисов мира. Компания уделяет большое внимание к дизайну и обстановке в своих помещениях, и, делает все возможное и невозможное, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и каждый день шли на работу с улыбкой. Ее мотивационные подходы:

– введена свободная регулировка рабочего времени, поэтому офис открыт круглосуточно и сотрудники сами выбирают, когда им удобнее работать;

– для того чтобы полностью отдохнуть от работы и развеяться, сотрудники имеют дополнительно три выходных дня в квартал;

– чтобы не перезагружать себя, сотрудники могут поиграть в бильярд, пинг-понг и т.д.;

– во всех офисах компании есть оборудованные спортивные залы, комнаты для йоги и танцев;

– все сотрудники имеют электронный рабочий пропуск, на который начислена определенная сумма денег, и этими средствами можно расплатиться в любом кафе на территории офиса компании, а также в самих офисах есть кафе-пойнты, где всегда можно найти кофе, чай, печенье, фрукты и овощи;

– в офисах компании постоянно находятся врач и массажист.

2. Герман Оскарович Греф – генеральный директор Сбербанка. Развитие личных качеств сотрудников, сохранение и укрепление их здоровья являются важным условием успеха работы Сбербанка. Сбербанк, следуя примеру зарубежных компаний, уделяет большое внимание мотивации персонала и считает ее неотъемлемой частью своей производственной системы. Сбербанк направлен на следующие мотивационные принципы:

- периодически проводятся различные соревнования, например, отделение, выдавшие наибольшее число кредитных карт, получает фиксированное денежное вознаграждение, которое в последствие делится среди сотрудников;

- применяется смешанная система оплаты труда, что позволяет сотруднику увеличить свою заработную плату в два, и большее количество раз;

- существует коллективная мотивация при начислении квартальной или годовой премии, при этом денежное вознаграждение сотрудника зависит от общих показателей;

- применяются методы моральной признательности, например, комплименты сотрудникам за их работу, упоминания и фотографии в СМИ, в корпоративных изданиях, на корпоративном сайте выставляют фотографии тех сотрудников, которые добились высоких результатов;

- существуют доски почета, где пишутся имена сотрудников по итогам каждого месяца;

- на корпоративном интернет-портале создан специальный раздел «Обучение», в котором каждый сотрудник может получить всю необходимую информацию об учебных программах, зарегистрироваться и пройти дистанционное обучение;

- на различных корпоративных вечерах вручаются медали, грамоты, благодарности, знаки «Отличника Сбербанка».

3. Основателем компании Аdidas является – Адольф Дасслер. «Невозможное возможно! Двигаться вперед, преодолевая преграды, и открывать для себя новые горизонты» – жизненные ценности компании. Аdidas – преуспевающая немецкой фирма, занимающейся производство спортивной обуви и одежды. В чем секрет такого успеха? Ответ поищем в их мотивационных подходах:

- продавцы за хорошую работу в течение года получают премию в конце года в размере трех зарплат;

- для продавцов сделана сдельная форма оплаты труда;

- введен служебный автобус, который привозит и отвозит сотрудников домой;

- свободный график работы – 40 часов в неделю;

- к двум основным перерывам по пол часа, введены еще два по 5 минут;

- для более быстрой адаптации новых сотрудников назначают человека, который первое время помогает новичкам;

- существует специальный кабинет, в котором сотрудники могут пообедать;

- 30 % скидка на продукцию фирмы, которую продавцы получают после трех отработанных в компании месяцев;

- выдача бесплатной униформы из последней коллекции два раза в год, которую продавец затем оставляет себе;

- выделение лучших продавцов, письменное одобрение;

- ежедневные собрания, похвала продавцов с наилучшими показателями;

- письменное одобрение за хорошие результаты;

- еженедельная и ежемесячная печать информационного листа, содержащего сведения о лучших продавцах по России, и его публичное вывешивание.

4. Когда у основателей компании «Google» – Ларри Пейджа и Сергей Брина спрашивают, в чем их секрет, то они всегда отвечают: «Мы предоставляем самый лучший поиск информации и все это благодаря усиленной работе нашей великолепной команды».

Google - это в первую очередь люди. И это полностью подтверждается на деле, потому что «Google» очень высоко ценит своих работников и постоянно заботиться о них [2, с. 21].

Итак, в чем же выражается их поддержка персонала? В первую очередь это:

- высокая зарплата – один из самых значимых факторов, который удерживает хороших специалистов и вдохновляет их на высокую самоотдачу;

- бесплатное питание;

- не выходя из офиса осуществляется медицинская помощь, массаж;

- создан спорткомплекс возле офиса, в котором все желающие сотрудники могут бесплатно тренироваться и отдыхать от сидячей работы;

- молодой родитель получает дополнительные 7 недель отпуска;

- компенсируются средства, потраченные на образование и профессиональную подготовку;

- главное – не провести в офисе определенное количество часов в день, а выполнить поставленное задание;

- для проектирования рабочего пространства, приглашают лучших дизайнеров и архитекторов и не ограничиваются только визуальным оформлением, так же используют много живых растений, которые расслабляют и успокаивают;

- в теплое время года все собираются на крыше здания и под открытым небом проводят собрания и конференции, все присутствующие размещаются на креслах и топчанах из бамбука;

- после смерти сотрудника, семья получает 50% от его зарплаты еще какое-то время, а его несовершеннолетним детям, выплачивается по 1-ой тысячи долларов каждый месяц, до исполнения возраста 19 лет.

5. Братья Ричард и Морис Макдональды: «Люди – главное богатство McDonald’s, а их рост – приоритетная задача корпорации». Девиз – «Мы – команда». Это показывает, что успех «McDonald’s» обусловлен, в первую очередь, талантливой и сплоченной командой сотрудников. Они достигли успеха благодаря простому фундаменту, но решающую роль сыграл, все же, коллектив. Люди – наиболее важный ресурс любой организации, они обеспечивают взаимодействие финансовых, технологических и других ресурсов. Методы мотивации компании:

- если кто-то из сотрудников ошибся в чем-то или забыл что-то, то всегда может рассчитывать на того, кто работает рядом с ним, ему помогут, подскажут, выручат;

- «McDonald’s» дает возможность бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса;

- структура должностей предполагает практически равные возможности для карьерного роста всем поступившим на работу;

- компания часто устраивает для своих работников футбольные матчи;

- два раза в год проводится дискотека;

- осуществляется совместный отдых в боулинг клубах, где все оплачивает компания;

- тесное и лояльное общение с руководством компании;

- работники, показавшие наилучший результат в течение месяца попадают под действие программы «Работник месяца»;

- предоставляются бесплатные обеды;

- работники могут получить бесплатные билеты в кино и поездки;

- предоставляется рабочая униформа;

- есть возможность выбрать работу ближе к дому;

- ежегодно проводится программа поддержки образования (от сотрудника требуется быть студентом, иметь хорошие оценки и работать в организации не меньше года. [2, с. 23].

Итак, подведем итог. Основными и самыми эффективными способами мотивации персонала в России являются публичное признание заслуг лучших работников, личная благодарность. Также не оставляют без внимания такие мотивационные приемы, как: премия за «неболение», оплата обучения, беспроцентная ссуда на покупку движимого и недвижимого имущества, оплата отдыха.

В отличие от российских способов мотивации, зарубежные основываются в частности на улучшении микроклимата сотрудника: не переутомление работника, его развлечение, контроль здоровья, а также социальный статус и поддержка семьи сотрудника.

Самой лучшей мотивацией является эмоциональный подъем персонала. В современном мире, где постоянно приходиться экономить и снижать затраты, нужно мотивировать персонал нематериально, это повышает лояльность и укрепляет командный дух. Это недорого и быстро приносит плоды – сотрудники получают удовольствие от труда. Хорошему слову и птичка радуется, а сотрудник просто нуждается в нем. Для него это как расправить крылья, вздохнуть полной грудью, лететь намеченной цели и покорять вершины.

Заключение

В практике мнение том, к деятельности месте размер сотрудника полностью материальных . Однако – не единственный на и следующие обстоятельства:

– и среды эффективность материальных , это к , становится трудно работник отреагирует условиях на стимул;

– стимулы, в организации управленческого , должны на качество ресурсов, , это сделать без стимулов (, при управления деловой привлечения к );

– ресурсы организации стимулирования категорий ограничены;

– проблема, сталкиваются , ориентирующиеся материальное стимулирование, ослаблении между персоналом, что может на , которые предъявляются работодателям.

результате вывод, что успешного организаций формирования и нематериального персонала. направлений нематериального выделить по персонала, которая остальными системы стимулирования будет повышение персонала .

По результатам можно следующие :

1. представляет собой или , оказывающих поведение человека, деятельность нужную сторону, регулирующих , трудозатраты, проявлять , , старательность в .

2. Важным повышения персонала является условий, повышению . идет и системы квалификации , трудом, благоприятном коллективе, корпоративной , и соблюдении работы, также нагрузке на /, оставляющей для с отдельными , риск выгорания возможности для , применения технологий . же относится техническими , правильная места, благоприятные на месте, , обеспечение проездными , мебелью, , литературой, , не в , адекватная труда через различные труда.

3. персонала особенности потребностей, того, создавать мотивационное поле, активизировать работу.

, можно сделать вывод необходимости как материального, нематериального для любого предприятия. сегодняшний механизмы от идеала, действенны продолжают на практике.

Список литературы

Трудовой кодекс РФ [Электронный ресурс] // Справочная правовая система КонсультантПлюс. consultant.ru
Александрова Н.А. Повышение степени удовлетворенности трудом как направление кадровой политики организации // Аграрное образование и наука. 2016. №2. – С. 21 - 26
Александрова Н.А., Васильцова Л.И. Инвестиции в персонал в условиях кризиса как стратегический фактор конкурентоспособности//Аграрный вестник Урала. 2016. №5. - С.88-94.
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б.М. Генкин. – 2-е изд. – М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 352 с.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. Пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. - 52 с.
Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Корпоративные программы в системе социальной поддержки работников // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. 2013.№ 3. С.85-91.
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2011. - 96 с
Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 2010. – 438с.
Власова, Н.Н. Разработка и внедрение мотивационных программ /Н.Н. Власова//Справочник по управлению персоналом. - 2014. -№19. - с. 34-36.
Гартованная О.В., Карташова И.С. Особенности и проблемы мотивации персонала в период кризиса // В сборнике: Предпринимательство в России. Взаимодействие государства и бизнеса // Саратов, 2014. – С. 18-22.
Данильченко М.А., Колоденская В.В., Гартованная О.В. Система управления персоналом в современных условиях хозяйствования // В сборнике: Новая модель экономического роста: научно теоретические проблемы и механизм реализации // Материалы Международной научно-практической конференции. Пос. Персиановский, – 2014. – С. 48-52.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом//Управление персоналом. 2012. №1. - С. 25-28.
Копейкина М.В. Качественная мотивация персонала как основная цель руководителя организации/М.В. Копейкина, М.С. Световец//Экономика и политика. 2012. № 5 (5). С. 119 -122.
Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации. – М.: Экзамен, 2012 – 319с.
Световец М.С. Мотивация трудовой деятельности: электроный учебно - методический комплекс М.С. Световец//Хроники объединенного фонда электронных ресурсов. Наука и образование. 2015. № 8 -9 (75 -76). – 15с.
Сомов Л. Эффективная система оплаты труда. // Управление персоналом.- 2011. № 14. – с. 36-38.
Сорокина Н.Ю. – Формирование трудового потенциала и его преобразовании в трудовые ресурсы в системе регионального управления // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. – 2013. - №1 – с. 190-199
Управление организацией. Учебник. / Под ред. проф. А. Г.Поршнева. 6-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 501с.
Цевелев В.В., Ивасенко А.Г., Никонова Я.И. Теория менеджмента. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов: учебное посо- бие. – 2-е изд. – М.: Флинта: изд-во МПСУ, 2015. – 316 с.
Чугунова А.В. Мотивация по всем правилам /А.В. Чугунова//Справочник по управлению персоналом. - 2014. -№12. - с. 33-36.
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие. –
М.: КноРус, 2016. – 271 с.
Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. Ред. И. И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2012. – (Современное бизнес-образование) – 289 с.