Управление человеческим капиталом - теория, концепция и важность управления

Содержание:

Термин "человеческий капитал" впервые появился в работе Теодора Шульца, экономиста, интересующегося бедственным положением слаборазвитых стран. Шульц утверждал, что повышение благосостояния бедных людей зависит не от земли, технологий или их усилий, а от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики "человеческим капиталом". Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: "Все человеческие способности либо врожденные, либо приобретенные". Каждый человек рождается с индивидуальным набором генов, определяющих его врожденные способности. Ценные качества, которые человек приобрел и которые могут быть усилены за счет соответствующих инвестиций, мы называем человеческим капиталом".

Говоря об экономике, мы можем описать человеческий капитал как сочетание следующего:

• Качества, которые человек привносит в свою работу: Интеллект, энергия, позитивность, надежность, лояльность.
• Способность человека учиться: способности, воображение, творческая личность, умение ("как делать вещи").
• Мотивация человека делиться информацией и знаниями: Командный дух и ориентация на цель.

В управлении человеческий фактор является самым обременительным из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делает их невероятно сложными для оценки, намного сложнее, чем любой электромеханический узел, который поставляется с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди - единственный элемент, способный создавать ценности. Все остальные переменные - деньги и их "кузен" кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить только инертный потенциал. По своей природе, они ничего не добавляют и ничего не могут добавить до тех пор, пока человек, будь то самый низкоквалифицированный работник, самый опытный профессионал, или топ-менеджер, использует этот потенциал, заставляя его работать.

Человеческий капитал как объект исследования

Существует четкое и обильное доказательство того, что компания, создающая наилучшие условия труда, является успешной, удерживает наиболее продуктивных сотрудников и имеет самых лояльных клиентов.

Одним из важнейших факторов эффективности работы являются знания. Знание того, насколько мы успешны, напрямую связано с тем, насколько мы удовлетворены выполняемой работой. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем смотреть на нашу собственную работу, это когда наш босс видит результаты нашей работы и хвалит нас за хорошо проделанную работу.

Чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке XXI века, руководство должно найти методы, которые повышают его осведомленность о людях. Наиболее рентабельным и устойчивым решением проблемы дефицита талантов является оказание помощи всем сотрудникам в повышении производительности труда. Это заставляет руководство понять, как инвестировать в потенциал человеческой производительности. В индустриальную эпоху средства производства влияют на сырье. В постиндустриальную эпоху средства производства влияют на информацию, что, в свою очередь, подсказывает нам, как и когда изменять соответствующую информацию и услуги. Использование электронных технологий для генерирования и быстрой обработки полезных данных все еще находится в зачаточном состоянии. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какая информация им нужна, где, когда, в какой форме и от кого. Когда люди знают, что означает эта информация, производительность вступает в полный круг. Способность анализировать и интерпретировать данные превращает их в информацию, а иногда и в осведомленность. Это единственное реальное решение проблемы нехватки талантов. В те времена, десятилетия назад, Шульц был прав.

Теория человеческого капитала. Концепция человеческого капитала

Появление теории человеческого капитала традиционно связано с именами Т. Шульца и Г. Беккера. Т. Шульц первым предложил выделить сомнительную область человеческих знаний с соответствующим названием, а также опубликовал первый учебник по теории человеческого капитала. Беккер активно развивал использование методов социальных исследований для оценки отдачи от инвестиций в образование, которые впоследствии были разработаны более глубоко.

Теория человеческого капитала была ответом на практические потребности: Научно-технический прогресс потребовал создания новых методов управления, способных качественно повысить эффективность работы организаций за счет развития потенциала работников, обслуживающих "новую" экономику.

Т. Т. Шульц предложил следующее определение человеческого капитала: Именно врожденные способности человека, приобретенные благодаря образованию и практическому опыту, являются ценными и могут быть развиты путем привлечения инвестиций.

Сегодня человеческий капитал интерпретируется более широко: Это явление характеризуется как совокупность не только врожденных и приобретенных в процессе обучения и практической деятельности знаний, навыков, но и здоровья человека, его личностных качеств, которые используются в той или иной сфере трудовой деятельности и обеспечивают рост производительности труда и эффективности производства, а также благополучия работника.

Можно выделить следующие характеристики человеческого капитала как ресурса для повышения эффективности работы организации:

• Неотделимость рассматриваемого блага от его источника - личности. Эта особенность отличает людские ресурсы от материальных, финансовых и других ресурсов: Человеческий капитал может функционировать только как объект занятости. Другими словами, человек передает имеющийся у него ресурс для использования организацией. Такое использование считается эффективным только в том случае, если оно взаимовыгодно: рост производительности труда и прибыли организации обеспечивается удовлетворительными условиями жизни (их собственных и членов их семей) и заработной платой работников;
• продолжительность использования;
• она требует инвестиций как для "обслуживания", так и для развития;
• стоимость определяется соотношением между спросом и предложением на рынке, а также зависит от других факторов производства, которые он дополняет.

Концепция и важность управления человеческим капиталом

В своей наиболее общей форме управление - это направление организованной системы, обеспечивающее ее эффективную организацию и функционирование и достижение целей такого функционирования.

Человеческий капитал как система находится под влиянием целого ряда факторов, как внешних, так и внутренних.

Некоторые из них имеют побочный, а не целенаправленный эффект, в то время как другие имеют особый эффект, действуя в качестве субъектов управления. В условиях отечественной экономики влияние такого внешнего фактора, как государственная политика, чрезвычайно велико.

Сегодня государство функционирует как субъект управления человеческим капиталом, наряду с работодателем и работником. Такое управление подразумевает как прямое воздействие через правовое регулирование трудовой деятельности, установление минимальных гарантий прав работника, так и косвенное воздействие через определение тенденций экономического развития, налоговую политику, взаимодействие с другими государствами и тому подобное. Иными словами, государство в лице своих государственных органов и должностных лиц несет ответственность за социально-экономические и политические условия жизни населения.

Но если государство выступает регулятором всех сфер общественной жизни и осуществляет общее управление, то особыми субъектами управления человеческим капиталом являются работодатель (органы и учреждения, хозяйственные организации, индивидуальные предприниматели) и работник.

С точки зрения индивида, процесс управления человеческим капиталом - это инвестиции в его образование, здоровье и т.д. Это вложение собственных ресурсов для последующей прибыли: согласно ожиданиям человека, его усилия (не только финансовые, но и духовные, физические, психологические и другие) должны "окупиться" в будущем, что будет отражено в социальном статусе, условиях жизни, зарплате и тому подобное. В качестве основных инвестиций здесь можно выделить затраты на специальное образование, дополнительное образование и производственную подготовку, потому что они являются такими затратами, которые фактически обеспечивают формирование профессиональных знаний, умений и навыков. Такие расходы включают в себя:

• Плата за профессиональное обучение;
• расходы, понесенные человеком в связи с невозможностью работать во время обучения.

Кроме того, можно говорить и о дополнительных затратах:

• Расходы на поддержание здоровья или лечение;
• расходы, связанные с переездом и т.д.

С точки зрения работодателя, управление человеческим капиталом - это система мер по сбору и оценке информации о "качестве" человеческого капитала организации, определению целей, задач и ресурсов его развития, подготовке и реализации плана развития, оценке ценности человеческого капитала и его значения для эффективности работы организации.

Управление человеческим капиталом современных организаций должно основываться на научно обоснованной и практически апробированной стратегии, которая постоянно трансформируется в соответствии с изменением целей и задач организации на определенном этапе ее функционирования. Это позволяет компании увеличить прибыль, повысить производительность, изменить или сохранить свою позицию на рынке и так далее.

Управление человеческим капиталом с точки зрения работодателя объединяет следующие области воздействия на работника:

• Управление уровнем профессиональной подготовки сотрудников через поиск сотрудников, их обучение, повышение квалификации;
• Стимулирование сотрудников к самообучению;
• Создание благоприятных условий труда и жизни работника в целом, в том числе обеспечение адекватной заработной платы;
• Поиск ресурсов для обеспечения управления.