Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента

Содержание:

Введение

Авторитет и лидерство качества современного менеджера, которые напрямую влияют на результативность деятельности организации. В условиях современного хозяйствования энергичность управления, адекватность стиля характеру и специфике активности организации выступают наиважнейшими качествами системы менеджмента.

При этом, в традиционном подходе часто отмечается негативная оценка роли авторитета в управлении организацией. Правомерно ли такое отношение в контексте жестких условий конкуренции - такая постановка вопроса обретает особую актуальность. Этой позиции придерживается ряд современных исследователей. В частности, М.Г. Бекирова, С.Д.Ильенкова и другие ставят проблему отношения авторитарного и либерального стилей управления, выбора стратегии менеджмента в современных условиях управления организацией.

Предметом исследования выступают особенные формы проявления авторитета и лидерства в системе современного управления.

Объектом исследования стала совокупность приемов управления в системе менеджмента.

Цель настоящей работы – раскрыть содержание понятий авторитета и лидерства в системе менеджмента. Цель достигается в процессе поэтапного решения исследовательских задач:

1. Раскрыть, на основе изучения теоретических источников содержание моделей и стиля поведения в системе менеджмента.

2. Проанализировать понятие лидерства и особенности его проявления в системе управления.

3. Проанализировать понятие авторитета и особенности его проявления в современном менеджменте.

4. На основе анализа теории и особенностей стиля управления сделать аналитические выводы.

Теоретической основой исследования стали научные исследования, материалы конференций по проблемам управления организацией, справочная, учебно-методическая литература. В исследовании использованы методы научного анализа, синтеза, дедукции.

В основу исследовательской позиции легли принципы классического и современного подходов к теме исследований, перечисленные в библиографических источниках.

Работа структурно представлена тремя частями, введением и заключением. В работе представлены 3 Таблицы и рисунок для наглядности подачи материала.

1. Модели и стиль поведения в системе менеджмента

1.1 Теоретический анализ моделей поведения

Под моделью организационного поведения современными исследователями понимается «определенная совокупность взглядов, которых придерживаются и реализуют в практике управления менеджеры (руководители) и на которые вынуждены ориентироваться работники (подчиненные)»^[1].

Эти взгляды и соответствующее им поведение участников трудового взаимодействия при всем их многообразии обладают рядом типических черт, что позволяет их классифицировать по небольшому числу признаков, удобному для идентификации, анализа, сопоставления и степени влияния на эффективность работы структурных подразделений и организаций в целом.

Рассмотрим наиболее известные сегодня модели организационного поведения, для понимания возможных вариантов позиционирования менеджера в условиях современной организации. За основу примем классический подход в исследованиях организационных моделей.

Организационная модель Д.Мак-Грегора. Этот исследователь принадлежит к числу классиков менеджмента ХХ в., обративших внимание практиков управления на чрезвычайную важность человеческой стороны их деятельности, отдав при этом много сил для практического применения своих идей. Изучив способы, применяемые разными менеджерами для побуждения своих подчиненных к более производительному и качественному труду, Д. Мак-Грегор пришел к выводу, что их основу составляет определенная совокупность предположений относительно природы человека. Среди них обнаруживаются две основные и диаметрально противоположные позиции.

Одну он условно назвал Теория Х, а вторую — Теория Y. Каждый менеджер, так или иначе, в зависимости от своих взглядов на человеческую природу строит свое поведение во взаимоотношениях со служащими, как правило, опираясь либо на ту, либо на другую (табл. 1).

Таблица 1. Концептуальное понимание поведения по теории Мак-Грегора

Теория Х	Теория Y
Служащие испытывают неприязнь к своей работе и по мере возможности пытаются сократить свое трудовое участие в ней	Работа по мнению служащих может быть аналогичным вариантом времяпровождения как отдых или развлечения
Ввиду негативного отношения достичь поставленной цели служащие могут через понуждение, контроль либо угрозу	Если работник воспринимает поставленную руководителем цель как собственную, он способен к самоконтролю
Характерно стремление избежать ответственности и предпочтение формальных указаний	Человек может научиться брать на себя ответственности и даже стремиться к этому
Большинство служащих ставят приоритетом надежность и стабильность, проявляя вои минимальные амбиции	Способность к новаторскому решению равномерно распределена между всеми, а не только отводится к руководящим лицам

Источник:

Если попытаться обобщить изложенные в таблице взгляды Мак-Грегора, то напрашивается вывод о том, что существуют две категории работников, одна из которых в своем организационном поведении руководствуется потребностями низшего порядка, согласно классификации Маслоу^[2], а другая – потребностями высшего порядка. Мак-Грегор считал, что предположения теории Y более достоверны, чем предположения теории X, поэтому он выступал за участие простых служащих в принятии решений наравне с руководителями высшего звена, поручение им ответственных и сложных работ, а также налаживание хороших отношений в коллективе. По мнению Мак-Грегора, такой подход максимизирует мотивацию людей к выполнению порученной им работы.

Идеи Мак-Грегора и его активная поддержка легли в основу разработки и реализации известного в США плана Д. Скэнлона, который был профсоюзным деятелем, активным сторонником сотрудничества рабочих и администрации. Если на момент смерти Д. Мак-Грегора в 1964 г. план Д. Скэнлона применялся на 50 фирмах США, то в настоящее время эта технология осуществляется на более чем 5 тыс. американских предприятий. Такой рост некоторые специалисты объясняют не самыми впечатляющими (по сравнению с состоянием экономики США того периода) экономическими успехами Японии, в которой в конце 1970-х гг. многие компании успешно применяли «план Скэнлона»^[3].

Суть его кратко сводится к выделению одного часа рабочего времени на совместное обсуждение и поиск всеми сотрудниками способов, позволяющих сохранить объем выпускаемой продукции при одновременном сокращении издержек и (или) путей увеличения объемов выпуска при сохранении существующего уровня издержек. Этот час делится на две равные части (по 30 мин.), одну оплачивает компания, а другую — работник. Сэкономленные средства, полученные за счет внедрения предложений рабочих, распределяются поровну между сотрудниками и акционерами. «План Скэнлона» основывался на развитии индивидов, групп и организаций в рамках единого процесса, в котором «каждый мог стать предпринимателем», разрабатывающим способы повышения прибыли и участвующим в ее распределении».

Идейную базу концепции Д. Мак-Грегора составили: теория А. Маслоу^[4], концепция «управления по целям» П. Друкера^[5]. Критики концепции Мак-Грегора указывали на ее нормативность и недостаточную экспериментальную обоснованность.

Модель Дж. Ньюстрема и К. Дэвиса. Согласно этой концепции, поведение людей на работе может быть описано с помощью следующих типовых моделей: «авторитарный», «опеки», «поддержки» и «коллективный» (табл. 2).

Таблица 2 – Типы моделей поведения в организации

Параметры модели	Тип поведения
Параметры модели	Авторитарная	Опеки	Поддержки	Коллективная
Инструмент	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работника	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение заданий	Ответственность
Психологический результат для работника	Зависимость от руководства	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребности работника	Существование	Безопасность	Статус, признание	Самореализация
Степень активности работника	Минимальная	Безынициативное сотрудничество	Интерес к работе	Умеренный энтузиазм

Источник^[6]

Авторитарная модель, опирающаяся на властные полномочия, которыми наделен менеджер, и безусловное подчинение работников, была доминирующей в странах Запада, где зародился и сформировался капитализм, в эпоху индустриализации. Приказ, распоряжение, жесткий надзор и контроль, штрафы, увольнения без объяснения причин — все, что отличает методы, свойственные принудительному труду, относится к авторитарной модели. Другие спутники авторитарной модели и условия ее применения — тяжелый изнурительный физический труд, опасные для здоровья условия труда, высокая заболеваемость и смертность персонала, оскорбления и сквернословие, «крайне отрицательное отношение работников к менеджерам»^[7].

Авторитарная модель эффективна в условиях преобладания физического труда, ограниченных ресурсов и неразвитых потребностей работников. Без ее применения, по мнению ряда исследователей^[8] едва ли были возможны индустриализация, послевоенное восстановление народного хозяйства в условиях советской управленческой модели и другие известные достижения, обеспечившие государству статус второй мировой державы. Сегодня, очевидно, что достоинства авторитарной модели неотделимы от ее основной слабости — высоких человеческих издержек. Тем не менее, было бы ошибкой списывать эту модель со счетов совсем, поскольку в организационном плане она незаменима в тяжелых кризисных ситуациях, от которых не застрахована ни одна компания, ни один регион и ни одна страна, на каком бы высоком уровне промышленного и научно-технического развития они не находились

Модель опеки известна под названием патернализм^[9], а совместные усилия всех сторон в данном направлении — социальное партнерство. Модель опеки становится востребованной в условиях постоянных колебаний конъюнктуры и изменений рынка труда, когда обостряется вопрос о гарантиях занятости. С другой стороны, реализация этой модели возможна при наличии заметно возросших экономических ресурсов и стремления руководства к устойчивому функционированию предприятия. В периоды роста экономики увеличивается и спрос на рабочую силу. В стремлении избежать снижения объема производства, фирмы начинают заниматься переобучением и повышением квалификации работников, осуществлением других мероприятий, способствующих удовлетворению их потребности в экономической безопасности (предоставление льгот, выплата премий) и соответственно требующих дополнительных расходов на персонал.

Работник в целом становится менее зависимым от непосредственного начальника, но более зависимым от организации. Патернализм означает большую подчиненность работника организации. Достоинство модели опеки связано с тем, что она способствует созданию у работников чувств безопасности и удовлетворенности. Недостаток же обусловлен неполным использованием потенциальных возможностей работников. Таким образом, модель опеки не может считаться универсальной. Она «работает» лишь при определенных условиях, когда исчерпаны возможности авторитарной модели. В то же время отказываться от нее следует лишь тогда, когда замедляется продуктивность работы.

Модель поддержки опирается не на деньги и власть, а на лидерство. Эта модель играет важную роль в создании атмосферы, способствующей индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Модель поддержки родилась в результате широко известных исследований Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера^[10], показавших, что работник — личность, а рабочая бригада — социальная общность. Руководитель, являющийся лидером, убежден, что работники активны по своей природе и стремятся принести пользу организации, являющейся местом их работы. Если руководство предоставляет им возможность, то они принимают на себя ответственность, стремятся внести вклад в повышение производительности, стараются повышать квалификацию.

Пассивность и равнодушие работников — закономерный итог некомфортного климата в группе. Задача менеджмента, взявшего на вооружение модель поддержки, заключается в умении вовремя замечать и поддерживать полезные трудовые усилия работников. Такое поведение менеджеров воспитывает у сотрудников чувство сопричастности к решению задач организации. Рассказывая о своей работе, они чаще используют слово «мы», а не «я» или «они». Трудовая мотивация возрастает, поскольку ощутимо удовлетворяются потребности в статусе и признании. Поддерживающее поведение менеджеров не требует существенных денежных затрат, но следование его принципам может стать опорой организации в трудный для нее период^[11].

Коллективная модель, по сути, представляет собой следующий шаг в развитии концепции модели поддержки. Как известно, коллектив — это особое объединение, состоящее из людей, которые разделяют общую социально приемлемую цель и прилагают для ее достижения все возможные усилия. Коллективная трудовая деятельность всегда была характерна для организаций, решавших нестандартные задачи, связанные с изобретением и созданием новых видов техники, технологий, материалов, их практическим применением и т.п. Эта требующая творчества и свободы в проявлении инициативы интеллектуальная деятельность невозможна в условиях жесткой регламентации и господства авторитарных методов. Она предполагает взаимное доверие сотрудников, поощряет инициативу, исключает административное давление и дистанцию между работниками, обусловленную их разным положением в должностной иерархии.

Совместное определение целей и средств их достижения, высокая квалификация, простые критерии общего и личного успеха, связанные с размерами вклада в решение общей задачи, — отличительные черты коллективной модели. Ясно, что возможности ее применения в поточном производстве ограничены в силу необходимости соблюдения жестких требований ритма и технологических стандартов. Тем не менее, приверженность менеджеров идеологии коллективной модели заставляет их искать и находить способы установления партнерских отношений с подчиненными в разных по жесткости регламентации условиях работы, способствовать формированию у работников всех уровней ощущения своей полезности и участия в общем деле.

Психологический эффект применения коллективной модели заключается в самоконтроле трудового поведения работников, делающем излишним надзор начальника. Чувствующие свою ответственность работники сами устанавливают правила организационного поведения, обеспечивающие решение задач команды и организации в целом. В организациях, менеджмент которых понимает преимущества коллективной модели и реализует ее там, где она уместна, у сотрудников не бывает ощущений неудовлетворенности, связанных с тем, что они не сделали всего, что могли бы при другой организации работы. Напротив, они испытывают чувства исполненного долга, сознание личного вклада в достижение общих целей и самореализации, что увеличивает их стремление и впредь работать с высокой отдачей.

Как видим, классическое понимание моделей управления не только не теряет своей актуальности в меняющейся действительности, они лишь видоизменяются в зависимости от конъюнктуры рынка, комбинируются, но остаются первоосновой организационного менеджмента. Поэтому, на основе рассмотрения базовых конфигураций системы управления обратимся к стилям, характерным для современного управления, раскроем их специфику в применении к сегодняшним реалиям.

1.2 Стиль и факторы управления в системе современного менеджмента

Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником^[12]. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.

В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях»^[13]. Традиционно исследователи различают три классических стиля управления:

авторитарный;
демократический;
либеральный.

Разумеется, существующие стили есть только некоторый унифицированный вариант множества оттенков и специфики управленческого взаимодействия.

При анализе стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).

Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник»^[14].

В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы, в частности, такое мнение высказывает ряд отечественных специалистов^[15].

Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что «каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности»^[16]. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных внешних условий и факторов.

Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей. Все более активно высказывается точка зрения, с которой сложно не согласиться, а именно, что «не существует универсального, наилучшего стиля управления»^[17].

Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход обозначен как индивидуально-ситуативный стиль управления^[18].

Определяющее при этом значение для выработки той или иной управленческой концепции играет ряд факторов, характеризующих специфику организационной деятельности: условия и характер производства, квалификация и требования к кадровому обеспечению, проектный или системный характер деятельности, иные квалифицирующие организацию качества.

Таким образом, теоретический анализ понятия моделей управления организаций и выбора стиля управления в современных условиях позволяет сказать, что особенности управления могут выступать фактором провоцирующим персонал на развитие (при достаточной степени свободы и формирования условий для возникновения личной ответственности работника за результат) и подавляющем инициативу сотрудников. Определяющим при этом становится личность руководителя, особенности его управления на основе лидерства и авторитета. Рассмотрим эти управленческие аспекты более подробно.

2. Лидерство: понятие, особенности управления

2.1 Понятие лидерства

Термин «лидер», как свидетельствует Оксфордский словарь, появился примерно в 1300 г. Однако другие специалисты, в частности Ральф Стогдилл, считают, что вряд ли это случилось ранее 1800 г. Одно из первых определений лидерства дал Ч. Кули (1902): «Лидер – фокус групповых интересов». В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмар предложили иную модель: это централизация усилий в одной личности как выражение власти всех.^[19]

Сегодня под лидером понимают члена группы, за которым она признаёт право решения в важных ситуациях. Он играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения. Поскольку в любой организации складываются и формальные и неформальные отношения, правомерно говорить и о двух типах лидеров: формальном и неформальном.

Формальный лидер в литературе и в реальной практике называется руководителем. Его роль заранее определена на «табло» социальной организации, определён и круг функций того лица, которое выполняет данную роль. Он назначается извне вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, в том числе и на применение санкций. В системе неформальных отношений рано или поздно также стихийно выделяется неформальный руководитель, обычно называемый лидером. Он выдвигается из числа окружающих нас людей, в сущности равных между собой по статусу. Лидер как бы один из нас. И если по отношению к кому – нибудь возникает необходимость в санкциях, то эти санкции тоже носят неформальный характер, право на их применение нигде не зафиксировано.

Лидерство как важнейший фактор управления стоит в центре современной организации. Лидерство — это процесс оказания влияния на индивидуумов или группы лиц для достижения определенных целей^[20].

Как социально-экономическое явление лидерство в своем становлении прошло длительный путь эволюции, на протяжении которого оно основывалось сначала на физических, родовых, затем интеллектуальных, финансовых, экономических и других признаках. Оно представляет собой исторически сложившуюся социальную потребность людей в организации их совместной деятельности. В современной организации лидерство многогранно, его следует понимать как планирование, организацию и управление деятельностью группы посредством установления коммуникаций^[21].

К основным элементам процесса лидерства относятся влияние, поддержка, обеспечение добровольного участия и достижение цели Лидерство как специфический тип отношений управления предполагает процесс социального взаимодействия и влияния, когда индивид намеренно воздействует на других людей. В отличие от собственно управления, лидерство предполагает наличие в организации последователей — союзников, «которые представляют обязательную оборотную сторону медали, называемой лидерством»^[22].

Лидерство позволяет заменить отношения «начальник/подчиненный» отношениями «лидер/последователь». Рассмотрим факторы лидерства. Они могут быть:

объективные и субъективные;
формальные (инструментальные) и неформальные (эмоциональные);
внешние и внутренние^[23].

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей официальный руководитель не может полагаться только на занимаемую должность и связанные с ней полномочия. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов, необходимых людям, получил название неформального лидерства. Идеальным является гармоничное сочетание всех основ лидерства. Обратимся к содержательной стороне этого понятия.

2.1 Особенности управления лидера

Лидер — это лицо (группа лиц), которое может оказывать реальное влияние на поведение работников. Основная роль лидера состоит в оказании направленного влияния на других людей, цель которого — побуждение их к движению к определенным целям. Не следует отождествлять понятия «менеджер» и «лидер». Формальный руководитель не всегда является лидером, а эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими.

Для осуществления эффективного руководства менеджер должен обладать лидерским влиянием. Из рассмотрения ролей менеджера и лидера сформулировано знаменитое правило: «Менеджер все делает правильно, а лидер делает правильные вещи». Определяющими чертами при оценке лидера и его поддержке группой являются: энергичность, решительность, настойчивость, целеустремленность, энтузиазм, честолюбие, способности и знания, справедливость, коммуникабельность, уверенность в себе и др.

Личности лидера присуща много ролевая структура: вожак, эксперт, педагог, наставник, коммуникатор, арбитр, посредник и др. Различия между менеджером и лидером представлены схематически на рисунке 1.

лидер

менеджер

Назначается официально

Выдвигается неофициально

Обладает законными правами и полномочиями

НЕ обладает правами и полномочиями

Несет ответственность за результаты управления

Не несет официальной ответственности за работу группы

Роль в группе ограничена внутригрупповым отношениями

Выполняет разные социальные роли

Имеет психологическую природу

Основано на организационной природе

Риунок 1 – Отличие содержания статуса лидера и менеджера

Наиболее важными функциями лидера являются: определение целей и средств их достижения, координация действий членов группы, планирование их совместной работы, поощрение и наказание, информационная, контролирующая, представительская функции и др. Таким образом, лидерство является важнейшим фактором в системе управления современной организацией.

Оно направлено на определение, развитие, объединение и обогащение потенциала организации и способностей ее сотрудников. Современным менеджерам все и большей степени требуются навыки эффективного лидерства.

Лидерство в современной организации многогранно. Как специфический тип отношений управления лидерство предполагает процесс социального взаимодействия и влияния, когда индивид намеренно воздействует на других людей, чтобы структурировать действия и отношения в группе или организации.

Уоррен Бланк приводит девять естественных законов лидерства^[24]:

У лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники.
Лидерство — это сфера взаимодействия.
Лидерство происходит как событие.
Лидеры пользуются влиянием, выходящим за пределы формальной власти.
Лидеры действуют за пределами формальных процедур.
Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью.
Инициативы, выдвинутые лидерами, подхватывают не все.
Лидерство — продукт сознания, способности к переработке им формации.
Лидерство — самопроизвольно возникающее явление. Лидеры и последователи обрабатывают информацию в рамках собственных субъективных, внутренних оценок и соотнесений.

Существует несколько подходов к рассмотрению эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств; поведенческий подход; ситуационный подход; современный подход^[25].

Подход с позиции личных качеств (1930-е гг. XX в.) — объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств (психологических, интеллектуальных, физиологических деловых). Однако практикой не подтверждается наличие стандартного набора качеств, которые приводят к достижению успеха во всех ситуациях.

Поведенческий подход (1940-1950-е гг.) рассматривает лидерство как набор привычных моделей поведения руководителя по отношению к подчиненным. Он указывает, что эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности его поведения, ситуации, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Поведенческий подход способствовал усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения, заложил основы для классификации стилей лидерства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, поскольку не учитывал факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в конкретной ситуации.

Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, не отвергая при этом важность личностных и поведенческих характеристик. Ситуационный подход указывает на отсутствие универсального стиля управления и определяет эффективность лидерства в зависимости от ситуационных переменных. Необходимы адекватное реагирование и выбор оптимального стиля руководства на основе мониторинга управленческой ситуации и анализа природы ее ключевых параметров.

Современный подход (конец XX в.) постулирует эффективность адаптивного руководства, ориентированного на реальность. Его главой тезис состоит в том, что менеджер должен освоить все стили лидерства и умело варьировать их в различных управленческих ситуациях. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления^[26].

Теория личностных качеств лидера объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров определенных личных качеств. Исследованиями выявлено свыше 80 характеристик: физиологических, психологических, интеллектуальных, деловых, личностных. При этом, наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера тех, кого он ведет за собой, являются: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности, знания. Особенно очевидно они проявляются из известных выдающихся лидеров (теория великих людей). Практикой не подтверждается наличие стандартного набора качеств, которые предопределяют эффективное лидерство.

Личные качества не гарантируют достижения успеха, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой находится менеджер. Поведенческие теории лидерства рассматривают лидерство как набор привычных моделей поведения руководителя. Они указывают, что эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности его поведения ситуации, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Данные теории акцентируют внимание на стиле лидерства, под которым понимается «совокупность характеристик приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления»^[27].

Стиль отражает степень делегирования руководителем своих полномочий подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным. К основным поведенческим концепциям лидерства относятся: теория «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона, и др^[28].

Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение лидера на основе двух основных параметров:

поведение, ориентированное на выполнение производственных задач (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных);
поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала); Обобщенно характеристика поведенческих теорий лидерства приведена в Таблице 3.

Таблица 3 – Теории лидерства

Автор	Теория	Стиль лидерства
Мак-Грегор	«Теория Х и Y»	Автократический демократический
К.Левин	«Теория лидерства»	Автократический Демократический Либеральный
Р.Лайкерт	Континуум стилей руководства	Эксплуататорско-авторитарный Патерналитски-авторитарный Консультативный Демократический
Дж.Моутон, Р.Блейк	Управленческая решетка	Пессимист Диктатор Демократ Манипулятор Организатор

Источник^[29]

Современный подход к лидерству отражает появление новых организационных форм и особых стилей лидерства. Они включают: концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход и др. Они рассматривают лидерство как «умение разбудить в сотрудниках мечту, к которой они будут стремиться, вдохнуть в них необходимую для движения энергию»^[30].

Трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулировать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено, что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов. Такого рода лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и преобразований. Современные специалисты считают, что лидерство — это сложный социальный процесс, а не следование определенному подходу. Оно обусловлено взаимодействием ряда переменных^[31]:

характеристики лидера;
позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;
характеристики организации (цель, структура, задачи);
социальная, экономическая и политическая среда. Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в более широком контексте.

Участие в организации ведет к появлению социального «пласта» в анализе психологических характеристик лидерства и менеджмента. Новые экономические условия приводят к появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства. На основе этих моделей выдвигается несколько идей управления и лидерства:

поддержка только высоко прибыльных проектов;
введение полной автономии линейных менеджеров;
управление помимо существующей иерархии;
развитие информационных сетей, объединяющих автономные элементы^[32].

Вышеперечисленное определяется как управление предпринимательской сетью. В начале XXI в. лидерство демонстрирует ряд принципиально новых качеств и подходов, отличающих его от традиционных, сложившихся в управленческой практике в течение предыдущего периода. Ему в большей степени свойственны такие прогрессивные черты, как уменьшение значения официальной должности, демонстрация эмпатии и открытости в организационных и управленческих коммуникациях, формирование высокопродуктивных самоуправляемых команд, кооперированность и партнерство, обращение к гуманистической составляющей организационных отношений, формирование философии созерцательности, ориентация на «Восток», феминизм в распределении тендерной структуры управления. В целом новейшие теории лидерства постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность.

Его главный тезис состоит в том, что менеджер должен освоить все стили лидерства и умело варьировать их в различных управленческих ситуациях. Применение того или иного стиля зависит от квалификации менеджера и подчиненных, степени их зрелости, опыта решения конкретных задач, внутреннего побуждения к достижению поставленных целей. Руководитель, стремящийся добиться эффективного управления, должен обладать прогрессивным типом мышления, предприимчивостью, ключевыми компетенциями, концептуальными способностями, высокой культурой управления. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления^[33]. Наиболее важными среди новых концепций лидерства можно назвать следующие группы концепций:

харизматического лидерства,
атрибутивного лидерства
преобразующего лидерства^[34].

Концепции харизматического лидерства разрабатывались многими учеными и базировались в основном на работах М. Вебера. При их разработке исходили из постулата, что идеальный отрудник должен соответствовать личности лидера, быть его отражением. Такой лидер использует свое влияние для того, чтобы члены группы усваивали и разделяли групповые ценности, ставили групповые интересы и потребности выше своих личных. Харизматический лидер верит в свои знания, навыки, опыт и умение решать сложные задачи, помогает последователям поверить в свои силы, проявить упорство в труде. Он умеет описать свое видение решения проблем, стоящих перед группой, организацией и «заразить» этим видением и своей увлеченностью членов группы. Он способен идти на большой риск ради достижения поставленных целей.

К недостаткам данных концепций относят следующее: в проведенных исследованиях не раскрыты психологические механизмы формирования харизмы, а также существует большая зависимость эффективности деятельности группы от личности лидера, и особенно – от ухода лидера из группы.

Концепция атрибутивного лидерства основана на том, что поведение последователей обусловлено реакцией лидера на их поведение. Знание причин возникновения ситуации усиливает лидерское понимание конкретной ситуации и способность предсказать реакцию людей на нее. Данная концепция опирается на теорию атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между имевшей место ситуацией и ее причинами.

Концепция преобразующего лидерства «Лидер-преобразователь», «лидер-реформатор» - это преобразователь жизни и деятельности группы, организации, общества^[35]. Он творец нового, неизведанного, предлагает реальные меры по улучшению жизни людей, не боится угроз, ориентирует людей на труд. Преобразующий, или реформаторский, стиль лидерства имеет много похожего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор должен иметь высокий непререкаемый авторитет, далеко видеть перспективы развития группы, организации, общества. Рассмотренная концепция в отличие от предыдущей больше внимания уделяет внутреннему миру лидера и его особенностям оказывать значительное влияние на своих последователей через их внутренний мир. На основе анализа особенностей управления лидера можно сделать ряд заключений:

управление лидера наделено особыми качествами, позволяющими значительно влиять на окружающих их лиц, находящихся с ним в организационной структуре;
новые подходы к пониманию лидерства основаны на комплексной оценке как личностных характеристик руководителя так и определяющих его стиль управления факторов.

Феномен лидерства настолько многогранен и сложен, что его исследованием занималось большое число ученых во многих странах и организациях.^[36]

3. Авторитет: понятие, особенности управления

3.1 Понятие авторитета в системе менеджмента

Авторитет – это общепризнанное значение, влияние, которым пользуется то или иное лицо в силу определённых качеств или заслуг. Понятие авторитета сложно раскрыть, если не исследовать область его проявления, функциональную составляющую в виде влияния на окружающих или поле власти. Власть – это способность или возможность влиять и определять действия других людей. Различают два вида власти: одна исходит от позиции (должности), другая – от самой личности. В первом случае речь идёт о формальной власти руководителя, а во-втором – неформальном авторитете лидера. Власть означает также способность манипулировать (пользоваться выгодами своего положения) или контролировать поведение других в собственных целях^[37].

Авторитет можно считать специфическим способом проявления власти. В зарубежной социологии слова авторитет и власть нередко употребляются как синонимы. Авторитет также выступает формой подчинения действий людей общественным нормам, средством поддержания общественной, в том числе и производственной, дисциплины.

Авторитет – персональная характеристика. В средневековье особым авторитетом пользовались отцы церкви, в эпоху предпринимательства – бизнесмены, которых считали лидерами нации. Английский философ Томас Гоббс называл авторитетом того, чьи указания или приказы выполнялись лишь по причине высокого доверия к его мудрости, знаниям, опыту, либо нравственным принципам^[38]. Таким образом, авторитет основан на уважении и признании другими индивидуальных достоинств. Авторитет подразумевает добровольное поведение многих людей одному лишь потому, что он выступает личностью, а не назначенным лицом.

Власть – форма социальных отношений, которая характеризуется способностью влиять на поведение других не благодаря выдающимся качествам личности, а посредством административно – правовых механизмов и, прежде всего, благодаря занимаемому положению, должности, месту в организации. Система власти включает в себя отношения господства и подчинения, отношений субординации (многоуровневого подчинения) и иерархии. Если авторитет – прежде всего добровольное подчинение личности, то власть – вынужденное (но не принудительное) подчинение безличным правилам^[39].

Добровольное уважение базируется на внутренней мотивации, признательности, побуждении, привязанности. Напротив, формальное подчинение власти основано на юридических законах, действии социального контроля и санкций. Когда человек имеет дело с авторитетом, он волен подчиняться ему или не подчиняться в любой момент. Но неподчинение власти карается и расценивается как отклоняющее поведение. Иногда власть понимают, как законное право принимать ключевые решения, которые определяют поведение людей^[40].^[41]

Авторитет, как форма осуществления власти, может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя.

В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет также выделяют:

научный (качество учености), деловой (компетентность, навыки, опыт);
моральный (высокие нравственные качества);
статусный (уважение к должности).

В зависимости от специфики применения термина существуют и иные определения авторитета, они выходят из поля нашего интереса.

3.2 Особенности авторитарного управления

Применительно к деловым организациям авторитет может проявлять себя в следующих социальных формах^[42]:

должностной, или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;
деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого работника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;
личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. К таким качествам относят порядочность, глубокий ум, коммуникабельность и приятность в общении, заботу о людях, обширность познаний, музыкальные и иные способности и т.п.

Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее работников.

Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников. Однако противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.

Исходя из этого, авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (или основание) власти. Главная особенность такой трактовки состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчиненных внешними ресурсами или средствами и в его способности применить их, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных. При этом обладание руководителем ресурсами, ценными для подчиненных, подразумевается само собой.

Однако авторитет, как и власть (кроме ее видов, связанных с наказанием), ориентирован на ожидание от руководителя при условии подчинения каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте — психологического комфорта)^[43].

Отличие авторитета от других оснований власти состоит в количестве доверия к руководителю и переносе акцентов с ожидания непосредственного внешнего вознаграждения по принципу «стимул — реакция» (в этом случае можно говорить об инструментальном подчинении) на косвенное, личностно опосредованное, растянутое по времени и детально не дифференцированное вознаграждение (например, оправдание подчинения по принципу «с таким человеком не пропадешь, рано или поздно добьешься успеха»). Принципиальных же различий между авторитетом и другими разновидностями позитивной, основанной на вознаграждении власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии вознаграждения.

Дэвид Макклеланд выделил людей, у которых проявляется потребность во власти. Потребность во власти (need for power)^[44] выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, в готовности отвечать за работников. Этот тип влияния можно реализовать:

жесткими действиями, оказанием помощи или проведением консультации, а также путем контроля;
действиями, которые изменяют эмоциональное состояние других людей;
сохранением репутации.

Проведенные исследования позволили определить поведение людей с высокими и низкими показателями nPow. В целом лица с высоким nPow стремятся к соперничеству, агрессивны, заинтересованы в приобретении престижных вещей, предпочитают активные действия и вступают в контакт с большим количеством групп.

Исследования Д. Макклеланда и его коллег показали, что наиболее эффективные руководители организаций обладают следующими качествами:

имеют высокий показатель nPow;
используют свою власть для достижения стоящих перед организацией задач;
практикуют стиль соучастия или наставничества во взаимоотношениях с подчиненными;
не стремятся к тесному сближению с другими работниками.

Подобные эффективные руководители называются институциональными менеджерами, так как они применяют свою власть для достижения стоящих перед организацией целей. Деятельность институциональных менеджеров более эффективна, чем деятельность менеджеров с ориентацией на личную власть, которые пользуются властью для достижения личных целей, или аффилятивных менеджеров, обеспокоенных тем, чтобы понравиться другим работникам при реализации своей власти.

Таким образом, лидерство и авторитет являются эффективными факторами управления. Нельзя говорить о негативной или позитивно определенного типа и стиля руководства, ели они рассматриваются вне конкретных условий осуществления функций управления, без взаимосвязи с характером и спецификой решаемых задач. Более того, идеальным вариантом станет комбинация разных стилей управления, решающая роль в этой комбинации, на наш взгляд отводится лидерским качествам, в сочетании их в определённом контексте с авторитетом руководителя.

Заключение

По итогам изучения теоретических источников и анализа понятий «лидерство» и «авторитет» в контексте практического управления в условиях современного менеджмента можно делать следующие выводы.

Теоретическая часть работы «Модели и стиль поведения в системе менеджмента» позволила раскрыть классическое понимание интересующей нас терминологии, моделей поведения и стиля управления в системе современного менеджмента.

Теоретический анализ показал, что определяющим фактором, выступающим катализатором результативности системы менеджмента может выступать стиль поведения руководителя. Причем, он может стать и сдерживающим фактором, в зависимости от особенности форм проявления авторитета руководителя и его лидерских качеств.

Аналитическая часть работы представлена в третьей и четвертой ее частях. Здесь рассмотрены два качества проявления руководящей функции управляющего: авторитет и лидерство.

На основе анализа особенностей управления лидера сделан вывод о многоплановости понятия, изменения трактовки в результате усложнения управленческих процессов, если сравнивать современное понимание лидерства с его классическим истолкованием. Понимание стиля неразрывно связано со спецификой производства, требует комбинирования разных стилей в условиях, например, проектной работы (работы на результат временным трудовым коллективом), в ситуациях цейтнота производственной деятельности.

Оценка специалистов в подходах к пониманию авторитарного управления и понятие авторитета также изменилось в классическом и современно его истолковании. Умение принимать на себя авторитетное заключение по проблеме становится нормой современного менеджмента. Это не исключает умение грамотного менеджера более гибко применять технологии лидерства и полномочия авторитета в целях достижения оптимального результата в современном менеджменте.

Таким образом, задачи, поставленные для решения выполнены, цель исследования достигнута.

Библиографические источники

Бородушко И.В. Основы менеджмента: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/Н.Д. Эриашвили ; под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. -2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 271 с.

Друкер П.Ф. Менеджмент / пер. с анг. / П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло. – М.: Вильямс,2010. – 704 с.

Иванова С.А. Анализ различных стилей управления в современном менеджменте/ С.А. Иванова, И.В. Семченко.// Исследование различных направлений современной науки. VIII Международная научно-практическая конференция. – М.: Издательство «Олимп», 2016. – 1426 с.

Ильенкова С.Д. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие/С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецов. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2011. – 240с.
Коробко В.И. Теория управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации»/В.И. Коробко. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 383 с.

Кравченко А. И. Социология: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 381 с.

Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб., 2002. – 480 с.
Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – 430 с.
Социология управления: учебное пособие / Т.М. Полушкина, Е.Г. Коваленко, О.Ю. Якимова. – М: Издательский дом Академия Естествознания, 2013. – 302с.
Теория управления: учебник/; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 557 с.
Шакуров, Р. Х. Психологические основы педагогического сотрудничества (пособие для слушателей ИПК) / Шакуров Р. Х. ; Всерос. ин-т повышения квалификации инженер. – пед. работников и специалистов проф.-техн. образования. – Санкт-Петербург : ВИПКИПРСПТО, 1994. – 243 с

Коробко В.И. Теория управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации»/В.И. Коробко. – М.: Юнити-Дана, 2015. – С.131 ↑
Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб., 2002. –С. 394-395 ↑
Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – С. 132. ↑
Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб., 2002. – С. 211 ↑
Друкер П.Ф. Менеджмент / пер. с анг. / П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло. – М.: Вильямс,2010. – 704 с. ↑
↑
Теория управления: учебник/ под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – С.312. ↑
Социология управления: учебное пособие / Т.М. Полушкина, Е.Г. Коваленко, О.Ю. Якимова. – М: Издательский дом Академия Естествознания, 2013. – 302с. ↑
Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – С.136 ↑
Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – С.138. ↑
Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – С.138 ↑
Коробко В.И. Теория управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации»/В.И. Коробко. – М.: Юнити-Дана, 2015. – С.119. ↑
Там же, С.120 ↑
Коробко В.И. Теория управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации»/В.И. Коробко. – М.: Юнити-Дана, 2015. – С.122. ↑
Ильенкова С.Д. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие/С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецов. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2011. – С.180. ↑
Шакуров, Р. Х. Психологические основы педагогического сотрудничества (пособие для слушателей ИПК) / Шакуров Р. Х. ; Всерос. ин-т повышения квалификации инженер. – пед. работников и специалистов проф.-техн. образования. – Санкт-Петербург : ВИПКИПРСПТО, 1994. – С. 24 ↑
Ильенкова С.Д. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие/С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецов. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2011. – С.183. ↑
Там же, С. 185 ↑
Кравченко А. И. Социология: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – С. 298-300. ↑
Коробко В.И. Теория управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации»/В.И. Коробко. – М.: Юнити-Дана, 2015. – С. 151. ↑
Там же, С. 158. ↑
Теория управления: учебник/ под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – С. 63. ↑
Теория управления: учебник/ под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – С. 65. ↑
Социология управления: учебное пособие / Т.М. Полушкина, Е.Г. Коваленко, О.Ю. Якимова. – М: Издательский дом Академия Естествознания, 2013. – С. 134. ↑
Там же, С.135. ↑
Социология управления: учебное пособие / Т.М. Полушкина, Е.Г. Коваленко, О.Ю. Якимова. – М: Издательский дом Академия Естествознания, 2013. – С.136. ↑
Коробко В.И. Теория управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации»/В.И. Коробко. – М.: Юнити-Дана, 2015. – С.122. ↑
Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – С. 132. ↑
Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – С.136 ↑
Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – С.137. ↑
Бородушко И.В. Основы менеджмента: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/Н.Д. Эриашвили ; под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: Юнити-Дана, 2012. С. 174 ↑
Бородушко И.В. Основы менеджмента: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/Н.Д. Эриашвили ; под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: Юнити-Дана, 2012. 182 ↑
Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – С.138 ↑
Там же – С.139 ↑
Иванова С.А. Анализ различных стилей управления в современном менеджменте/ С.А. Иванова, И.В. Семченко.// Исследование различных направлений современной науки. VIII Международная научно-практическая конференция. – М.: Издательство «Олимп», 2016. – С. 399-404 ↑
Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. – 430 с. ↑
Социология управления: учебное пособие / Т.М. Полушкина, Е.Г. Коваленко, О.Ю. Якимова. – М: Издательский дом Академия Естествознания, 2013. – С.94 ↑
Иванова С.А. Анализ различных стилей управления в современном менеджменте/ С.А. Иванова, И.В. Семченко.// Исследование различных направлений современной науки. VIII Международная научно-практическая конференция. – М.: Издательство «Олимп», 2016. – С. 403 ↑
Иванова С.А. Анализ различных стилей управления в современном менеджменте/ С.А. Иванова, И.В. Семченко.// Исследование различных направлений современной науки. VIII Международная научно-практическая конференция. – М.: Издательство «Олимп», 2016. – С. 404 ↑
Кравченко А. И. Социология: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – С. 298-300. ↑
Социология управления: учебное пособие / Т.М. Полушкина, Е.Г. Коваленко, О.Ю. Якимова. – М: Издательский дом Академия Естествознания, 2013. - 302 с. С 168-169 ↑
Социология управления: учебное пособие / Т.М. Полушкина, Е.Г. Коваленко, О.Ю. Якимова. – М: Издательский дом Академия Естествознания, 2013. – С 168-169 ↑
Социология управления: учебное пособие / Т.М. Полушкина, Е.Г. Коваленко, О.Ю. Якимова. – М: Издательский дом Академия Естествознания, 2013. – С 245. ↑
Теория управления: учебник/; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 557 с. ↑