Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (сущность лидерства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня управление проектами становится критически важным для достижения успеха большинства компаний, поэтому к этому виду деятельности предъявляют высокие требования. Сейчас растет интерес к уровню качества управления проектами, портфелям и программами, а также способам развития систем управления.

В современных условиях нестабильной внешней среды функционирования компаний, чрезвычайно, важное значение, приобретает проблема формирования конкурентоспособной рабочей команды и роль лидера в различных проектах. Это объясняется тем, что влияние глобальной конкуренции, распространение электронного бизнеса в сети Интернет, экономические кризисы, обусловливают необходимость поиска новых путей организации предпринимательской деятельности. Поэтому, начиная с 1970-х годов ХХ века, произошел рост ценности умственного труда, в частности способность работников различных организационных структур адаптироваться к изменениям факторов внешней среды. Учитывая это, широкого распространения в управлении организациями занимает формирование команд (team building), что обусловило выделение самостоятельного направления в управлении - менеджмента команд. Данный подход предполагает поиск общих ценностей, открытый доступ к информации, поощрение командной работы, сотрудничестве и партнерстве, коллективную ответственность за результаты работы, развитие творческого группового и индивидуального потенциалов, адаптацию организаций к внезапным изменениям внешней среды.

Исследования процесса лидерства в организации дает возможность усовершенствовать внутриуправленческую структуру отношений, обеспечить постоянное движение вперед для достижения наилучших результатов, полезных как для предприятия, так и страны в целом, реализовать инновационный путь развития, требующий значительного напряжения как моральных, так и физических усилий.

Объектом исследования в работе является ООО «Технолайн».

Предметом исследования является изучение роли авторитета в современной организации.

Целью курсовой работы - рассмотреть особенности авторитета и лидерства в системе менеджмента.

Для достижения цели работы необходимо сформулировать и последовательно решить задачи исследования, которые соответствуют содержанию работы:

раскрыть сущность лидерства;
охарактеризовать формы власти и влияния;
охарактеризовать основные принципы лидерства;
описать зарубежный опыт изучения лидерства;
провести анализ влияния основных подходов лидерства на примере ООО «Технолайн»;
дать оценку эффективности применения лидерства в организации;
осуществить разработку рекомендаций для совершенствования лидерства в организации.

Методы исследования – сравнения, аналитический, анализа научной литературы.

Практическая значимость работы заключается в непосредственной возможности применения ее результатов для повышения эффективности управления конкретным предприятием.

Глава 1. Теоретические основы авторитета и лидерства в современной организации

1.1 Сущность лидерства

Рассмотрим вкратце современные модели и сущности лидерства.

1. Концепция атрибутивного лидерства. В основе данной концепции лежит так называемая «теория атрибуции», которая объясняет причинно-следственную связь между произошедшим, и тем, что люди считают его причиной. Концепция атрибутивного лидерства исходит из того, что выводы лидера также, как и поведение последователей, обуславливается реакцией лидера на их поведение. Другими словами, во время наблюдения за работой своих подчиненных, лидер получает информацию о том, как именно она выполняется. В зависимости от результатов своих наблюдений руководитель-лидер делает выводы о поведении своих работников, а затем подбирает соответствующий, наиболее адекватный стиль поведения.

В данном подходе предполагается то, что знание причин, которые послужили причиной сложившейся ситуации, усиливает лидерское понимание, а также способность предугадать реакцию людей на определенную ситуацию. Модели и концепции, которые были разработаны на данной основе, стремятся ответить на вопрос, почему люди ведут себя именно так, а не по-другому. В большинстве случаев, при этом учитывается то, что лидер не обладает возможностью наблюдать непосредственно за работой подчиненного [11, с. 26].

Лидер, в контексте данного подхода, в основном выполняет работу своеобразного «информационного процессора», поскольку постоянно осуществляет поиск информационных подсказок, которые дают ему возможность ответить на вопрос, почему-то или иное происходит. Находимое им объяснение причин и служит своеобразным ориентиром его лидерского поведения.

2. Концепция харизматического лидерства. Существуют две противоположные позиции формирования имиджа лидера.

3. Концепция преобразующего лидерства – имеет много общих черт с харизматическим лидерством, однако несколько по-иному трактуется.

Все лидеры являются людьми со слегка завышенной самооценкой. Что в данном случае является причиной, а что - следствием, автор утверждать не берется. Однако, осознавая, что данная тенденция существует, выделим этот момент в качестве седьмого принципа лидерства: лидер обладает здоровой долей нарциссизма.

Умение видеть главное, не зацикливаться на мелочах

Данный принцип лидерства звучит следующим образом: лидер не мстит.

2. Осмысление граней эффективного лидера

Анализ успешных лидеров позволил выделить ряд принципов лидерства, характерных для людей с выраженными лидерскими качествами. Данные принципы являют собой набор качеств, который встречается у всех без исключения лидеров в той или иной степени [19, с. 64].

Все лидеры примечательны своим неисчерпаемым запасом энергии, своим динамизмом. Постоянно сталкиваясь с ситуациями, когда «правила игры» не ясны, когда не понятно, что происходит, эффективный лидер начинает действовать, пока не добьется нового результата, продукта, системы, процедуры. Фактически лидер действует всегда, постоянно совершая поступки и глядя, что из этого получается, а в зависимости от результата меняет стратегию поведения. При этом такой человек не пытается сделать что-либо хорошо с первого раза, однако очень гибко реагирует на обратную связь, точно определяя, что именно нужно доработать. Этим, в частности, лидер сильно отличается от руководителя в классическом понимании, который стремится «сделать все сразу и правильно». Соответственно, лидер практически во всем идет на некоторый риск, тем самым призывая рисковать и своих подчиненных. Какими причинами это обусловлено, будет рассмотрено далее. На данном этапе же можно заключить, что для постоянной реализации подобного сценария действий лидер должен быть хорошим актером, уметь вызвать в подчиненных необходимые эмоции и настрой. Чаще всего лидеры добиваются этого с помощью личного примера, стараясь показывать окружающим только оптимистичный настрой, решимость и уверенность.

Учитывая, что для функционирования абсолютно любого лидера необходим коллектив, лидер посвящает много времени процессам коммуникации. Лидер умеет эффективно общаться на любом уровне, гася враждебность и получая информацию, а также располагая к себе. Особенно следует отметить некоторую страсть практически всех лидеров к общению с эксцентричными людьми. Возможно, объяснение кроется в стремлении к чему-то необычному, странному и потенциально новаторскому. Помимо постоянного процесса коммуникации внутри коллектива, эффективный лидер постоянно заводит новые знакомства, меняет бизнес-партнеров, подсознательно просчитывая пользу от данных связей. Подспорьем в этом является умение эффективного лидера быть искренним [10, с.200].

Эффективный лидер редко вступает в споры. Будучи открытым для всего нового, он готов соглашаться, черпая знания из мнения других людей. Эффективный лидер, вопреки общепринятому мнению о его всеведении, в действительности не обладает многими знаниями и информацией. В мыслях масс все еще живы пережитки прошлого, когда лидер являлся в некотором роде мифологическим созданием, знающим все и вся. Трудность состоит в том, что лидер может бояться, что окружающие догадаются, что он не владеет ситуацией, не знает, что предпринять. Успешный лидер превращает свое незнание в некоторую демонстрацию силы, а не слабости. В связи с нехваткой навыков или информации лидер умеет высвобождать таланты других людей [8, с. 49]

Отметим, что эффективный лидер обладает способностью управлять людьми, основываясь на их признании, а не в результате занимаемой должности (что в данном случае обычно является следствием). Принцип, следование которому формирует уважение, звучит следующим образом: лидер надежен. В связи с этим он внушает доверие, которое, в свою очередь, и позволяет ему управлять группой. Помимо этого, лидер всегда принимает на себя ответственность за свои решения и их последствия. Он старается не разрушать доверие и ощущение надежности из-за поисков виноватых в своих же ошибках.

3. Выделение главного

В системе лидерских качеств необходимо выделить следующий принцип: лидер не плетет интриг. Окруженный людьми, имеющими свои индивидуальные интересы и требования, лидер так или иначе будет подвергаться давлению. В данном случае следует жестко придерживаться этого принципа, поскольку начав действовать в интересах индивидуума, а не группы, лидер постепенно перенесет весь свой потенциал в эту сферу.

Настоящий лидер постоянно занимается анализом окружающей действительности и происходящих в ней событий. Он понимает важность мелочей, справедливо полагая, что группу может погубить не «плохая» тактика и стратегия, а отсутствие мелочей, связанных с логистикой, вспомогательными ресурсами, потребностями индивидов. Поэтому лидер должен отслеживать и такие на первый взгляд незначительные моменты. Этот принцип следует дополнить принципом эмпатии. Лидер сопереживает. До конца не понимая нужды подчиненных, но пользуясь аналитическим мышлением, он проецирует на себя их потребности и эмоции, тем самым обеспечивая группу необходимой эмоциональной поддержкой [19 с. 90]

4. Особые принципы «от различия с менеджером»

После изучения различий между лидером и менеджером, выявленных Уорреном Беннисом, была дополнена система принципов, которыми должны руководствоваться лидеры организации

С вышеупомянутым принципом неразрывно связан и следующий принцип - лидер строит долгосрочные планы, не краткосрочные. Более того, эффективный лидер, как правило, неэффективен в роли менеджера. В связи с этим необходимо привлечение или воспитание индивидуумов, которые могли бы взять на себя планирование и выполнение задач в краткосрочном периоде

Следующий принцип - нахождение постоянного компромисса между преобразованиями и функциями менеджера. Лидер заинтересован в преобразованиях, а менеджер в стабильности. Однако такая стабильность по сути является рецессивной. Лидер должен создавать возможности развития.

5. Парадокс лидерства

Постоянная тяга к новаторству и риску формирует несколько противоречивый принцип лидерства -лидер допускает ошибки. Противоречивость заключается в том, что именно количество исправленных ошибок указывает на эффективного лидера. Ошибаясь и исправляясь, лидер быстро набирается опыта, а также сплачивает группу успешными результатами, укрепляя веру в свои лидерские качества. Впоследствии уровень успеха от исправлений намного превысит уровень потерь от ошибок.

6. Дар лидера

Эффективный лидер занят видением, а не инструкциями. Он лишь очерчивает круг задач, которые должны быть выполнены в ближайшем времени. В редких случаях руководители совмещали в себе одновременно развитые на высоком уровне и лидерские, и менеджерские способности. Однако в большинстве случаев руководитель одарен чем-то одним. Поэтому, согласно данному принципу, для лидера намного важней то, куда идет ведомая им группа, чем то, как она идет к этой цели. Лидер лишь удостоверяется в выполнении наиболее важных промежуточных задач.

Лидер умеет делегировать власть, не осуществляя контроля. Не умея до конца эффективно выполнять функции менеджмента, лидер почти интуитивно находит людей, обладающих нужными качествами. На чем основывается умение делегировать власть в каждом конкретном случае, автор утверждать затрудняется [12, с. 55]

Помимо этого, лидеры, как правило, воспитывают других лидеров. Данный факт трудно назвать принципом лидерства, это, скорее всего, тенденция, характерная для уже состоявшихся лидеров. Принципиально тут то, что лидер должен создавать не последователей, а энергичных и независимых лидеров, умеющих эффективно функционировать в новом мире.

7. Два принципа «от вопросительного знака»

Особое место в рассмотренной классификации занимает принцип лидерства, нацеленный на то, что лидер упрощает, избегая сложности. Данный принцип вполне логичен, если задуматься об объемах информации и событий, с которыми приходится работать лидеру. Этот принцип помогает эффективному лидеру быть что называется «парадоксальным», а именно: одновременно очень логичным и последовательным, а также непредсказуемым и инновационным. Такого эффекта можно добиться, оценивая ситуации с помощью абстрактных категорий, не отвлекаясь на детали. Такая узкая направленность является ошибочной, и поэтому должна быть подкреплена обоснованными фактами познания и прагматики.

8. Лидер и харизма

Среди личностных качеств лидера важнейшим является наличие так называемой «харизмы». Человек, который обладает харизмой, должен отличаться от других людей. Признаки отличия могут быть различными. Это могут быть и стигматы, и акцент, и рост, и другие внешние особенности. При их отсутствии лидеру необходимо их наработать. Кроме того, нужна идея, а также присутствие некоторого личного идеологического стержня. Все это формирует такие неотъемлемые части харизмы, как новизна и неординарность. У всех харизматичных лидеров есть особый ритуал, который проявляется в использовании гербов, эмблем, гимнов и т.д. наряду с успехом. Важно отметить, что харизма и успех -понятия тождественные, поэтому харизма исчезнет, если ее носитель неуспешен.

Таким образом, безусловно, проблема лидерства в организации – одна из важнейших в современном бизнесе. Лидерство выступает одной из основополагающих функций менеджмента и значение его постоянно возрастает. Все вопросы, касающиеся организационных изменений в компании, являются основными элементами, рассматриваемые в концепции лидерства.

Формы власти и влияния

Вначале первой главы курсовой работы определимся с категориями власти и лидерства в организации.

Рассмотрим теперь подробнее основные особенности, положительные и отрицательные характеристики вышеперечисленных форм власти руководителей.

1. Власть, основанная на принуждении, или, как ее еще называют – влияние через страх. Люди, критикующие власть, чаще всего именно так ее себе и представляют. Конечно, довольно часто жестокость выступает как «посредник» страха, однако, она никогда не должна являться целью.

2. Власть, основанная на вознаграждении, или, как ее еще называют – влияние посредством положительного подкрепления. Как известно, обещание вознаграждения довольно эффективный и, в то же время, очень древний способ влияния на людей [8, с.77].

3. Законная власть (или влияние через традиции). Руководитель использует традиции, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в сопричастности (принадлежности) и защищенности. Тем не менее, данный метод может доказать свою эффективность лишь при определенных условиях. Таким образом, влияние через традиции представляется возможным лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

4. Власть примера. Влияние посредством харизмы. Можно сказать, что харизма является властью, построенной не на логике, не на традиции, а именно на силе личностных качеств, волевых характеристик или способностей лидера. Харизматическое влияние или власть примера, определяется отождествлением исполнителя с лидером, симпатией к нему. Также эффективность данной формы власти будет зависеть от потребности исполнителя в принадлежности и уважении [7, с. 108] .

Люди довольно часто испытывают на себе влияние тех, кто наделен восхищающими их чертами характера, тех кто для них является идеалом, на который они хотят быть хоть немного похожими. Харизматический лидер может довольно эффективно использовать власть примера.

5. «Власть эксперта» (ее еще многие называют влиянием через разумную веру). В данном случае исполнитель уверен в том, что у влияющего есть особые экспертные знания в отношении определённого круга вопросов. Таким образом, исполнитель, в основном, попросту на веру принимает ценность знаний руководителя. В данном случае, влияние считается рациональным уже потому, что решение исполнителя подчиниться является логичным и сознательным. Обычно руководители добиваются данного типа власти, благодаря своим видимым достижениям [12, с. 76].

У любого метода есть свои ограничения, «влияние через разумную веру» – не исключение. В организации руководитель вполне может использовать экспертную власть, когда у него есть в наличии информация, либо же идеи, которые, по представлению других, должны помочь организации или ее структурному подразделению достигнуть выполнения поставленных задач. или же принять более эффективное решение. Стоит, однако, подчеркнуть, что массовая тенденция считать своего руководителя экспертом может послужить причиной негативных последствий при групповом принятии решений.

1.3 Основные принципы лидерства

Умение видеть главное, не зацикливаться на мелочах

Данный принцип лидерства звучит следующим образом: лидер не мстит.

2. Осмысление граней эффективного лидера

3. Выделение главного

4. Особые принципы «от различия с менеджером»

5. Парадокс лидерства

6. Дар лидера

7. Два принципа «от вопросительного знака»

8. Лидер и харизма

1.4 Зарубежный опыт изучения лидерства

Современные зарубежные научные концепции лидерства можно условно разделить на несколько больших групп, которые развивались в хронологическом порядке.

В первой группе концепций исследовалась проблема набора личностных черт, которыми должен быть наделенный лидер.

Ко второй группе принадлежат теории, в которых исследовалась проблема "какие действия определяют лидера?"

Теории третьей группы изучают условия, в которых именно происходит лидерство как процесс. Это ситуативные и личностно-ситуативные теории, теории случайностей и гуманистические теории.

Четвертая группа - теории ценностного лидерства, где ценности рассматриваются как основные детерминанты взаимодействия лидеров и членов группы.

Рассмотрим более подробно основные черты данных концепций в разрезе общепринятых теорий. [16, с.46]

1. Харизматическая теория, базирующаяся на концепции личностных черт лидера.

Название данной теории основывается на слове «харизма», которая означает «благодать», «то, что сошло на человека свыше». Данная теория исходит с немецкой психологии конца XIX – начала ХХ века и концентрирует свое внимание на прирожденных качествах лидера. Лидером, согласно данной теории, может быть только тот человек, который имеет набор личностных качеств или совокупность некоторых психологических черт [16, с. 52].

Харизматический лидер рассматривается как личность, которая в состоянии перестроить мораль и предложить положительное видение развития организации в будущем.

Б. Келлерман отмечает, что исследователи должны помнить - лидерство не является концепцией морали [6, с. 177].

Лидеры - это такие точно люди, как и остальные: они заслуживают доверия, но могут и обманывать, они трусы и смельчаки, скупые и щедрые одновременно. Нельзя утверждать, что все лидеры добрые.

Харизматическая личность всегда стремится захватить лидерские позиции. Лидер-харизматик всегда является человеком протестующим, который стремится изменить ситуацию, выполняет функцию преобразователя мира.

Харизматическая личность предлагает свое собственное понимание иерархии ценностей, морали и идеологии.

Нет харизматического лидера, который служит самому себе, он всегда является слугой какой-то чрезвычайной ("сверхценной") идеи и вождем той группы, которая за ним двигается. Такой лидер часто отказывается от индивидуальных благ и радостей, находя удовлетворение в воплощении в жизнь своих мечтаний и идей. Но, вместе с тем, нельзя быть харизматическим лидером для всех людей сразу, такой индивид становится авторитетом для большей или меньшей группы, которая выступает оппозицией относительно других групп и стремится навязать им свои цели. Необходимо, чтобы была проблемная ситуация, нужно, чтобы к способу решения этой проблемы значительная часть коллектива относилась критически. В таком случае харизматический лидер рассматривается его последователями как проводник (мессия) [17, с. 109].

Некоторые концепции лидерства предлагали обращать внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения, при этом ситуационные факторы не учитывались.

2. Ситуационный подход определяет, что люди становятся лидерами не столько в силу своей личности, а благодаря разным ситуационным факторам и соответствии взаимосвязи между лидером и ситуацией.

До недавнего времени в среде ученых – менеджеров преобладало мнение, которая между понятиями «руководство», «лидерство» и «власть» нет существенного отличия, поскольку лицо, которое наделено полномочиями для осуществления управляющих функции (менеджер), автоматически считается лидером коллектива и имеет власть над подчиненными. Однако на практике эти три составляющих управленческого влияния не обязательно сосредоточенные в одних руках [14, с.105].

Если руководство состоит в праве лица давать официальные доверенности и распоряжение подчиненным и требовать их выполнения, то реальная власть зависит от личных качеств и ситуации, в которой находится руководитель (менеджер).

Отличия между статусом лидера и формального руководителя вытекают из особенностей роли и функций, которые ими выполняются.

Руководство предусматривает монополию на принятие решений и контроль за ходом их выполнения.

Лидер не узурпирует право принимать решение, а, наоборот, приглашает к этому каждого сотрудника. В результате изменяется статус каждого сотрудника. Если руководитель противостоит группе подчиненных, выступает как внешняя сила, то лидер превращает коллектив в единую команду.

Лидер в организации (группе) выполняет следующие функции [17]:

- постановка целей перед всеми участниками совместной деятельности (в процессе их взаимодействия);

- поиск средств достижения конкретных целей;

- мотивация побуждения к конкретному типу поведения, а также модификация их поведения;

- ориентирование усилий на достижение целей;

- формирование общих способов восприятия реальности и норм организационной (групповой) культуры.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (таблица 1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Таблица 1 [3, с.145]

Различие и сходство между властью менеджером и авторитетом лидера

Лидер	Менеджер
1	2
Является инноватором	Является администратором
Вдохновляет	Поручает
Работает по собственным целям	Работает по целям организации
Видение - основа действий	План - основа действий
Полагается на людей	Полагается на систему
Использует эмоции	Использует доводы
Доверяет	Контролирует
Дает импульс движению	Поддерживает движение
Энтузиаст	Профессионален
Превращает решения в реальность	Принимает решения
Делает правильное дело	Делает дело правильно
Обожаем	Уважаем
Обладает умением поставить себя на место другого	Низкий уровень эмоциональной вовлеченности во взаимоотношениях с другими людьми.
Оригинален	Следует типовым приемам
Рассматривает долгосрочную перспективу	Рассматривает краткосрочную перспективу
Спрашивает: что и почему	Спрашивает: где и когда
Смотрит на перспективу	Оглядывается назад

Зададим вопрос о формировании лидеров и лидерства в коллективе, какие модели и теории описывают данный процесс, теориям лидерства в практике деятельности предприятия посвящен следующий параграф курсовой работы.

2 Анализ особенностей практики авторитета менеджера и лидера на примере ООО «Технолайн»

2.1 Характеристика организации

Компания ООО «Технолайн» основана 26 октября 2012 года. Учредитель компании и основная часть специалистов работают в этой области с 1991 года, имеют большой опыт в строительстве и обслуживании АЗС.Основными направлениями компании являются:

сервисное обслуживание АЗС, ремонт заправки

продажа запчастей

продажа, монтаж и пуско-наладка оборудования для АЗС

гарантийное сервисное обслуживание оборудования

пост гарантийное обслуживание оборудования

Юридический адрес: г. Люберцы, ул. Инициативная 2а.

В таблице 2 приведем значения финансовых показателей деятельности предприятия ООО «Технолайн» .

Таблица 2

Основные финансовые показатели деятельности предприятия по результатам бухгалтерского баланса, тыс. руб.

№	Показатель	Годы			Разница 2018/2016
№	Показатель	2016	2017	2018	Разница 2018/2016
1	Выручка	86911,00	86194,00	112846,00	26652,00
2	Себестоимость продаж	70988,00	72593,00	101435,00	28842,00
3	Валовая прибыль (убыток)	15923,00	13601,00	11411,00	-2190,00
4	Управленческие расходы	10099,00	13088,00	11220,00	-1868,00
5	Прочие расходы	205,00	191,00	235,00	44,00
6	Чистая прибыль	450,00	250,00	116,00	-134,00

Руководству предприятия необходимо обратить внимание на систему менеджмента для поиска ресурсов относительно снижения расходов и повышения прибыли.

2.2 Оценка эффективности применения лидерства в организации

Для анализа лидерских качеств у руководителей предприятия применялась методика Е. Жарикова, Е. Крушельницкого, достаточно подробно освещенная в литературном источнике. Оценка проводилась по общему итогу набранных баллов. Данная методика имеет такие шкалы оценки:

- сумма баллов оказалась менее 25 - качества лидера выражены слабо.

- сумма баллов от 26 до 35, качества лидера выражены средне;

- сумма баллов от 36 до 40, качества лидера выражены сильно

- сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

На первом этапе диагностики оценивались лидерские качества руководителей среднего звена предприятия:

- мастера производственного цеха;

- ведущего инженера;

- главного технолога;

- главного энергетика;

- начальника ПТО;

- начальника участка ПНР;

- начальника участка ОСР;

- главного бухгалтера;

Полученные оценки лидерских качеств у руководителей приведены на рис. 1.

Рисунок -1. Результаты диагностики лидерских качеств у руководителей среднего звена предприятия

Анализ данных, приведенных на рисунке 1 свидетельствует, что лидерские качества руководителей среднего звена на предприятии выражены посредственно, что сказывается на эффективности их управления подчиненными коллективами. Следовательно, в рекомендательной части работы требуется разработать рекомендации относительно развития лидерских качеств руководителей данного звена управления.

Сильные лидерские качества выражены у ведущего инженера и главного бухгалтера, слабо у мастера производственного цеха.

Поскольку результаты самооценки лидерских качеств руководителей высшего звена предприятия могут быть искажены неискренними ответами, для диагностики лидерских качеств директора предприятия, заместителя директора, главного инженера, начальника производства использовались оценки их непосредственных подчиненных, выбранные на условиях анонимности по два сотрудника для каждого руководителя. Результаты оценки усреднялись. Для оценки использовалась методика «Эффективность лидерства», предложенная Р.С. Немовым. Максимальное количество возможных баллов – 40 баллов. По данной методике лидерские качества руководителей предприятия оценивались у руководителей высшего звена и руководителя среднего звена.

Ключ данной методики имеет вид:

- от 30 до 40 баллов – стиль руководства как лидера – эффективен;

- от 11 до 29 баллов – стиль руководства как лидера – среднеэффективен;

- менее 10 баллов – не рекомендуется быть лидером коллектива.

Результаты оценки приведены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты оценки эффективности лидерства для руководителей предприятия

№	Должность	Оценка	Результат
1	Директор	21	Средняя эффективность
2	Заместитель директора	14	Средняя эффективность
3	Главный инженер	35	Высокоэффективный лидер
4	Начальник производства	32	Высокоэффективный лидер

Анализ проведенных исследований, дает возможность вскрыть проблемную ситуацию со средней эффективностью директора и заместителя директора предприятия, как лидеров. Данная проблема может быть связана с неправильным выбором стиля управления менеджерами. Следовательно, далее необходимо провести анализ существующего стиля руководства на предприятии.

Для определения существующего стиля руководства воспользуемся моделью Р.Лайкерта который обобщил реальные методы руководства и расположил их на некоторой шкале от 1 до 4

Рассмотрим еще один метод выбора стиля руководства, который получил название «решетка менеджмента» (рис. 2)

Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям, разработанная в университете штата Огайо, была модифицированная и популяризованная Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включающую 5 основных методов и стилей руководства.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует "заботу о человеке" по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве" также по шкале от 1 до 9. Стиль и методы руководства определяется обеими этими критериями.

Рисунок 2. Решетка менеджмента

Для директора ООО «Технолайн» экспертным путем был определен стиль руководства как (3;8) – показано на рис. 2 заштрихованным кругом. Для данного стиля руководства характерно концентрация внимания на проблемах подчиненных и ослабление внимания к производству, отсутствие ярко выраженных лидерских качеств у директора приводит к снижению эффективности функционирования предприятия.

По результатам написания второй главы сделаем ряд выводов

Анализ производственных и финансовых показателей деятельности предприятия, позволяет сделать вывод о том, что основные производственные показатели ООО «Технолайн» снизились. Поэтому для сохранения эффективности предприятия требуется провести анализ существующей системы менеджмента на предприятии и выделить пути относительно ее совершенствования.

Анализ системы менеджмента на предприятии позволил сделать вывод о сниженной неэффективности организационной структуры и системы контроля.

Анализ лидерских качеств руководителей среднего звена на предприятии выражены посредственно, что сказывается на эффективности их управления подчиненными коллективами.

Выбранный стиль руководства директором предприятия оценивается как консультативно-демократический, который в условиях отсутствия врожденных у директора харизматических черт приводит к снижению эффективности управления сотрудниками.

По результатам анализа необходимо разработать комплекс рекомендаций относительно развития лидерства на предприятия, чему и посвящен третий раздел второй главы курсовой работы

2.3 Разработка рекомендаций для совершенствования лидерства в организации

В соответствии с выделенными в параграфе 2.2. проблемами лидерства менеджеров среднего звена, разработаем ряд рекомендаций относительно развития необходимых качеств именно для данной категории управленцев предприятия.

Лидерские качества менеджера, которые необходимо достичь менеджерам ООО «Технолайн» разделим на профессионально значимые и личностные.

Профессионально значимые качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:

- на уровне задач деятельности менеджера;

- на поведенческом уровне;

- на уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности менеджера предприятия можно выделить следующие лидерские профессионально значимые качества.

Организаторские качества, которые характеризуются умением подбирать, расставлять кадры в подчиненных подразделениях, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявлений ряда психологических свойств личности. Наиболее важными являются:

Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

Психологический контакт - способность устанавливать меру влияния, влияния на других людей.

Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Склонность к организаторской деятельности, т.е. потребность в ее выполнении.

Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их, проявлять лидерство.

Общей основой развития менеджера как лидера, специалиста и как компетентного руководителя есть интеллектуальные качества. Обращаясь к проведенному во второй главе исследованию, вспомним, что большинство сотрудников предприятия имеют среднее (среднее специальное образование). Интеллект может выступать или не выступать в роли фактора лидерства менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные включенные в его деятельность.

Важное значение имеют для лидерства менеджера в коллективе предприятия коммуникативные качества:

- способность к кооперации и групповой работе;

- поведенческие ориентации при решении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при реализации своих целей.

Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а) субординационные, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами.

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или другой стиль общения. Если менеджер владеет привычками общения, ему легко устанавливать деловые контакты.

Рассмотрим ряд методов, которые можно применить для развития лидерских профессиональных качеств современного менеджера рассмотренного предприятия.

Важным методом является профессионально-психологический тренинг.

Структура профессионально-психологического тренинга ответственности менеджеров может быть рассмотренная с точки зрения сфер влияния психолога как система двух векторов: горизонтального и вертикального. Вертикальный вектор обучения должны охватить три основные сферы психики человека:

- когнитивную (получение знаний на теоретическому уровне и их осознание);

- мотивационно-эмоциональную (человек лучше запоминает ту информацию, которая воспринимается эмоционально, пропускается через себя, что невозможно без привлечения мотивационной сферы личности);

- конативную или поведенческую (усвоение новых поведенческих паттернов, реакций).

Горизонтальный вектор предусматривает работу психолога на двух уровнях: индивидуально-психологическом, который касается личностных проявлений лидерского поведения менеджера предприятия (субъективные детерминанты), и организационному, который предусматривает влияние на систему управления и корпоративную культуру предприятия, т.е. на объективные факторы профессиональной ответственности).

Основным критерием оценки успешности менеджера как лидера в разрезе предприятия ООО «Технолайн» будет его профессионализм.

К наиболее значимым личностным лидерским качествам, которые необходимо развивать и формировать у менеджеров предприятия есть:

- мотивационно - волевые качества:

- стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление владеть, решительность, доверие к себе);

- осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

- самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

- социальная компетентность (компетентность, словоохотливость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обворожительность, дружеское отношение к организации уверенная манера держать себя).

Наиболее важным качеством менеджера-лидера по результатам анализа состояния дел на предприятии ООО «Технолайн» является устойчивость к стрессу.

Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным влияниям, которые вызывают высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Основа в развитии обозначенных лидерских качеств является самосовершенствование менеджера. Для этого ему необходимо выделять время (можно рассмотреть выделение служебного времени) для развития и самообразования. Качество данного процесса можно контролировать путем проведения оценки психологических и личностных качеств менеджера в процессе плановой аттестации сотрудников с использованием специальных психологических тестов.

Данные методы должны стать элементом перспективной системы мотивации для менеджеров рассмотренного предприятия.

Материалы проведенного исследования дают возможность конкретизировать специфические требования к директору на предприятии ООО «Технолайн» с учетом выполняемых им ролевых функций. Некоторые качества у директора предприятия и заместителя директора развиты хуже, чем нужно для эффективного сотрудничества с подчиненными. По мнению опрашиваемых подчиненных, у руководителя предприятия особенно не хватает таких качеств как обоснованная смелость при принятии решений, справедливость при рассмотрении конфликтных ситуаций, умение учитывать возможности исполнителей, требование результата.

Важными чертами лидера, которые должен развивать директор предприятия является деловитость, которая проявляется в плановости, четкой регламентации деятельности, высокой организованности, предприимчивости, конкретности и оперативности в работе, продуманному управлении и гибкости в решении текущих вопросов, умении правильно маневрировать производственными ресурсами и быстро перестраиваться, если этого требуют интересы дела.

Деловитость означает некоторую практичность, умение получать максимум пользы для общего дела при имеющихся ресурсах, способность твердо оценивать производственную ситуацию и прогнозировать результаты намеченных действий. Деловой лидер должен поставить задачу для подчиненных с четкими целями, умело подбирает исполнителей, четко разграничивает их обязанности, права и ответственность, осуществляет систематический контроль, эффективно стимулирует за хорошую работу. Рекомендации относительно изменения стиля управления руководителем предприятия будут приведены в следующем параграфе данной главы курсовой работы.

Чертой делового стиля лидерства есть профессиональное осуществление распорядительной деятельности, научная обоснованность решений, которая базируется на высоком уровне знаний и развитом интеллекте руководителя. Высокий демократизм управленческого процесса за рыночной экономики не может сопровождаться созданием численных советов, комиссий и заседательской суетой, которая нередко ведет к бюрократизму в работе и потери ответственности должностных лиц за порученный участок. Поэтому директору предприятия рекомендуется задуматься относительно усовершенствования своего делового стиля.

Эффективность лидерства на предприятии зависит от поведения лидера, специфические черты поведения делают поведение одних лидеров более эффективной, чем других. Поскольку определенные черты характера директору предприятия будет тяжело изменять, то наверное ему будет легче найти эффективное поведение, привычки, усвоить определенные правила, проверенные многолетней практикой.

Директору предприятия как лидеру своим поведением рекомендуется постоянно демонстрировать честность, определенное мужество говорить правду подчиненным, не бояться признаться в осуществимые ошибки.

В управленческой деятельности необходимо развивать личную привлекательность лидера, составными частями которой есть:

1. Высокие моральные качества и характеристики.

2. Психологические знания и умения: коммуникабельность и симпатичность, правильный подход к звездным и референтным группам, интуитивное улавливание наступления конфликта.

3. Техника самопрезентации как умение себя показать. Кроме естественного дара, надо иметь специальные знания, овладеть определенными привычками самопрезентации, т.е. техникой личной обворожительности.

Директор предприятия ООО «Технолайн» акцентирует внимание на сотрудниках более, чем на достижении производственного результата, что приводит к снижению эффективности управления, следовательно для успешного лидерства рекомендуется найти время и еще раз досконально изучить подчиненных и всего коллектива работающих, что не позволит им пользоваться мягкостью, чувствовать свою безнаказанность т даст возможность выбирать именно те методы влияния на работника, которые отвечают его психологической структуре, ценным ориентациям, нуждам и интересам.

Директору предприятия ООО «Технолайн» как лидеру приходится иметь дело, в отличие от менеджеров среднего звена, рекомендации которым были разработаны в предыдущем параграфе, с руководителями, интеллектуальный уровень которых сравним с его. Поэтому тип лидерства, который необходимо придерживаться это «Лучший среди нас» [34, 35]

Весь перечень рекомендаций для осуществления эффективного лидерства на предприятии имеет такой вид.

1. Постоянно демонстрировать высокую организационную культуру: плановость, точность во всем, самодисциплину, бережливое отношение не только к своему, но и к чужому времени.

2. Научиться быть решительным, не откладывать важных дел со дня на день, а принятое решение неуклонно внедрять в жизнь.

3. Быть справедливым, особенно к подчиненным, и главное, требовательным. Не допускать обмана со стороны подчиненных и срыва выполнения задач, обусловленных придуманными отговорками.

4. Всегда поощрять подчиненного за хорошую работу, но самому никогда не делать того, что должны делать подчиненные, за исключением крайне необходимого.

5. Предоставлять максимальную самостоятельность сотрудникам, если их действия и мысли существенно не расходятся с мыслями руководителя. Не спорить относительно мелочей, но осуществлять жесткий контроль за результатом работы

6. На первом этапе становления как эффективного лидера, для предотвращения недоразумений, в некоторых случаях давать письменные распоряжения, особенно когда речь идет об ответственных задачах. Если распоряжения оказалось ошибочным, признать ошибку, попросить извинение.

7. Проявлять обоснованную жесткость и требовательность, но и не наказывать подчиненного, если он допустил ошибку при выполнении полезного дела, чтобы не лишить его инициативы на будущее.

8. Положительно воспринимать критику и деловые предложения, на совещаниях, на собрании и заседаниях не выступать первым, но и уметь различить неконструктивную критику, направленную на срыв сложных задач со стороны подчиненных.

9. Уважать чужие мнения, если они даже не совпадают с мнением директора, а свое мнение высказывать максимально лаконично.

10. Быть вежливым, беспредельно терпеливым, никогда не обнаруживать раздраженности, показывать максимальную хладнокровность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе был проведен анализ теорий руководства и лидерства, проанализированы факторы их становления и выявлено их взаимосвязь.

В первой главе работы выяснены и доказаны такие положения.

1. Эффективное управление предприятием в условиях рыночной экономики становится все более сложным.

2. Руководство - это феномен, который возникает в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство - феномен, зарожденный системой неформальных (неофициальных) отношений.

3. Лидерство в меньшей мере касается того, что вы делаете, а в большей - кто вы есть.

4. Лидер отличается от хорошего руководителя не только тем, что выполняет управленческие функции, но является непревзойденным интегратором. Лидер должен создавать мотивацию для своих подчиненных.

5. Отличия между статусом лидера и формального руководителя вытекают из особенностей роли и функций, которые ими выполняются.

Вторая глава была посвящена анализу предприятия ООО «Технолайн» . По результатам аналитического исследования сделано ряд выводов.

Рекомендации были сформулированы по трем направлениям:

1. Развитие лидерских качеств менеджеров предприятия среднего звена, для этого все качества были разделены на профессиональные и личностные, относительно развития каждой группы качества были предложены соответствующие рекомендации;

2. Относительно изменения стиля управления директором предприятия. Рекомендуется перейти от либерального к авторитарному стилю, основываясь на ситуации и модели Ф. Фидлера. При осуществлении данного перехода рекомендуется обратить внимание на возможные сложности такого шага.

Таким образом, в работе была определена взаимосвязь между руководством и лидерством, а именно их сходство и отличие. Были представлены стили руководства и выяснено их роль в формировании эффективного лидерства. Для формирования основ эффективного лидерства на конкретном предприятии было сформулированы рекомендации, внедрение которых приведет к повышению эффективности управления конкретным предприятием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Бойко Л. Г. Управление организацией в современных условиях / Л. Г. Бойко - М.: МНЦ ИАЕ, 2015. - 316 с.
Бухгалтерский баланс ООО «Технолайн» на 01.01.2017 года. Внутренний документ предприятия, неопубликованный.
Дафт Р. Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт. – СПб : Питер, 2016. – 832 с.: ил. – (Серия “Теория и практика менеджмента”).
Деструктивные психотехники / Под. ред. И.С. Митрофанова. С-Пб.: Екслибрис, 2015. – 224 с.
Диагностика лидерских способностей (Е.Жариков, Е.Крушельницкий) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. 2017. C.316-320
Завадский И. С. Менеджмент: Management. / И. С. Завадский. - Т. 1. - М.: Российско - финский институт менеджмента и бизнеса, 2016. - 543 с.
Карпов А. В. Психология менеджмента / А. В. Карпов. – М. : Гардарики, 2018. – 584 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Управление персоналом: теория и практика. Этика деловых отношений. – М.: Проспект, 2018. – 88 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Управление персоналом: теория и практика. Этика деловых отношений. – М.: Проспект, 2015. – 88 с.
Кудряшова Е. В. Лидерство как предмет социально-философского анализа : дис. ... доктора филос. наук : 09.00.11 / Кудряшова Елена Владимировна. – Москва, 2017. – 359 c.
Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения: учебник / Б. Г. Литвак. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2018. – 416 с. (МОРФ)
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с анг. - M.: Дело, 2018. - 704с.
ООО «Технолайн». Официальный сайт. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.neftesk.ru/o-kompanii
Питерс Т. В поисках совершенства. Уроки самих успешных компаний Америки / Т. В. Питерс, Р. Уотерман. – М. : Изд-во Альпина, 2018. – 528 с.
Устав ООО «Технолайн» в третьей редакции. Внутренний документ предприятия, неопубликованный.
Филонович С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы / С.Р. Филонович // Российский журнал менеджмента – 2017 №2. Стр. 45-53.
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации" / С.Р. Филонович. – M.: ИНФРА-М, 2018. – Модуль 9. – 328 с.
Фомичев А.Н. Эффективный современный менеджмент / А.Н. Фомичев. – М.: Изд. дом. «Университет», 2018 – 292 с.
Хессельбайн Ф. О лидерстве. Перевод В. И. Супруна. / Ф. Хессельбайн. – Новгород: ФСПИ “Тренды”, 2018. – 184 с.