Человеческий фактор в управлении организацией (Качества менеджера, их сущность)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Известно, что в современном мире бизнес стремительно развивается, поэтому нередко предприятие сталкивается с конкурентами на рынке. К тому же конкуренция продолжает усиливаться, что вынуждает предприятие предпринимать конкретные меры для выживания. Поэтому задачей любой организации становится стремление не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной на длительный период. В этом случае многое зависит не только от личностных качеств и умений менеджера, но от его мыслительных способностей: умения видеть, анализировать ситуацию, находить решения, а также от волевых качеств и силы личности.

Быстрое изменение внешних и внутренних условий функционирования организации требует перестройки в подготовке менеджеров к работе в новых условиях.

Поэтому на первый план выдвигается проблема подготовки обученных специалистов в области управления. Как нам видится, именно обучение призвано подготовить руководителей-управленцев к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшним реалиям и поддерживают рыночную организационную стратегию.

Обучение руководящего звена имеет особое значение для любой организации. Мы знаем, что работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным. Ответственный и добросовестный руководитель, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, будет тормозить развитие организации. Поэтому проблема обучения менеджеров актуальна для многих компаний.

Объектом данной курсовой работы выступает профессионализация менеджера, как главный человеческий фактор в управлении организацией.

Предметом исследования являются активные методы обучения менеджеров.

Целью курсовой работы является теоретическое изучение методов обучения менеджеров для повышения эффективности управления, проводимое в организации; выявление преимуществ активных методов обучения, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.

Исходя из вышеуказанных целей исследования, основными задачами. проводимого нами исследования являются:

1 Анализ источников по активным методам обучения:

-раскрытие сущности активных методов; рассмотрение их видов;

-выявление различий и сходства активных методов обучения;

Большой вклад в разработку проблемы обучения менеджеров внесли ученые: Б.Н. Ананьев, В.А. Кан-Калика, В.В. Краевский, Н.В. Кузьмина, Н.В. Мудрик, и другие. В научных статьях и монографиях А.М. Новикова дана авторская концепция развития профессионального образования в новых социально-экономических условиях. Теоретические и практические аспекты современного менеджмента организации разрабатывают О.С. Виханский, В.Н. Жарков, С.А. Максимов, А.И. Наумов, И.В. Пичужкин. Большую роль в становлении и развитии активных методов обучения послужили работы М.М.Бирштейн, В.И.Рабальского, Р.Ф.Жукова, В.Н.Буркова, Б.Н.Христенко, А.М.Смолкина, А.А.Вербицкого, В.М.Ефимова, В.Ф.Комарова и др. Данные исследования позволили повысить уровень теоретических обобщений при изучении управленческой деятельности, раскрыть сущность и особенности труда в сфере управления, развить способы обучения руководителей. Однако исследование этих вопросов - во многом еще не освоенное поле научной деятельности.

Глава 1. Качества менеджера, их сущность

1.1.Личностные качества менеджера

Нам известно, что любая организация имеет постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Процветание своих сотрудников обеспечивает руководитель. Именно он формирует цели, планирует, организует работу так, чтобы не было авралов и перегрузок, что является важным для эффективной деятельности всей организации. Каждый руководитель в современных условиях должен уметь руководить. Он просто обязан знать основы менеджмента и быть хорошим менеджером.

Среди личностных качеств менеджера можно выделить основные: уверенность, порядочность, честность, справедливость по отношению к подчиненным, уважение к окружающим, хорошее здоровье, энергичность, жизнестойкость, любознательность, эмоциональное здоровье, чтобы выдерживать перегрузки и стрессы и многое другое.

Однако на современном этапе этого становится недостаточно. Самое главное - менеджер должен обладать профессиональными качествами, такими как обладание умственными способностями, умение анализировать ситуацию, брать на себя ответственность за принятие решений и их исполнение, хорошо понимать цели фирмы, умение видеть и решать проблемы.

1.2. Профессиональные качества менеджера

К профессиональным качествам менеджера относится ряд организаторских и деловых качеств: целеустремленность (ведь от менеджера в современном нескончаемом потоке информации и моментально сменяющих друг друга событий требуется постановка ясных, обоснованных целей), повышенная работоспособность, дисциплина и контроль над собой, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убеждая в своей правоте.

Однако, как нам видится, основные профессионально важные качества менеджера – реализм и умение руководить. Ведь каждый менеджер должен правильно оценивать свои силы и возможности, чтобы потом не пришлось расплачиваться за свои ошибки. И, конечно же, самое основное – умение руководить, управлять, организовывать и поддерживать работу коллектива.

Попытаемся составить портрет современного руководителя. Для этого рассмотрим все основные качества менеджера. Одни из них являются специфическими, другие - самыми обычными, присущими многим.

Безусловно, менеджер – это не только   руководитель, но еще и представитель фирмы, в которой работает, ее лицевая сторона. Это значит, что внешний вид менеджера должен быть абсолютно безупречен. Ибо, плохо, небрежно одетый человек только испортит мнение о компании, в которой работает. В этой связи современные фирмы очень тщательно следят за внешним видом своих сотрудников.

Также отметим, что хороший менеджер должен уметь находить общий язык со всеми и каждым, быть коммуникабельным, способным найти выход из любой конфликтной ситуации, уметь ощущать, что хотят другие, и так далее.

Что же можно отнести к профессиональным качествам менеджера?

В первую очередь, хороший менеджер должен уметь действовать в интересах своей фирмы, помогать ей развиваться, хорошо представлять ее на стороне. Он должен видеть и тут же решать проблемы, которые могут отрицательно сказаться на состоянии его компании. Хороший менеджер всегда готов взять на себя ответственность в сложной ситуации.^[1] Профессиональные качества менеджера включают в себя также целый ряд различных деловых и организаторских качеств. К ним отнеситсят целеустремленность, готовность работать даже в свое личное время, обязательный самоконтроль, а также дисциплиннированность.

Менеджер должен уметь не только сам проникнуться идеей, но и заразить ею других. Иначе говоря, он должен вдохновлять людей работать в полную силу. Работая с людьми, менеджер должен уметь дать объективную оценку своим возможностям. В противном случае ему придется слишком часто расплачиваться не только за свои собственные ошибки, но и за ошибки подчиненных ему сотрудников.

В бизнесе руководитель является ключевой фигурой. Поэтому формирование индивидуального образа служит залогом его успешной работы. Поэтому имидж менеджера должен быть тщательно продуман. Он складывается в течение жизни, а потерять его можно в одночасье. Поэтому на работе нужно быть всегда хорошо одетым и причесанным. Также важно сдерживать эмоции, вежливо общаться и постоянно повышать свои профессиональные навыки.

Как мы видим, профессиональные и личностные качества менеджера должны быть присущи каждому управленцу, хотя на практике это далеко не так. Многим компаниям до идеала еще очень далеко. Однако вся наша жизнь – это долгий путь стремления к совершенству, а значит, учиться быть идеальным менеджером – никогда не поздно.

ГЛАВА 2. АКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ

2.1.Сущность активных методов обучения менеджеров

В условиях повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития заметно возрастает роль обучения, что обусловлено определенными факторами. К ним, на наш взгляд, необходимо отнести:

- обучение персонала как важнейшее средство достижения стратегических целей организации;

- обучение как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации;

- обучение, как индикатор организационных изменений в структуре предприятия.

Практика подготовки руководителей в различных профессиональных областях показывает, что наиболее эффективными оказываются методы активного обучения. Они приемлемы не только на познавательном уровне, но и на смысловом, поведенческом и эмоциональном уровнях. В данном случае большое внимание уделяется практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, т. к. знать менеджмент в теории и уметь управлять на практике - совершенно разные вещи. Методы активного обучения опираются на процессы восприятия, памяти, внимания, прежде всего на творческое, продуктивное мышление, поведение, общение.

Активное обучение, разработанное Р. Ревансом - это способ помочь менеджерам в развитии способностей, путем помещения в реальные проблемные ситуации. Использование активных методов обучения позволяет решать целый ряд задач: формирование опыта решения профессиональных проблем; умение анализировать и формулировать рекомендации; увеличение скорости принятия решений; развитие оценочных, аналитических, рефлексивных и прогностических умений; умение управлять стилем своего поведения за счет осознания оценок окружающих.

Теория активного обучения основана на определенных составляющих:

• квалифицированные менеджеры имеют огромное желание знать, как работают другие менеджеры, стремясь перенять их опыт, тем более продуктивный
• наличие мотивации на обучение.
• изучение самого себя представляет угрозу, поэтому необходимо эту угрозу ослабить до такого уровня, на котором она больше не является непреодолимым препятствием для изучения себя самого.
• повышение ответственности к обучению, стремление к поискам нового.
• глубина усвоения знаний достигается благодаря вовлеченности в процесс обучения не только мышления, но тела, эмоций.
• обучающийся лучше всех знает, что он усвоил.

Активные методы обучения имеют ряд преимуществ в развитии навыков командной работы.

Во-первых- это облегчение восприятия нового материала: лекционная форма подачи материала для большинства людей, является слишком тяжелой, так как требует высокой концентрации внимания, хорошей памяти.

Во-вторых, расширенное использование опыта: в ходе занятий он подвергается значительному переосмыслению и упорядочиванию. Руководители взаимодействуют, друг с другом тем самым обмениваются своим опытом; знакомятся с опытом своих товарищей, заимствуют новые приемы и подходы к решению наиболее часто встречающихся в работе задач.

В-третьих, присваивание новых знаний и новых подходов к решению поставленных задач: при использовании методов активного обучения, как правило, не преподаватель доказывает слушателям "правильность" тех или иных подходов, действий, а, наоборот, слушатели в ходе групповых обсуждений должны самостоятельно обосновать то, что при лекционной форме подачи материала дается им в готовом виде.

Наконец, получение возможности более четкого видения модели эффективного и неэффективного поведения: соотнесения этих моделей с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе.^[2]

Обучение руководителей является одним из самых значимых ресурсов в повышении эффективности работы организации, поэтому на обучение, переобучение руководителей наблюдается постоянный рост затрат, причем оправданный.

На самом деле, в нашей жизни происходят значительные изменения. И каждый руководитель должен определить не только, что он знает и чего не знает, но и готовиться к тому, что его может ожидать в будущем. Поэтому наибольшими шансами добиться успеха обладают руководители, которые быстро овладели новыми идеями и методами работы, их не пугают изменения, они способны быстро перестроиться в новых условиях и настойчиво определять пути лучшего выполнения порученной им работы.

Эффективное руководство невозможно без соответствующего обучения, без освоения руководителями теории и практики руководства. Полагаться исключительно на талант сегодня невозможно.

Качество обучения руководящего состава для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения руководителей в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными. Но часто просто вредят делу.^[3]

Обучение руководителей в этих условиях особенно важно, так как позволяет решить одновременно несколько задач:

- Подготовка к решению новых задач, которые придется выполнять руководящим кадрам в ближайшей перспективе.

- Углубление знаний в сфере менеджмента и развитие управленческих навыков. Традиционный набор знаний, которые предлагаются руководителям - это менеджмент, экономика и финансы, маркетинг и управление людьми. Однако знания работают лишь тогда, когда вырабатываются навыки их правильного практического применения в отношения тех задач, которые ежедневно приходится решать руководителю.

- Переосмысление старого опыта, формирование новых подходов к работе, новых установок, способных обеспечить успех в изменившихся условиях. Руководители, работая в условиях постоянного дефицита времени и давления текущих дел, часто не склонны анализировать собственную работу. Учеба дает им возможность внимательнее присмотреться к своему опыту, к тем подходам, которые они чаще всего используют при решении управленческих задач, и выработать систему приоритетов, лучше отвечающую новым требованиям.

Успешное достижение целей обучения в значительной степени связано с той психологической атмосферой, которая складывается во время учебы. Максимальной отдачи от занятия можно добиться только в том случае, когда на занятиях складывается доброжелательная атмосфера, повышающая включенность участников в процесс обучения, стимулирующая интерес слушателей к процессу обучения, поощряющая их к проявлению творчества и инициативы.

Главная задача в сфере обучения руководителей сформировать у них ожидаемые ценности и установки.

Самая главная задача управленческого развития, на наш взгляд - стремление добиваться более высоких результатов при тех же условиях и ресурсах. Установки, ценности и убеждения являются в решении этой задачи, без сомнения, не менее важными, чем знание теорий и правил, положений, конкретных фактов и методов. Это становится понятно, если рассматривать руководство как деятельность, призванную максимально и полно использовать потенциал подчиненных для решения задач, поставленных перед ними руководителем.

Готовность подчиненных к высокой самоотдаче в работе решающим образом зависит от стиля управления, определяющегося установками руководителя.

Выбирая конкретный вид активного метода обучения, необходимо учитывать его возможности, а также сложности, которые заключаются в организации и содержании и возникающие в процессе разработки и применения конкретного метода, а также условия осуществления учебного процесса.

2.2 Виды методов активного обучения

В настоящее время наиболее распространенными являются следующие методы активного обучения:

• тренинги,
• групповые обсуждения,
• деловые и ролевые игры,
• метод конкретных практических ситуаций,
• программированное и компьютерное обучение
• баскет - метод
• поведенческое моделирование

Несмотря на многообразие подходов к классификации методов обучения, каждый из них наиболее эффективен при определенных условиях организации процесса обучения, при выполнении определенных дидактических функций. Теперь рассмотрим перечисленные выше виды активных методов обучения.

Групповые обсуждения

Групповые дискуссии проводятся в небольших группах, обучающихся (от 4 до 7 человек). Они наиболее широко используются в практике бизнес – образования. Групповые обсуждения позволяют наиболее полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению ими изучаемого материала. Это обусловлено тем, что здесь не преподаватель рассказывает слушателям о том, как должно быть, что является правильным, а сами слушатели вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, по схеме, предложенной преподавателем. Например, слушателям дается описание конфликтной ситуации при взаимодействии руководителя и подчиненного. Затем группе предлагается найти ошибки, допущенные руководителем, либо указать качества, отличающие успешного руководителя, либо важнейшие рычаги воздействия на подчиненных, имеющиеся у руководителя, и т.п. На обсуждение вопросов, предложенных для обсуждения, преподаватель выделяет определенное время (обычно от 5 до 20 минут), в течение которого группа должна подготовить развернутый ответ. Можно назначить лидера, который возьмет на себя руководство ходом группового обсуждения и представления выработанных предложений. Однако если этого не делать, то это вовсе не значит, что обсуждение будет идти неуправляемо. Опыт показывает, что в группе, почти всегда находится человек, готовый взять на себя ответственность за результаты группового обсуждения.

Среди тем для группового обсуждения предпочтение следует отдавать таким, которые, с одной стороны, тесно связаны с изучаемым материалом, а с другой, - позволяют слушателям максимально использовать свой личный опыт.^[4] Групповые обсуждения особенно эффективны для изучения и проработки сложного материала и формирования нужных установок. Данный метод обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса.

Деловые игры

Деловая игра - это средство развития творческого профессионального мышления. Она предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержание игры. Проведение игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры, и подведение итогов.

Проведение деловой игры происходит так, что в ходе самой игры основными функциями преподавателя являются: наблюдение за ходом игры, поддержание творческой, соревновательной обстановки и обеспечение высокой включенности слушателей в работу. Включенность и мотивация участников деловой игры может быть повышена за счет того, что сценарий многих игр предполагает соревнование, конкуренцию между несколькими командами.

Разбор игры - это общая оценка проведенной работы, и оценка действий команды или отдельных участников игры.^[5]

В обсуждении результатов игры должны принимать участие по возможности все слушатели. При подведении итогов важно выяснить, что приобрели слушатели в результате деловой игры, какие выводы для себя они сделали. ^[6]Особенно интересен и содержателен разбор игры, когда при ее проведении используется видеозапись.

Современные деловые игры могут проводиться с использованием интерактивных возможностей современной компьютерной техники, дающих возможность мгновенно получать и анализировать информацию, а также оценивать последствия принятых решений. Игра может строиться на основе моделирования работы конкретной организации или ограничиваться рамками одного или двух направлений деятельности компании, например, финансами или маркетингом. Деловые игры являются уникальным методом обучения тому, как работать с информацией, как принимать решения и проектировать практическую реализацию этих решений.

Ролевые игры

Ролевые игры также относятся к методам активного обучения. Этот метод становится все более популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов (резерв) на занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используются в ходе тренингов различного рода. Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными.

Проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяет слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны; помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях межличностного взаимодействия, осознать конструктивные и неконструктивные модели поведения; уяснить те задачи, которые должны быть решены для достижения успеха в данной ситуации (разрешение конфликта, достижение высокого уровня сотрудничества, убеждение другого человека и т.п.). Слушатели, не принимающие непосредственного участия в ролевой игре, выступают в роли наблюдателей.^[7]

При проведении ролевых игр обеспечение максимальной поддержки участников, создание атмосферы защищенности и благожелательности является одной из основных задач преподавателя.

Преподаватель должен очень внимательно отслеживать, чтобы слушатели не соскальзывали на критику и работали только в конструктивном и позитивном ключе. Такое поведение надо задавать правилами и жестко отслеживать следование этим правилам.

Метод конкретных практических ситуаций (case-study)

Обучение, основанное на разборе практических ситуаций, в системе бизнес - образования начали активно использовать в еще 20-х годах в США

Цель этого метода - научить слушателей - как при самостоятельной работе, так и при работе в группе - анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальное решение и вырабатывать программы действий. ^[8]

Этот метод позволяет развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной деятельности.

Задача, предложенная в case-study, может иметь несколько вариантов решения. Case - study обычно не завершается определением "правильного" или "неправильного" решения; различные подходы к решению выявленной проблемы могут быть рассмотрены на равных основаниях. В дискуссии по разбору различных вариантов решений следует проанализировать предлагаемые в них методы управленческого воздействия, оценить их приемлемость и эффективность в предложенных условиях. Процесс выработки решений составляет сущность метода разбора практических ситуаций, и этот процесс часто является не менее важным, чем само решение.

Основное назначение метода case-study - закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения, а также активизация обмена опытом между слушателями. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при обучении руководителей разного уровня. Изучение образцов управленческих решений на примере успешной или неуспешной деятельности конкретных руководителей позволяет примерить на себя их опыт, присвоить те подходы, которые могут оказаться более успешными в тех условиях, в которых работают слушатели, соотнести их ошибки и просчеты, успехи и достижения со своей практикой. Case-study можно использовать для проверки понимания слушателями уже пройденного материала, оценки его усвоения, определения умения применять полученные знания на практике.^[9]

Во время разработки практической ситуации (case-study) определяется ее цель, формулируется проблема, определяется структура проблемы, перечень вопросов, по которым готовится описание ситуации. Опыт показывает, что указание реальных фирм лучше, чем выдуманные случаи или упоминание компании без названия.

Программированное и компьютерное обучение

Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера.

Программированное обучение обеспечивает высокую степень подкрепления, немедленную обратную связь, повышая мотивацию большинства обучающихся, которая стимулирует их активное участие в процессе обучения. Кроме того, программированное обучение отличает высокая структурированность учебного материала, а хорошо структурированный материал облегчает усвоение и дает больше возможностей для установления связей с уже имеющимися знаниями. Возможности компьютерной техники позволяют обучающимся начинать изучение предмета (темы) с того уровня, который соответствует их сегодняшнему уровню знаний, их опыту и способностям, и двигаться вперед в собственном, удобном для них темпе. При необходимости обучающийся может вернуться назад и повторить какую-то тему.^[10]

Программа может содержать в себе систему промежуточных тестовых заданий и итоговых тестов по разделам и предмету в целом. Возможна работа, как в индивидуальном режиме, так и группами (командами) по 3-5 человек, что вносит элемент соревнования.

Исследования показывают, компьютерное обучение оказывается очень полезным для таких видов деятельности, где цена ошибки очень велика, или таких, где обучение в реальных условиях обходится очень дорого.

Баскет - метод

Баскет - метод - это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты и т.п.) и предпринять по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, различные помехи, визиты разных людей, незапланированные встречи и т.п.^[11]

Обычно обучающиеся работают с деловыми бумагами индивидуально, но можно организовать взаимодействие обучающихся, раздав им разные пакеты документов и дав соответствующие инструкции. Данный метод развивает у слушателей способность к анализу, к отбору наиболее важных фактов и их классификации с учетом важности и срочности, к формулированию путей решения различных проблем. Преимуществом этого метода является высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач.

Поведенческое моделирование

Поведенческое моделирование - это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:

- предъявление "поведенческой модели" (примера для подражания) профессионального поведения, которое предлагается освоить;

- практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную "поведенческую модель";

- обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующего о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения.

Ролевые модели, которые предлагаются работникам при использовании метода поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы они в максимальной мере соответствовали рабочим ситуациям, поэтому поведенческое моделирование имеет очень высокую степень позитивного переноса.

Поведенческое моделирование является эффективным при соблюдении следующих требований:

- пример для подражания должен быть привлекательным для обучающегося и вызывать у него доверие и готовность следовать предложенному образцу для подражания.

- пример для подражания должен демонстрировать желаемую последовательность или правильный порядок действий в стандартной ситуации.

- обучающийся должен видеть, что соблюдение желательной последовательности или порядка действий вознаграждаются тем или иным образом (экономия времени, решение поставленных задач и т.п.).^[12]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проанализировав активные формы и методы обучения менеджеров, мы пришли к выводу, что профессионализация управления персоналом — это система подготовки и развития компетентности управленческих кадров для эффективной деятельности в этой области. Профессионализм управления персоналом как управленческая категория может быть исследован в трех основных аспектах: как результат профессионального образования; как вид профессиональной деятельности; как система профессионально-нравственных качеств специа­листа, соответствующая его ролевой функции. Другими словами, в структуре профессионализации менеджера по персоналу можно выделить следующие блоки:

• получение профессиональных знаний и навыков;

• приобретение и развитие компетентности и мотиваций про­фессиональной деятельности;

• создание условий для практической реализации профессио­нализма.

Профессиональное образование включает: профессиональную базовую подготовку, формирующую осно­вы квалификации специалиста; специализированную профессиональную подготовку, нацелен­ную на повышение квалификации, переподготовку, дополнитель­ное профессиональное образование для расширения и углубления знаний, овладение современными методами и подходами к управ­лению человеческими ресурсами; самообразование.

В зависимости от способа удовлетворения потребности в обу­чении персонала следует различать обучение на рабочем месте, вне рабочего места и их сочетание. Обучение на рабочем месте — в ходе выполнения обычной рабо­ты, в рабочей ситуации. Достоинства этой группы методов такие: гибкость — содержание и время обучения могут быть адаптиро­ваны к возможностям организации, отдельных групп персонала; адаптивность — в процессе обучения используется реальное оборудование, имеющееся в данной организации; «рецептурность» — содействие успешной деятельности работни­ка на типичных рабочих местах путем выработки конкретных уме­ний и навыков, чтобы он смог без дополнительного обучения ус­пешно справляться со своими обязанностями в течение ряда лет.

Обучение вне рабочего места — это обучение, которое проводит­ся за пределами места работы и организуется внешними структу­рами.

К достоинствам данной группы методов относятся: возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных организаций; при этом готовность к открытому и честному обсуждению проблем в нейт­ральной учебной обстановке достаточна высока; нежелательность отзыва с учебных занятий, так как деньги, уп­лаченные организацией за обучение сотрудников, не возвращают; возможность использования дорогостоящего прогрессивного учебного оборудования, ориентация на перспективные методы выполнения работ; более высокая квалификация обучающего персонала (препода­вательского состава). Обучение вне рабочего места эффективно, когда необходимо обучить небольшой контингент работников. При этом предъявля­ются высокие требования к качеству обучения.

Поэтому мы пришли к выводу, что если использовать активные методы в различных формах обучения, то подготовка менеджеров будет более эффективной.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018 г. - 442 с.

2. Зарукина Е. В. Активные методы обучения: рекомендации по разработке и применению: учеб.- метод. пособие / Е. В. Зарукина, Н. А. Логинова, М. М. Новик. СПб.: СПбГИЭУ, 2016 г. - 5 с.

3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Экзамен, 2015 г. - 205 с.

4. Куртикова И., Лаврова К., Ли В. Тренинг: руководство к действию. Теория и практика -- М., 2017 г. 320 с.

5. Курьянов М.А. Активные методы обучения: методическое пособие / М.А. Курьянов, В.С. Половцев. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО "ТГТУ", 2017 г. 323.

6. Магура М.И., Курбатова М.Б. организация обучения персонала компании 5-е изд. Перер. и дополн. Москва, 2018 г. - 239 с.

7. Ряковский С.М., Самуйлова Л.Э., Милованова Ю.Р. Обучение и развитие персонала компании: Мет.пос. - М.: МЦФЭР, 2017 г. -86 с.

8. Смолкин Методы активного обучения: методич. пособие для препод. / А. М. Смолкин. - М.: Юнита, 2016 г. - 43 с.

9. Филатов О.К. Информатизация современных технологий обучения в высшей школе. Ростов на Дону, 2017 г. - 124 с.

1. . Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018 г. С. 423 ↑

2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании 4-е изд. Перер. и дополн. Москва, 2018 г. С.115-116 с. ↑

3. . Магура М.И., Курбатова М.Б. организация обучения персонала компании 4-е изд. Перер. и дополн. Москва, 2018 г. - с.116 ↑

4. ↑

5. Бельчиков Я. М. Деловые игры. - М: Юнита, 2017 г. - с.7 ↑

6. Там же - с.9 ↑

7. Курьянов М.А. Активные методы обучения: методическое пособие / М.А. Курьянов, В.С. Половцев. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО "ТГТУ", 2017 г. - с.66 ↑

8. Курьянов М.А. Активные методы обучения: методическое пособие / М.А. Курьянов, В.С. Половцев. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО "ТГТУ", 2017 г. - с.82 ↑

9. Смолкин Методы активного обучения: методич. пособие для препод. / А. М. Смолкин. - М.: Юнита, 2017 г. с.34 ↑

10. Филатов О.К. Информатизация современных технологий обучения в высшей школе. Ростов на Дону, 2017 г. - с.66 ↑

11. Смолкин Методы активного обучения: методич. пособие для препод. / А. М. Смолкин. - М.: Юнита, 2016 г. С.34. ↑

12. Курьянов М.А. Активные методы обучения: методическое пособие / М.А. Курьянов, В.С. Половцев. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО "ТГТУ", 2017 г. - с.82 ↑