Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией(Система коммуникаций персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. В эпоху глобализации особое значение приобретают сравнительные межстрановые исследования. Как правило, они выполняются статистическими и эконометрическими методами, к которым предъявляются особые требования, как к программе, так и к методам сбора данных, методам их обработки. Сравнительные исследования чаще всего проводятся при изучении макроэкономических процессов, прежде всего это сравнительный анализ экономического роста и выявление определяющих его факторов. Методология сравнительных исследований на микроуровне не достаточно разработана. Одним из актуальных направлений такого рода работ выступают межстрановые исследования методов управления персоналом. Необходимость этого вызвана тем, что традиционные источники конкурентного успеха фирмы (производственная технология, экономия от масштаба производства, доступ к финансовым ресурсам, избежание конкуренции на защищенных от входа внутренних рынках) постепенно теряют свою силу. Все более значимым становится фактор управления персоналом. Для успешной работы, с людьми человеческие ресурсы необходимо рассматривать как источник конкурентного преимущества, а не как источник издержек, который надо свести к минимуму.

Глобализация бизнеса, рост международных торговых и финансовых систем заставляет фирмы предпринимать шаги по стандартизации методов управления человеческими ресурсами. С другой стороны, интересы локальных потребителей, особенности экономических институтов и самих трудовых ресурсов накладывают серьезные ограничения на степень сближения методов управления человеческими ресурсами.

Объектом исследования является управление организацией.

Предметом являются человеческие ресурсы организации

Цель курсовой работы является исследование человеческого фактора в управлении организацией.

Основными задачами при выполнении данной курсовой работы являются:

-Место человеческого фактора в управлении организации

-Рассмотреть место и роль управления человеческими ресурсами.

-Исследовать исходные понятия и главная цель управления человеческими ресурсами.

-Рассмотреть основные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами.

Методической основой исследования являются методы анализа и синтеза литературы, а так же изучение и систематизация теоретических и практических источников.

Теоретическая основа исследования. В данной работе были использованы труды следующих экономистов:

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, список использованных источников, приложение.

Глава.1 Место человеческого фактора в управлении организации

1.1.Система коммуникаций персонала в организации.

Конкуренция в условиях интенсивного развития рынка требует повышения коммуникативной компетентности работников торговой сферы и менеджеров организаций. Коммуникативная компетентность проявляется в построении маркетинговых коммуникаций (технологий выхода на клиентов и удержания их; формирования бренда организации, ее товаров и услуг; формирования имиджа организации) и в межличностном взаимодействии организации и клиента (формировании желаемого потребительского поведения клиента через активные продажи, эффективные переговоры, любые формы непосредственного взаимодействия). Коммуникативная компетентность положена в основу конструирования методов, ориентированных на клиента. Именно такое название получили методы, которые распознают потребности клиентов для их максимального удовлетворения. [19, С.223]

Коммуникация — это сложное и многогранное явление, необходимое для существования общества. Знание и применение техник взаимодействия, умение строить доверительные отношения с людьми, находить подход к ним, правильно принимать и передавать информацию, оказывать воздействие — является составляющим компонентом профессиональной деятельности любого менеджера.

В деловой коммуникации происходит обмен деятельностью и ее результатами, формируются взгляды на различные проблемы и вопросы, развивается понимание и уважение

Современное общество характеризуется расширением взаимосвязей в межличностном общении и совместной деятельности. Человеческие отношения переходят на новый уровень, изменяются требования к культуре общения, особенно в сфере управления. Повышается спрос на коммуникативные умения и навыки, риторические средства и приёмы, обеспечивающие успех в общении и профессиональной деятельности. Этот спрос вызван необходимостью повысить мастерство профессионального общения, внутренней мотивацией к совершенствованию, стремлению к успеху и публичному признанию. [17, С.227]

Главная фигура в организации — это менеджер (руководитель), который определяет деятельность всей компании. В каждой организации совершенно по-разному применяются методы коммуникаций и принятия решений в возникающих ситуациях. Менеджер должен руководить и координировать действия путем создания системы норм и правил, касающихся деятельности организации. Эффективное руководство способно разделить свое видение на проблему совместно с членами организации, мотивировать на решение той или иной ситуации для достижения поставленной задачи. Нужно управлять вместе с работниками, а не просто управлять ими. Понимание ситуации и знание того, как правильно построить внутреннюю систему организации — важнейшие компоненты эффективного руководства.

Эффективный менеджер уделяет особое внимание созданию и поддержанию коммуникационных каналов. В некоторых организациях решение принимают только на верхнем уровне. Существуют компании, в которых используется делегирование права принятия решений на нижние уровни.

В профессиональной деятельности необходимо взаимодействовать с людьми разных культур и национальностей, нужно учится принимать и понимать друг друга, независимо от своих личных неприязней; использовать различные коммуникативные технологии для достижения эффективного взаимодействия и сформировать коммуникативную компетентность. [8, С.275]

Как показывает практика, коммуникационные, координационные технологии играют важную роль в деятельности фирмы. Новые технологии усиливают свою значимость, с целью подготовки персонала к эффективному внедрению и использованию современных информационных технологий относительно: внедрения средств автоматизации, которые существенно сокращают непродуктивное время; привлечения будущих пользователей для выбора и создания новых автоматизированных систем, с учетом их мнения; отказа от стремления к мгновенному одобрению инновационных средств всеми сотрудниками и соответствующих перемещений персонала, что может привести к значительному снижению уровня вспомогательных служб предприятия; внедрения вначале прикладных легких задач и обязательного проведения курса интенсивного обучения для будущих пользователей.

Определяющим фактором любого вида общения является обратная связь. Когда возникает обратная связь, общение становится двусторонним процессом, позволяет обеим сторонам корректировать свое общение для достижения цели. Опыт многих организаций доказывает, что когда основные понятия этики делового общения активно внедряются в коллектив, члены компании начинают меняться по отношению друг к другу, к руководству и партнерам. Как следствие, вся организация идет по пути улучшения результатов деятельности.

1.2.Значение руководителя как субъекта управления организацией.

Современные экономические условия требуют новых подходов к управлению организациями с целью обеспечения их высокой эффективности и конкурентоспособности. В настоящее время российское общество характеризуется стремительными изменениями и отсутствием экономической, политической и социальной стабильности. Содержание этих изменений во многом определяет роль, место и образ управленческого персонала в обществе, вносит коррективы в содержание профессиональной деятельности. Поиск новых способов решения управленческих проблем, производительность труда того или иного подразделения, эффективность управленческого процесса, характер взаимоотношений между сотрудниками, микроклимат в коллективе, степень социально ответственного поведения персонала, - все это обеспечивает результативное выполнение профессионально-управленческой деятельности. [2, С.131]

Руководитель - это лицо, наделенное правом принимать решения, выступающее единоначальником в пределах предоставленных ему полномочий . Именно руководитель является ответственным на процессы, происходящие в компании, так как он их регулирует, осуществляя планирование, контроль и координацию.

Руководство можно определить, как процесс использования власти для достижения влияния на людей.

Термин «руководитель» дословно обозначает «управлять, направлять и быть во главе чего-либо». Руководители - это разновидность должностных лиц, наделенных административной властью по отношению к возглавляемому им формально - организованного коллектива, которые осуществляют внутриорганизационный управления им. Руководитель - лицо, которое возглавляет коллектив и использует предоставленную ему власть для влияния на поведение людей, которые в нем работают. Лицо, исполняющее функции руководителя, имеет разные названия, в зависимости от сферы, в которой она работает. [11, С.21]

Сочетание и размещение элементов, обеспечение целостности социальной системы достигается в значительной мере благодаря целенаправленной руководящей деятельности субъекта управления. Таким субъектом управления на предприятии является его руководитель. От него каналами прямой связи до объектов управления поступают команды управления, а к нему каналами обратной связи данные о результатах выполнения этих команд

Руководитель должен обладать умением дискуссии, быть осведомленным в сфере трудовых правоотношений, и не только знать права и обязанности работников, но и способствовать их соблюдению; владеть средствами достижения цели и методами контроля, умело использовать средства поощрения и взыскания. От уровня образования руководителя, его профессиональных способностей, опыта работы, умение управлять общественным мнением трудового коллектива в значительной степени зависит успешное руководство предприятием, учреждением, организацией, а вместе с тем и эффективное производство.

Современная экономика ориентирована на потребительский спрос, поэтому сегодня необходимы руководители нового типа, которые обладают высоким профессионализмом, современными информационными технологиями, способные к прогнозированию и предвидению, способные адаптироваться к экономическому и социальному прогрессу общества.

Современный руководитель должен быть не только хорошим организатором, умеющим вовремя наладить производство и сбыт новых товаров и услуг, но и знать тонкости современного законодательства, быть глубоко эрудированным, высоко культурным человеком, обладающим внутренней самостоятельностью, смелостью, способностью создать команду единомышленников, а также владеть основами науки управления. [7, С.104]

Исследования ученых показывает, что в значительной части наших руководителей и предпринимателей недостаточно высокий уровень знания законодательной базы, общей культуры, а также навыков и умений в сфере делового общения. Без досконального знания действующего законодательства, умение руководителя наладить деловое общение с подчиненными, партнерами, без навыков установления деловых связей эффективное производство невозможно. [24, С.86]

Осуществляя влияние на сотрудников, руководитель должен совершать действия, которые бы побуждали их к надлежащему служебному поведению, и которые с одной стороны отвечали требованиям предприятия, а с другой - не нарушали законных прав работников.

Стилем управления того или иного руководителя можно считать упорядоченную совокупность рабочих, практических приемов его поведения и отношений с подчиненными в процессе управления, под которым понимаются разработка, принятие решений, организация их выполнения и контроль служебной деятельности. В стиле управления находят проявление концептуальные основы руководителя, черты его личности, опыт, мировоззрение, кругозор, характер, деловые манеры, профессиональная грамотность. В стиле управления отражаются и сочетаются профессиональные, организационные, идейно - политические, моральные и другие качества руководителя. [14, С.63]

В практике и теории управленческой деятельности выделяют разные типы стилей руководства по признаку преобладания единоличных или групповых способов влияния на организацию производственного процесса.

1. Авторитарное управление (директивное, императивное):

руководитель сам определяет групповые цели, сам принимает решения, действует на подчиненных, главным образом, приказом, распоряжением, что не подлежат обсуждению.

2. Демократическое управление (кооперативное, коллективное): руководитель мобилизует группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, действует на подчиненных убеждениями, советами, аргументами.

3. Либеральное (пассивное) управление: низкий уровень требований к подчиненным, главные способы воздействия - просьба, информация.

4. Анархическое управление: фактический отказ от активного воздействия на подчиненных, избегание в принятии решений, невмешательство и попустительство подчиненным («делай как знаешь»). [1, С.47]

Необходимо заметить, что все исследователи единодушно утверждают, что никаких физических различий между руководителем и обычным, заурядным человеком не обнаружено.

Значительный круг исследователей очерчивают проблему формирования социально-психологической готовности менеджеров к управленческой деятельности с позиции системного подхода и разрабатывают структуру личности руководителя, которая включает в себя:

• профессиональные знания, то есть знания производственнохозяйственной дела, знание технологических процессов, знание технологии, умение планировать, анализировать и координировать действия;

• индивидуальные особенности - это организаторские способности, критическое мышление, компетентность, творческая активность, гибкость ума, лояльность, практичность ума;

• специфические особенности - это аналитическое мышление, способность найти новые технологии, настойчивость, ответственность, профессионализм, способность к планированию, личностные ценности. [5, С.80]

Идеальный руководитель должен одновременно быть и профессионалом, и администратором, однако на практике, к сожалению, это удается лишь единицам. Для того, чтобы точно оценивать ситуацию, руководитель должен хорошо представлять возможности подчиненных и свои собственные, природу задач, потребности, полномочия.

Руководитель, который стремится работать максимально эффективно, получать максимум полезного эффекта от деятельности подчиненных, не может позволить себе применение только какого-то одного стиля руководства на протяжении всей карьеры. Он должен научиться владеть всеми стилями, методами и типами власти и влияния, и уметь выбирать среди них тот, что больше подходит данной ситуации. [10, С.151]

Таким образом, экономические, организационные и социальные изменения, которые характерны в настоящее время практически для всех организационно-правовых форм хозяйствования во всех отраслях

национальной экономики, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к изменениям стиля руководства. Анализ научных исследований зарубежных и российских авторов позволил прийти к выводу, что чаще всего индивидуальные качества и стиль поведения руководителя, ресурсные возможности, которые продуктивно им использованы, является более эффективным средством воздействия на сотрудников, чем формализованные правила, поскольку именно руководитель как главный субъект управленческой деятельности формирует своей индивидуальной самобытностью и неповторимостью тот субъективный фактор организации, который в решающей степени определяет характер управления и всю ее жизнедеятельность. По нашему мнению, личность руководителя является важным фактором влияния на эффективность процесса управления.

Глава.2 Человеческие ресурсы организации как объект управления

2.1.Исходные понятия и главная цель управления человеческими ресурсами фирмы.

Управление персоналом является составной частью менеджмента. Универсальный подход, который применяется к управлению процессами, ресурсами и видами деятельности, можно отобразить схемой.

Суть управления заключается в том, что субъект управления воздействует на объект с помощью определенных функций, методов, средств для достижения конкретной цели. Объектом управления и являются человеческие ресурсы страховой компании, которые мы рассмотрим ниже.

Однако, прежде чем говорить о количественных и качественных характеристиках персонала страховой компании, нам необходимо определиться в дефинициях «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».

Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников страховой компании, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.

Персонал — это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые страховые компании руководствуются философией превосходства персонала над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности страховой компании заключен в нем, его квалификации и преданности интересам предприятия.

Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступают собственно персонал и отношения работников в процессе страховой деятельности с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании компании, достижения целей организации. Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности страховой организации как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма страховой компании. [2, с. 131]

Человеческие ресурсы страховой компании являются наиболее емким понятием, поскольку для достижения своих целей компания может использовать не только собственных сотрудников, но и привлекать людей со стороны. Например, в компании не хватает профессионалов в области информационных технологий или рекламы. Этот пробел можно восполнить с помощью аутсорсинга: заключить договор с соответствующими фирмами и использовать их персонал для реализации своих программ. По форме это соответствует лизингу основных средств, которые являются материальными ресурсами. Кредит в банке является ничем иным, как лизингом финансовых ресурсов. Поскольку мы употребляем термин «человеческие ресурсы», то можно говорить и о лизинге персонала.

Ярким примером лизинга человеческих ресурсов, характерным для страховых компаний, является использование агентов и страховых брокеров для увеличения объемов продаж. Поскольку эти категории людей задействованы в целях расширения бизнеса, то, конечно, они относятся к понятию «человеческие ресурсы». Отличие заключается в том, что персонал постоянно вступает в отношения с работодателем на основе трудового законодательства. Поэтому мы будем исходить из того, что человеческие ресурсы страховой компании наиболее емкое и широкое понятие, включающее в себя как персонал (штатных сотрудников компании, работающих по контракту), так и привлекаемые для целей бизнеса другие категории людей, работающих на основе гражданского права.

Человеческие ресурсы как объективная реальность характеризуется количественными и качественными показателями. Количественные характеристики выражаются той численностью работников, которая требуется для решения задач организации. Помимо задач страховой компании на величину трудовых ресурсов влияют следующие факторы:

слаженность и трудоемкость различных видов деятельности;
масштабы технологизации компании, т.е. необходимость учитывать возможность частичной замены рабочей силы техническими средствами (например, использование компьютеров и информационных технологий);
структура организации;
объект и структура рабочего времени;
качество профессиональной подготовки сотрудников;
организация бизнес-процессов страховой компании;
финансовые возможности страховой организации по набору сотрудников и т.д.

Страховые компании самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы, о которых будет сказано ниже. [7, с. 103]

В современных условиях ускорения научно-технического прогресса, информатизации и интеллектуализации бизнеса возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают сущностные свойства и способности работников как личностей: их знания, умения и навыки, ценности, потребности, нравственные качества. [8, с. 271]

1. Место и роль управления человеческими ресурсами в системе управления фирмой

На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности.

Управление персоналом уступает место управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы компании - это один из главных приоритетов менеджмента. Главная задача управления на современном этапе - добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом.

Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления) их можно отнести к "ресурсным" и к "управленческим" стратегиям, которые рассматриваются в контексте всех корпоративных стратегий. Все стратегии компании взаимосвязаны, как взаимосвязаны все стороны ее деятельности. Поэтому на выбор актуальных для компании компонентов управления персоналом существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса. Приложение А.

Эти перемены привели и к смене подходов в области управления персоналом Приложение Б.

Можно выделить следующие принципы управления человеческими ресурсами в современных системах управления:

комплектование компаний кадрами, способными по своим качествам обеспечивать его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала компании;
формирование в компании системы профессионально-квалифицированного продвижения и всестороннего развития работника;
создание условий, способствующих адаптации работника в компании и формированию его разнообразных связей с компанией;
осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и уменьшения тех отрицательных последствий, которые ею обусловлены;
развитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условий и их интересов;
усиление трудовой мотивации работников, их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития, становление жизненной позиции, включая позиции преданности компании;
развитие качественных характеристик человеческих ресурсов компании, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность;
формирование системы целенаправленных воздействий на все факторы, которые участвуют в формировании человеческих ресурсов компании;
установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние человеческих ресурсов результатом целенаправленного развития, скоординированного с изменениями в техническом базисе производства;
достижение наиболее полного соответствия (а порой и опережения) характеристик рабочей силы тем требованиям, которые предъявляют к ней производство и рынок.

Необходимо также отметить, что в сложившихся условиях бизнес сталкивается с противоречием между объективной необходимостью предоставить работникам большую свободу творчества и административно-политической необходимостью сохранять над ним контроль. Поэтому, основное, что отличает современные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний - это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. И одним из факторов, оказывающих влияние на этот процесс, является корпоративная культура компании. [13, с. 127]

На основании анализа работ, посвященных функциям корпоративной культуры, можно выделить следующие укрупненные блоки ее основных функций:

а) формирование, накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации;

б) формирование и развитие системы внутренних коммуникаций корпорации;

в) формирование и развитие системы внешних связей и коммуникаций;

г) формирование и развитие норм отношений в трудовом процессе;

д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности;

е) интегральная функция - повышение конкурентоспособности корпорации. [6, с. 24]

2.3.Основные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами.

Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. И. Прокопенко выделяет целый ряд тенденций в эволюции УЧР, которые отчасти повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом. Эти тенденции таковы:

переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, т. е. от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;
трансформация УЧР из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;
переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в УЧР, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, УЧР добавило себе новую важную функцию — оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников. Специалисты в области УЧР все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений;
профессионализация функции УЧР. Стратегический и интегративный характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации УЧР. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой ответственный человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль УЧР, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании;
повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием (равно как и двигателем изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании, постольку одной из важнейших функций УЧР становится активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов служб персонала более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться;
интернационализация функции УЧР. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но динамичной элитной группы специалистов-космополитов, обладающих развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, могущих работать в интернациональных коллективах и в разных странах;
возрастание в УЧР удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство означает прежде всего признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. УЧР играет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;
изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом;

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

Заключение

В результате проведённого исследования можно сделать следующие выводы:

переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
трансформация УЧР из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации.
переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций.
профессионализация функции УЧР.
повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом.
интернационализация функции УЧР.
возрастание в УЧР удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений.
изменение принципов и системы мотивации.
переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.

Список использованных источников

Арзамасцев П.В., Колегов В.В., Прохоренков В.А. Роль персонала в построении системы управления качеством//Студенческий вестник. 2018. № 12-3 (32). С. 46-48.
Бабанова Ю.В., Зубкова О.В., Бухарина Н.А Развитие социального компонента как фактор повышения производительности труда компании//Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. 2018. Т. 12. № 1. С. 125-132.
Белов М.Т., Бурмистров С.В., Самыгин С.И. Развитие человеческих ресурсов организации как фактор управления рисками и безопасности деятельности//Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2016. № 10. С. 27-31.
Борисова Н.В. Основные направления и тенденции в управлении персоналом//Научное обозрение. 2017. № 17. С. 106-108.
Виткалова К.А., Кушнарева И.В. Методы повышения эффективности деятельности персонала//В сборнике: концепции фундаментальных и прикладных научных исследований. сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции: в 6 частях. 2017. С. 79-81.
Власов А.В. Управление организацией в информационном обществе: поведенческий риск-менеджмент//Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2016. № 3 (19). С. 22-31.
Гусынская Н.С. Управление кадровым резервом как фактор комплексного развития человеческих ресурсов организации//В книге: интеграция науки и практики: взгляд молодых ученых .тезисы докладов III Всероссийской научно-практической конференции магистрантов и аспирантов. 2016. С. 103-105.
Даутова А.А., Мурасов И.Д., Низамова А.И. Изучение основных тенденций в сфере управления человеческими ресурсами//Экономика и социум. 2017. № 11 (42). С. 270-276.
Казанцева Е.А. Инновационные методы управления социальным поведением в организации//Современные научные исследования и инновации. 2017. № 6 (74). С. 32.
Кобелева А.А Роль человеческого капитала в системе антикризисного управления организацией//В сборнике: наука и инновации в современных условиях. сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 149-152.
Колотова К.В. Актуальность управления человеческими ресурсами как фактора конкурентоспособности организации//В книге: Конкурентоспособность территорий Материалы XIX Всероссийского экономического форума молодых ученых и студентов: в 8 частях. 2016. С. 18-22.
Краснов И.З., Шапочкин С.О. Модель управления эффективностью деятельности организации учётом человеческого фактора//Научно-технический вестник Поволжья. 2016. № 6. С. 152-156.
Кошевенко С.В. Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности организации в системе общего образования//Наука Красноярья. 2017. Т. 6. № 2-3. С. 124-129.
Лавриков В.В. Роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций//Экономика и социум: современные модели развития. 2017. № 17. С. 56-65.
Логунова И.В. Формирование инновационных подходов к управлению человеческими ресурсами организации//Экономинфо. 2018. Т. 15. № 1. С. 32-36.
Лозовая И.Г. Инвестирование в развитие человеческого потенциала предприятия//Вестник Луганского национального университета имени Владимира Даля. 2018. № 1 (7). С. 129-132.
Любицкая Я.В. Факторы, определяющие развитие трудового коллектива в современных условиях//В сборнике: ОБРАЗОВАНИЕ В XXI ВЕКЕ Материалы Всероссийской научной заочной конференции. 2017. С. 223-227.
Перелыгина А.А., Орлов В.Н., Брюхов А.В. Оценка профессиональных качеств сотрудников экспертным методом//Вестник Курганского государственного университета. Серия: Технические науки. 2016. № 3 (42). С. 112-116.
Савельева О.А., Воплюшкина Ю.И. Управление развитием человеческого потенциала организации//Менеджер. 2016. № 4 (78). С. 221-227.
Токарев Е.А. Практики изменения системы управления персоналом в процессе стратегических организационных изменений//В сборнике: Вопросы управления и экономики: современное состояние актуальных проблем Сборник статей по материалам XIII международной научно-практической конференции. 2018. С. 104-107.
Филимонова Е.В. Структура системы оценки деятельности менеджеров в организации//В сборнике: инновационное развитие как фактор конкурентоспособности национальных экономик. cборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 114-119.
Хромов Н.И. Роль качества человеческого капитала в формировании политики эффективной занятости//Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. 2016. № 4. С. 228-236.
Шагалина Д.А., Бурдюгова О.В. Конкурентоспособность персонала организации: факторы влияния и инструменты управления//Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № S39. С. 4146-4150.
Шайкина Ю.В. Стимулирование труда персонала, как один из факторов повышения конкурентоспособности организаций сферы услуг//Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 11. С. 85-87.
Шестакова Е.В., Тетерятник О.П. Формирование механизма стратегического управления человеческими ресурсами организации//Экономика и предпринимательство. 2018. № 9 (98). С. 1065-1071.

Приложение 1

Таблица 1 - Смена парадигмы менеджмента

Середина XX века	Конец XX века
Индустриальное общество	Информационное общество
Долгий жизненный цикл товара	Быстрое устаревание продукции и услуг
Специализация, рост масштабов производства и продвижения	Индивидуализация и рост качества производства и продвижения
Предприятие - закрытая система	Предприятие - открытая система
Работник - исполнитель	Работник - инициатор