Формы и системы оплата труда на предприятии

Содержание:

Введение

Реформа государственного управления, проводимая в России, в целом отвечает мировым тенденциям. Во многих европейских странах, начиная с 80-х годов XX века, в систему государственного управления внедряются комплексные программы управления по результатам и бюджетирования, ориентированные на результат, заимствованные из корпоративного сектора экономики.

Международный опыт свидетельствует о том, что системы оплаты труда государственных гражданских служащих существенно отличаются разнообразием форм, разрабатывались в каждой стране по-своему, с учётом традиций, законодательства, уровня развития государственных институтов и модели рынка труда. Разработка критериев эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих является одной из важнейших задач Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» и неотъемлемой частью целостного подхода к государственному управлению.

Применяемые принципы оплаты и системы стимулирования служебной деятельности гражданских служащих в Российской Федерации устарели и не отвечают требованиям времени. В этих условиях поиск оптимальной и эффективной модели стимулирования профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих становится актуальным для всех органов государственной власти как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.

Цель работы, изучить особенности оплаты труда на государственной гражданской службе.

Для реализации поставленной цели следует рассмотреть следующие вопросы:

- дать понятие и общую характеристику оплаты труда гражданских служащих;

- рассмотреть особенности материального стимулирования служащих, его и современное состояние;

- провести анализ оплаты труда и материального стимулирования рынка и гражданских служащих и рассмотреть перспективные направления их развития в России.

Предметом исследования в работе является оплата труда.

Объект исследования – оплаты труда гражданских служащих.

В работе использованы методы исследования: системного анализа, математические и статистические методы, сравнения, обобщения.

Информационной базой для написания курсовой работы явились законодательные и нормативные акты Российской Федерации, периодическая печать, ресурсы Интернета, справочно-правовых систем «Консультант Плюс» и «Гарант», монографическая и учебная литература по рассматриваемой теме.

1. Теоретические основы сущности и особенностей оплаты труда на государственной гражданской службе

1.1. Формирование фонда оплаты труда государственных служащих

Основным правовым актом, регулирующим фонд оплаты труда в федеральных органах власти является Федеральный закон от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а порядок формирования фонда оплаты труда федеральных органов государственной власти устанавливается Президентом Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации.

В Федеральном законе, главе 10 «Оплата труда гражданских служащих» фонду оплаты труда посвящена специальная статья 51 «Фонд оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа». В ней сказано, что должностной оклад дополняется средствами за классный чин в (размере 4 должностных окладов), ежемесячными надбавками за выслугу лет (3 оклада), за особые условия работы (14 должностных окладов), за работу с государственной тайной (1,5 оклада), за выполнение особо важных заданий (2 оклада), ежемесячного денежного поощрения по указу Президента Российской Федерации, а также единовременно при предоставлении отпуска и материальной помощи (3 оклада). Эти средства могут быть перераспределены представителем нанимателя, то есть руководителем органа власти. Фонд оплаты может быть увеличен за счет районных коэффициентов и за счет повышенного денежного содержания, устанавливаемого Президентом Российской Федерации.

Премиальный фонд согласно действующему законодательству заложен в фонд оплаты труда, определяемый Министерством финансов Российской Федерации на финансовый год. Премии распределяются ежеквартально или ежемесячно в размере 2-х должностных окладов в год. Однако существуют резервы для повышения премиального фонда, и, как правило, – это экономия: за счет вакантных рабочих мест и за счет больничных листов. Решения о материальном стимулировании федеральных органов государственной власти, в том числе и контрольно-надзорных, принимает Правительство Российской Федерации. Сумма, выделяемая на стимулирование, включает средства на стимулирование центрального аппарата федерального органа государственной власти и территориальных управлений.

В настоящее время на государственной гражданской службе наиболее распространена традиционная схема оплаты труда, включающая основу - в виде должности и классного чина, а также дополнения - в виде оплаты за выслугу лет, особенностей труда и др.

Внедрена и новая схема оплаты – по эффективности и результативности деятельности государственных служащих. Эта схема больше соответствует современным тенденциям реформирования оплаты труда и нацелена на повышение эффективности государственного управления. Традиционная форма оплаты труда предполагает следующий порядок формирования. Денежное содержание гражданского служащего состоит из трех основных частей:

1) должностного оклада;

2) оклада за классный чин;

3)дополнительных выплат.

Таким образом, оклад месячного денежного содержания государственного гражданского служащего включает должностной оклад и оклад за классный чин. Это гарантированный минимум для любого госслужащего, что же касается остального содержания, то оно выплачивается в зависимости от стажа – выслуги и сложности порученной работы.

Размер должностного оклада и надбавка за квалификационных разряд определено приложением к Указу Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих». Указ был принят 25 июля 2006 года и последние изменения в него вносились в 2013 году [3, с. 45].

Ежемесячная надбавка за квалификационный разряд начисляется только в органах федеральной власти, где законодательством предусмотрено их наличие. Аналогично производится начисление и за классный чин - только в тех органах, где наличие классных чинов законодательно определено.

Надбавка за выслугу лет выплачивается ежемесячно, зависит от размера должностного оклада, но выплаты производят только после установления комиссией стажа государственной службы. Ежемесячная надбавка к должностному окладу федерального государственного служащего за выслугу лет составляет при стаже госслужбы от 1 года до 5 лет - 10%, от 5 до 10 лет - 15%, от 10 до 15 лет - 20%, свыше 15 лет - 30%.

Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы дифференцируются в зависимости от группы должностей. По высшей группе должностей гражданской службы - от 150 до 200 % должностного оклада; по главной - от 120 до 150 %; по ведущей группе - от 90 до 120 %; по старшей - от 60 до 90 %; и по младшей группе должностей гражданской службы - до 60 % должностного оклада.

Эта надбавка является действенным средством стимулирования эффективной работы государственных служащих и выплачивается как поощрение за качественный труд. Это дополнительный рычаг воздействия через материальную заинтересованность. Однако, по размерам он ограничен сметой на выплату зарплаты на финансовый год.

Представитель нанимателя своим решением ежегодно в начале года устанавливает государственным служащим, в зависимости от занимаемой должности, ежемесячную надбавку за особые условия государственной службы. В течение года надбавка может меняться по решению руководителя.

Критериями для установления надбавки за особые условия работы могут быть участие в разработке проектов законов, нормативных актов, участие в комиссиях, совмещение на рабочем месте, командировки, особые поручения, допущение к конфиденциальной информации на постоянной основе, ответственность при принятии решений, участие в срочных и ответственных заданиях и т.д. Максимальный размер надбавки не может превышать 200 процентов должностного оклада.

Оклады денежного содержания государственных служащих федерального уровня подлежат ежегодной индексации с учетом инфляции в соответствии с законом о федеральном бюджете. Правительство готовит представление об индексации окладов денежного содержания, а непосредственно решение принимается Президентом РФ.

Конкретные размеры фонда, а также предельная численность гражданских служащих федеральных органов исполнительной̆ власти и их территориальных органов утверждаются решениями Правительства Российской Федерации с учетом периодической индексации как должностных окладов, так и иных составляющих денежного содержания гражданских служащих.

8 сентября 2011 года Государственной Думой Федерального Собрания РФ в первом чтении был принят проект Федерального закона, согласно которому, оплата труда государственных служащих с 2012 года производится в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной служебной деятельности. Это был один из первых шагов на пути совершенствования системы оплаты труда государственных служащих, повышения результативности их деятельности. Гарантом высокой мотивации и результативности работы аппарата контрольно-надзорных органов является обеспечение постоянной зависимости размеров оплаты труда от итогов профессиональной деятельности и результатов самого органа власти.

Таким образом, показатели результативности для государственных гражданских служащих внедряемой новой системы оплаты труда учитывают следующие основные критерии:

- соответствовать всем основным функциям федерального органа, отдела, департамента, государственного служащего;

- полноценно отражать свойства и качества объекта управления;

- максимально отражать возможности государственного служащего при воздействии на объект управления;

- быть ограниченными по количеству,

- сама новая система формирования фонда оплаты труда должна быть эффективной, то есть затраты на организацию оплаты труда по результатам не должны превышать положительные результаты от ее внедрения.

Результативность деятельности государственных гражданских служащих выражается через систему как количественных, так и качественных показателей-индикаторов.

После оценки показателей в зависимости от результата принимаются следующие решения:

- о поощрении коллектива;

- об обязательном повышении квалификации гражданских служащих;

- о назначение аудита структурного подразделения;

- назначение проверки отдела, служебной проверки в отношении гражданских служащих с применением дисциплинарных взысканий установленных законодательством;

- о занесении на «Доску Почета»;

- об объявлении благодарности.

Плановый премиальный фонд устанавливается один раз в год, в пределах доведенных лимитов бюджетных обязательств на текущий финансовый год на момент принятия решения, о премировании при наличии экономии по фонду оплаты труда. Но, как видно в данном случае, для мотивации используются не только материальные методы стимулирования.

Новые подходы к формированию фонда оплаты труда выражены в совершенствовании нормативно-правовой базы, где особое место уделяется такому инструменту как срочный служебный контракт. Он позволит лучше учитывать специфику государственного органа власти и деятельности государственных служащих, работающих в нем, лучше отражать поставленные цели и задачи. Изменениями в федеральный закон «О государственной службе РФ» предлагается исключить обобщенные показатели эффективности и результативности общие для госоргана и госслужащих.

1.2. Построение системы оплаты труда государственных гражданских служащих

«Реформа государственной службы – глобальное явление, охватившее и экономически сильные государства, и те, которые только встают на путь самостоятельного развития. Показательно, что в проекте Европейской конституции … зафиксировано новое право человека – право на хорошее управление, под которым понимается то, что органы беспристрастно и справедливо, без проволочек и по существу обязаны рассматривать обращения граждан, а также то, что избранные представители администрации действуют в интересах населения» [1, с. 21].

Именно поэтому совершенствование государственной службы является одной из важнейших задач, стоящих перед государством. Несмотря на большое число исследований по проблемам правового регулирования государственной службы, а также ее совершенствованию, вопросам правового регулирования оплаты труда государственных служащих уделяется недостаточно внимания. В основном этот вопрос затрагивается в рамках исследования отдельных видов государственной службы и не является предметом специального рассмотрения авторов научных работ. При таком научном подходе невозможно обеспечить справедливую дифференциацию оплаты труда между видами государственной службы, а также внутри каждого из них. Размер оплаты труда рассматривается как один из мотивов, побуждающих к повышению эффективности труда. Однако, как отмечают специалисты в различных областях (юриспруденция, экономика, кадровый менеджмент), простое увеличение размера не оказывает существенное влияние нарезультативность деятельности.

Система оплаты труда должна быть простой и понятной работнику, а показатели, в зависимости от которых осуществляется стимулирование, – объективными.

Первая задача, которая должна быть решена на пути совершенствования системы денежного содержания государственных служащих – соотношение постоянной (константной) и переменной частей оплаты труда. При этом под константной частью понимают оклад, а переменная включает стимулирующие и компенсационные выплаты. Если труд работника достаточно жестко регламентирован должностной инструкцией или другим подобным актом, а работодатель (наниматель) в большей степени заинтересован в выполнении требований данных документов, то постоянная часть заработной платы должна существенно превышать переменную. Такая ситуация актуальна для управленческого труда, а также для труда в социально значимых сферах (образование, медицина), где основной целью организации является решение общественно значимых задач. Так, А. Селютина указывает, что постоянная часть должна быть не менее 70 % от общего дохода [7, с. 21]. Исходя из того, что она пишет не о государственной службе, такой размер вполне достаточен. Однако применительно к государственной службе, как особой сфере управления, значения ее эффективности для общества и государства, размер ее постоянной части должен быть еще ниже – 80 %, поэтому размер оплаты труда государственных служащих должен в большей степени формироваться за счет постоянной части.

Эта задача практически решена в отношении военнослужащих, которым в конце 2011 г. были установлены более высокие оклады. Однако это изменение все же фрагментарно. Все изменения в этой сфере должны носить системный характер. Они должны касаться всех государственных служащих. Следующей задачей, которая должна быть решена в ходе реформирования системы оплаты труда государственных служащих, является определение размера постоянной части их заработной платы. Вопрос мотивации государственных служащих, как и других категорий работников, является достаточно существенным. Обусловлено это тем, что работник, не имеющий достаточных стимулов к наиболее эффективной работе, не будет стремиться улучшать показатели своей работы. В ситуации с государственной службой от грамотного решения задачи мотивации зависит эффективность ее деятельности в целом.

Размер денежного содержания государственных служащих является предметом рассмотрения многочисленных публикаций о необходимости реформирования государственной службы (эти публикации указывались ранее). Однако, как уже было отмечено, речь в них идет о том, что необходимо повышение размера, приведение его к оплате труда в коммерческих структурах. При этом авторы подобных публикаций не предлагают никаких конкретных механизмов решения этой задачи. Безусловно, следует согласиться с тем, что равновесность оплаты труда на государственной службе и в коммерческих структурах должна иметь место. Это важно, в первую очередь, для притока на государственную службу более квалифицированных и грамотных специалистов. Если государство желает получать наибольшую отдачу от государственных служащих, то необходимо обратить пристальное внимание на вопрос определения размера базовой части денежного содержания.

Следует вернуться к тарифной системе оплаты труда, представляющей собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы [5, с. 48]. Это единственная система оплаты труда, которая позволяет объективно дифференцировать размер оплаты труда и максимально избежать субъективизма при определении ее размеров. Одним из базовых элементов тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда соответствующих работников, отработавших норму рабочего времени.

При этом размер вознаграждения определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент, с помощью которого устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работника от сложности, интенсивности и напряженности его труда. Определенный уровень (размер) тарифного коэффициента соответствует тарифному разряду работника, который отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень. Все эти элементы объединяются в тарифной сетке, представляющей собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Первоочередной задачей при разработке новой системы оплаты труда должно стать определение размера тарифной ставки первого разряда.

Очевидно, что минимальный размер оплаты труда, являющийся одной из государственных гарантий по оплате труда работников, не может выполнять такую функцию. Связано это с несоразмерностью минимальных потребностей трудоспособного гражданина и способом определения минимального размера оплаты труда, предусмотренного трудовым законодательством. В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Однако в ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда устанавливаются федеральным законом. Соответствующий федеральный закон до настоящего времени не принят. В настоящее время минимальный размер оплаты труда поэтапно увеличивается посредством принятия федеральных законов о его размере. Экономическая сущность минимальной оплаты труда должна проявляться в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы. При этом должна учитываться и иждивенческая нагрузка (необходимость содержать как минимум одного ребенка) [9, с. 69]. Анализ существующего правового регулирования данных отношений позволяет сделать следующий вывод: с одной стороны, законодатель увязал минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум трудоспособного человека, на основании чего минимальный размер оплаты труда должен обеспечивать минимальные потребности человека, а с другой – установил, что приведение минимального размера оплаты труда к требуемому уровню осуществляется посредствам внесения изменений в соответствующие федеральные законы, но не указал, когда должен быть достигнут установленный ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации уровень минимального размера оплаты труда.

Таким образом, несмотря на адекватное закрепление в трудовом законодательстве принципа определения минимального размера оплаты труда, эта норма не реализуется надлежащим образом. Все это делает невозможным положить в основу определения размера тарифной ставки первого разряда минимальный размер оплаты труда. По мнению специалистов Всероссийского центра уровня жизни, «в основу определения минимальных нормативов оплаты труда должны быть положены воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения, дифференцированные по видам и условиям труда персонала, а также по региональным особенностям их проживания. Воспроизводственные потребительские бюджеты экономически активного населения отличаются от прожиточного минимума тем, что учитывают дифференцированный уровень потребления персонала в зависимости от тяжести и напряженности их труда, затрат на поддержание квалификации, содержание и воспитание детей, т.е. семейные функции» [2, с. 10]. По сути, понятие воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения и понятие минимального размера оплаты труда, предусмотренное ст. 133 Трудового кодекса, однородны. При этом существенным достоинством первого понятия является учет того, что при определении минимального размера денежного вознаграждения учитываются еще и расходы, необходимые для поддержания квалификации работника. Это, безусловно, имеет важное значение для государственной службы, поскольку для решения задачи повышения эффективности государственного управления требуется не только приток квалифицированных кадров, но и постоянное поддержание их квалификации.

Именно воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения должны быть положены в основу определения размера тарифной ставки первого разряда, поскольку позволяют учитывать не только потребности самого работника, но и членов его семьи, что особенно важно в условиях существующей демографической ситуации и государственной политики в данной сфере. На Западе при формировании тарифных сеток в организациях часто исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает установление нормативов по оплате труда на основании анализа различных факторов.

Анализ работ проводится по следующим важнейшим признакам:

- профессиональные способности (квалификационные требования) – профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

- нагрузка влияние работы на организм человека;

- ответственность – материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны;

- условия труда – воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места [3, с. 88].

Указанные выше показатели при условии их некоторой интерпретации могут быть применены и к государственной службе. Очевидно, что не всегда все рассмотренные выше показатели будут характерны для каждого государственного служащего. Однако соотношение этих показателей может быть положено в основу дифференциации размера оплаты труда. На основании анализа правового положения различных категорий государственных служащих, напряженности их труда, характера должностных обязанностей, а также предъявляемых к ним квалификационных требований, с учетом степени проявления рассмотренных выше критериев, считаем возможным установить тарифные коэффициенты, которые будут применяться к тарифной ставке первого разряда и тем самым обеспечивать дифференциацию размеров оплаты труда.

Считается возможным установление некой иерархии категорий государственных служащих по средствам дифференциации тарифных коэффициентов в рамках единой тарифной сетки.

При этом данная иерархия должна выглядеть следующим образом:

1. Военнослужащие.

2. Сотрудники правоохранительных органов.

3. Государственные гражданские служащие.

Современная управленческая и экономическая наука и практика предлагают два варианта формирования тарифной сетки.

Во-первых, возможна разработка нескольких тарифных сеток в рамках одного предприятия. Применительно к государственной службе это будут три сетки, каждая из которых будет включать один вид государственной службы.

Второй вариант – единая тарифная сетка, объединяющая все виды государственной службы.

Второй вариант, а именно единая тарифная сетка, наиболее приемлем для государственной службы. В первую очередь, это обусловлено тем, что любые изменения правового регулирования государственной службы должны носить системный характер, в том числе совершенствование нормативного закрепления вопросов оплаты труда. Это позволит обеспечить справедливую дифференциацию денежного содержания не только внутри каждого из видов государственной службы, но и в системе государственной службы в целом. Во-вторых, только единая тарифная сетка позволит объективно дифференцировать труд различных категорий государственных служащих, не допускать перекосов в размерах оплаты их труда. Тем самым будет обеспечено соблюдение принципа справедливости при установлении оплаты труда на государственной службе. Еще одной важной проблемой правовой регламентации оплаты труда государственных служащих является большое число доплат и надбавок. По результатам опроса, проведенного среди различных категорий государственных служащих, было установлено, что более 60 % их заработка составляют различного рода доплаты и надбавки. Более того, как отмечали опрошенные, при назначении выплат и определении их размера очень велик субъективный фактор. В такой ситуации говорить и мотивационной функции заработной платы и различного рода доплат и надбавок не приходится.

Премии не должны превышать 20 % в структуре заработка государственного служащего, а различные доплаты, например за сложность и напряженность, должны учитываться при определении тарифного коэффициента, применяемого к тарифной ставке первого разряда. Более того, необходима прямая зависимость между возможностью получения и размером премий и результатами труда. Поскольку постоянная выплата премий «не за что» (например, в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих есть ежемесячное денежное поощрение, которое выплачивается каждый месяц независимо от результатов), лишает их мотивационной роли, ведь согласно Толковому словарю русского языка премия означает «официальное денежное или иное материальное поощрение в награду за что-нибудь» [6, с. 573]. В завершение необходимо отметить, что государственной службе Российской Федерации требуются системные изменения.

Только при таком подходе возможно решить проблему повышения эффективности деятельности государственных служащих. Это позволит гарантировать гражданам соблюдение их прав, а также эффективную защиту в случае нарушения. Предложенная в статье система оплаты труда позволяет соблюсти принцип справедливости при установлении ее размера и обеспечить повышение эффективности государственной службы в целом. А при условии оптимального распределения полномочий между государственными органами, вследствие чего должна существенно сократиться численность государственных служащих, даже сокращение расходов на их содержание.

2. Совершенствование оплаты труда государственных гражданских служащих

2.1. Формирование модели системы мотивации государственных гражданских служащих

При существующем многообразии моделей оценки эффективности в субъектах Российской Федерации сохраняется актуальность в формировании единых принципов разработки показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации. Соответственно, вопросы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих нашли отражение в нормативных правовых актах Российской Федерации. Так, в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплено, что в служебном контракте «могут предусматриваться показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда». Кроме этого, «по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте».

Материальное стимулирование государственных гражданских служащих Российской Федерации с учётом результатов их профессиональной деятельности должно осуществляться в целях:

- эффективного исполнения функций, возложенных на органы исполнительной власти;

- привлечения на государственную службу специалистов, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и этическими качествами;

- эффективного использования бюджетных средств.

При разработке и внедрении системы материального стимулирования государственных гражданских служащих должны учитываться основополагающие принципы, сформулированные опытом европейских стран.

- Необходимости распределения полномочий в рамках системы материального стимулирования государственных гражданских служащих.

- Обоснованного определения доли премий, выплачиваемых с учётом результатов профессиональной деятельности, в том числе за достижение конкретных целевых показателей, в денежном содержании государственных гражданских служащих.

- Необходимости создания системы объективного контроля и оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих при организации их материального стимулирования с учётом результатов.

В отечественной и зарубежной теории и практике сложились достаточно разнообразные представления формирования модели стимулирования профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Предлагается механизм совершенствования существующей системы оплаты труда, в частности, разработан методический подход к оценке результативности деятельности государственных служащих, включающий два элемента:

1) анализ направления деятельности государственного органа и разработка ключевых показателей по каждому из них;

2) интегральная оценка уровня вклада конкретного служащего в деятельность государственного органа, включая разработку ключевых показателей по категориям и группам должностей.

Разработан алгоритм расчёта интегрального показателя оценки результативности деятельности государственных служащих по десяти- балльной шкале.

Для определения показателей, характеризующих деятельность государственных гражданских служащих, могут учитываться достижения государственных гражданских служащих, отнесённые к конкретной должности, и достижения государственных гражданских служащих, связанные с повышением уровня образования, квалификации, расширением перечня выполняемых функций.

В первом случае могут использоваться планируемые и фактические показатели деятельности органа исполнительной власти в отчётном году, сгруппированные по стратегическим целям, тактическим задачам и соответствующим им бюджетным целевым программам.

Во втором случае могут использоваться показатели, характеризующие получение дополнительного профессионального образования, подтверждённого соответствующими документами.

Определение условий и размеров материального стимулирования государственных гражданских служащих должно укладываться в при- мерную принципиальную схему:

1. Определение величины фонда материального стимулирования государственных гражданских служащих по результатам деятельности. Существующая практика показала «целесообразность выделения в фонд материального стимулирования государственных гражданских служащих не менее 20% фонда оплаты труда по должностям государственной службы, оплачиваемым по результатам деятельности (руководители)».

2. Определение структуры распределения фонда материального стимулирования государственных гражданских служащих по результатам деятельности.

3. Оценка показателей (результатов) деятельности государственных гражданских служащих на основе анализа статистической, финансовой и иной официальной отчётности и сопоставления запланированных на отчётный период и фактически достигнутых показателей деятельности (количественных и качественных).

4. Определение размера индивидуальных премий государственных гражданских служащих осуществляется через умножение величины установленного для него фонда материального стимулирования по результатам деятельности на суммарный показатель достижения гражданским служащим всех зафиксированных целей.

Формирование показателей оценки результативности деятельности государственных органов и государственных служащих и использование этих показателей в системе материального стимулирования является серьёзной проблемой и на региональном уровне.

Исходя из анализа существующей практики использования показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих субъектов Российской Федерации можно выделить следующие группы показателей:

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственных органов исполнительной власти (показатели конечного эффекта);

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений (показатели непосредственного результата);

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие правовое, организационное и документационное обеспечение указанных решений (показатели процессов).

В предлагаемой модели премии могут предоставляться по результатам выполнения гражданскими служащими особо важных и сложных заданий в учётном периоде и разовых особо важных и сложных заданий.

Понятие «особые условия гражданской службы» федеральным законом не раскрывается, но отдельные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации содержится её толкование.

Под особыми условиями понимается прохождение службы в неблагоприятных условиях, сложность, напряжённость труда, специальный режим работы.

Единых и определённых критериев установления указанной надбавки, которая, исходя из своего названия, должна выплачиваться за сложность и интенсивность деятельности определённых гражданских служащих, однако на практике она выплачивается практически всем государственным служащим и давно играет роль не стимулирующего фактора, а компенсационной выплаты.

Указанная надбавка была введена в 1997 году во всех субъектах Российской Федерации, и её размер составлял 20%. С 2002 года предельный размер этой надбавки возрос в 10 раз и составляет до 200% должностного оклада в зависимости от групп замещаемых должностей.

В субъектах Российской Федерации используются различные подходы к установлению надбавки за особые условия государственной службы. В ряде субъектов, например в Московской области, указанная надбавка устанавливается дифференцированно в процентах от должностного оклада.

В Приморском крае в соответствии с законом «О реестре должностей государственной гражданской службы Приморского края и о денежном содержании государственных гражданских служащих Приморского края», ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы выплачивается в следующих размерах:

1) по высшей группе должностей гражданской службы – от 150 до 200 процентов должностного оклада;

2) по главной группе должностей гражданской службы – от120 до150 процентов должностного оклада;

3) по ведущей группе должностей гражданской службы – от 90 до 120 процентов должностного оклада;

4) по старшей группе должностей гражданской службы – от 60 до 90 процентов должностного оклада;

5) по младшей группе должностей гражданской службы – до 60 процентов должностного оклада.

Порядок выплаты государственным гражданским служащим субъекта Российской Федерации премий за выполнение особо важных и сложных заданий определяется представителем нанимателя и включает несколько обязательных элементов:

1. Премию за учётный период, предполагающую оценку эффективности деятельности органов исполнительной власти конкретного субъекта Российской Федерации; определение фонда премирования органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации; определение личного трудового вклада гражданского служащего субъекта Российской Федерации и определение размера премии гражданского служащего субъекта Российской Федерации.

2. Единовременную премию, которую можно рассматривать в двух вариантах. При первом варианте определяется личный трудовой вклад гражданского служащего и размер его премии. Во втором случае решение о выплате и размере единовременной премии гражданскому служащему может принимать представитель нанимателя по представлению руководителя органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Безусловно, премирование государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации зависит от оценки эффективности и результативности государственного органа исполнительной власти конкретного субъекта Российской Федерации.

Соответственно, алгоритм расчёта последнего может включать:

1. Перечень показателей оценки эффективности органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, утверждённый руководителем субъекта Российской Федерации.

2. Годовой план по достижению показателей оценки эффективности органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации с разбивкой по кварталам (показатели по управлению государственными программами утверждаются нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации).

3. Проведение оценки достижения органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации плановых значений показателей эффективности по итогам учётного периода.

4. Проведение расчёта эффективности деятельности органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации как средневзвешенное оценок достижения целевых значений показателей эффективности. Оценка эффективности и результативности деятельности государственного органа исполнительной власти субъекта Российской Феде рации может также включать:

- управление государственными программами (78 показателей);

- оказание государственных услуг (50 показателей);

- осуществление государственных функций (29 показателей);

Мониторинг результативности иной деятельности (94 показателя), в том числе:

- рассмотрение обращений граждан, организаций, государственных органов и органов местного самоуправления;

- исполнение поручений Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, министерств и ведомств Российской Федерации, главы субъекта Российской Федерации.

Основные проблемы, с которыми сталкиваются субъекты Российской Федерации при формировании показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих: - на федеральном уровне отсутствует нормативное регулирование; - отсутствует единый подход к определению механизма расчёта денежного содержания гражданских служащих в зависимости от достижения показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного органа; - отсутствует механизм определения вклада гражданского служащего в достижении показателей эффективности деятельности государственного органа;

- отсутствуют сбалансированные показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих субъекта Российской Федерации (необходимость и достаточность критериев).

Таким образом, разработка концептуальных подходов к оценке эффективности и результативности труда гражданских служащих субъекта Российской Федерации должна учитывать:

- результативность выполнения гражданскими служащими профессиональных служебных обязанностей, определённых должностными регламентами;

- объективность результатов, предопределённых полномочиями, целями, задачами и функциями конкретного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

- возможность получения в процессе оценки максимально точных, объективных, достоверных данных;

- необходимость разработки показателей, критериев, методов и процедур оценки.

- особенности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации;

- природу и функции денежного содержания в системе государственной гражданской службы и оценить стимулирующий потенциал структуры действующей системы денежного содержания;

- способы выявления связей действующей системы денежного содержания гражданских служащих субъекта Российской Федерации с результатами их трудовой деятельности;

- возможности использования зарубежного и отечественного опыта по совершенствованию уровня мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации - методические подходы к системе премирования государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации.

2.2. Реформирование системы оплаты труда государственных служащих

Уровень оплаты труда государственных служащих является одной из проблем формирования эффективной кадровой политики, которую следует рассматривать с учетом:

– результативности деятельности чиновников;

– мотивации к улучшению профессиональной деятельности;

– поддержания стабильности кадрового состава системы государст- венной службы.

Система оплаты труда госслужащих должна быть напрямую связана с оценкой результативности их деятельности, которая в настоящее время имеет слабую методическую основу, в частности – административные и должностные регламенты не содержат критериев оценки конечных результатов деятельности государственных служащих.

Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает новую особую схему оплаты труда государственных гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности его деятельности. Такой порядок оплаты труда может устанавливаться для отдельных должностей гражданской службы, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте.

Сложность в оценке деятельности государственного гражданского служащего заключается в количественном измерении качественных показателей.

В предлагаемой модели такими показателями являются:

– Прежние заслуги работника;

– Результативность деятельности работника.

Предлагается следующая система критериев по каждому из вышеперечисленных показателей.

1. Прежние заслуги работника оцениваются по следующим критериям:

– уровень образования, наличие дополнительного образования по государственному и муниципальному управлению, управлению, юриспруденции;

– стаж работы по специальности (за исключением органов государственной и муниципальной власти);

– стаж работы в системе государственного и муниципального управления;

– личные достижения (участие в проектах, грантах, научных достижениях);

– наличие ученой степени, званий, наград.

Каждому критерию присваивается значение удельного веса, затем экспертным путем проводится оценка каждого критерия по 5-бальной системе. Итоговая оценка рассчитывается как взвешенная средняя. Предполагается, что больший удельный вес будут иметь критерии, оценивающие творческий потенциал и профессиональный опыт работника. Заслуги работника могут быть оценены и в течение срока прохождения службы на одном рабочем месте.

2. Оценка результатов труда производится по количественным и качественным показателям. Количественные показатели характеризуют объем выполненной работы – количество оформленных документов, выполнение плановых заданий и др. К качественным показателям относятся такие, как безошибочность, точность и аккуратность при подготовке документов, при осуществлении контроля и оформлении соответствующих документов и материалов, прогрессивность (технический, правовой, экономический, организационный уровень) предлагаемых и принимаемых решений, а также уровень сложности выполняемой работы.

При оценке результатов труда учитываются также соблюдение сроков выполнения задания, своевременность принятия решений и представления необходимой информации.

Для оценки результатов работников предлагаются показатели, являющиеся общими для всех должностных групп:

– количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

– качество выполненных работ (заданий);

– соблюдение сроков выполнения работ (заданий);

– сложность выполняемой работы.

Количественные оценки по каждому из показателей определяются исходя из сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки, в качестве которых могут выступать полученные задания, установленные сроки, средний уровень достигнутых результатов по группе работников и др.

Первая группа критериев определяет базовый оклад государственного служащего, который рассчитывается исходя из минимальной ставки оклада данной должности плюс процент разницы «вилки» окладов, который рас- считывается с учетом двух составляющих:

– прежних заслуг работника;

– стажа работы на данной должности. Общий процент надбавки к минимальному должностному окладу рас- считывается по форме, приведенной в табл. 1.

Таблица 1

Расчет суммарной набавки к минимальному должностному окладу (процент от максимальной надбавки)

Срок нахождения на данной должности	Оценка прежних заслуг работника
	1 балл	2 балла	3 балла	4 балла	5 баллов
Первый год	10	20	30	40	50
Второй год	20	30	40	50	60
Третий год	30	40	50	60	70
Четвертый год	40	50	60	70	80
Пятый год	50	60	70	80	90

Примечание:

* по результатам экспертной оценки может меняться в зависимости от достижений сотрудника в течение срока службы после проведения аттестации.

** изменяется ежегодно, в течение года является фиксированной составляющей.

Вторая группа критериев используется в премировании по результатам деятельности. Для оценки результатов работников предлагаются показатели, являющиеся общими для всех должностных групп:

ПР1 – количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

ПР2 – качество выполненных работ (заданий);

ПР3 – соблюдение сроков выполнения работ (заданий);

ПР4 – сложность работы.

Количественные оценки по каждому из показателей определяются исходя из сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки, в качестве которых могут выступать полученные задания, установленные сроки, средний уровень достигнутых результатов по группе работников и др.

Оценка результатов труда работника определяется путем суммирования оценок по указанным показателям с учетом их удельной значимости и уровнем сложности выполняемой работы.

При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна – 1, выше среднего – 2, ниже среднего – 0.

Сложность работы оценивается c помощью коэффициента сложности (k), где k = 0,75 – работа отличается простотой выполнения, не требует предварительного анализа, обсуждения, имеет четкий алгоритм выполнения, может выполняться с помощью технических средств; k = 1 – работа отличается средним уровнем сложности, требует приме- нения аналитических подходов, имеет относительно четкий алгоритм выполнения с элементами творчества, иногда требует проявления инициативы в принятии решений. k = 1,25 – работа отличается высокими уровнем сложности, требует применения творческого, инициативного подхода, предварительного анализа необходимой информации, не имеет четкого алгоритма выполнения, требует разработки неординарных решений. Суммированная оценка с учетом удельной значимости каждого признака принимает значение от 0 до 2. Этот диапазон нужно соотнести с размером премиальной выплаты (например значение 1 предполагает 50 % от максимально возможной, 2 – 100 %).

Внедрение новой системы оценки деятельности и оплаты труда государственных гражданских служащих позволит получить следующие результаты:

1. повышение эффективности деятельности, качества работы;

2. экономия бюджетных средств за счет гибкости оплаты труда госслужащих;

3. оптимизация кадрового состава, приток опыт высококвалифицированных специалистов из негосударственной сферы;

4. формирование стабильного кадрового состава.

Заключение

Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261, определила одним из своих основных направлений реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Она призвана дать новый импульс развитию внедрения механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Федеральной программой обозначены основные проблемы и определены пути их решения, направленные на достижение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности. Разработка и внедрение системы показателей для повышения результативности деятельности государственных служащих является одной из главных задач проведения административной реформы и реформы государственной службы Российской Федерации.

В структуре экономических стимулов служащих наибольшее значение имеет оплата труда. В нашей стране сложились диспропорции в уровне оплаты труда чиновников различных категорий и разнообразных государственных органов, что нарушает принцип единства условий прохождения гражданской службы, установленный законодательством. Кроме того, в системе оплаты труда чиновников сложилась ситуация, при которой должностной оклад служащего составляет 20–35 % денежного содержания. Остальная часть совокупного дохода формируется за счет разнообразных надбавок и дополнительных выплат. Эту часть оплаты труда можно назвать «компенсационным пакетом», который не стимулирует достижение высоких результатов служебной деятельности.

Для повышения мотивационного потенциала данного пакета необходимо освободить его от налогообложения. Следует отметить, что для российских чиновников, особенно для категории специалистов, деньги, безусловно, важны. Однако далеко не все они устремлены к монетарным ценностям. По данным исследования, служащие работают за деньги до определённого предела – личного представления об уровне «достойной жизни». На вопрос руководителям государственных организаций о том, какие мотивационные факторы они выделяют «для себя» – деньги были поставлены на третье место после факторов «достижение успеха» и «профессиональный рост». Вместе с тем деньги были определены самым важным мотиватором для «своего персонала», т. е. специалистов.

Список литературы

1. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы госу- дарственной службы РФ (2009-2013 гг.)» // «Российская газета». – 2019. – N 43.
2. Барциц И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы в Российской Федерации // Журнал российского права. 2018. № 6.
3. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Степанова Т.И. Об опыте и проблемах отраслевых социальных нормативов (на примере оплаты труда) // Уровень жизни населения регионов России. 2017. № 8.
4. Граждан В.Д. Г75 Государственная гражданская служба : учебник / В.Д. Граждан. — 2-е изд., перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2016. - 496 с.
5. Долгиев М.М.Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих: автореф. дисс. … канд. эконом. наук / М.М. Долгиев. – М., 2015. – 24 с.
6. Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. № 2. 4. Жуков А. Аудит системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2017. №8.
7. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирования труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2016. № 8.
8. Терентьева Е.В. Система оценки и оплаты труда федеральных госу- дарственных служащих: основные направления развития: автореф. дисс. … канд. эконом. наук / Е.В.Терентьева. – М., 2016. – 24 с
9. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. – 2017 16. № 9. С. 78–80.
10. Яковлев Р.А. Новое в законодательстве об оплате и нормировании труда // Справочник кадровика. 2015. № 10.