Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Среди множества задач российского государства важное значение имеет разработка кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.

Особое значение указанной задачи определяют следующие обстоятельства:

- качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую воздействуют на весь ход общественного развития страны;

- государство в первую очередь должно обеспечить квалифицированными работниками свой государственный механизм, от работы которого зависит эффективность государственного управления, судьба власти и благополучие населения страны.

На исключительную актуальность указанной задачи еще в декабре 2012 года специально обратил внимание Президент Российской Федерации В.В. Путин в ежегодном Послании Федеральному собранию Российской Федерации, в котором отметил, что «без качественного, современного госуправления, без высокой персональной ответственности тех, кто этим занимается, мы не решим задач, стоящих перед обществом и страной^[1]». Проблема кадровой стратегии является составной частью государственного управления, а качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую воздействуют на весь ход общественного развития.

На сегодняшний день по-прежнему существует ряд проблем, по которым затруднен механизм реализации государственной стратегии организаций бюджетной сферы.

Рассматривая государственную кадровую стратегию на примере Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области необходимо сказать, что на сегодняшний день существует ряд проблем, по которым затруднен механизм реализации кадровой стратегии Оренбургского УФАС России. Это и проблема ротации кадров и повышения квалификации государственных гражданских служащих. Кроме того, в современных российских условиях изменились требования к компетентности и профессионализму государственных гражданских служащих, появилась необходимость поиска новых форм и способов мотивации государственных служащих, адекватных современным политическим и экономическим реалиям.

Методологическую основу курсовой работы составили работы таких авторов как Черепанов В.В., Глазунова Н.И., Голощапов Р.В., Самандина Л.В., рассматривающих правовые нормы и принципы государственной кадровой стратегии, механизмы ее реализации, а также содержание, формы и методы кадровой работы в системе государственной гражданской службы. Проблемы повышения профессионализма и востребования кадрового потенциала в системе государственной гражданской службы рассматриваются доктором исторических наук, профессором кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Пономаренко Б.Т. Проблемы применения ротационных механизмов кадрового состава на государственной гражданской службе рассматриваются современными учеными-юристами Антошиной Н.М., Коробченко В.В., Щукиной Т.В.

Целью курсовой работы является раскрытие общих особенностей кадровой стратегии организаций бюджетной сферы на примере Оренбургского УФАС России, а также выявление проблем реализации государственной кадровой стратегии в Управлении Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

- раскрыть содержание понятия «государственная кадровая стратегия как подсистема государственного управления в Российской Федерации»;

- выявить содержание и цели кадровой стратегии в государственном управлении в Российской Федерации;

- раскрыть содержание механизмов реализации государственной кадровой стратегии в Управлении Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области, а именно механизма финансово-экономического обеспечения, нормативно-правового обеспечения, организационного обеспечения кадровой политики Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области;

- выявить проблемы ротации государственных гражданских служащих и повышения квалификации государственных гражданских служащих в Управлении Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области.

Объектом исследования является Управление Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области.

Предметом исследования являются механизмы реализации кадровой стратегии Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области.

Структура курсовой работы построена в соответствии с последовательностью решаемых задач. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 30 источников.

1. Понятие, содержание и цели кадровой стратегии в государственном управлении Российской Федерации

1.1. Государственная кадровая стратегия как подсистема государственного управления в Российской Федерации

Государственная кадровая стратегия как подсистема государственного управления в Российской Федерации относятся к виду социальных систем и представляет собой «сложное социальное, правовое и политическое явление, имеющее систематизированную структуру. Это неотъемлемый элемент государственного управления в Российской Федерации^[2]».

Государственная кадровая стратегия как вид социальной системы характеризуется следующими видовыми признаками:

1) она образуется людьми, функционирует через людей, объектом ее воздействия выступают люди. Это обусловливает и силу, и, одновременно, уязвимость социального управления;

2) непременным атрибутом социальной системы является ее стремление к самосохранению в имеющемся качестве, прямым следствием чего является адаптация социальной системы к внутренним и внешним воздействиям. При этом она не только приспосабливается к среде функционирования, но и сама активно воздействует на нее, влияет на взаимодействующие с ней системы^[3].

В правовом отношении государственная кадровая стратегия характеризуется следующими признаками:

1) представлена легитимными социальными институтами государства;

2) задает общие правовые основы кадровой политики для общества в целом и для отдельных субъектов кадровой политики;

3) носит обязательный характер для субъектов государственной кадровой политики;

4) в качестве объекта государственной кадровой стратегии выступает кадровый потенциал всех сфер общества в той части, которая отражает наиболее общие правовые основы его формирования и использования^[4].

В структуре системы государственного управления Российской Федерации кадровая стратегия обеспечивает качество государственного управления. Отсюда та важность, которая придается кадровой стратегии государства на современном этапе. Государственная кадровая стратегия как подсистема государственного управления в Российской Федерации является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны.

Государственная кадровая стратегия обладает определенной структурой и включает в себя:

- субъекты и объекты кадровой стратегии;

- принципы кадровой стратегии;

- формы и методы реализации кадровой стратегии;

- механизмы реализации кадровой стратегии;

- функции кадровой стратегии^[5].

В современной науке широко представлен термин «государственная кадровая стратегия». По мнению В.В. Черепанова, государственная кадровая стратегия – это объективно обусловленное социальное явление, отражающее объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране и формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи – отношения^[6]. Щукина Т.В. дает расширенное понятие государственной кадровой стратегии, как управление коллективами работников, лицами, находящимися в кадровом резерве; лицами, обучающимися в профильных учебных заведениях по специальным целевым контрактам (направлениям)^[7]. Управление кадрами, кадровым потенциалом представляет собой динамичный процесс. Применение воздействия на кадры, следствием которого является их изменение, укрупнение, совершенствование, перемещение и создает понятие «кадровая политика».

Кадровая стратегия и кадровая работа являются общегосударственной задачей. Проблема кадров является составной частью государственного управления и требует системного и комплексного подхода. Качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую воздействуют на весь ход общественного развития.

1.2. Цели и содержание кадровой стратегии в государственном управлении в Российской Федерации

В современных условиях проблемы кадровой стратегии в государственном управлении в Российской Федерации стали одними из актуальных.

Как отмечает В.В. Черепанов, анализ современной кадровой ситуации в Российской Федерации показывает, что к приоритетным целям кадровой стратегии и кадровой политики государства в первую очередь следует отнести обеспечение квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами государственной и муниципальной службы Российской Федерации. В сфере государственной службы государство является единственным работодателем и поэтому непосредственно управляет происходящими в ней служебно-кадровыми процессами. Государство в первую очередь должно обеспечить квалифицированными работниками свой государственный механизм, от работы которого зависит эффективность государственного управления, судьба власти и благополучие населения страны^[8].

Пономаренко Б.Т. отмечает, что цели государственной кадровой стратегии должны состоять в:

- обеспечении высокого профессионализма управленческой деятельности, укомплектовании органов государственной власти квалифицированными, граждански ориентированными, добросовестными работниками;

- установлении барьеров и преград на пути проникновения в управленческую сферу непрофессионалов, лиц склонных к личному обогащению и коррупции;

- создании благоприятных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником способностей и профессиональных знаний, стимулировании его профессионального роста, повышении качества и эффективности трудовой деятельности.^[9].

Пономаренко Б.Т. указывает также на то, что необходимо концептуальное оформление и легитимизация государственной кадровой страегии, что на сегодняшний день является одной из проблем современного государственного управления в Российской Федерации. Несмотря на то, что за два последние десятилетия в нашем государстве многое сделано в научном и практическом плане для разработки кадровой политики различного уровня, до настоящего времени не сформирована единая и легитимная концепция государственной кадровой стратегии. Есть лишь ее элементы в ряде федеральных органов власти и отдельных субъектах Российской Федерации.

Сущностное содержание государственной кадровой стратегии Российской Федерации заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению. Они реализуют государственную кадровую политику Российской Федерации посредством определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отраслей народного хозяйства; установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; путем разработки и установления квалификационных требований, стандартов и нормативов; методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства^[10].

Содержание государственной кадровой стратегии Российской Федерации на институциональном уровне представляется, как правовое определение субъектов кадровой политики, их функций, компетенции и полномочий, предметов ведения; на организационно-функциональном уровне как обоснование применения системы механизмов и кадровых технологий реализации государственной кадровой политики; на социально-экономическом уровне как определение социальной базы кадровой политики, ее роли в снижении конфликтогенности и социальной напряженности; оптимизации финансирования мероприятий кадровой политики^[11].

На основе государственной кадровой стратегии Российской Федерации в каждом государственном органе может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления.

2. Механизмы реализации кадровой политики Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области

2.1. Механизм финансово-экономического обеспечения кадровой стратегии Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области

Даже при наличии продуманной, научно обоснованной кадровой стратегии она не принесет ожидаемого результата, если не выработаны и не апробированы эффективные механизмы ее претворения в жизнь, так как важно не только концептуально и нормативно определить кадровую стратегию, но и выбрать наиболее действенные механизмы и технологии ее реализации. Анализ научной литературы и практики кадровой деятельности показывает, что на сегодняшний день механизм реализации государственной кадровой политики представляет собой систему мер финансово-экономического, административно-организационного, правового характера, приводящих в действие кадровую политику^[12].

Говоря о механизме финансово-экономического обеспечения кадровой стратегии необходимо отметить, что эффективность реализации государственной кадровой стратегии во многом зависит от финансово-материального обеспечения государственного служащего, от его денежного содержания и социальных государственных гарантий. В государственном бюджете ежегодно утверждается статья, направленная на финансирование кадров государственного управления. Вопросы денежного содержания гражданских служащих России регулируются Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ^[13] в статьях 50 "Оплата труда гражданского служащего" и 51 "Фонд оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа". Основные и дополнительные государственные гарантии гражданского служащего сформулированы в главе 11 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Социально-экономические гарантии всех наемных работников зафиксированы в Трудовом кодексе РФ^[14].

Приказом ФАС России от 04.10.2007 г. №317 утверждено Положение о порядке оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы, и иных выплатах из фонда оплаты труда в центральном аппарате и территориальных органах Федеральной антимонопольной службы (далее по тексту - Положение)^[15]. Положением определен перечень дополнительных выплат (п. 1.1.2. Положения), к которым относятся:

- ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, за особые условия гражданской службы;

- процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

- ежемесячное денежное поощрение;

- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (далее - отпуск);

- материальная помощь;

- другие выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Положением установлено премирование гражданских служащих за выполнение особо важных и сложных заданий. Под выполнением особо важных и сложных заданий для гражданских служащих понимается выполнение поручений Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, поручений руководства ФАС России (руководителя территориального органа) по исполнению задач и функций ФАС России, выполнению функций ФАС России как администратора доходов федерального бюджета по поступлению средств от взимания госпошлины за рассмотрение ходатайств, предусмотренных антимонопольным законодательством, а также по уплате штрафов за нарушения антимонопольного законодательства, законодательства о рекламе, о естественных монополиях и иным поступлениям, предусмотренным законодательством (пункт 1.4.3. Положения). В территориальных органах ФАС России критерии, по которым выполнение поручений и заданий относятся к особо важным и сложным, определяются положением о премировании за выполнение особо важных и сложных заданий.

Несмотря на то, что государством закреплен механизм финансово-экономического обеспечения государственных гражданских служащих, анализ современного уровня финансово-экономического обеспечения кадров и государственной кадровой политики удовлетворителен и по сравнению с западными странами явно недостаточен. Используя современный зарубежный опят важно повышать социальный статус и уровень доходов работников не столько предоставлением различных льгот и привилегий, сколько увеличением их зарплаты, так как чем выше денежное содержание по конкретной должности, тем больше на этом поле кадровая конкуренция^[16].

2.2. Механизм нормативно-правового обеспечения кадровой стратегии Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области

Нормативно-правовое обеспечение кадровой стратегии Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области (далее – Оренбургского УФАС) имеет несколько уровней. Нормативно-правовое регулирование проводимой Оренбургским УФАС России кадровой стратегии осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, общепризнанными принципами и нормами международного права, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, нормативно-правовыми актами ФАС России по вопросам в установленной сфере деятельности, за исключением вопросов, правовое регулирование которых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации осуществляется исключительно федеральными конституционными законами, федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации.

Нормы Конституции РФ^[17] регулируют такие важнейшие организационно-кадровые вопросы, как: предоставление и гарантия каждому гражданину права на труд, на свободный выбор профессии, рода и места трудовой деятельности, права на равный доступ к государственной службе. В рамках федерального законодательства Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ^[18] регулирует весь комплекс социально-трудовых отношений в стране. Современное законодательство о государственной службе России представлено Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ^[19]. Этот нормативно-правовой акт устанавливает правовые и организационные основы системы государственной службы России, в том числе системы управления государственной службой. Государственную гражданскую службу Российской Федерации регулирует Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, который определяет ее правовые, организационные и финансово-экономические основы, базовые принципы, формулирует главные функции и задачи кадровой службы государственного органа. Указами Президента Российской Федерации утверждены размеры денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих^[20], утверждены положение об аттестации и конкурсном отборе государственных гражданских служащих^[21], положение об общих принципах служебного поведения государственных служащих^[22] и др. Постановлением Правительства РФ от 06.09.2007 г. №562 утверждены правила исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих^[23].

ФАС России принимает нормативные правовые акты по вопросам в установленной сфере деятельности, за исключением вопросов, правовое регулирование которых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации осуществляется исключительно федеральными конституционными законами, федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации. Нормативно-правовое регулирование кадровой политики Оренбургского УФАС России осуществляется в соответствии с Регламентом ФАС России^[24], Этическим кодексом ФАС России, приказом ФАС России «Об утверждении Порядка поступления обращений и заявлений в подразделения кадровых служб по профилактике коррупционных и иных правонарушений, либо должностным лицам кадровых служб, ответственным за работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений ФАС России»^[25], положением о порядке проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий в федеральной антимонопольной службе^[26], инструкцией по кадровому делопроизводству в территориальных органах ФАС России^[27] и др. нормативно-правовыми актами ФАС России.

Указанные нормативно-правовые акты ставят кадровую политику и кадровую работу Оренбургского УФАС России на прочную правовую основу. В то же время в условиях развития системы государственного управления требуется постоянная корректировка и совершенствование законодательной базы кадровой деятельности в сфере государственного управления. В целях активизации нормативно-правового механизма реализации государственной кадровой политики в целом требуется создание не только современной нормативно-правовой базы кадровой работы, но и единого для Российской Федерации правового поля в кадровой сфере, устранения имеющихся в нормативных документах правовых коллизий, противоречий в регулировании кадровых процессов и отношений, что придаст кадровой работе в сфере государственного управления целостность, системность и действенность^[28].

2.3. Механизм организационного обеспечения кадровой стратегии Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области

Организационное обеспечение государственной кадровой стратегии играет важную роль в ее успешном осуществлении, так как многочисленные и разнообразные функции (задачи) государственной кадровой политики невозможно реализовать без соответствующего организационного обеспечения. Механизм организационного обеспечения государственной кадровой стратегии предполагает комплекс мероприятий, проводимых кадровыми службами, по практическому осуществлению государственной кадровой политики: осуществление конкурсного приема на службу, проведение мероприятий по формированию кадрового резерва, ротации кадров, аттестации, организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных гражданских служащих, взаимодействие с федеральными и региональными органами государственной власти по кадровым вопросам и т.д.

На уровне ФАС России проведение в жизнь государственной кадровой стратегии осуществляет отдел кадров и государственной службы центрального аппарата ФАС России, на уровне территориальных органов ФАС России – соответствующие кадровые подразделения территориальных органов ФАС России.

Организационное обеспечение кадровой стратегии Оренбургского УФАС России осуществляется на основании Федерального закона от 27.07.2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указа Президента Российской Федерации от 30.05.2005 года № 609 «Об утверждении положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела»^[29], приказа ФАС России от 22.11.2012 года №706/12 «Об утверждении Порядка работы Аттестационной комиссии Федеральной антимонопольной службы»^[30], приказа ФАС России от 29.07.2011 г. №552 «Об утверждении Порядка работы конкурсной комиссии Федеральной антимонопольной службы по проведению конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы»^[31], приказа ФАС России от 26.05.2014 г. № 365/14 “Об утверждении Инструкции по кадровому делопроизводству в территориальных органах Федеральной антимонопольной службы”^[32], который устанавливает единые правила ведения кадрового делопроизводства в территориальных органах Федеральной антимонопольной службы, и др.

Механизм организационного обеспечения кадровой стратегии Оренбургского УФАС России невозможен без поддержания на высоком и действенном уровне системы резерва кадров. Ведение системной работы в Оренбургском УФАС России по привлечению молодых перспективных кадров на государственную службу и формированию кадрового резерва позволяет обеспечить изучение кандидатуры, использование ее на различных разовых и ответственных мероприятиях, избежать ошибок при решении кадровых вопросов. Формирование кадрового резерва Оренбургского УФАС России осуществляется на основании Федерального закона Российской Федерации от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указа Президента Российской Федерации от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих»^[33], приказа ФАС России от 03.07.2012 № 456 «Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной антимонопольной службы»^[34].

Необходимо отметить, что между Оренбургским УФАС России и рядом оренбургских ВУЗов заключены соглашения о прохождении студентами производственной и преддипломной практики в Управлении. Кроме того, на регулярной основе проводятся конкурсы для студентов пятых курсов оренбургский ВУЗов, победители которых в качестве поощрения включаются в кадровый резерв Управления Оренбургского УФАС России.

Вместе с тем, сохраняется определенный перечень организационно-правовых вопросов реализации государственной кадровой стратегии. Необходимо дальнейшее совершенствование в области разработка и реализации современных эффективных кадровых технологий и процедур при отборе и оценке кадров, внедрение инновационных подходов к обучению кадров, совершенствование дополнительного профессионального образования государственных служащих.

3. Проблемы кадровой стратегии Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области

3.1. Проблема ротации государственных гражданских служащих.

На сегодняшний день существует ряд проблем, по которым затруднен механизм реализации кадровой стратегии Оренбурского УФАС России, одной из которых является проблема ротации государственных гражданских служащих.

Понятие ротации гражданских служащих появилось в российском законодательстве 11 лет назад с принятием Федерального закона от 27.07.2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон о госслужбе), в котором ротация была упомянута в числе приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной гражданской службы (п. 3 ч.2 ст. 60)^[35]. Однако механизм ее проведения был установлен лишь Федеральным законом от 06.12.2011 года №395-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе» (далее – Закон о ротации)^[36], вступившим в силу 1 января 2013 года.^[37]

Закон о госслужбе не раскрывает понятия «ротация государственного гражданского служащего». Этот законодательный пробел был восполнен в Методических рекомендациях Минтруда России от 30.04.2013 г. «Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти»^[38] (далее – Методические рекомендации Минтруда России), согласно которым ротация государственного гражданского служащего представляет собой предусмотренное служебным контрактом и осуществляемое в соответствии с планом проведения ротации в порядке, установленном положениями ст. 60.1 Закона о госслужбе, назначение гражданского служащего на иную должность федеральной государственной гражданской службы, включенную в перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация, в том же или в другом федеральном органе исполнительной власти с учетом его квалификации, профессионального образования и стажа государственной службы или работы (службы) по специальности.

Закон о ротации госслужащих касается довольно ограниченной группы гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории «руководители» в территориальных органах исполнительной власти, которые осуществляют контрольные и надзорные функции, таких как Росздравнадзор, Роспотребнадзор, Роструд, Ростехнадзор, Федеральная налоговая служба, Федеральная антимонопольная служба и т.д. Говоря о Федеральной антимонопольной службе России (далее – ФАС России) необходимо отметить, что Приказом ФАС России от 02.07.2014 года №420/14^[39] утвержден план противодействия коррупции Федеральной Антимонопольной службы на 2014-2015 годы, одним из пунктов которого является обеспечение внедрения в практику механизма ротации гражданских служащих категории «руководители» территориальных органов ФАС России.

Учитывая, что проведение ротации гражданских служащих является достаточно сложным процессом, проведение ротации осуществляется в соответствии с утвержденным планом, разработанным кадровой службой на основе перечня должностей федеральной гражданской службы, подлежащих ротации. Согласно Методическим рекомендациям Минтруда России при определении должностей гражданской службы, на которые госслужащий может быть назначен в порядке ротации необходимо исходить из того, что:

1. ротация гражданских служащих проводится в пределах одной группы должностей гражданской службы, по которым установлены должностные оклады в размерах не ниже окладов по ранее замещаемым должностям с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности;
2. если супруг (супруга) гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы, по которой предусмотрена ротация в наступающем календарном году, также замещает должность гражданской службы, по которой предусмотрена ротация, необходимо осуществлять назначения в порядке ротации таким образом, чтобы супруги одновременно проходили гражданскую службу в одной местности;
3. важно заранее учитывать возможность отказа гражданского служащего от замещения иной должности гражданской службы в порядке ротации по причинам, предусмотренным ч.8 ст. 60.1 Закона о госслужбе;
4. исключать такие варианты назначения гражданского служащего на иную должность в порядке ротации, которые могут повлечь возникновение конфликта интересов.

На сегодняшний день существует ряд проблем, по которым затруднен механизм ротации кадров не только в масштабах Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области, а в масштабах федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации в целом. Во-первых, недостаточно проработанный финансово-экономический механизм для ротации государственных служащих. На практике внедрение механизма ротации кадров сопровождается очень высокими материальными издержками, связанными собственно с переездом госслужащего и его семьи, с обустройством и адаптацией на новом месте жительства, включая трудовую, жилищную и социокультурную адаптацию. Согласно Методическим рекомендациям Минтруда России (п. 5.11) при осуществлении процедуры ротации государственного служащего необходимо учитывать также расходы по провозу имущества (весом до 20 тонн) гражданского служащего и членов его семьи железнодорожным и автомобильным транспортом; выплата суточных за каждый день нахождения в пути следования к новому месту гражданской службы, расходы по обустройству на новом месте жительства: на гражданского служащего – 2,5 месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы по новому месту службы; на супругу (супруга) – 1,5 указанного оклада гражданского служащего; на одного переезжающего члена семьи – 1 указанный оклад гражданского служащего.

А самое затратное – это обеспечение жилплощадью. Даже если перевести госслужащего из одного района в другой, не говоря уже с Камчатки в Самару, например – нужна квартира. А создание разветвленной сети государственной служебной жилплощади по всей стране требует очень много средств^[40]. 

Следующий вопрос заключается в том, что при принятии решения и определения ротируемой схемы необходимо предусмотреть обязательное обучение государственного служащего, планируемого к перемещению, в виде теоретической и практической подготовки по профилю государственного органа (структурного подразделения), в который переводится государственный служащий. Фактически только после обучения служащий может получить, так называемый, допуск к ротации^[41]. Для решения указанного вопроса необходимо осуществлять взаимодействие и проводить совместную работу по вопросам подготовки кадров, подвергающихся ротации, совместно с другими федеральными органами исполнительной власти и их территориальными управлениями. Указанное взаимодействие по вопросам подготовки кадров, подвергающихся ротации, между федеральными органами исполнительной власти должно быть проработанным, нормативно закрепленным и систематическим.

Так как фактически механизм ротации государственных гражданских служащих был закреплен лишь Федеральным законом от 06.12.2011 года №395-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе», вступившим в силу 1 января 2013 года, и данная норма является по сути новой, на сегодняшний день примеров ротации кадров на уровне Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области пока нет.

Однако данная практика уже встречалась в 2014 году в Ставропольском Управлении Федеральной антимонопольной службы России. Приказом Руководителя ФАС России Артемьева И.Ю. с 17.11.2014г. Тихенький О.Л., занимавший должность заместителя руководителя Ставропольского УФАС России, в соответствии с программой ФАС России «о ротации кадров» назначен на должность руководителя Сахалинского УФАС России^[42].

С учетом обозначенных проблемных вопросов и в целях совершенствования механизма ротации государственных гражданских служащих, необходима реализация комплекса мер, которые позволят минимизировать выявленные барьеры.

Необходимо совершенствование финансовых составляющих механизма ротации государственных гражданских служащих с учетом не только реальных потребностей в компенсации расходов на переезд и обустройство ротируемых сотрудников, но и дополнительных мер стимулирующего и поддерживающего характера, связанных с адаптацией государственного служащего и членов семьи на новом месте службы.

Кроме того, необходима организация постоянного сотрудничества и взаимодействия по вопросам подготовки кадров, подвергающихся ротации, между федеральными органами исполнительной власти. Данный механизм взаимодействия должен быть проработанным, нормативно закрепленным, благодаря чему будет достигаться синергетический эффект комплексного применения кадровых технологий государственной гражданской службы^[43].

На уровне центрального аппарата Федеральной антимонопольной службы Российской Федерации предлагается также систематически проводить мониторинг данных процесса ротации и анализ результатов ротации кадров как территориальных управлений ФАС России, так и обращаясь к опыту других федеральных органов исполнительной власти, что позволит развивать механизм ротации, просчитывать ротационные последствия с потенциальными рисками (проблемами), и отражать данные мониторинга в ежегодных отчетах по итогам проведения ротационных мероприятий.

3.2. Повышение квалификации кадров Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области

Вопрос профессионального развития и повышения квалификации государственных гражданских служащих является одним из ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации»^[44] закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы. Реализация указанного принципа на государственной службе обеспечивается системой мер по профессиональной подготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих. Данный принцип нормативно закреплен также в Приложении №2 «Кадровая политика ФАС России» к Приказу ФАС России от 01.11.2011 года №774^[45].

Однако до 2012 года не существовало специализированного учебного центра по профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров в сфере антимонопольного регулирования и конкурентной политики. Только в сентябре 2012 года был открыт Учебно-методический центр ФАС России в г. Казани в рамках Международного мероприятии «День конкуренции в России». Целью его создания было определено обеспечение повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов Федеральной антимонопольной службы и ее территориальных управлений по основным направлениям деятельности, государственных гражданских служащих других органов власти и сотрудников конкурентных ведомств стран СНГ. Решением Совета глав правительств Содружества независимых государств от 20.11.2013 г. Учебно-методическому центру ФАС России был определен статус базовой организации государств-участников СНГ по профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров в сфере антимонопольного регулирования и конкурентной политики.

Первыми слушателями, прошедшими обучение и получившими удостоверения о повышении квалификации Учебно-методического центра ФАС России были руководители и кадровые работники территориальных органов ФАС России, в том числе специалисты кадровой службы Оренбургского УФАС России.

Главными темами были совершенствование кадровой политики, урегулирование конфликтов, внедрение современных информационных технологий в процесс управления. В связи с изменениями в законодательстве о государственных закупках, в Центре было организовано обучение по программе «Федеральная контрактная система в сфере закупок товаров, работ и услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», участие в которой в 2013 году приняли и повысили квалификацию свыше 180 специалистов территориальных органов ФАС России^[46].

Вместе с тем, на сегодняшний день механизм повышения квалификации государственных гражданский служащих территориальных органов ФАС России пока до конца не свободен от недостатков. Организуя процесс обучения государственных служащих, общество несет немалые издержки. Однако пока не сложилось единого понимания категории «качество обучения (подготовки, повышения квалификации) государственных служащих» в контексте его влияния на эффективность их труда, не отработана единая система критериев и показателей оценки эффективности обучения. По-прежнему актуальным остается вопрос финансирования обучения (повышения квалификации) государственных гражданских служащих территориальных органов ФАС России, так как на сегодняшний день для систематического повышения квалификации кадров территориальных органов ФАС России в Учебно-методическом центре ФАС России его недостаточно. Кроме того, так как государственным гражданским служащим очень часто приходится осуществлять свою деятельность в условиях стрессовой ситуации, где очень важна психологическая устойчивость, предлагается включить спектр психологических дисциплин для изучения в рамках повышения квалификации государственных гражданских служащих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Государственная кадровая стратегия как подсистема государственного управления в Российской Федерации относятся к виду социальных систем и представляет собой «сложное социальное, правовое и политическое явление, имеющее систематизированную структуру^[47]». Структура государственной кадровой политики включает в себя:

- субъекты и объекты кадровой стратегии;

- принципы кадровой стратегии;

- формы и методы реализации кадровой стратегии;

- механизмы реализации кадровой политики;

- функции кадровой стратегии.

Содержание государственной кадровой стратегии Российской Федерации на институциональном уровне представляется, как правовое определение субъектов кадровой политики, их функций, компетенции и полномочий, предметов ведения; на организационно-функциональном уровне как обоснование применения системы механизмов и кадровых технологий реализации государственной кадровой политики; на социально-экономическом уровне как определение социальной базы кадровой политики, ее роли в снижении конфликтогенности и социальной напряженности; оптимизации финансирования мероприятий кадровой политики.

Цели государственной кадровой стратегии Российской Федерации состоят в:

- обеспечении высокого профессионализма управленческой деятельности, укомплектовании органов государственной власти квалифицированными, граждански ориентированными, добросовестными работниками;

- установлении барьеров и преград на пути проникновения в управленческую сферу непрофессионалов, лиц склонных к личному обогащению и коррупции;

- создании благоприятных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником способностей и профессиональных знаний, стимулировании его профессионального роста, повышении качества и эффективности трудовой деятельности.

На основе государственной кадровой стратегии Российской Федерации в каждом государственном органе разрабатывается своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления. Здесь кадровая политика проводится через аппарат (администрацию) его структуры и персонал.

На уровне Федеральной антимонопольной службы России (далее по тексту - ФАС России) проведение в жизнь государственной кадровой стратегии осуществляет отдел кадров и государственной службы центрального аппарата ФАС России, на уровне территориальных органов ФАС России – соответствующие кадровые подразделения территориальных органов ФАС России.

Механизм реализации кадровой стратегии Управления Федеральной антимонопольной службы по Оренбургской области (далее – Оренбургского УФАС России) представляет собой систему мер финансово-экономического, административно-организационного, правового характера, приводящих в действие кадровую политику Оренбургского УФАС России.

Говоря о механизме финансово-экономического обеспечения кадровой стратегии Оренбургского УФАС необходимо отметить, что Приказом ФАС России от 04.10.2007 г. №317 утверждено Положение о порядке оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы, и иных выплатах из фонда оплаты труда в центральном аппарате и территориальных органах Федеральной антимонопольной службы (далее по тексту - Положение). Положением определен перечень дополнительных выплат, к которым относятся:

- ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, за особые условия гражданской службы;

- процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

- ежемесячное денежное поощрение;

- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (далее - отпуск);

- материальная помощь;

- другие выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Однако, несмотря на то, что государством закреплен механизм финансово-экономического обеспечения государственных гражданских служащих, анализ современного уровня финансово-экономического обеспечения кадров и государственной кадровой политики Российской Федерации удовлетворителен и по сравнению с западными странами пока недостаточен.

Нормативно-правовое обеспечение кадровой стратегии Оренбургского УФАС имеет несколько уровней. Нормативно-правовое регулирование проводимой Оренбургским УФАС России кадровой стратегии осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, общепризнанными принципами и нормами международного права, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, нормативно-правовыми актами ФАС России по вопросам в установленной сфере деятельности, за исключением вопросов, правовое регулирование которых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации осуществляется исключительно федеральными конституционными законами, федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации. Указанные нормативно-правовые акты ставят кадровую стратегию и кадровую работу Оренбургского УФАС России на прочную правовую основу.

В то же время в условиях развития системы государственного управления требуется постоянная корректировка и совершенствование законодательной базы кадровой деятельности в сфере государственного управления.

В целях активизации нормативно-правового механизма реализации государственной кадровой стратегии организаций бюджетной сферы в целом требуется создание не только современной нормативно-правовой базы кадровой работы, но и единого для Российской Федерации правового поля в кадровой сфере, устранения имеющихся в нормативных документах правовых коллизий, противоречий в регулировании кадровых процессов и отношений, что придаст кадровой работе в сфере государственного управления целостность, системность и действенность.

Механизм организационного обеспечения государственной кадровой стратегии Оренбургского УФАС России представляет комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по практическому осуществлению государственной кадровой политики: осуществление конкурсного приема на службу, проведение мероприятий по формированию кадрового резерва, ротации кадров, аттестации, организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных гражданских служащих, взаимодействие с федеральными и региональными органами государственной власти по кадровым вопросам и т.д.

В реализации механизма организационного обеспечения кадровой стратегии Оренбургского УФАС России очень важно поддержание на высоком и действенном уровне системы резерва кадров. Ведение системной работы в Оренбургском УФАС России по привлечению молодых перспективных кадров на государственную службу и формированию кадрового резерва позволяет обеспечить изучение кандидатуры, использование ее на различных разовых и ответственных мероприятиях, избежать ошибок при решении кадровых вопросов.

Между Оренбургским УФАС России и рядом оренбургских ВУЗов заключены соглашения о прохождении студентами производственной и преддипломной практики в Управлении. Кроме того, на регулярной основе проводятся конкурсы для студентов пятых курсов оренбургский ВУЗов, победители которых в качестве поощрения включаются в кадровый резерв Управления Оренбургского УФАС России.

Вместе с тем, сохраняется определенный перечень организационно-правовых вопросов реализации кадровой стратегии организаций бюджетной сферы, и в частности Оренбургского УФАС России. Необходимо дальнейшее совершенствование в области разработка и реализации современных эффективных кадровых технологий и процедур при отборе и оценке кадров, внедрение инновационных подходов к обучению кадров, совершенствование дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Оренбургского УФАС России.

На сегодняшний день существует ряд проблем, по которым затруднен механизм реализации кадровой стратегии Оренбурского УФАС России, одной из которых является проблема ротации государственных гражданских служащих. Одним из главных вопросов является недостаточно проработанный финансово-экономический механизм для ротации государственных служащих. На практике внедрение механизма ротации кадров сопровождается очень высокими материальными издержками, связанными собственно с переездом госслужащего и его семьи, с обустройством и адаптацией на новом месте жительства, включая трудовую, жилищную и социокультурную адаптацию. Следующий вопрос заключается в том, что при принятии решения и определения ротируемой схемы необходимо предусмотреть обязательное обучение государственного служащего, планируемого к перемещению, в виде теоретической и практической подготовки по профилю государственного органа (структурного подразделения), в который переводится государственный служащий. С учетом обозначенных проблемных вопросов и в целях совершенствования механизма ротации государственных гражданских служащих, необходимо, во-первых, совершенствование финансовых составляющих механизма ротации государственных гражданских служащих с учетом не только реальных потребностей в компенсации расходов на переезд и обустройство ротируемых сотрудников, но и дополнительных мер стимулирующего и поддерживающего характера, связанных с адаптацией государственного служащего и членов семьи на новом месте службы.

Во-вторых, необходима организация постоянного сотрудничества и взаимодействия по вопросам подготовки кадров, подвергающихся ротации, между федеральными органами исполнительной власти.

Еще одним проблемным вопросом остается повышение квалификации государственных гражданских служащих Оренбургского УФАС России. До 2012 года не существовало специализированного учебного центра по профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров в сфере антимонопольного регулирования и конкурентной политики. Только в сентябре 2012 года был открыт Учебно-методический центр ФАС России. Однако на сегодняшний день не сложилось единого понимания категории «качество обучения (подготовки, повышения квалификации) государственных служащих» в контексте его влияния на эффективность их труда, не отработана единая система критериев и показателей оценки эффективности обучения. По-прежнему актуальным остается вопрос финансирования обучения (повышения квалификации) государственных гражданских служащих территориальных органов ФАС России, так как на сегодняшний день для систематического повышения квалификации кадров территориальных органов ФАС России в Учебно-методическом центре ФАС России его пока недостаточно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря (№237)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. – 2001. – 31 декабря 2001 г. - № 256

3. О системе государственной гражданской службы Российской Федерации: федер. закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Российская газета. - 31 мая 2003 г. - №104

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ // Российская газета. – 2004 г. – 31 июля 2004. - №162

5. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе: федер. закон от 06 декабря 2011 г. №395-ФЗ // Российская газета. – 9 декабря 2011. - № 278

6. Указ Президента РФ от 12.08.2002 г. №885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» // Российская газета. - 15 августа 2002 г.- № 152

7. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Российская газета. - 3 февраля 2005 г. - № 20

8. Указ Президента РФ от 30 мая 2005 г. №609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» // Российская газета. - 7 июня 2005 г. - № 120

9. Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. №763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2006. - №31. – Ст. 3459

10. Постановление Правительства РФ от 6 сентября 2007 г. № 562 "Об утверждении Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих" // Российская газета. - 12 сентября 2007 г. – № 201

11. Приказ ФАС России от 4 октября 2007 г. № 317 «Об утверждении Положения о порядке оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы, и иных выплатах из фонда оплаты труда в центральном аппарате и территориальных органах Федеральной антимонопольной службы» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 3 декабря 2007 г. № 49

12. Приказ ФАС России от 9 апреля 2007 г. № 105 «Об утверждении Регламента Федеральной антимонопольной службы» // http://www.fas.gov.ru

13. Приказ ФАС России от 29.07.2011 г. №552 «Об утверждении Порядка работы конкурсной комиссии Федеральной антимонопольной службы по проведению конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы» // Российская газета. – 2011. - №14

14. Приказ ФАС России от 01 ноября 2011 г. №774 «Об утверждении Политики в области качества и Кадровой политики ФАС России» // http://www.fas.gov.ru

15. Приказ Федеральной антимонопольной службы от 3 июля 2012 г. №456 "Об утверждении Квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной антимонопольной службы" // Российская газета . - 15 августа 2012 г. - № 186

16. Приказ ФАС России от 22.11.2012 г. №706/12 «Об утверждении Порядка работы Аттестационной комиссии Федеральной антимонопольной службы» // Российская газета. – 15 мая 2013. - №101

17. Приказ ФАС России №365/14 от 26 мая 2014 г. № 365/14 «Об утверждении Инструкции по кадровому делопроизводству в территориальных органах Федеральной антимонопольной службы» // http://www.fas.gov.ru

18. Приказ ФАС России от 02 июля 2014 г. №420/14 «Об утверждении Плана противодействия коррупции Федеральной антимонопольной службы на 2014-2015 гг.» // http://www.fas.gov.ru

19. Приказ ФАС России от 11.12.2014 № 778/14 "Об утверждении Порядка поступления обращений и заявлений в подразделения кадровых служб по профилактике коррупционных и иных правонарушений либо ответственным за работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений должностным лицам Федеральной антимонопольной службы" // http://www.fas.gov.ru

20. Рекомендации Минтруда России от 30.04.2013 "Методические рекомендации «Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти // http://www.rosmintrud.ru

21. Антошина Н.М. К вопросу об особенностях применения ротационных механизмов кадрового состава на государственной службе // Журнал «Пробелы в российском законодательстве. Юридический журнал». – 2010. - №4. – с. 307-312

22. Глазунова Н.И. Система государственного управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА.: 2003, 551 с.

23. Голощапов Р.В., Самандина Л.В. Система государственного и муниципального управления: учебно-методическое пособие для слушателей профессиональной переподготовки и повышения квалификации. - Хабаровск : Изд-во ДВАГС, 2008. – 110 с.

24. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2010. - №1. – с. 180-188

25. Коробченко В.В. Ротация государственных гражданских служащих: новеллы и проблемы // Справочник кадровика, 2014 г., №9, с. 66.

26. Наумов С.Ю., Константинова Л.В., Чепляев В.Л. Социальные инновации в кадровой политике: основные проблемы и направления реализации// Вестник ПАГС. – 2009. - №1 (18). – с. 131 - 138

27. Степанков Д.В. Управление ротацией кадров государственной гражданской службы Российской Федерации // автореферат, 2015 г. – 26 с.

28. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. – 144 с.

29. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 . – 679 с.

30. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: монография, Воронеж: ИПЦ «Научная книга», 2001. – 650 с.

1. Послание Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию РФ от 12 декабря 2012 г. // Российская газета. - 13 декабря 2012 г. - № 287 ↑

2. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: монография, Воронеж: ИПЦ «Научная книга», 2001. – 650 с.

   2 Голощапов Р.В., Самандина Л.В. Система государственного и муниципального управления: учебно-методическое пособие для слушателей профессиональной переподготовки и повышения квалификации. - Хабаровск : Изд-во ДВАГС, 2008. – с.14 ↑

3. ↑

4. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2010. - №1. – С. 181. ↑

5. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2009. - №1. ↑

6. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 . – С. 346. ↑

7. Т.В. Щукина Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: монография, Воронеж: ИПЦ «Научная книга», 2001. – С. 45. ↑

8. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. с. 19. ↑

9. Пономаренко Б.Т. Государственная кадровая политика: воспроизводство и востребование кадрового потенциала // http://pandia.ru ↑

10. Глазунова Н.И. Система государственного управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА.: 2003, с. 478 ↑

11. Пономаренко Б.Т. Государственная кадровая политика: воспроизводство и востребование кадрового потенциала // http://pandia.ru ↑

12. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. с. 42. ↑

13. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ // Российская газета. – 2004 г. – 31 июля 2004. - №162. ↑

14. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. – 2001. – 31 декабря 2001 г. - № 256 ↑

15. Приказ ФАС России от 4 октября 2007 г. № 317 «Об утверждении Положения о порядке оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы, и иных выплатах из фонда оплаты труда в центральном аппарате и территориальных органах Федеральной антимонопольной службы» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 3 декабря 2007 г. № 49 ↑

16. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. с. 52. ↑

17. 1 Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря (№237) ↑

18. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. – 2001. – 31 декабря 2001 г. - № 256. ↑

19. О системе государственной гражданской службы Российской Федерации: федер. закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Российская газета. - 31 мая 2003 г. - №104 ↑

20. Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. №763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2006. - №31. – Ст. 3459 ↑

21. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Российская газета. - 3 февраля 2005 г. - № 20 ↑

22. Указ Президента РФ от 12.08.2002 г. №885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» // Российская газета. - 15 августа 2002 г.- № 152 ↑

23. 5 Постановление Правительства РФ от 6 сентября 2007 г. № 562 "Об утверждении Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих" // Российская газета. - 12 сентября 2007 г. – № 201 ↑

24. Приказ ФАС России от 9 апреля 2007 г. № 105 «Об утверждении Регламента Федеральной антимонопольной службы» // http://www.fas.gov.ru ↑

25. Приказ ФАС России от 11.12.2014 № 778/14 "Об утверждении Порядка поступления обращений и заявлений в подразделения кадровых служб по профилактике коррупционных и иных правонарушений либо ответственным за работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений должностным лицам Федеральной антимонопольной службы" // http://www.fas.gov.ru ↑

26. Положение «О порядке проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий в Федеральной антимонопольной службе» //http://www.fas.gov.ru ↑

27. Приказ ФАС России от 26.05.2014 г. №365/14 «Об утверждении Инструкции по кадровому делопроизводству в территориальных органах Федеральной антимонопольной службы» // http://www.fas.gov.ru ↑

28. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. с. 50. ↑

29. Указ Президента РФ от 30 мая 2005 г. №609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» // Российская газета. - 7 июня 2005 г. - № 120 ↑

30. Приказ ФАС России от 22.11.2012 г. №706/12 «Об утверждении Порядка работы Аттестационной комиссии Федеральной антимонопольной службы» // Российская газета. – 15 мая 2013. - №101 ↑

31. Приказ ФАС России от 29.07.2011 г. №552 «Об утверждении Порядка работы конкурсной комиссии Федеральной антимонопольной службы по проведению конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы» // Российская газета. – 2011. - №14

    4 Приказ ФАС России №365/14 от 26 мая 2014 г. № 365/14 «Об утверждении Инструкции по кадровому делопроизводству в территориальных органах Федеральной антимонопольной службы» // http://www.fas.gov.ru ↑

32. ↑

33. 1 Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2005. - №40. – Ст. 4017

    2 Приказ Федеральной антимонопольной службы от 3 июля 2012 г. N 456 "Об утверждении Квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной антимонопольной службы" // Российская газета . - 15 августа 2012 г. - № 186 ↑

34. ↑

35. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ // Российская газета. – 2004 г. – 31 июля 2004. - №162 ↑

36. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе: федер. закон от 06 декабря 2011 г. №395-ФЗ // Российская газета. – 9 декабря 2011. - 278 ↑

37. Коробченко В.В. Ротация государственных гражданских служащих: новеллы и проблемы // Справочник кадровика, 2014 г., №9, с. 66. ↑

38. Рекомендации Минтруда России от 30.04.2013 "Методические рекомендации «Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти // http://www.rosmintrud.ru ↑

39. Приказ ФАС России от 02 июля 2014 г. №420/14 «Об утверждении Плана противодействия коррупции Федеральной антимонопольной службы на 2014-2015 гг.» // http://www.fas.gov.ru ↑

40. Хохряков А. Почему принцип ротации кадров не претворяется в жизнь?// http://www.gosbook.ru

    ↑

41. 2Антошина Н.М. К вопросу об особенностях применения ротационных механизмов кадрового состава на государственной службе // Журнал «Пробелы в российском законодательстве. Юридический журнал». – 2010. - №4. – с. 310 ↑

42. http://www.regionfas.ru/63 ↑

43. Степанков Д.В. Управление ротацией кадров государственной гражданской службы Российской Федерации // автореферат, 2015 г. ↑

44. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ // Российская газета. – 2004 г. – 31 июля 2004. - №162. ↑

45. Приказ ФАС России от 01 ноября 2011 г. №774 «Об утверждении Политики в области качества и Кадровой политики ФАС России» // http://www.fas.gov.ru ↑

46. Учебно-методический центр ФАС России — первые итоги // http://emc.fas.gov.ru. ↑

47. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: монография, Воронеж: ИПЦ «Научная книга», 2001. – с. ↑