Содержание:

Введение

Актуальность. Государственная служба в России имеет глубокие корни и многовековую историю. С возникновением и развитием государства стала развиваться и государственная служба, имея своим назначением реализацию задач и функций государства в разнообразных областях жизнедеятельности общества, являясь необходимым элементом администрации.

Государственная служба немыслима без своего основного субъекта - государственного служащего. В настоящее время наше государство испытывает много трудностей, накопилось огромное количество нерешенных задач, причем большая часть неотложного характера. Существуют такие задачи и в сфере государственной службы.

Государственный или муниципальный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане. В понятии карьеры одной из важных составляющих является продвижение, то есть движение вперед. Можно сказать, что карьера – это процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. Безусловно данный процесс осложнен множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. На развитие карьеры оказывает воздействие карьерная среда. Она обеспечивает нужные условия для эффективного роста и реализации растущего потенциала личности.

Цель работы – исследовать особенности управления карьерой государственных служащих.

Задачи работы:

1) исследовать понятие государственной службы и государственного служащего;

2) рассмотреть методы управления карьерой государственных служащих;

3) исследовать зарубежный опыт управления карьерой государственных служащих;

4) провести анализ управления карьерой государственных служащих ГИТ г.Москвы.;

5) разработать рекомендации по совершенствованию управления карьерой государственных служащих ГИТ г. Москвы.

Предмет исследования – карьера государственных служащих.

Объектом исследования является кадровая работа по управлению карьерой государственных гражданских служащих на примере инспекции труда г. Москвы.

Научно-методическая основа работы – нормативно-законодательные акты, регулирующие государственную службу в Российской Федерации, литературные источники, публикации по исследуемой проблеме.

Глава 1. Теоретические аспекты карьеры государственного служащего

1.1. Понятие государственной службы и государственного служащего

Государственная служба Российской Федерации - профессиональная деятельность ее граждан по обеспечению исполнения полномочий РФ и ее субъектов, федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов, органов государственной власти и иных государственных органов субъектов РФ; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами, и лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, законами субъектов РФ, для
непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов и государственных органов субъектов РФ (лиц, замещающих государственные должности РФ и субъектов РФ)^[1].

Приведенное понятие государственной службы РФ определяет круг лиц, на которых распространяется действие законодательства о ней, субъектный состав прав, обязанностей и ответственности.

Государственная гражданская, а также военная и правоохранительная службы входят в систему государственной службы. Государственная гражданская служба представляет собой профессиональную деятельность граждан на должностях этой службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов
РФ, лиц, занимающих государственные должности РФ, и лиц, занимающих государственные должности субъектов РФ. Правовое регулирование деятельности указанной службы и ее служащих осуществляется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской
службе Российской Федерации» с последующими изменениями, который содержит понятие гражданского служащего, определяет круг его прав и обязанностей, ответственность.

Гражданский служащий - гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Он осуществляет профессиональную деятельность в соответствии с актом назначения на должность и служебным контрактом и получает денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ.

В правовой науке давно дебатируется вопрос о том, к какой отрасли законодательства и права принадлежат нормы о служебной деятельности (труде) государственных гражданских служащих. Так, ученые и специалисты в области государственного права отношения, в которые вступают государственные служащие, включают в сферу регулирования нормами этой отрасли законодательства и права. Большинство представителей науки административного права полагает, что такие нормы относятся к административному праву. Знатоки трудового права обосновывают их принадлежность к своей отрасли законодательства и права либо полагают, что служебные отношения данной категории лиц регулируются не только этим правом^[2].

С нашей точки зрения, отношения гражданских служащих по выполнению возложенных на них задач и функций, имеют две стороны. Одна из них выражена в связях с органом, в котором они служат на основе контракта; эти отношения существуют в рамках соответствующего органа и являются внутренними; другая – в отношениях внешнего порядка, когда они, реализуя свои права и выполняя свои обязанности по соответствующей должности, реализуют полномочия государственных органов в отношениях с другими органами и гражданами, то есть вступают во внешние отношения.

По экономико-правовой природе первая группа – это отношения трудовые со своей спецификой. Поэтому гражданские служащие выделены в особую категорию работников с особым регулированием их служебно-трудовых отношений. Здесь четко прослеживается принцип трудового права – единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений. Общие нормы трудового законодательства трансформированы в нормы, регулирующие служебно-трудовые отношения с учетом их специфики, которая выражена в особой терминологии, особых правах и обязанностях государственных служащих, их ответственности и в других положениях законодательства о гражданской службе. Вместе с тем оно воспроизводит многие положения общих норм трудового законодательства^[3].

1.2. Понятие карьеры государственного служащего и подходы к управлению карьерой

В любой работе и в любом занятии нужно четко понимать к чему нужно стремиться, добиваться и что желаете достичь в конце. Некоторые придерживаются мнения, что можно не прикладывать никаких усилий, не следовать никаким принципам и карьера построиться сама по себе. Если человек хочет добиться успехов, эффективно построить карьеру, он должен заниматься этим постоянно, всю жизнь. Лучше начать задумываться над этим уже в школе, строить планы и выбирать направление в котором двигать далее, поскольку карьера – это прежде всего самореализация.

Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс^[4].

Одно из ведущих направлений строительства российской государственности это формирование эффективной государственной службы, которая будет соответствовать политическим и экономическим преобразованиям. На данный момент государственная служба постоянно видоизменяется и реформируется с целью повышения эффективности работы и служения народу. Для того чтобы достигнуть данной цели, государству необходимы грамотные специалисты в сфере государственного и муниципального управления, которые будут должным образом выполнять возложенные на них задачи и функцию.

Карьера человека в рамках системы государственной и муниципальной службы проходит особым образом: порядок приема-увольнения, продвижения по службе проходит в соответствии с законами РФ № 58 «О системе государственной службы Российской Федерации», №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации». Определенные законом группы и должности государственных и муниципальных служащих дают возможность человеку более точно запланировать свой карьерный путь в организации.

Выделяют ряд методов, которые необходимо использовать в управлении карьерой государственных и муниципальных служащих.

Административные методы. Это законы, указы, постановления, госстандарты, положения, утверждаемые государственными органами; инструкции; организационные схемы, в процессе оперативного управления; подбор, оценка, расстановка и обучение муниципальных и государственных служащих. Административные методы основываются на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Административные методы оказывают влияние на формирование у государственных и муниципальных служащих правосознания, правовой ответственности^[5].

Экономические. К экономическим относится материальное стимулирование, мотивация трудовой деятельности, оплата труда, экономические санкции, поощрение. Экономические методы предназначены для стимулирования работы служащих а так же повышения материальной заинтересованность в эффективности работы.

Социальные. Это методы которые используют социальные механизмы управления взаимоотношениями в коллективе, социальными потребностями. Так же могут использоваться неформальных факторы, интересы личности и в целом коллектива. Социальные методы оказывают влияние на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, располагают к формированию у персонала социальной солидарности , нестандартного подхода к делу, проявление инициативы, создания деловой обстановки между сотрудниками.

Управленческие. Данные методы подразумевают оценку коммуникативной культуры государственных и муниципальных служащих, оценку их компетентности, выявление проблем в работе, организацию школ передового опыта, молодых государственных и муниципальных служащих, изучение профессиональных возможностей государственных и муниципальных служащих.

Психологические. Методы ориентируются на определенную личность, присутствует строгая персонифицированность, обращается внимание на опыт интеллект. Они нравственно регулируют поведение служащего во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в трудовой деятельности, в отношениях с коллегами, в быту, опираются на нравственные ценности, нравственные нормы, поведение человека в служебных обязательствах^[6].

B целях обеспечения устойчивости карьерного процесса необходимо ориентироваться на следующие общие принципы:

1. Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки.

2. Принцип осмысленности. Любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивидуальным и общим. Осуществляемая деятельность должна быть социально продуктивной, только тогда продвижение будет поддержано средой.

3. Принцип соразмерности. Скорость продвижения поддерживается соразмерностью с общим движением. Успешная карьера – это продвижение в группе лидеров. Карьерное продвижение командой надежнее.

4. Принцип маневренности. Попытка двигаться на «высокой скорости» только «прямо» чревато разрушительными столкновениями. Нахождение способов маневра, сочетание и умелое использование их к месту и времени относится к сфере карьерного искусства.

5. Принцип экономичности. Всегда выигрывает способ деятельности, дающий наибольший результат при наименьших затратах ресурсов.

6. Принцип заметности. Нередко талантливые люди неудачны в карьере из-за незаметности. Если результатом можно гордиться, его необходимо представлять и пользоваться для этого случаем.

Придерживаясь данным принципам есть возможность грамотно и эффективно построить карьеру государственного служащего. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Исходя из ситуации в области государственной службы в России, можно сделать вывод, что причиной текучести кадров в системе российской госслужбы на начальном этапе построения карьеры служащего является отсутствие перспектив продвижения. Также практика показывает, что теоретический базис развития государственной службы в России значительно отличается о того, что происходит в действительности.

Для включения в кадровый резерв на гражданской службе кандидат должен соответствовать общим требованиям, дающим право на поступление на гражданскую службу в соответствии со статьей 21 Закона № 79-ФЗ^[7]: гражданство РФ, достижение 18-летнего возраста, владение государственным языком и соответствие квалификационным требованиям (уровень профессионального образования, стаж службы или работы по специальности, направление подготовки, профессиональные знания и умения).

На государственной гражданской службе резерв формируется из гражданских служащих и лиц, не состоящих на государственной службе (граждан)^[8].

Можно выделить два способа формирования кадрового резерва: конкурсный и внеконкурсный. Конкурсный порядок установлен как общее правило и наиболее распространен. Внеконкурсный порядок (исключение из общего правила) установлен Законом № 79-ФЗ для следующих случаев: в связи с сокращением должностей либо упразднением государственного органа (статья 37), при прекращении служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (часть 1 статьи 39), при включении в кадровый резерв по результатам аттестации (статья 48).

Срок нахождения лица в кадровом резерве на гражданской службе в Законе № 79-ФЗ не установлен, закреплен в некоторых ведомственных актах федеральных государственных органов. На уровне субъектов федерации составляет от 2 до 10 лет (в большинстве регионов – 3 года).

Указом Президента Российской Федерации № 403 от 11 августа 2016 г. утверждены «Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы». В качестве стратегически важных направлений развития Указ выделяет: необходимость обеспечения перехода к использованию федеральными государственными органами единой информационной системы управления кадровым составом гражданской службы, внедрение единой методики проведения конкурсов с 2018 г.^[9].

Создание единой базы кандидатов по средствам информационного портала послужит важным аспектом унификации и упрощения проверочных мероприятий в отношении кандидатов, снизив необходимость дублирования их проверки, проходящих конкурсы в нескольких органах государственной власти. Что повысит эффективность использования служебного времени и ресурсных затрат кадровых служб. Подача документов в электронном виде кандидатами для прохождения конкурсных процедур является сложным, но необходимым этапом развития. Это позволит сэкономить ресурсные затраты, а при повсеместном внедрении систем электронного документооборота и систем межведомственного взаимодействия органов государственной власти снизит сроки проверки достоверности документов, предоставляемых кандидатами. Также переход к единой информационной системе позволит упростить контроль сроков соблюдения конкурсных процедур и послужит фактором снижения коррупционных рисков^[10].

Согласно Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 62, 63), профессиональное развитие гражданских служащих включает такие формы, как профессиональная переподготовка и повышение квалификации. До 2013 г. еще одной формой дополнительного образования была стажировка.

Федеральным законом на государственных гражданских служащих возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных полномочий (ст. 15); им гарантируется сохранение денежного содержания на период обучения (ст. 14). Кадровые службы государственных органов должны анализировать уровень профессиональной подготовки государственных служащих (ст. 28) и формировать государственный заказ на профессиональное развитие гражданских служащих государственных органов в пределах установленных ассигнований на эти цели.

Однако, отметим, что аттестация, которую обязаны проходить все государственные служащие каждые три года, на практике может проводиться раз в пять лет. Виной тому деятельность кадровых служб государственных органов, которые не ставят приоритетным достижение действенного и целенаправленного управления карьерой госслужащих. Должное внимание необходимо уделять качественному отбору персонала, его оценке и развитию, повышению квалификации госслужащих, планированию их служебной карьеры.

Также недооценивается важность официальных документов, ведь в них содержится теоретическая база кадровых технологий на госслужбе. Исходя из этого, руководство государственных органов проводит отбор к себе в рабочую команду сугубо тех людей, которые подходят ему по предпочтениям, не принимая во внимание теоретическую составляющую.

Для обеспечения эффективного развития карьеры государственных служащих необходимо мотивировать сотрудников посредством внедрения в их служебную деятельность определённых критериев профессионализма и показателей, соблюдение и достижение которых будет способствовать их эффективной работе.

Одним из важнейших показателей считают профессиональную компетентность. Понятие «компетентность» включает в себя такие показатели, как знания и опыт сотрудника, осведомленность и способность государственного служащего к эффективному выполнению поставленных перед ним планов и задач.

Также для продвижения карьеры госслужащего необходимо уметь творчески подходить к решению задач, крайне важна психологическая устойчивость и совместимость с выбранным родом деятельности, профессиональная преданность своему делу, высокий уровень мотивации на достижение высоких профессиональных результатов службы.

1.3. Зарубежный опыт управления кадров государственных служащих

Проанализируем, как ведется наем сотрудников на службу в иностранных государствах и как строится их карьера.

Продвижение карьеры госслужащего США осуществляется посредством оценки его профессиональных заслуг и способностей. То есть карьера американского госслужащего определяется временем прохождения службы и его собственными усилиями: существует автоматическое продвижение за выслугу лет и дополнительное продвижение за особые заслуги.

Рассмотрим английский опыт продвижения карьеры госслужащих. Нахождение на высших должностях госслужбы этой страны не должно превышать 4 лет. Важным элементом понятия «гражданский служащий» в Великобритании является то, что он рассматривается в качестве «слуги Короны»^[11].

Основное отличие английской системы продвижения по службе - жесткость на всех уровнях. Госслужащие ограничены в возможности перехода из одного министерства в другое и из одной группы в другую. Стаж работы является главным критерием повышения.

Особенностью карьерного роста госслужащего в Канаде является этичность его поведения. Этот факт принципиально отличает канадскую систему госслужбы от остальных. Меритократичный характер швейцарской системы продвижения госслужащих объясняется тем, что служащим-швейцарцам необходимо сдавать квалификационный экзамен.

Япония, государство, в котором госуправление, как и многие другие сферы труда, основано на длительной работе сотрудника с медленным перемещением его в рамках данной организации. Карьерное продвижение происходит через конкурсные экзамены, организовывает которые совет по делам персонала. На государственной службе Японии, равно как и в подавляющем большинстве учреждений и предприятий страны, действует специфическая система «пожизненного найма». Должность и размер жалованья служащих ставятся в прямую зависимость от продолжительности непрерывного стажа^[12].

Индийская система продвижения по карьерной лестнице в государственных органах власти базируется на аттестации служащих. Но несмотря на это положение, некоторые учреждения (центральный секретариат и центральные организации, например, в налоговой, таможенной, почтовой сферах) создают собственные механизмы и процедуры подбора кадров.

Для того чтобы исключить возможность продвижения китайских госслужащих через налаживание теплых отношений с начальством, используются итоги их годичной аттестации. Повышение ранга служащих в Китае производится на основе специального теста для кандидатов на повышение и с учетом соответствия требованиям должности. Содержание экзаменов для госслужащих в Китае сегодня базируется на выявлении пяти ключевых требований: высокой морали, профессионального умения, трудолюбия, эффективности и честности^[13].

Необходимо отметить, что существует открытая и закрытая система карьеры на госслужбе. Примерами закрытой выступают Япония, Франция, Турция, которые отличает «пожизненный наем» чиновников. Открытая же система предполагает возможность выхода из неё.

Так как к пониманию карьеры на госслужбе существует множество подходов, это, несомненно, отражается и на трудовом пути служащего. Для успешного продвижения по карьерной лестнице, значимыми могут являться профессиональные компетенции, личностные качества служащего и даже этичность его поведения. Если же используется конкурсная система, то существуют различные пути её проведения: аттестации, экзамены, тесты. Рассмотрев различные механизмы организации государственной службы за рубежом можно сделать ряд выводов.

Основой государственной службы демократических государств является меритократия – система, основанная на личных заслугах государственного служащего, включающая в себя такие элементы, как обязательный конкурсный отбор при поступлении и продвижении по госслужбе^[14].

Так как российский госслужащий обязан регулярно проходить аттестацию и повышение квалификации, то их результаты могут учитываться и при рассмотрении кандидатов на повышение в должности. Но зачастую, свободные вакансии на ту или иную должность могут отсутствовать, что существенно будет тормозить процесс вертикальной мобильности. Исходя их этого, для государственных служащих должна существовать возможность горизонтального перемещения.

Есть такие страны, в которых данная практика применяется даже принудительно, например как в Японии. Качество подготовки будущих управленцев особенно важно в осуществлении государственного управления. Механизм подготовки кадров, нацеленный не на узкую специализацию, а на развитие специалиста широкого профиля (такая система, например, традиционно существует в Англии) предполагает осуществление постоянной ротации служащих в организации. Так, чтобы стать эффективным руководителем в государственном управлении, необходимо пройти службу с самого низа до руководящей должности и тем самым познать специфику работы на каждом уровне учреждения.

Таким образом, опыт зарубежных стран в развитии государственной службы в России может оказаться весьма полезным, особенно, как видно из сказанного выше, в вопросах организации найма работников госуправления и их продвижения по службе.

Выводы

Государственная служба Российской Федерации - профессиональная деятельность ее граждан по обеспечению исполнения полномочий РФ и ее субъектов, федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов, органов государственной власти и иных государственных органов субъектов РФ.

Гражданский служащий - гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Он осуществляет профессиональную деятельность в соответствии с актом назначения на должность и служебным контрактом и получает денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ.

Главный смысл управления должностной карьерой состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает госслужащий, было эффективно задействовано для достижения целей организации и удовлетворения интересов личности. Умело распоряжаться этим достоянием важнейшая и сложнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.

Немаловажной чертой построения карьеры государственного служащего, а также достижения его целей является планирование карьеры. Учет его профессиональных способностей, потенциальных возможностей, прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с опорой на его индивидуальные особенности – это необходимое условие в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможность ею управлять.

Планирование карьеры должно быть тесно связано с мотивацией продвижения по государственной службе и являться долгосрочной программой перемещения по вертикали и горизонтали. В итоге у государственных служащих будет удовлетворенность своим трудом, видение дальнейших перспектив, стремление целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущим должностям, а также, возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Государственные служащие, связывающие свою жизнь с организацией государственной службы, становятся более лояльными по отношению к ней и заинтересованными в качественном труде.

Глава 2. Анализ управления карьерой государственных служащих в Государственной инспекции труда города Москвы

2.1. Общая характеристика Государственной инспекции труда города Москвы

Создание инспекции труда, как необходимого института социальной политики, берет свое начало в 19-м столетии. Инспекция труда появилась в Великобритании в 1802 году, когда Парламент издал акт об охране здоровья, этике поведения подмастерьев на ткацких и других фабриках. 

В России, согласно Высочайшему утвержденному мнению Государственного Совета «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах» в июне 1882 г. была учреждена особая инспекция по наблюдению за исполнением постановлений о занятиях малолетних рабочих. 

В 1918 г.принят Декрет об учреждении инспекции труда при Наркомате труда. В обязанности инспекции входила охрана жизни, здоровья и труда всех лиц, занятых какой бы то ни было хозяйственной деятельностью. Надзор на предприятиях возлагался на отдельных лиц - технических инспекторов. 

20 июля 1994 г. Указом Президента РФ утверждено Положение о Федеральной инспекции труда. 

Указом Президента Российской Федерации от 4 мая 1994 г. № 850 «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде и охране труда» и в соответствии с Положением о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекции), утвержденным Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. № 1504, и постановлением Правительства РФ от 1 октября 1994 г. № 1115 «Об обеспечении деятельности Рострудинспекции и подведомственных ей инспекций в субъектах РФ» приказом Рострудинспекции от 29 декабря 1994 г. № 35-25 «Об образовании государственных инспекций труда в субъектах РФ» было окончательно подтверждено образование государственной инспекции труда г. Москвы (ГИТ).

 Деятельность ГИТ регулируется Трудовым Кодексом РФ (далее - ТК РФ), а также ведомственными правовыми актами.

Государственная инспекция труда- это структурное подразделение Федеральной инспекции труда на уровне субъекта РФ.

Руководства деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет руководитель Федеральной службы по труду и занятости, он же Главный государственный инспектор труда, назначаемый на должность Правительством РФ. Следует отметить, что Роструд, а следовательно и федеральная инспекция труда с её структурными подразделениями, находится в подчинении у Министерства труда и социальной защиты населения РФ. Именно Министр труда и социальной защиты назначает и освобождает от должности руководителей государственных инспекций труда на уровне субъектов РФ.

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия:

1) осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий;

2) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

3) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;

4) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;

5) анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;

6) ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.

В целях осуществления деятельности, согласно ст. 357 ТК РФ, государственный инспектор труда наделён следующими правами:

1) государственные инспектор в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц;

2) запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, иных организаций и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

3) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;

4) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; и т.д.

Исходя из вышесказанного, и основываясь на ст. 381 ТК РФ, можно сказать, что деятельность инспектора не связана с индивидуальными трудовыми спорами, которые представляют собой неурегулированные разногласия между работником и работодателем по поводу применения трудового законодательства, а подлежат рассмотрению комиссией по трудовым спорам или судов.

В своей деятельности ГИТ взаимодействует с рядом государственных и негосударственных учреждений. Среди государственных можно выделить: Роструд и Министерство труда и социальной защиты; Прокуратуру; Следственный Комитет; Правительство РФ и субъектов РФ; органы законодательной (представительной) власти РФ и субъектов РФ; государственные внебюджетные фонды. Среди негосударственных - организации-работодатели; индивидуальные предприниматели; профессиональные союзы; иные самостоятельные трудовые организации.

Рисунок 1. Государственная инспекция труда в г. Москве

Структура ГИТ построена по линейно-функциональному признаку.

Динамика численности государственных служащих ГИТ г. Москвы представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика численности государственных служащих ГИТ г. Москвы

Показатель	2015 год	2016 год	2017 год	Темп роста, 2016/2015, %	Темп роста, 2017/2016, %
1	2	3	4	5	6
Численность служащих, чел.	179	182	182	101,64	100,00

Продолжение таблицы 1

1	2	3	4	5	6
Принято новых служащих, чел.	13	13	14	100,00	111,11
Уволено служащих, чел.	11	10	14	89,72	144,79
Уволено по причине текучести кадров, чел.	9	10	12	117,05	113,59
Уровень текучести кадров, %	4,92	5,65	6,45	-	-

По данным таблицы 1 видно, что в 2015-2017 гг. численность государственных служащих в ГИТ г. Москвы значительно не менялась: в 2016 г. она возросла на 1,64 %, а в 2017 г. осталась на уровне 2016 г. Отметим, что в ГИТ г. Москвы имеет место негативная тенденция роста текучести кадров. Если в 2015 г. коэффициент текучести кадров составлял 4,92 %, то в 2017 г. он увеличился до 6,45 %.

2.2. Оценка эффективности управления карьеров государственных служащих

Развитие карьеры госслужащего — это определенный процесс управления, состоящий из основных этапов (планирование, организация, мотивация, контроль).

1. Этап планирования карьеры.

При планирование карьеры в ГИТ г. Москвы используют:

1) План карьеры — это документ, представляющий собой вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего в организации, а так же включающий в себя этапы профессионального развития и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности; осмысленное и поэтапно расписанное индивидуальное руководство для профессионального роста.

2) Карьерограмма — документ, составляемый на 5—10 лет на основе желаний работника и его реальных возможностей, в котором указываются должности и способы их достижения с учетом влияния внешних и внутренних факторов.

Таким образом, на этапе планирования карьеры задается не только вектор направления движения, но и содержательные аспекты будущей карьеры.

2. Организация и реализация карьеры.

В процессе трудовой деятельности человеку приходится сталкиваться с повышением требований к определенной должности, чтобы продолжить карьерное движение ему необходимо совершенствоваться и переучиваться.

3. Мотивация.

Она носит как материальный (заработная плата), так и нематериальный характер: благодарность, различные поздравления, организация дополнительного образования и переподготовки, спортивные мероприятия, вручение грамот, присвоение званий и иные гарантии.

4. Контроль карьерного развития.

Государственный служащий имеет жестко ограниченные рамки: статус, этические нормы поведения, высокие стандарты деятельности. Но при этом он все-таки свободен в возможности реализации творческого потенциала, а так же определенной жизненной стратегии.

Рисунок 2. Возможности карьерного роста в ГИТ г. Москвы

Результаты исследования свидетельствуют, что госслужащие чаще всего скептически оценивают возможность карьерного роста по служебной лестнице (40% считают такую возможность незначительной). При этом каждый пятый служащий не видит перспектив в плане продвижения по службе.

Лишь каждый четвертый госслужащий считает реальным возможность повышения по службе. Затруднились с ответом 18% (или почти каждый пятый).

Нами был проведен небольшой неформальный опрос работников ГИТ. В опросе приняли участие 43 человека. Суть опроса заключалась в следующем: определить, какой из обозначенных в вопроснике факторов является главным в карьерном продвижении специалистов в Инспекции. Ответы представлены в таблице 2.

Таблица 2

Определение главного фактора карьерного продвижения

Наименование фактора	Количество сотрудников, определивших показатель как главный, чел.	Удельный вес в общем количестве сотрудников, принявших участие в опросе, %
Карьерное продвижение по результатам проведенной аттестации	0	0
Карьерное продвижение по рекомендациям (ходатайству непосредственного начальника)	7	16
Карьерное продвижение в результате проводимого конкурсного отбора	1	2
Карьерное продвижение по оценке знаний, опыта и умения специалиста	8	19
Единоличное решение начальника	27	63
Всего участников опроса	43	100

Из 43 человек 63 % ответивших главным фактором карьерного продвижения в ГИТ назвали «единоличное решение руководителя», «результаты аттестации» – 0 %. А ведь важными задачами аттестации является выявление потенциальных возможностей специалистов с целью повышения его по службе, обеспечения реального функционирования механизма продвижения по служебной лестнице. Аттестация должна служить своеобразным средством обратной связи для личности, в ней согласуются взаимные ожидания организации и сотрудника.

2.3. Мероприятия по совершенствованию управления карьерой государственных служащих в Государственной инспекции труда города Москвы

Проведенное исследование позволило сделать вывод, что управление карьерой государственных служащих в ГИТ г. Москвы требует совершенствования.

В связи с этим рекомендуется внесение изменений в порядок формирования и функционирования кадрового резерва.

В современных условиях высокую значимость приобретает проблема мотивации государственных гражданских служащих не только к качественному выполнению своих функциональных обязанностей, но и к постоянному развитию, повышению уровня своего профессионального развития. Особое значение приобретает проблема формирования резерва профессиональных кадров для государственной службы, способных конструктивно и качественно при назначении на соответствующую должность государственной гражданской службы выполнять должностной регламент. Качественное оказание государственных услуг среди прочих факторов играет немаловажную роль в повышении конкурентоспособности региона.

В связи с упорядочиванием и совершенствованием работы по формированию резерва кадров на государственном уровне была разработана и создана база данных резерва кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации, которая получила наименование «президентская тысяча». В свою очередь, на федеральном уровне была также создана база данных резерва кадров, в которую были включены лица, рекомендованные федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Резерв кадров – это список граждан Российской Федерации, который сформирован с целью быстрого замещения вакантных должностей высокопрофессиональными мотивированными кадрами, соответствующими определенным квалификационным требованиям, обладающими профессиональными и личными качествами, и успешно прошедшими установленную действующим законодательством процедуру отбора.

В настоящее время формирование кадрового резерва ГИТ г. Москвы осуществляется на конкурсной основе. Данная процедура разработана в целях обеспечения конституционных прав граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, но фактически установленный порядок создает дополнительную нагрузку как на граждан, желающих принять участие в конкурсе, так и на органы государственной власти в лице кадровых служб, которые обеспечивают реализацию Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Принятие решения о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной службы в соответствии с законодательством необходимо только в том случае, если лицо, включенное в кадровый резерв на эту должность, отказалось от ее замещения. Следовательно, возникают вопросы: насколько эффективно проведен конкурс на включение в кадровый резерв; каким образом была организована работа с лицом, включенным в кадровый резерв; почему гражданин отказался от замещения должности.

После принятия решения о проведении конкурса начинается процесс проведения конкурса. В 2011 г. в Указ внесены поправки, которые позволяют не публиковать сведения о проведении конкурса в печатных средствах массовой информации. Данное решение обеспечило существенное снижение бюджетных расходов и оптимизацию работы кадровых служб. В настоящее время кадровые службы обязаны размещать информацию только на официальном сайте органа государственной власти.

Однако, существует ряд проблем с предоставлением документов на участие в конкурсе.

Во-первых, требуется копия трудовой книжки. Для ее получения гражданин должен объяснить своему работодателю причину, то есть информировать свое руководство об участие в конкурсе. Это может привести к различным, в том числе негативным, последствиям для дальнейшего профессионального развития. В то же время шансы пройти конкурс невелики: из 100 участников конкурса победителями становятся 3-5 человек. Полагаем, что для членов конкурсной комиссии достаточно той информации о профессиональной деятельности, которая содержится в анкете.

Другим необходимым документом является копия диплома об образовании, заверенная кадровой службой по месту работы или нотариусом. В то же время работник кадровой службы, который принимает документы конкурсанта для участия в конкурсе, вполне может при наличии подлинника сам заверить копию диплома.

В связи с этим предлагаются следующие рекомендации по упрощению процедуры представления документов участниками конкурса:

1. Необходимо ввести презумпцию добросовестности гражданина и достоверности сведений, представляемых им для участия в конкурсе.

2. Нужно перевести процедуру приема документов кандидатов для участия в конкурсе в электронный вид (на проекте «самовыдвижения» для формирования резерва управленческих кадров гражданин, желающий принять участие в отборочных процедурах, заполняет развернутую анкету, которая сразу поступает к специалисту, ответственному за формирование резерва управленческих кадров).

3. Целесообразно отменить представление заверенной кадровой службой или нотариусом копии диплома и копии трудовой книжки.

Рассмотрим проверку сведений, представляемых участниками конкурса. В п. 9 Указа предусматривается проверка в связи с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, в п. 12 Указа говорится о том, что решение о втором этапе конкурса может быть принято после проверки сведений, представленных участниками конкурса.

В тоже время проверить сведения о доходах крайне затруднительно, так как для этого нет предусмотренных нормативными правовыми актами оснований. Проверка сводится к выявлению гражданства, отсутствия судимости, подлинность диплома. На это уходит 1,5-2 месяца и только после этого начинается второй этап конкурса.

Порядок информирования граждан о ходе проведения конкурса также не лишен недостатков. В настоящее время это происходит путем направления заказных писем участникам конкурса. На практике это приводит к тому, что около 20 % писем не находят адресата, то есть имеют место необоснованные почтовые расходы. В связи с этим целесообразно предусмотреть возможность информирования участников конкурса через Интернет. Это сократило бы расходы, обеспечило своевременность информирования участников конкурса.

Таким образом, с учетом выявленных недостатков, разработан усовершенствованный алгоритм для проведения конкурсной процедуры формирования кадрового резерва. Алгоритм включает несколько этапов.

На первом этапе работник кадровой службой ГИТ г. Москвы на сайте учреждения публикует информацию о проведении конкурса на включение в кадровый резерв на должности государственной гражданской службы. В объявлении указываются сроки приема документов, приводятся формы анкеты и заявления, а также адреса, по которому они направляются.

На втором этапе кандидат заполняет анкету и пишет заявление, в котором указывает должность государственной гражданской службы, в кадровый резерв на которую он претендует. Документы отправляются кандидатом по электронной почте, указанной на сайте.

На третьем этапе сотрудник кадровой службы:

• получает по электронной почте анкеты и заявления кандидатов; на основе этих документов формирует дела кандидатов; проверяет подлинность дипломов об образовании путем запросов в вузы, проверяет наличие (отсутствие) у кандидата судимости, отправляя запросы в ИЦ МВД (ИЦ ГУВД). По результатам проверки назначает дату проведения собеседования;
• дата проведения собеседования и список кандидатов, допущенных к собеседованию, публикуются на официальном сайте ГИТ г. Москвы;
• каждому кандидату, включенному в список, отправляется письмо по электронной почте (адрес электронной почты кандидат указывает в заявлении); организует работу конкурсной комиссии, собеседование.

Кандидат (четвертый этап алгоритма):

• присутствует на заседании конкурсной комиссии в назначенное время с оригиналами документов согласно перечню, установленному федеральным законодательством (отметим, что процедура может быть упрощена при создании государственной электронной базы вузов с публикацией информации о выданных дипломах).

По результатам конкурса (пятый этап процедуры):

• сотрудник кадровой службы публикует результаты конкурса на официальном сайте ГИТ г. Москвы;
• гражданина включают в кадровый резерв.

На наш взгляд, представленный алгоритм имеет ряд преимуществ:

• удобство: кандидат и сотрудник кадровой службы поддерживают связь посредством электронных каналов связи; у кандидата нет необходимости обращаться в ГИТ г. Москвы по поводу каждого документа; кандидат только один раз присутствует на заседании конкурсной комиссии;
• экономия времени и средств;
• отсутствие бумажной волокиты.

Кроме того, предлагается формирование кадрового резерва путем выбора на одну и ту же должность конкурсной комиссией трех кандидатов. Это позволит ГИТ г. Москвы проводить их ранжирование в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами, а для самих кандидатов станет своеобразным стимулом занять первую лидирующую позицию среди кандидатов.

Выводы

В Государственной инспекции труда г. Москвы работает 182 государственных служащих, их численность в 2015-2017 гг. значительно не менялась: в 2016 г. она возросла на 1,64 %, а в 2017 г. осталась на уровне 2016 г.

Государственной инспекции труда г. Москвы полностью укомплектован кадрами (критерий количественной укомплектованности соответствует нормативу), однако, в процессе исследования было выявлено, что доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, составляет лишь 20 %. Решения конкурсных комиссий в значительной степени носят субъективный и формальный характер. Вследствие этого служащие отмечают привлечение кадров по знакомству, на основе личной преданности.

Госслужащие достаточно скептически оценивают возможность карьерного роста (40% считают такую возможность незначительной).

ГИТ г. Москвы рекомендовано совершенствование работы с кадровым резервом, что улучшит качественное укомплектование ГИТ г. Москвы служащими:

• упрощение процедуры представления документов участниками конкурса на основе перевода процедуры приема документов кандидатов для участия в конкурсе в электронный вид: кандидат и сотрудник кадровой службы поддерживают связь дистанционно; у кандидата нет необходимости обращаться в ГИТ г. Москвы по поводу каждого собранного документа; кандидат только один раз присутствует на заседании конкурсной комиссии;
• формирование кадрового резерва путем выбора на одну и ту же должность конкурсной комиссией трех кандидатов. Это позволит ГИТ г. Москвы проводить их ранжирование в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами, а для самих кандидатов станет своеобразным стимулом занять первую лидирующую позицию среди кандидатов.

Заключение

Государственная служба Российской Федерации - профессиональная деятельность ее граждан по обеспечению исполнения полномочий РФ и ее субъектов, федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов, органов государственной власти и иных государственных органов субъектов РФ.

Гражданский служащий - гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Он осуществляет профессиональную деятельность в соответствии с актом назначения на должность и служебным контрактом и получает денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ.

Главный смысл управления должностной карьерой состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает госслужащий, было эффективно задействовано для достижения целей организации и удовлетворения интересов личности. Умело распоряжаться этим достоянием важнейшая и сложнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.

Немаловажной чертой построения карьеры государственного служащего, а также достижения его целей является планирование карьеры. Учет его профессиональных способностей, потенциальных возможностей, прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с опорой на его индивидуальные особенности – это необходимое условие в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможность ею управлять.

Планирование карьеры должно быть тесно связано с мотивацией продвижения по государственной службе и являться долгосрочной программой перемещения по вертикали и горизонтали. В итоге у государственных служащих будет удовлетворенность своим трудом, видение дальнейших перспектив, стремление целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущим должностям, а также, возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Государственные служащие, связывающие свою жизнь с организацией государственной службы, становятся более лояльными по отношению к ней и заинтересованными в качественном труде.

В Государственной инспекции труда г. Москвы работает 182 государственных служащих, их численность в 2015-2017 гг. значительно не менялась: в 2016 г. она возросла на 1,64 %, а в 2017 г. осталась на уровне 2016 г.

Государственной инспекции труда г. Москвы полностью укомплектован кадрами (критерий количественной укомплектованности соответствует нормативу), однако, в процессе исследования было выявлено, что доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, составляет лишь 20 %. Решения конкурсных комиссий в значительной степени носят субъективный и формальный характер. Вследствие этого служащие отмечают привлечение кадров по знакомству, на основе личной преданности.

Госслужащие достаточно скептически оценивают возможность карьерного роста (40% считают такую возможность незначительной).

ГИТ г. Москвы рекомендовано совершенствование работы с кадровым резервом, что улучшит качественное укомплектование ГИТ г. Москвы служащими:

• упрощение процедуры представления документов участниками конкурса на основе перевода процедуры приема документов кандидатов для участия в конкурсе в электронный вид: кандидат и сотрудник кадровой службы поддерживают связь дистанционно; у кандидата нет необходимости обращаться в ГИТ г. Москвы по поводу каждого собранного документа; кандидат только один раз присутствует на заседании конкурсной комиссии;
• формирование кадрового резерва путем выбора на одну и ту же должность конкурсной комиссией трех кандидатов. Это позволит ГИТ г. Москвы проводить их ранжирование в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами, а для самих кандидатов станет своеобразным стимулом занять первую лидирующую позицию среди кандидатов.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ с посл. изм.

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79_ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» с посл. изм. // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31.
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58_ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Российская газета. – 2003. – № 104. – 31.05.
3. Базык Е. Ф. Отличительные особенности карьеры государственного служащего // Вестник ИМСИТа. – 2016. № 1 (65). – С. 24-30.
4. Беклемищев Е. П., Панкратова И. А. Современные направления и методы совершенствования управления карьерным развитием государственных служащих // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2016. № 3. С. 123-130.
5. Иванова Е.Е., Шебураков И.Б. Управление карьерным развитием государственных служащих старшей возрастной группы // Интерактивная наука. – 2016. – № 5. – С. 38-43.
6. Кларин М. В. Планирование развития карьеры. - М., 2013.

Кривцова М. К, Подзорова М. А, Богатырев Е. Д. Отечественный и зарубежный опыт карьерного продвижения государственных гражданских служащих// Theoretical & applied science, 2013 №11(7). – С. 34-40.

Кузина А. Р. Формирование кадров государственной службы: правовой аспект // В сборнике: PER ASPERA AD ASTRA = Через тернии к звёздам сборник студенческих научных работ. Ставрополь, 2014. С. 343-350.

Кулешова Н. С., Лун ХАО. Особенности трансформации государственной службы Китая в новых экономических условиях// Вестник ТГУ, выпуск 4 (144), 2015. – С. 34-40.

1. Лыкова Л. Н. Государственное управление в России. - М., 2015.
2. Мишин А.Ю., Мирзоян М.В. Практические аспекты привлекательности карьеры специалиста государственной гражданской службы // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). – 2016. – № 1. – С. 162-166.
3. Пасовец Ю. М. Образовательно-профессиональная подготовка специалистов в процессе формирования резерва управленческих кадров: региональный опыт // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2016. № 2. С. 249-250.

Римская В. Г. Особый статус государственного (муниципального) служащего на современном этапе функционирования института государственных служащих // Молодой ученый. 2015. № 12 (92). С. 630-640.

Суворов А. А. Зарубежная практика профессионально-должностного роста государственных гражданских служащих//Вестник университета №10, 2016. – С. 15-20.

Суворов А.А. Правовые основы профессионально-должностного роста государственных гражданских служащих // Вестник университета. – 2016. – № 11. – С. 232-236.

Шибанова А. И. Сравнительный анализ государственной гражданской службы в российской федерации и зарубежных странах// «Научно-практический электронный журнал Аллея Науки» №11 2017. – С. 13-20.

1. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58_ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Российская газета. – 2003. – № 104. – 31.05. ↑

2. Римская В. Г. Особый статус государственного (муниципального) служащего на современном этапе функционирования института государственных служащих // Молодой ученый. 2015. № 12 (92). С. 630. ↑

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79_ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» с посл. изм. // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31. ↑

4. Лыкова Л. Н. Государственное управление в России. - М., 2015. – С. 32. ↑

5. Кларин М. В. Планирование развития карьеры. - М., 2013. – С. 34. ↑

6. Базык Е. Ф. Отличительные особенности карьеры государственного служащего // Вестник ИМСИТа. – 2016. № 1 (65). – С. 24. ↑

7. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (с изм. и доп.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». ↑

8. Пасовец Ю. М. Образовательно-профессиональная подготовка специалистов в процессе формирования резерва управленческих кадров: региональный опыт // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2016. № 2. С. 249. ↑

9. Кузина А. Р. Формирование кадров государственной службы: правовой аспект // В сборнике: PER ASPERA AD ASTRA = Через тернии к звёздам сборник студенческих научных работ. Ставрополь, 2014. С. 343. ↑

10. Беклемищев Е. П., Панкратова И. А. Современные направления и методы совершенствования управления карьерным развитием государственных служащих // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2016. № 3. С. 123. ↑

11. Шибанова А. И. Сравнительный анализ государственной гражданской службы в российской федерации и зарубежных странах// «Научно-практический электронный журнал Аллея Науки» №11 2017. – С. 13. ↑

12. Кривцова М. К, Подзорова М. А, Богатырев Е. Д. Отечественный и зарубежный опыт карьерного продвижения государственных гражданских служащих// Theoretical & applied science, 2013 №11(7). – С. 34. ↑

13. Кулешова Н. С., Лун ХАО. Особенности трансформации государственной службы Китая в новых экономических условиях// Вестник ТГУ, выпуск 4 (144), 2015. – С. 34. ↑

14. Суворов А. А. Зарубежная практика профессионально-должностного роста государственных гражданских служащих//Вестник университета №10, 2016. – С. 15. ↑