Корпоративная культура в организации (Феномен корпоративной культуры: понятие, характеристика, функции, подходы к изучению и формированию)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. За последние два десятилетия осознание психологических факторов как существенной составляющей корпоративной эффективности заметно возросло. Сегодня для создания успешной и эффективно функционирующей организации ее руководитель должен учитывать такие факторы, как уровень удовлетворенности сотрудников; соответствие личных целей основной корпоративной миссии; уровень координации и интеграции между организациями или внутри одной; а также влияние изменений корпоративной культуры на показатели эффективности организации. Успешная комбинация этих факторов обеспечивает стабильный рост компании и стимулирует ее дальнейшее развитие. Кроме того, измерение данных факторов позволяет руководителям отслеживать влияние корпоративных изменений и своевременно вносить коррективы для дальнейшего эффективного функционирования своей организации.

Кроме того, существует возможность проследить взаимосвязь между корпоративной культурой и ее эффективностью на основе различных моделей. Они состоят из показателей, которые формируются корпоративными правилами, стандартами и целями, которые соответственно являются частью, формируемой корпоративной культуры.

Объектом данного исследования является ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

Предметом данного исследования стала корпоративная культура ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» и ее эффективность.

Целью данной курсовой работы является анализ и оценка корпоративной культуры исследуемого предприятия ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».

В соответствии с поставленной целью, в данном исследовании решались следующие задачи:

1. Изучение теоретических основ темы: корпоративная культура и модели ее взаимосвязи с эффективностью организации;
2. Описание основных характеристик компании, корпоративных правил, на которых строится корпоративная культура;
3. Исследование сложившейся корпоративной культуры в Московском филиале компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»;
4. Разработка специального метода, позволяющего проверить влияние корпоративной культуры предприятия на его эффективность, выраженного в количественных показателях;
5. Разработка рекомендаций по внедрению предложенного метода в исследуемом филиале «Кока-Кола ЭйчБиСИ Евразия» и написание заключительных выводов.

В процессе работы над курсовой работой использовались следующие методы: изучение литературы по заданной тематике, изучение и анализ феномена корпоративной культуры, ее связи с эффективностью организации.

Практическая часть предполагает проведение практического исследования по выявлению корпоративной культуры в организации и созданию методики для проверки ее эффективности (анкетирование сотрудников, глубинное интервью с руководителем подразделения корпоративного развития), анализ результатов, сбор и анализ моделей взаимосвязи корпоративной культуры с эффективностью организации.

Теоретическая новизна и практическая значимость заключаются в создании единой унифицированной методики оценки эффективности корпоративной культуры в организации через ее корпоративную культуру.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры организации

1.1. Феномен корпоративной культуры: понятие, характеристика, функции, подходы к изучению и формированию

Слово cultura, произошедшее из латинского языка означает связь человека с живой природой. Человеку, как разумному существу в данном определении присущи качества, помогающие развитию форм флоры и фауны: возделывание, разведение, уход, обрабатывание и т.д. В культурологии этот термин дословно обозначает «определенную совокупность социально приобретенных и передающихся из поколения в поколение важных идеалов, верований, ценностей, принципов, традиций и обычаев, норм и правил поведения, через которые социальные группы организуют свою деятельность». [1]

Ф. Глазл [2] описывает культуру как систему взаимосвязанных представлений, взятых из определения в культурологии, которые являются основой поведения некого общества (ритуалы, традиции, обычаи, фольклор, социальные нормы), которые признаются данным обществом обязательными для исполнения и принимаются им как неотъемлемая его часть. Такие представления создают уникальный распознаваемый облик социальной группы, по которому можно судить о принадлежности отдельного человека к нему.

Многие исследователи уделяют особое внимание влиянию различных сфер культуры из-за их большого влияния на бизнес и принятие решений. Культурный индивидуальный опыт лиц, принимающих решения в фирмах, может в значительной степени влиять на исход этих решений (Bradley, 2001)[3]. Культура влияет на принятие решений, предпочтения и поведение сотрудников (Джозеф Р. Картер, Арнольд Мальц, Эллиот Мальц, Марк го, Тинтинг Янь, 2010)[4]. Для лучшего понимания культурных различий и их влияния на процессы, происходящие в организации важно выделить различные сферы культуры. Согласно (Сьюзен К. Шнайдер, Жан-Луи Барсу и Гюнтер К. Шталь)[6], культура может быть исследована во многих областях или сферах, а именно:

1. Региональные культуры
2. Отраслевые культуры
3. Функциональные культуры
4. Профессиональные культуры
5. Корпоративные культура (корпоративные культуры)

Далее феномен корпоративной (корпоративной) культуры рассмотрен подробнее.

Корпоративная культура - это важнейшая сферы культуры для организации. Сильная, соответствующая культура, широкий обмен мнениями и глубокие убеждения приводят к отличной, эффективной работе [7]. Корпоративная (корпоративная) культура совмещает в себе формальные и неформальные аспекты, которые являются неразделимыми. Формальный вектор функционирует в соответствии с правилами, политикой и устоями, в то время, как неформальный развивается спонтанно и задействует внутри себя людей, находящихся на разных уровнях, чьи человеческие взаимоотношения внутри организации официально не прописаны и имеют динамичный характер. Такая форма взаимодействия помогает сотрудникам снизить уровень напряженности, и обусловлена потребностями людей в общении, дружбе, безопасности. Корпоративная культура означает общие ценности, поведение, стандарты и убеждения, которые формируют и определяют характер организации, которые разделяют члены компании и проявляются в действиях и поведении членов организации[7], Deshpande and Webster, 1989[8]; Xiaoming and Junchen, 2012[9],[10]. Shein (2004)[11] вывел самое популярное и широко известное определение корпоративной культуре. Более конкретное определение корпоративной культуре было дано Claver et al. (2001, с. 248) [12], согласно которому «Корпоративная культура представляет собой набор ценностей, символов и ритуалов, разделяемых членами определенной группы (организации), который описывает стиль ведения бизнеса и решения ее внутренних проблем.

Существует множество факторов, влияющих на корпоративную культуру; роль основателя, который может влиять на каждый процесс внутри организации через свои ценности и убеждения, роль лидеров, этапы развития и характер продукта[7]. Волкова Л.А. (2007) [13] отметила, что не существует ни одной компании без корпоративной культуры и при отсутствии регулирования она все равно формируется, но стихийно. Нередко корпоративную культуру компании называют корпоративной. Так, это является совершенно справедливым, если компания является корпорацией. Однако, как корпорация, так и предприятие с другой правовой формой, могут быть обозначены одним термином «организация». Таким образом, термин «корпоративная культура» принимается за базовое понятие, которое будет рассмотрено более подробно далее в исследовании.

Выше уже были представлены определения корпоративной культуры согласно зарубежным исследователям. Данный термин действительно был позаимствован из западной деловой литературы. Однако на сегодняшний день корпоративная культура широко исследована и отечественными учеными. Чтоб более подробно раскрыть феномен корпоративной культуры нужно обратиться к трудам российский и зарубежных ученых на эту тему. Данный термин появился в конце 1970-х годов и стал сразу же обретать популярность не только среди руководителей предприятий и владельцев бизнеса, но и среди ученых. Данное понятие стало активно исследоваться теоретиками и консультантами. Cейчас можно с уверенностью сказать, что феномен корпоративной культуры и связанных с ней понятий превратился в фундаментальный инструмент для успешного ведения бизнеса. Ему уделяют внимание наравне с такими понятиями как маркетинг, брендинг, разработка стратегии предприятия. Кондратьев Э.В. (2011) [14] писал, что как научные, так и научно-практические подходы к изучению корпоративной культуры базируются на следующих понятиях: типы, функции и состав корпоративной культуры, механизмы воздействия на сотрудников, взаимодействие корпоративной культуры с другими системами культур, динамика изменений и методы управления. В зависимости от категорий, лежащих в основе подхода к изучению корпоративной культуры, в дальнейшем учеными были выделены ее различные типологии.

Так, например, Chatman et al. (1998) [15] выделил два типа измерения корпоративных культур, в зависимости от характера внутреннего взаимодействия сотрудников и поощряемых методов работы: индивидуализм и коллективизм. Индивидуалистская культура направлена на одобрение уникального, непохожего на другой стиль работы, она поддерживает конкуренцию внутри организации. В контексте такой культуры споры и несогласия восприниматься каждым сотрудником лично, а попытки их разрешить принимаются за конкурентные преимущества (Аксельрод, 1984) [16]. Коллективистские корпоративные культуры являют собой полную противоположность индивидуалистским. Здесь приветствуется разделение общих ценностей, линий поведения, целей и принципов работы.

Следующий подход к изучению корпоративной культуры, оперирующий такими категориями как постановка целей организации и принятие решений в организации был предложены Xenikou и Furnha в (1996) [19]. В ходе их исследования появилась данная типология: Открытость к изменениям/инновационная культура, Целевая культура, Бюрократическая культура, Соревнование/Культура конфронтации.

Уже в начале следующего тысячелетия Daft (2001) [20] предложил подход, который позволяет различать корпоративную культуру в соответствии с требованиями внешней среды к ней и ее ответам на эти вызовы. Его исследование позволило дифференцировать корпоративную культуру ниже представленным способом: Предпринимательская культура, Культура вовлечения, Культура миссии, Бюрократическая культура.

На основе анализа стратегий поведения в организации Denilson et al. (2004) [21] выделили четыре типа культур: Культура адаптивности, Культура миссии, Культура согласованности, Культура участия.

В конце важно сказать о наиболее популярном, устоявшемся и часто используемом подходе к изучению и типированию корпоративной культуры, в основе которого лежит метод рамочной конструкции, предложенный К. Камероном и Р. Куинном [22] (российский аналог – типология Т.Ю. Базарова) [23]. (см. рисунок 1). Эта конструкция базируется на четырех типах культуры, выделенных Ч. Хэнди [24].Попарно совмещая данные типы культуры, К. Камерон и Р. Куинн получили четыре типа для базовой диагностики и оценки корпоративной культуры: бюрократическая, клановая, рыночная, адхократическая. (см. рисунок 1).

Рисунок 1 - Четыре типа для базовой диагностики и оценки корпоративной культуры в соответствии с рамочной конструкцией К. Камерона а и Р. Куинна

Далее кратко представлены черты, характеристики и некоторые представители четырех типов культур по К. Камерону и Р. Куинну. Также важно отметить, что в основном компании склонны придерживаться одной культуры. В мировой практике бизнеса примеров полноценного использования всех четырех культур в рамках одной организации крайне мало. Этот феномен - редко встречающиеся явление в силу сложности и многогранности его исполнения. Однако, такие примеры имеют место быть. Компании Microsoft такое соединение культур как раз помогло добиться эффективной работы организации, что привело в дальнейшем к успеху. Благодаря структуризации работы предприятия по четырем направлениям, его руководителю удалось гармонично соединить все типы культур для достижения максимальной результативности по каждому из векторов. Однако, такие примеры являются скорее исключением, чем практикой. В основном компании присущи черты одной из типов культур: бюрократической, рыночной, клановой или адхократической.

Кроме типизации культур Кэмеронн и Куинн также самый знаменитый инструмент оценки корпоративной культуры (OCAI) 2006 году. Данный опросник основан на измерении 4 культур, упомянутых выше по 6 параметрам, в которых пересекаются конкурирующие ценности. В итоге можно сделать вывод о сформировавшейся корпоративной культуре в организации и желательной (с точки зрения опрашиваемых сотрудников). В практической части исследования работы описаны результаты применения метода OCAI Камерона и Куинна на примере исследуемой организации ООО «Кока-Кола ЭйчБиСИ Евразия».

Итак, выше были рассмотрены определения понятия «корпоративная культура» и подходы к ее изучению на основе трудов отечественных и зарубежных ученых с 1970-х годов по начало текущего столетия. Подводя итоги, можно сказать, что общего и правильного определения не существует, однако все ученые сходятся в осознании того, что корпоративная культура - прежде всего набор специфических черт в организации, разделяемыми всеми членами и создающий ее неповторимый дух. Подходы к изучению понятия корпоративной культуры также многообразны, но в основном базирующиеся на следующих характеристиках: функции и состав корпоративной культуры, механизмы воздействия на сотрудников, взаимодействие сотрудников между собой и внешней средой, динамика изменений и методы управления. На основе данных подходов учеными были выделены типологии корпоративных культур, среди которых самой известной и широко используемой является рамочная конструкция Кэмерона и Куинна (российский аналог – типология Т.Ю. Базарова). Подробнее характеристики, функции и механизмы формирования корпоративной культуры будут рассмотрены далее.

1.2. Характеристики, функции и механизмы формирования корпоративной культуры

Конечно, корпоративную культуру нельзя рассматривать отдельно от сотрудников организации. Одно не может существовать без другого. Как формирование, так и функции и характеристики направлены в первую очередь на формирование определенного стиля поведения внутри группы за счет специальных методов. В работах ученых часто подчеркивается, что сотрудники должны разделять интересы и ценности компании для гармоничного взаимодействия и продуктивной работы. Чаще всего несоответствие личной культуры отдельно взятого члена организации является непоправимым препятствием и приводит к покиданию компании. Так, как оказавшись в чужеродной для себя культуре, человек испытывает дисбаланс, дискомфорт, что заставляет его искать более подходящую среду. Однако, личностей, у которых вектор направленности на определенную среду четко выражен не много, около 5-7% в каждой культуре (по типологии рамочной конструкции Кэмеронна и Куинна) [13]. Равное количество в процентах составляют люди, которые одинаково работают в любой культуре, не давая возможности определить направленность.

От чего зависит характер работы людей, их ценности, убеждения и возможность влиться в ту или иную корпоративную культуру? На этот вопрос Hofstede (1991) [24] отвечает выявлением трех культур, от которых зависит поведение сотрудников на рабочем месте: национальной, профессиональной и корпоративной. Национальная культура начинает формироваться в личности человека с самого рождения, постепенно приобретая очертания ценностей, принципов и идеалов. Набор этих качеств у каждого конкретного человека разный, обусловленный особенностями семьи и окружения, в которых происходит взросление. Профессиональная культура показывает конкретные взгляды человека на рабочий процесс, восприятие задач и амбиции человека. Корпоративная культура являет собой совокупность отношений сотрудников между собой на рабочем месте, их взаимодействие с клиентами и поставщиками, руководством, а так же общий стиль ведения профессиональной деятельности.

Описание корпоративной культуры как феномена, объединяющего в себе три личностных культуры человека не единственная характеристика, данная корпоративной культуре. Ниже представлены самые часто встречающиеся формулировки общей характеристики корпоративной культуры, на основе трудов российских и зарубежных ученых (стаблица 1).

Таблица 1

Характеристики корпоративной культуры

Характеристика	Значение/суть
Целостность	Корпоративная культура представляет собой сумму, превышающую каждую из ее составных частей по отдельности ( кодекса, корпоративных правил, ритуалов, ценностей и тд.)
Историческая детерминированность	Корпоративная культура отражает эволюцию организаций во времени (культуры со временем меняются)
Биологическая обоснованность	Корпоративная культура демонстрирует связанность с элементами антропологического характера, так как люди являются неотъемлемой ее частью
Социальная обоснованность	Корпоративная культура создается и поддерживается группой лиц, образующих организацию
Трудная измеримость	Корпоративная культура достаточно трудно поддается измерению из-за большого количества человеческого фактора
Бездоказательность	Элементы корпоративной культуры чаще всего принимаются за данность, передаются новым сотрудникам, пронося корпоративную атмосферу через года
Зависимость от этапов развития организации	Корпоративная культура может существовать в разных формах в зависимости от этапа развития организации: предположения, убеждения, ориентации и векторы, нормы, кодексы, правила, стандарты

Следующая характеристика корпоративной структуры, основанная на ее структуре, описана Э.В. Кондратьевым [14] (см. таблицу 2). Характеристика состоит из шести элементов, каждый из которых раскрывает определенный аспект корпоративной культуры. За основу своей модели строение корпоративной культуры он взял компоненты корпоративной культуры, описанные Ф. Глазлом [1], а также уточнения из моделей Hofstede (1991) [24], А. Ульяновского [26], Т. Ветошкиной [27] и А.И. Пригожина [28].

Таблица 2

Характеристика структурных элементов корпоративной культуры по Э.В. Кондратьеву

Структурный элемент корпоративной культуры	Характеристика/суть
Ядро культуры	Главные ценности, базовые нормы и механизмы взаимодействия. Основные ценности, связанные с объектами окружающей среды организации (клиенты, поставщики, социальные группы, мир). И объектами, регулирующими ее (экология, природа, время, работа, отношения)
Основные ориентиры	Стремления, установки, ориентиры, направляющие всю деятельность. Данный элемент включает в себя несколько ориентировок: клиентские, временные, рисковые, технологические, инновационные, кадровые
Средства коммуникации	Ценностные установки и поведенческие идеалы, передающиеся в картинках, чтоб создать доступную для всех сотрудников линию желательного поведения (символические предметы, архитектура, дизайн, истории о лучших работниках и их достижениях)
Модальности выражения культуры	Здесь подразумеваются различные способы выражения культур (ярко-неярко выраженная, точечная-широко распространенная, одна-множество культур и т.д.)
Конфигурации культурных типов	Соединение всех факторов, формирующих структуру, которые в разных комбинациях образуют разные типы.
Инструменты внедрения	Конкретные методики для формирования корпоративной культуры, которые обеспечивают проникновение идеалов, ценностей и норм в рутинные процессы организации и взаимоотношения людей.

Далее следует отметить причины и методы формирования корпоративной культуры. Как уже отмечалось ранее, любая организация не может существовать без корпоративной культуры, даже если не совсем понимает феномен данного явления. Особенно острым вопрос о формировании корпоративной культуры становится в следующих случаях:

1. Момент слияния и поглощений (критический период слишком большого несоответствия культур)
2. Процесс роста и развития компаний (увеличение количества сотрудников приводит к новым проблемам, которые при несвоевременном решении перетекают в затяжной кризис)
3. Резкое усиление конкуренции на рынке (при нестабильной обстановке, менеджеры и руководители начинают задаваться вопросом об улучшении ситуации, которое приводит к постановке задачи о формировании корпоративной культуры)

Прежде, чем перейти к методам формирования корпоративной культуры, следует придерживаться следующих правил (шагов) (Приложение 1). Данные правила (шаги) разделены на две категории: действия при начальном формировании корпоративной культуры и при ее изменении.

После шагов, которые следует предпринять при формировании и/или изменении корпоративной культуры логично рассмотреть методы ее формирования (Приложение 2). В данной главе были рассмотрены понятие, характеристика, функции, подходы к изучению и формированию корпоративной культуры.

Глава 2.  анализ корпоративной культуры в организации на примере ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

2.1. Характеристика исследуемой организации и ее корпоративной культуры

Coca‑Cola HBC (Coca‑Cola Hellenic Bottling Company) является партнером-боттлером The Coca‑Cola Company. The Coca‑Cola Company формирует спрос, определяет состав и производит основы напитков, отвечает за продвижение бренда. Coca‑Cola HBC производит, продает и доставляет напитки клиентам, а также занимается продвижением в торговых точках. Coca‑Cola HBC Россия – локальная компания с международными корнями.

В России компания владеет заводами по производству напитков и соков, предоставляет рабочие места более 7000 россиян и платит налоги в региональный бюджет. Coca‑Cola уже инвестировала более 6,2 миллиардов долларов в российскую экономику и продолжает инвестировать. Юридическое наименование компании в России – ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия». Целью создания ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" является более полное насыщение рынка товарами народного потребления и услугами для удовлетворения потребностей организаций и физических лиц, а также создания дополнительных рабочих мест и получения дополнительной прибыли. Общая структура компании представлена ниже (рисунок 2).

Рисунок 2 - Общая структура функционирования компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

Во главе сети компании "Кока-Кола" по России - генеральный директор, ему подчиняются все подразделения компании, в частности топ-менеджмент.

ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» формулирует видение миссии через три основополагающих принципа:

1. Освежать мир, тело, разум и дух;

2. Пробуждать оптимизм с помощью наших напитков и наших дел;

3. Привносить смысл во все, что мы делаем.

Видение компании «Мы хотим, чтобы Coca‑Cola HBC была бесспорным лидером на рынке напитков в каждой стране, где мы работаем.»

В основе деятельности компании лежат следующие ценности:

1. Сплочённость (взаимовыручка и взаимопомощь, превнесение смысла в жизнь сотрудников).
2. Счастье (удовлетворение потребностей клиентов и партнеров для общего блага)
3. Создание лучшего будущего каждый день (решимость и надежность для создания будущего)

Стратегические принципы ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» базируются на 4 аспектах (социальная ответственность, соответствие запросам потребителей, сотрудничество с клиентами, совершенство в управлении издержками). Подробнее принципы представлены в Приложении 3. Структура отдела корпоративного развития представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Корпоративная структура отдела корпоративного развития ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в Москве

Кодекс делового поведения ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» включает в себя четыре основных раздела (культура соблюдения ценностей Компании, честность и порядочность в Компании, честность и порядочность в Обществе, администрирование Кодекса), каждый из которых включает в себя пункты, которые можно считать основой корпоративной культуры исследуемого предприятия. Непосредственно на формирование корпоративной культуры влияют пункты честность и порядочность в Компании и честность и порядочность в Обществе. Кодекс является официальным документом компании и обязательный для исполнения всеми сотрудниками вне зависимости от должности. При выявлении нарушений сотрудниками организации обращение в компаленс службу также является обязательным. Содержание кодекса делового поведения ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» представлено в Приложении 4. Базовые корпоративные принципы исследуемой организации можно также проследить на основе нормативного документа о руководящих принципах ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» (см. Приложение 5).

Стоит отметить, что данные правила, представленные в кодексе, не единственный базис для формирования корпоративной культуры в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия». Также в ходе интервью с представителем отдела корпоративного развития в Москве были выявлены следующие правила, помогающие менеджерам в формировании и поддержании корпоративной культуры.

Для работников отделом корпоративного развития устанавливаются пять базовых принципов:

1. Принцип объединения знаний, при котором работник выполняет собственноручно задание от начала и до конца, без распределения обязанностей, так как это помогает развить навыки каждого.

2. Принцип законченности и целостности заданий, при котором сотрудник выполняет полностью часть своих рабочих заданий (если невозможно выполнение первого принципа).

3. Принцип установления отношений с потребителями, при котором контакт с потребителем возможен только лишь при наличии опыта и проявленным результатам. Такое положение вещей помогает развивать самостоятельность и повышает разнообразие профессиональных навыков благодаря мотивации обратной связью.

4. Принцип делегирования полномочий, при котором переходит передача ответственности и контроля над работой от руководителей к подчиненным, усиливается самостоятельность сотрудников, повышается уровень их трудовой мотивации.

5. Принцип обратной связи, при котором работник получает обратную связь непосредственно от коллег и начальства, а также в виде результатов работы – показателей производительности труда, уровня брака, дневного объема продаж и т.д, так как при большем количестве источников обратной связи улучшается ее качество.

Постановка рабочих целей для сотрудников также базируется на нескольких принципах. Во-первых, цель должна быть конкретной, так как именно так она становится понятной для сотрудника. Во-вторых, руководство старается ставить сложные, но в то же время достижимые цели, которые мотивируют сотрудника. В-третьих, перед сотрудником должны стоять приемлемые цели, то есть такие цели, смысл которых понятен сотруднику и которые хочется достичь. В- четвертых, соучастие в постановке целей, ведь именно так сотрудник чувствует себя ответственным за достижение цели. И в-пятых, сотрудники должны быть обеспечены обратной связью при достижении цели.

В плане поощрения за труд в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» доминирует финансовый фактор. Также в компании используется специальная схема, для подтверждения справедливости мер оплаты и поощрений. Данная схема состоит из нескольких элементов:

1. Социальные опросы для выявления уровня удовлетворенности поощрения оплаты труда и ее компонентов (что именно влияет на повышение или понижение удовлетворенности), принятие мер по необходимости.
2. Точное и конкретное информирование сотрудников о расчете материального поощрения для создания чистой и прозрачной системы поощрения
3. Проведение бесед с сотрудниками по вопросам справедливости начисления поощрений. Принятие корректировочных мер при необходимости.
4. Отслеживание позиционирования на рынке и уровня зарплаты на схожих профессиональных позициях; своевременная корректировка в системе оплаты труда.

Помимо материального поощрения в компании используется также нематериальные награды, такие как призы для лучших сотрудников (раз в квартал), розыгрыш билетов на отдых, гранты на обучение для наиболее перспективных сотрудников (раз в год), доска почета для лучших и/или отличившихся сотрудников.

Наряду с поощрениями в исследуемой организации также используются и наказания с целью избавления от некорректного и нежелательного поведения, которое влечет низкий уровень производительности. К такому поведению относятся опоздания, уход с рабочего места, прогулы, нарушения правил техники безопасности, грубость, срыв сроков исполнения работы, воровство, разговоры по телефону и употребление спиртных напитков в рабочее время. Замеченные в нарушении трудового режима сотрудники лишаются премии, получают выговор, устное взыскание, штраф или могут подвергнутся увольнению.

Так, как работа компании напрямую зависит от наличия клиентов, нормы служебной и профессиональной этики обязательны для всех сотрудников. Также при вступлении в должность сотрудники обязуются соблюдать нормы делового поведения и положенный дресс-код. Мужская половина сотрудников офиса и отделов продаж носят деловой костюм или пиджак и брюки классического покроя с однотонными спокойными цветами рубашек (мужчины). Женщинам полагается деловой костюм с юбкой или брюками. Сотрудники, связанные с производством и развозом продукции должны находиться на рабочих местах (появляться у клиента) только в фирменной чистой, опрятной спецодежде.

Конечно, сотрудники получают возможность видеться и общаться не только на рабочих местах. Корпоративная жизнь компании довольна яркая и насыщенная. Для сотрудников организуются корпоративы и выездные мероприятия, где они получают возможность для отдыха, неформального общения и полезных мероприятий. Сотрудники празднуют вместе такие официальные праздники, как международный женский день и день защитника Отечества, Новый Год, День завода и т.д., а также получают подарки.

Также сотрудникам предоставляется ряд льгот:

1. бесплатный проезд до места работы на автобусе компании;

2. автомобиль в пользовании сотрудников, работа которых носит разъездной характер;

3. оплачиваются расходы по сотовой связи;

4. компания страхует сотрудников от несчастных случаев;

5. предоставляются льготные обеды;

6. одаренным детям сотрудников предоставляются путевки в летние лагеря, оплачивается обучение в музыкальных и спортивных школах;

7. стабильность выплаты заработной платы.

Итак, в данной главе были рассмотрены как основные характеристики исследуемой организации (видение, миссия, ценности, стратегические цели, корпоративная структура), так и корпоративные характеристики, непосредственно связанные с темой исследования (корпоративная структура отдела корпоративного развития, корпоративные правила, на которых строится корпоративная структура (на основании кодекса организации и интервью с представителем)). В следующей главе будет описано проведение диагностики корпоративной культуры в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» и его результаты.

2.2. Диагностика корпоративной культуры в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» на основе методики Кэмеронна и Куинна

Для данной части исследования использовалась методика OCAI (авторы Кэмеронн и Куинн) с целью выявления типа корпоративной культуры на предприятии. Использовался метод анкетирования сотрудников. Опросник методики Кэмеронна и Куинна предполагает выявление уже существующей сформированной культуры и ее желательного типа. В опросе участвовали 37 сотрудников. Из-за вынужденной удаленной работы опрос был перенесен в онлайн формат (гугл-опрос). По окончании анкетирования количественные ответы были перенесены в форму Excel, проанализированы и был вычерчен корпоративный профиль ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» с распределением элементов четырех типов культур (в соответствии с рамочной конструкцией Кэмеронна и Куинна) (см. таблицу 3).

Таблица 3

Корпоративный профиль ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» с распределением элементов четырех типов культур

Тип культуры	Отличительные черты/характеристика	Примеры организаций
Бюрократическая культура (Иерархическая культура)	- Четкая структура организации - Формально прописанные правила и процессы - Лидер - организатор и координатор действий сотрудников - Главные ценности: стабильность, уверенность в будущем, рентабельность	- Министерства - Государственные учреждения - Заводы -Некоторые бюджетные учреждения - В организациях в основном отделы бухгалтерии и финансов
Рыночная культура	- Достижение конкурентного преимущества как основная цель - Жесткая конкуренция внутри организации - Система мотивации через результат - Лидер - непоколебимый и твердый конкурент	- Отделы продаж в организациях - «Захватчики» на этапе раздела рынка - Молодые компании, ориентированные на результат
Клановая культура	- Организация – семья. Сотрудники - челны семьи. - Лидер – помощник и учитель для своих подопечных - Забота о сотрудниках, преобладание гуманистических настроений в коллективе - Главные ценности: моральный климат и здоровье внутренней среды	- Некоторые компании (IKEA) - Отделы персонала в организациях - Группы людей, собрания по интересам -Научные лаборатории
Адхократическая культура	- Риск, новаторство, творчество, адаптивность - Производство уникальных товаров и услуг - Лидер – человек, предвидящий будущее и ориентированный на риск - Перетекание власти, поощрение индивидуальности	- Отделы разработок в организациях - Молодые компании на этапе становления - Рекламные агентства - Компании в сфере космоса и инновационных технологий

Исходя из проведенного анализа, описанного в первой главе данного раздела, можно сделать некоторые предположения о сложившейся корпоративной культуре в Московском филиале ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» еще до проведения анкетирования.

Основы корпоративного кодекса организации, миссии, стратегических целей, где главенствующие место отводится честности, равенству, привнесения добра в мир дает повод задуматься о присутствии элементов клановой культуры в организации. Такой же вывод подтверждается интервью с представителем отдела корпоративного развития, из которого можно вынести информацию о совместных мероприятиях в организации, праздниках, атмосфере сплоченности, стремлению научить и развить их. Однако, четкие процессы работы, принципы постановки целей и методики поощрения работников говорят о наличии иерархического (бюрократического) типа культуры в организации. Элементы же рыночного и адхократического типов корпоративной культуры можно проследить на основе отслеживания четких показателей продаж (и постановке компании в приоритет в рабочей деятельности) и поощрения индивидуальности сотрудников соответственно.

Таким образом, при проведении предварительного анализа корпоративной среды организации можно предположить о наличии всех элементов из четырех типов культур в организации ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», однако приоритетными являются клановая и иерархические типы корпоративной культуры. Описание практического исследования и подробного анализа корпоративной культуры ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» представлено ниже.

Итак, после проведения исследования по выявлению типа корпоративной культуры в форме гугл-опроса на основе методики Кэмеронна и Куинна и анализа количественных показателей опроса, в котором приняли участи 37 сотрудников организации, были выведены следующие числовые показатели по распределению 4 типов корпоративных культур (см. таблицу 4).

Таблица 4

Числовые показатели по распределению 4 типов корпоративных культур

	Клановый тип (А)	Адхократический тип (В)	Рыночный тип (С)	Бюрократический тип (D)
Момент исследования	28,3	22,2	26,4	23,1
Желательно	41,7	21,7	20,1	16,5

Из представленных в таблице 4 результатов можно заключить о доминировании двух основных типов корпоративных культур в исследуемой организации: клановой и рыночной. Одно из предположений, данных по поводу доминирующих типов корпоративных культур действительно подтвердилось – в организации в большем объеме присутствуют элементы клановой корпоративной культуры. Так что для выявления одного типа культуры достаточно сказать, что в организации клановая корпоративная культура.

Корреляция между описанием кланового типа корпоративной культуры и элементами данной культуры в Московском филиале ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» может быть прослежена через следующие корпоративные принципы:

• Предоставление льгот сотрудникам предприятия (корпоративные принципы по результатам интервью)
• Общие корпоративные праздники, выездные мероприятия, подарки (корпоративные принципы по результатам интервью)
• Постановка рабочих целей для сотрудников, базирующаяся на принципах, ориентированных на разностороннее развитие сотрудников, открытие их потенциала (корпоративные принципы по результатам интервью)
• Одна из основных ценностей организации, звучит как сплочённость (взаимовыручка и взаимопомощь, превнесение смысла в жизнь сотрудников). (официальный сайт ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»)
• Глава кодекса делового поведения «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» под названием «Права человека, многообразие и инклюзивность» (кодекс делового поведения «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия)

Как видно из таблицы 4, основными отличительными чертами для рыночного типа корпоративной культуры являются конкурентное преимущество как самоцель, мотивация через результат, твердый лидер и наличие конкуренции внутри организации и высокая важность проведений операций с внешними представителями (партнеры, клиенты, потребители, поставщики и т.д.). Корреляция вышеописанной культуры с элементами, присущими внутренней корпоративной среде ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» может быть прослежена на следующих примерах:

• Приоритет интересов Компании над личными интересами в общении с клиентами и поставщиками (деловой кодекс организации)
• Работа компании, напрямую зависящая от наличия клиентов, нормы служебной и профессиональной этики обязательны для всех сотрудников (корпоративные принципы по результатам интервью)
• Поощрения за труд в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» на основе финансового фактора. Использование специальной схемы, для подтверждения справедливости мер оплаты и поощрений (мотивация через результат)(корпоративные принципы по результатам интервью)
• Видение компании «Мы хотим, чтобы Coca‑Cola HBC была бесспорным лидером на рынке напитков в каждой стране, где мы работаем.» (официальный сайт ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»)
• Один из четырех стратегических принципов ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» - сотрудничество с клиентами. Этот принцип базируется на предоставлении продукции и услуг, соответствующих ожиданиям клиентов и раскрывается следующим образом «Сотрудники должны всегда держать в центре внимания потребности клиентов и их удовлетворённость. Стремление превзойти ожидания клиентов в качестве сервиса и быть самым лучшим поставщиком и партнером.»

Следовательно, можно сделать вывод о том, что высокие числовые показатели в распределении элементов рыночного типа корпоративной культуры небеспочвенны и могут быть обоснованы некоторыми корпоративными принципами компании.

Следует отметить, что на момент исследования все четыре значения по четырем типам культур не сильно разнятся, находятся на одном уровне. Однако, между числовыми значениями на момент исследования и желательными значениями для каждого типа из культур прослеживается сильная дифференциация. Особенно нужно сделать акцент на различиях в клановом и иерархическом типах культур, так как числовые значения по ним отличаются больше всего. Количественные показатели по клановой корпоративной культуре разнятся на 13,4 условные единицы в пользу желательного типа. Такой значительный скачок в показателях (с 28,3 до 41,7) говорит о том, что сотрудники не удовлетворены или удовлетворены в недостаточной степени теми элементами клановой корпоративной культуры, которые присутствуют в сформированной корпоративной культуре, и хотели бы получать намного больше фактического подтверждения элементов данной культуры. Следующее, на что важно обратить внимание в таблице с числовыми показателями это распределение элементов иерархической корпоративной культуры. По результатам опроса сотрудники проявили сильное желание уменьшения уровня элементов данной культуры в организации. В числовых значениях данная разница составила 6,6 условных единиц в пользу сформированной корпоративной культуры (с 23,1 до 16,5). На основе числовых значений, полученных в результате анализа анкет сотрудников, для наглядности проведенного исследования ниже представлен корпоративный профиль филиала ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в Москве. (см. рисунок 4).

Рисунок 4 – Корпоративный профиль филиала ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в Москве

На графике представлены значения по сформированной (сплошная линия) и желательной (пунктирная линия) типам корпоративных культур в организации путем нанесения средних показателей.

Далее представлены шесть разъяснительных профилей общего профиля исследуемой организации для создания полноценного представления об особенностях корпоративной культуры в Московском филиале ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия». Данные профиля также представлены средними показателями в количественных показателях. Структура методики OCAI, используемая в данной части исследования предполагает выявление корпоративных характеристик в следующем порядке:

1. Важнейшие характеристики организации.

2. Общий стиль лидерства в организации.

3. Управление наемными работниками.

4. Связующая сущность организации.

5. Стратегические цели.

6. Критерии успеха.

Непосредственно в исследуемой организации ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия данные профиля соотносятся в нескольких аспектах:

1. Доминирование элементов кланового типа корпоративной культуры, однако при обращению к более детальному профилю основных характеристик видно, что разница между клановым типом на момент исследования и желательными характеристиками не так заметна. Это говорит о том, что данную разницу сотрудники хотят чувствовать в другой характеристике, которая будет рассмотрена ниже.
2. Желание уменьшения элементов иерархического типа корпоративной культуры в важнейших характеристиках организации. Как и в общем корпоративном профиле, исходя из ответов сотрудников можно сделать вывод о том, что такие формальные процедуры, определяющие действия сотрудников на предприятии, как принципы организации рабочего процесса, постановки рабочих целей, формальный дресс-код, нормы делового поведения и структуризация деятельности (описанные в кодексе делового поведения и выявленные по результатам интервью) сотрудники хотели бы чувствовать в меньшем объеме.
3. Желание снижения элементов рыночного типа культуры. Несмотря на то, что в профиле «важнейшие характеристики организации» прослеживается меньшая разница между числовыми значениями на момент исследования и желательными значениями, данная взаимосвязь остается неизменной. Сотрудники хотели бы чувствовать уменьшение влияния элементов рыночного типа корпоративной культуры в общей картине организации. Это значит, что постановка в приоритет интересов компании, фокус на клиента и потребителя, материальная мотивация по результатам труда, наличие в компании специальных схем, для подтверждения результативности труда и т.д. вызывают у сотрудников определенный уровень дискомфорта, желание к снижению которого выражено через уменьшение числовых показателей в колонке желательно.

Итак, по результатам проведенной диагностики корпоративной культуры в Московском филиале ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» и анализа количественных показателей по сложившимся профилям, можно сделать следующие выводы об эффективности сформированной корпоративной культуры в организации:

1. Из общего корпоративного профиля исследуемой организации можно заключить о недостаточном уровне эффективности и корректности сформированной культуры из-за сильной разницы в существующем и желаемом типе доминирующей культуры. Несмотря на то, что тип корпоративной культуры ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» клановый, разница между существующими на данный момент и желаемыми показателями по данному типу культуры достаточно весомая (13,4 в пользу желаемой). Это означает, что методы, направленные на формирование клановой корпоративной культуры не достаточно развиты, чтоб считаться эффективными.
2. Также недостаточная эффективность организации по модели рамочной конструкции выражается в стремлении сотрудников к уменьшению элементов рыночного типа культуры по таким аспектам, как важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства, стратегические цели и критерии успеха.
3. Тенденция к увеличению числовых показателей по клановым элементам культуры в желаемом аспекте наблюдается не только в общем корпоративном профиле. Абсолютно каждая разъясняющая характеристика методики (важнейшие характеристики оргaнизации, общий стиль лидерства в организации, упрaвление наемными рабoтниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха) показывает разницу между показателями по элементам кланового типа на момент исследования и желаемыми характеристиками в пользу желаемых характеристик. Данная информация только подтверждает недостаточную эффективность организации, базирующейся на ее корпоративной культуре, продемонстрированную в общем корпоративном профиле.
4. Также важно отметить, что после анализа числовых характеристик стал заметен аспект, связанный с уменьшением элементов бюрократического типа культуры по важнейшим характеристикам организации и ее связующей сущности. Данная информация также является поводом для выводов о недостаточной эффективности организации, на основе используемой и исследовании модели.

2.3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в организации ООО «Кока-оКола ЭйчБиСи Евразия»

Итак, рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в Московском филиале ООО«Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» были сформированы следующим образом:

1. Прикладное увеличение клановых характеристик в организации. Это означает, что руководству стоит еще больше пропагандировать, развивать и внедрять в деятельность организации такие ценности, как сплоченность, единодушие, теплые и доверительные отношения между сотрудниками. Здесь возможны такие изменения в корпоративной деятельности предприятия, как проведение общих собраний, выявление интересов сотрудников для организации мероприятий вне рабочего пространства, поздравления с личными праздниками. Также руководителям стоит внимательней относиться к задачам подчиненных, следить за их прогрессом, помогать при необходимости. Для этого стоит пересмотреть принципы постановки рабочих целей и оценки труда работников. Целесообразно также увеличить такие критерии успеха, как показатели здоровой атмосферы в организации, общая удовлетворенность сотрудников. Помощниками для менеджеров в этом могут стать приложения/бумажные макеты/специальные приложения в личном кабинете, где сотрудники могут отмечать уровень мотивации к работе и высказывать пожелания/замечания. Забота о сотрудниках должна выйти на первый план задач для менеджеров отделов корпоративного развития.
2. Изменение процентного соотношения рыночного и кланового типов культур по таким аспектам, как важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства, стратегические цели и критерии успеха. В практической деятельности это уменьшение влияния аспекта делового кодекса организации, в котором говорится о постановке компании в приоритет, взамен этому увеличение ценности главы, говорящей о взаимном доверии сотрудников и ценности организации, которая звучит как «сплоченность». Уменьшение зависимости от клиентов (разносторонние задачи) и нематериальное поощрение (устные похвалы, бонусы, подарки, традиции для лучших сотрудников и т.д.) также помогут повысить элемент кланового типа и сократить рыночные характеристики в перечисленных выше областях.
3. Сокращения элементов бюрократического типа по таким аспектам организации, которое связывает ее воедино и определяет общий дух. Практически это может проявляться в отведении меньшей роли разработка стратегий, написанию отчетов, формальных процедур организации. Такие правила и процедуры невозможно исключить, но были бы целесообразно сместить акцент для сотрудников с них на элементы кланового типа, описанные выше. Возможно введение неформального дресс – кода ситуативно, по каким-либо дням. Корпоративный процесс не всегда может быть определен формально, но стихийно, по желанию самих сотрудников. Рабочие цели следует ставить в более мягких формулировках и подчеркивать личную принадлежность сотрудника в достижении заданной цели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В теоретической части исследования раскрывались два аспекта, непосредственно связанных с темой исследования: феномен корпоративной культуры (понятие, характеристика, функции, подходы к изучению и формированию корпоративной культуры) и модели взаимосвязи корпоративной культуры и эффективности организации.

Результатом исследования стало собрание комплекса информации о характеристике «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», ее ценностях, стратегических целях, корпоративных принципов, формирующих корпоративную культуру организации.

Далее было описано проведение диагностики корпоративной культуры ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» по модели рамочной конструкции конкурирующих ценностей методом OCAI, авторами которого являются К. Кэмерон и Р. Куинн.

Результатами диагностики стали числовые показатели, на основании которых был сделан вывод о типе культуры в исследуемой организации – клановом типе. Также на основе соотношения показателей на момент исследования и желательных показателей был построен корпоративный профиль филиала ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в Москве и даны характеристики по шести разъясняющим профилям (важнейшие характеристики оргaнизации, общий стиль лидерства в организации, упрaвление наемными рабoтниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха).

По завершении диагностики были описаны выводы об эффективности настоящей сформированной корпоративной культуры в Московском филиале ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» на основании количественных показателей (сейчас и предположительно).

В заключительной главе данного исследования описывались рекомендации по улучшению корпоративной культуры исследуемой организации ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в соответствии с проблемными аспектами, выявленными при диагностике и по внедрению созданной методики для выявления взаимосвязи корпоративной культуры и эффективности организации в филиал ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аширов, Д. А Организационное поведение: учебник / Д. А. Аширов.- М. : Проспект: ТК Велби, 2018.- 360 с.
2. Виханский, О. С Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. -65-е изд., стер. - М.: ИНФРА-М: Магистр, 2017. - 576 с.
3. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. - 5-е изд., перераб. и доп . - М.: ЮНИТИ-ДАНА , 2019. - 512 с.
4. Еникеев, М. И. Общая и социальная психология: учебник / М. И. Еникеев. - 2-е изд.,перераб. и доп.. - М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2018. - 640 с.
5. Жилина, Л.Н., Чалова, Д. Д.Влияние корпоративной культуры на экономическую эффективность компании: зарубежный опыт [Электронный ресурс] / Л. Н. Жилина, Д. Д. Чалова. - Режим доступа: C:/Users/hp/Downloads/vliyanie-korporativnoy-kultury-na- ekonomicheskuyu-effektivnost-kompanii-zarubezhnyy-opyt.pdf
6. Заворина, А. С. Оценка эффективности корпоративной культуры [Электронный ресурс] / А. С. Заворина. - Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/65914-qqq-16-m2-effektivnost- korporativnoy-kultury
7. Зборовский, Г. Е. Социология управления: учебное пособие / Г. Е. Зборовский, Н. Б. Костина Н.Б. - М.: Гардарики, 2019. - 272 с.
8. Карташова, Л. В. Организационное поведение: учебник для вузов / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 383 с.
9. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учебное пособие для вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2019. - 301 с.
10. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: учебник для вузов / Ю. Д. Красовский. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИ- ТИ, 2017. - 527 с.
11. Куртиков, Н. А. Психология и социология управления: учебное пособие / Н. А. Куртиков. - М.: Книжный мир, 2018. - 268 с.
12. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КноРус, 2019. - 240 с.
13. Маслова, В.М. Управление персоналом : учебник для бакалавров / В. М. Маслова.- 2-е изд, перераб. и доп.- М. : Юрайт, 2019. - 490 с.
14. Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина; под общ. ред. Р. Г. Мумладзе. - 3-е изд., стер. - Москва: КНОРУС, 2018. - 325 с.
15. Организационное поведение: учебник / В. Г. Антонов [др.]; под ред.: Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2018. - 462 с.
16. Савицкая, Г. В. Экономический анализ: учебник / Г. В. Савицкая. - 14-е изд.,перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 649 с.
17. Федорова, Н. Ф. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н. Ф. Федорова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: КноРус, 2016. - 512 с.
18. Экономика предприятия: учебник для вузов/ под ред. В. Я. Горфинкеля. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо, 2019. - 416 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Шаги для создания и преобразования корпоративной культуры

Приложение 2

Методы формирования корпоративной культуры и соответствующие функции, которые они выполняют в организации.

Приложение 3

Стратегические принципы ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

Стратегический принцип	Характеристика
Социальная ответственность	Доверие общества В основе отношений с клиентами, потребителями, сотрудниками, общественными организациями и деловыми партнёрами лежит доверие, которое можно завоевать лишь ответственным и устойчивым отношением к ведению бизнеса. Выявление основных путей развития бизнеса в разных сферах, разработка стратегий, отчет об исполнении обязательств.
Соответствие запросам потребителей	Предложение потребителям правильных продуктов для любых поводов Для ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» соответствие определяется предвосхищением ожиданий, предложением правильных продуктов в правильной упаковке, правильные каналы поставки для правильного повода потребления.
Сотрудничество с клиентами	Предоставление продукции и услуг, соответствующих ожиданиям клиентов Сотрудники должны всегда держать в центре внимания потребности клиентов и их удовлетворённость. Стремление превзойти ожидания клиентов в качестве сервиса и быть самым лучшим поставщиком и партнером.
Совершенство в управлении издержками	Концентрация на эффективности Оптимизация производственной и логистической базу, операционных расходов и обращения наличных средств.

Приложение 4

Структура кодекса делового поведения ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

Приложение 5

Руководящие принципы ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»