Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Мотив как составляющая процесса мотивации)

Содержание:

Введение

Счастье -это не то , что мы получаем в готовом виде .Оно происходит из наших собственных действий .

Далай -Лама

Выбор данной темы курсовой работы для меня важен , так как я считаю мотивацию той самой движущей силой , которая делает человека счастливым .Мотивация влияет на то как мы проводим день -что успеваем или не успеваем делать , чего добиваемся или упускаем в жизни и сколько от этого удовольствия получаем .

Раскрывая тему мотивации ,мы должны дать определение понятиям "мотив ","потребность","цель", найти взаимосвязь и различие этих понятий .

Итак что же такое цель ?

Цель -идеальное , мысленное предвосхищение результата деятельности .В качестве непосредственного мотива цель направляет и регулирует человеческую деятельность ,т.е это то к чему стремиться человек!

В ходе этого стремления возникает потребность и мотив.

Потребности как психический процесс имеют некоторые особенности

1)они связаны с предметом , к которому человек стремиться , или с каким -либо видом деятельности ,который должен доставить человеку удовлетворение , например с игрой или работой .

2)более или менее четкое осознание данной потребности , сопровождающееся определенным эмоциональным состоянием готовности к конкретным действиям ;

3)эмоционально -волевое состояние , сопровождающее поиск путей и средств удовлетворения потребности и ее реализацию;

4)ослабление этих состояний при удовлетворении потребностей .

Когда потребность осознается , происходит ее опредмечивание , конкретизация , она приобретает форму мотива .Мотив -это осознанная потребность , обогащенная представлениями о способах ее удовлетворения и целях поведения , обеспечивающего ее удовлетворение.

Мотив от лат (moveo " двигаю ") мотив -динамический процесс физиологического и психологического плана , управляющий поведением человека , определяющий его направленность ,организованность , активность и устойчивость .

Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний , характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета , либо отрицательными , связанными с неполнотой настоящего положения .Для осознания мотива требуется внутренняя работа .

Сложность выявления мотивов деятельности связана с тем , что всякая деятельность побуждается не одним , а несколькими мотивами .Совокупность всех мотивов к данной деятельности называется мотивацией деятельности данного субъекта. Зная определение потребности и мотивов переходим к определению мотивации .

Мотивация -это процесс побуждения себя и других лиц к деятельности для достижения личных целей и целей организации .Эффективность мотивации связана с конкретной ситуацией .

Сложность и противоречивость изучения процесса мотивации объясняется тем, что каждый автор имеет свой взгляд на данную проблему, каждый по-своему трактует содержание данного процесса, структуру мотива.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, мы сможем целенаправленно влиять при помощи воспитательных воздействий на становление мотивации наших детей; руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Глава1

1.1 Мотив как составляющая процесса мотивации .

Мотив (лат. moveo -- двигаю) -- это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

Мотив как потребность

С. Л. Рубинштейн предмет удовлетворения потребности тоже рассматривает как цель, когда говорит о том, что предметы становятся объектами желаний и возможными целями действий субъекта, когда он включает их в практическое осознание своего отношения к потребности. Поэтому, когда А. Н. Леонтьев и сторонники его точки зрения говорят о предмете, могущем удовлетворить потребность, как о мотиве, правомерно отнести это к той группе представлений, в которой в качестве мотива выступает цель (хотя сам А. Н. Леонтьев и его последователи в большинстве высказываний этот мотив отделяют от цели, принимая в качестве последней только действие по удовлетворению потребности или вообще не уточняя ее).

А. Н. Леонтьев и выдвинул свои представления о мотиве. И вот это-то глубинное понимание мотива многими читающими его работы и не воспринимается, тем более что сам А. Н. Леонтьев отдельными своими высказываниями заставляет читателя понимать все по-другому. Так, он говорит о мотивах-стимулах, выполняющих роль побудительных факторов, но лишенных смыслообразующей функции (в качестве таковых у него выступают деньги). Такая позиция А. Н. Леонтьева близка представлениям К. Левина (1970), писавшего, что вещи и события мира для нас не нейтральны; многие из них предъявляют по отношению к нам определенную «волю». У человека нет власти над своим поведением, кроме той власти, которую имеют над его поведением вещи, продолжает он (так, например, хорошая погода, красивый ландшафт влекут нас к прогулке). Сила требований, с которыми подступают к человеку вещи, может быть различна: от непреодолимого влечения до слабого «напрашивания».

Мотив выступает как побуждение

Биологи, физиологи и психологи-бихевиористы за мотив в основном принимали внешний стимул (даже И. М. Сеченов писал, что первая причина всякого человеческого действия лежит вне его). Между тем Г. Олпорт справедливо отмечает, что в качестве объектов, побуждающих деятельность человека, могут выступать и отсутствующие (представляемые или воображаемые) объекты. Таким образом, побудителей (детерминант) поведения может быть много, и они могут быть как внешними, так и внутренними (например, боль).

В западной психологии распространенным решением этого вопроса является различение способа (как) и причины (почему) поведения: к мотивации относят только причины. При этом считается, что мотивация отвечает за стратегическую направленность поведения на цель, тогда как способ поведения, его тактическая реализация определяются не причиной, а опытом и научением.

Последовательным сторонником точки зрения, что мотив — это осознанное побуждение, является В. И. Ковалев. Побуждение он рассматривает как самостоятельный психологический феномен, хотя и проистекающий от отражения в сознании потребностей, но имеющий свою специфику. В связи с этим он отделяет мотив от установок, целей, отношений, состояний, влечений, желаний

В то же время ряд психологов (в частности, А. А. Файзуллаев, 1985, 1987, 1989) не сводят мотив к побуждению и даже более того — отделяют мотив от побуждения

Мотив как намерение

К. Левин (К. Lewin, 1969) понимал намерение как такой волевой акт, который создает ситуации, позволяющие человеку положиться на действие внешних стимулов так, что выполнение намеренного действия становится уже не волевым действием, а чисто условно-рефлекторным.

Л. И. Божович намерения рассматриваются в качестве побудителей поведения в тех случаях, когда принимаются решения. При этом она отмечает, что намерения возникают на базе потребностей, которые не могут быть удовлетворены прямо и требуют ряда промежуточных звеньев, не имеющих своей собственной побудительной силы. В этом случае они выступают в качестве побудителя действий, направленных на достижение промежуточных целей.

В работах других авторов отмечается, что намерение формируется тогда, когда цель деятельности отдалена и ее достижение отсрочено, и что оно является результатом влияния потребности — с одной стороны, и интеллектуальной активности человека (связанной с осознанием средств достижения цели) — с другой. Таким образом, в намерении подчеркивается интеллектуальная сторона возникающего побуждения, приводящая к принятию человеком решения.

Мотив как характеристика личности .

М. Мадсен, Х Мюррей отмечают, что устойчивые характеристики личности обусловливают поведение и деятельность в такой же степени, как и внешние стимулы. Личностные диспозиции (предпочтения, склонности, установки, ценности, мировоззрение, идеалы) должны принимать участие в формировании конкретного мотива.

Б. В. Зейгарник, опираясь на введенный Г. Олпортом для обозначения механизма развития личности термин «черта», считает, что это не черта личности, а черта-мотив, черта-интерес.

Сторонники этого взгляда считают личностной потребность стремление к деятельности, к наслаждению, потребность в новых впечатлениях, либидо, потребность в самосохранении, в знаниях, стремление к самоуважению, к творчеству, художественная потребность.

Мотив как состояние .

Р. А. Пилоян пишет, что мотивом называется особое состояние человека, заставляющее его действовать или бездействовать. Дж. Гилфорд тоже не исключает состояния как фактора начала и поддержания активности, а Е. Р. Хилгард прямо пишет, что мотивом является любое состояние организма, которое имеет влияние на его готовность к началу или продолжению определенного поведения. А переживание нужды (как одного из компонентов потребности личности) тоже является состоянием, и именно это переживание дает толчок к проявлению человеком психической и физической активности.

Мотив как формулировка.

Такое понимание мотива предложено польским психологом и психотерапевтом К. Обуховским (1972). Оно весьма близко к пониманию другого польского психолога, А. Левицкого: «Мотив — это психический процесс, который изнутри стимулирует нас к постановке цели и принятию соответствующих средств Действия» Он намеренно сужает понятие «мотив», не включая в него побудительные факторы, связанные с состоянием напряжения как следствием потребности; за мотивом оставляется только содержательная сторона (мотив как довод, аргумент, который может быть приведен и другим человеком, поэтому автор пишет, что мотив можно внушить). К. Обуховский (1972, с. 17) рассматривает мотив как фактор, который дает возможность человеку сформулировать решение о начале деятельности. «Если человек не сформулировал мотива совершенного или совершаемого действия это практически означает только то, что он не имел мотива действия и, следовательно, действие его было немотивированным», — пишет он. Таким образом, формулировка помогает человеку уяснить цель действия и дает возможность принять решение о начале действия.

Мотив как удовлетворенность .

Удовлетворенность в качестве мотива рассматривается В. Г. Асеевым (1976), А. Г. Ковалевым (1969) и П. М. Якобсоном (1969).Удовлетворение является следствием достижения цели — удовлетворения потребности. Удовлетворение — это эмоциональное состояние, возникающее вследствие реализации мотива. Поэтому удовлетворение не может быть ни самим мотивом, ни влиять на его формирование, потому как следствие не может быть причиной самого себя. Удовлетворенность скорее усиливает мотив, а не является непосредственным побудителем.

Подводя итоги всему вышеизложенному делаем выводы что мотив это не удовлетворение , не побуждение и не состояние человека от действий а сумма всех этих чувств обусловленная раздражителями, окружающей человека среды.

1.2 Мотивация как средство или механизм реализации мотива.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен [К. Madsen, 1959]; Ж. Годфруа, 1992), в другом случае — как совокупность мотивов (К. К. Платонов, 1986), в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Отсюда вытекают 2 направления определения мотивации.

Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов.( схема В. Д. Шадрикова ), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними — знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения.

Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, В. А. Иванников (1985) считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А. Н. Леонтьев), т. е. мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ). Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых, что же придает побудительность — ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Высказывания авторов о соотношении мотива и мотивации не проясняют этого вопроса. Так, Р. А. Пилоян пишет, что мотивация и мотив — взаимосвязанные, взаимообусловленные психические категории и что мотивы действия формируются на базе определенной мотивации (т. е. мотивы вторичны). И в то же время он утверждает, что через выработку отдельных мотивов мы можем влиять на мотивацию в целом (т. е. уже мотивация зависит от мотивов, которые становятся первичными). Кроме того, автор считает, что мотивы относятся к действиям, а мотивация — к деятельности, не давая этому какого-либо обоснования. Нелегко выяснить соотношения между мотивацией и мотивом и в книге И. А. Джидарьян (1976). Она пишет, что, в отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, а именно тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом.

Лично для меня не важно что первично или вторично мотив или мотивацияи и чем они отличаются , есть мнение что это синонимы , я понимаю мотивацию как процесс реализации мотива .

1.3.Виды мотивации

Внешняя мотивация экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.

Также различают:

Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности — существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.

Мотив идентификации с другим человеком — стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей. Стремление походить на кумира — существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется. Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой (кумир, отец и др.). Идентифицируясь с героем, подросток становится смелее

Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими — это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив.

Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. Действие других социальных и личностных мотивов (власти, самоутверждения и др.) может усиливать мотивацию, но они не имеют непосредственного отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются лишь внешними по отношению к ней, поэтому часто эти мотивы называют внешними, или экстринсивными. В случае же действия процессуально-содержательных мотивов человеку нравятся и побуждают к активности процесс и содержание определенной деятельности.

Экстринсивные (внешние) мотивы — такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например престиж или материальные факторы).

Если в процессе деятельности экстринсивные мотивы не будут подкреплены процессуально-содержательными, т. е. интересом к содержанию и процессу деятельности, то они не обеспечат максимального эффекта. В случае действия экстринсивных мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например, престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.

Мотив саморазвития— стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. По мнению А. Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность. Как правило, для движения вперед всегда необходима определенная смелость. Человек часто держится за прошлое, за свои достижения, покой и стабильность. Страх риска и угроза потерять все сдерживают его на пути саморазвития. Таким образом, человек часто как будто «разрывается между стремлением к движению вперед и стремлением к самосохранению и безопасности». С одной стороны, он стремится к чему-то новому, а с другой — страх перед опасностью и чем-то неизвестным, желание избежать риска сдерживают его движение вперед. А. Маслоу утверждал, что развитие происходит тогда, когда следующий шаг вперед объективно приносит больше радостей, больше внутреннего удовлетворения, чем предыдущие приобретения и победы, которые стали чем-то обычным и даже надоели. Саморазвитие, движение вперед часто сопровождаются внутриличностным конфликтом, но не являются насилием над собой.

Мотив достижения — стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей.

Мотивация достижения (и поведение, которое направлено на высокие результаты) даже у одного и того же человека не всегда одинакова и зависит от ситуации и предмета деятельности. Кто-то выбирает сложные задачи по математике, а кто-то, наоборот, ограничиваясь скромными целями в точных науках, выбирает сложные темы по литературе, стремясь достичь именно в данной области высоких результатов.

Просоциальные (общественно значимые) мотивы — мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. В случае действия просоциальных мотивов происходит идентификация индивида с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, не только отождествляется с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями.

Мотив аффилиации (от.англ ffiliation— присоединение) — стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Сущность аффилиации состоит в самоценности общения. Аффилиативное общение — это такое общение, которое приносит удовлетворение, захватывает, нравится человеку. Индивид, однако, может общаться и потому, что пытается уладить свои дела, установить полезные контакты с необходимыми людьми. В таком случае общение побуждается другими мотивами, является средством удовлетворения других потребностей личности и с аффилиативной мотивацией ничего общего не имеет. Целью аффилиативного общения может быть поиск любви (или, во всяком случае, симпатии) со стороны партнера по общению.

Негативная мотивация — побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. Например, школьника к учебе могут побуждать требования и угрозы родителей, боязнь получить неудовлетворительные оценки. Учеба под влиянием такого мотива приобретает характер защитного действия и является принудительной. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Он рассуждает так: «Если я этого не сделаю, то меня ожидают неприятности». Вот что побуждает к деятельности под влиянием негативной мотивации.

Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания. Таким образом, негативная мотивация, в том числе и наказание, — достаточно сильный мотивационный фактор, который способен побуждать человека к деятельности, однако не лишенный многих недостатков и нежелательных последствий.

Нематериальная мотивация.

Практический опыт показывает, что зарплата не всегда является решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе. Для решения данной задачи используется нематериальная мотивация.

Примеры нематериальной мотивации:

перспективы карьерного роста;

гибкий график работы;

устная или письменная благодарность руководства, дипломы, грамоты, награды;

возможность повышения квалификации;

благоприятный психологический климат в коллективе;

участие в корпоративных праздниках, подарки.

Индивидуальная форма мотивации более целесообразна

Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время всё чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Поскольку у различных сотрудников -- разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании является наиболее целесообразной.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные виды мотивации персонала принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других -- другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах управления также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация персонала и его стимулирование оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

В управлении персоналом на российских предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

Выбор той или иной формы мотивации персонала определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. На американских фирмах преобладает мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях индивидуализма. Для японских компаний более характерна ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых персоналом функций и т.п.

В зарубежных системах управления персоналом существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и их конечные результаты деятельности. Среди них важное место занимает известная теория потребностей, а также теория обогащения труда, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из этих теорий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала. Комплексная процессуальная теория мотивации включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Все существующие виды мотивации персонала должны иметь правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты.

Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение -- это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие Человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

Глава 2 Популярные теории мотивации

Теория Маслоу

На мой взгляд культовой и самой популярной теорией мотивации является теория Маслоу

Абрахам Маслоу разработал теорию мотивации, в основу которой он поставил пирамиду потребностей . Эта теория объясняет как возникают или вызываются те или иные мотивы , как и какими способами мотивыприводятся в действие, как осуществляется мотивация .

Жизнь человека определяется его потребностями . Потребностями, как физиологическими, низменными, так и духовными, возвышенными. И чтобы понять, какие цели ставит перед собою индивид, и к чему он стремится, необходимо понимать, какие потребности и когда индивид имеет или может иметь. Эта парадигма реализует системный принцип развития, т.е. движение снизу вверх от простого к сложному.

Исходным пунктом теории Маслоу выступает пересмотр понятия инстинкта. Маслоу заменяет понятие инстинкта понятием базовых потребностей (basicneeds), которые имеют инстинктоидную природу в том смысле, что они выражают природу и видовую специфику человека. В отличие от инстинктов они могут остаться неразвитыми, поскольку их врожденный инстинктивный компонент слаб и легко перевешивается другими факторами, связанными с внешними средовыми (культурными) влияниями. Маслоу выделяет пять групп потребностей:

1) физиологические (голод, жажда, сексуальное влечение, сон и др.);

2) потребности в безопасности (уверенность, защищенность, порядок и др.);

3) потребности в контактах и любви;

4) потребности в признании, оценке, уважении (в том числе самоуважении) и

5) потребность в самоактуализации [5 ; С. 152].

Согласно Маслоу, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Человек — это животное, постоянно испытывающее те или иные желания» . Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются» .

Низшие потребности — начиная с физиологических — являются одновременно и более насущными. Если они не удовлетворены, вся активность направляется на их удовлетворение, остальные же потребности просто не существуют для индивида в данный момент. Когда потребности физиологического уровня удовлетворены, они перестают определять поведение; наступает очередь потребностей в безопасности и т. д. Вообще потребности более высокого уровня могут мотивировать поведение лишь при условии удовлетворения потребностей более низких уровней. [5; С. 153]

Базовыми именуют только потребности от физиологических до уважения и самоуважения включительно. Высшую потребность вместе с новыми когнитивными (познания) и эстетическими потребностями в си стеме Маслоу именуют метапотребностями (психологическими потребностями – когнитивными и эстетическими и потребностями самореализации).

Согласно Маслоу, некоторая характеристика может считаться базовой потребностью , если она удовлетворяет следующим условиям:

"1. Ее отсутствие ведет к заболеванию.

2. Ее наличие предотвращает заболевание.

3. Ее восстановление излечивает заболевание.

4. В определенных, весьма сложных, ситуациях свободного выбора субъект предпочитает удовлетворение именно данной потребности.

5. У здорового человека она может быть пассивна, функционировать на низком уровне или функционально отсутствовать". [4; С. 397]

Люди могут знать или не знать о своих базовых потребностях. "У среднего человека, — пишет Маслоу, — они намного чаще не осознаются, чем осознаются... хотя подходящие методики и искушенные люди могут помочь осознать их." Поведение, как отмечалось выше, является результатом действия многих сил. Оно может быть результатом не только нескольких базовых потребностей, сочетающихся каким-то образом, но также личных привычек, прошлого опыта, индивидуальных талантов и способностей, а также внешнего окружения. [3; С. 52]

. Иерархия потребностей

Теперь рассмотрим иерархию потребностей по Маслоу более подробно:

· Физиологические потребности

Самыми базовыми, самыми мощными, самыми обязательными из всех человеческих потребностей являются те, которые связаны с физическим выживанием: потребности в пище, воде, укрытии, половом удовлетворении, сне и кислороде. Субъект, которому недостает пищи, самооценки и любви, прежде всего потребует пищи и, пока эта потребность не удовлетворена, будет игнорировать или отодвигать на задний план все другие потребности. Маслоу пишет:

«Физиологические потребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на каком-то минимальном уровне прежде, чем любые потребности более высокого уровня станут актуальными, т.е. человек, которому не удается удовлетворить эти основные потребности, достаточно долго не будет заинтересован в потребностях, занимающих высшие уровни иерархии, поскольку она очень быстро становится настолько доминирующей, что все другие потребности исчезают или отходят на задний план.

Для человека, который сильно и опасно голоден, не существует других интересов, кроме еды. Она ему снится, он ее вспоминает, о ней думает, ей посвящены его чувства: только ее он воспринимает и только ее хочет... О таком человеке действительно можно сказать, но он жив хлебом единым ». [7; С. 370]

· Потребности безопасности и защиты

Сюда включены следующие потребности: потребности в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос. Таким образом, эти потребности отражают заинтересованность в долговременном выживании. Предпочтение надежной работы со стабильным высоким заработком, создание сберегательных счетов, приобретение страховки можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности.

Другое проявление потребности в безопасности и защите можно видеть, когда люди сталкиваются с реальными чрезвычайными обстоятельствами - такими, как война, наводнение, землетрясение, восстание, общественные беспорядки и т.д.

Таким образом, под потребностью в безопасности мы должны понимать потребность сохранения и продления устойчивого удовлетворения низших потребностей. Иначе говоря, если человек сыт и в тепле в текущий момент, но не имеет никого рядом и, ни рубля в кармане, ни знакомого в городе, или пребывает на необитаемом острове с куском хлеба и ведром воды, то он, прежде всего, подумает, чем будет обеспечен завтра. Он начнет искать воду, пропитание, кров на ночь и т.п. И его тревога не исчезнет, пока все проблемы, включая защиту от диких зверей или опасных людей, не будут решены на обозримое будущее.[8]

Детские психологи и учителя обнаружили, что дети нуждаются в предсказуемом мире: ребенок предпочитает постоянство, правильность, определенную рутину. Когда эти элементы отсутствуют, он начинает испытывать беспокойство и неуверенность. Поэтому свобода в определенных рамках предпочтительнее полной вседозволенности: согласно Маслоу, именно такая свобода необходима для развития у детей хорошей приспособленности к окружающему миру.

Неуверенные или невротичные взрослые ведут себя во многом подобно неуверенным детям. "Такой человек,— говорит Маслоу, — ведет себя так, как будто ему почти всегда угрожает большая катастрофа. На обычные ситуации он реагирует так, как если бы происходили чрезвычайные события... Взрослый невротик как будто все время боится, что его отшлепают. " Неуверенный субъект нуждается в порядке и стабильности и всячески стремится избежать странного и неожиданного. Психологически здоровый субъект также ищет порядка и стабильности, но это для него, в отличие от невротика, не вопрос жизни и смерти. Зрелый индивид вместе с тем проявляет интерес к новому и таинственному. [4; С. 401]

· Потребности принадлежности и любви

Когда физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены, основное место занимают потребности в любви, привязанности и зависимости. Как отмечает Маслоу, теперь субъект "..будет нуждаться в эмоциональных отношениях с людьми, в занятии достойного места в своей группе, и он будет интенсивно добиваться достижения этой цели. Он будет желать этого больше всего на свете и может даже забыть, что, когда был голоден, смеялся над любовью как чем-то нереальным, необязательным или неважным ". [6; С. 257]

Любовь, как понимает ее Маслоу, не должна смешиваться с сексуальным влечением, которое может рассматриваться как чисто физиологическая потребность. Он говорит: "Обычно сексуальное поведение детерминируется многими факторами — не только сексуальной потребностью, но и другими, прежде всего потребностями в любви и привязанности ". Ему нравится характеристика любви, данная Карлом Роджерсом, связывавшим ее с потребностью "быть глубоко понимаемым и глубоко принимаемым ".

А между тем, констатирует Маслоу, отсутствие любви подавляет личностный рост и развитие потенциала индивида. Клиницисты неоднократно обнаруживали, что младенцы требуют любви. Многие исследователи в области психопатологии рассматривают неудовлетворенную жажду любви как главную причину плохой приспособленности. "Любовный голод , — утверждает Маслоу, — это дефицитарное расстройство, подобное соляному голоду или авитаминозу... Никто не ставит под сомнение, что мы нуждаемся в йоде или в витамине С. Данные, говорящие о том, что мы нуждаемся в любви, на мой взгляд, точно того же типа ." [6; С. 259]

Любовь, согласно Маслоу, предполагает отношения между двумя людьми, включающие взаимное доверие. Маслоу говорит: "Любовь требует, чтобы ее и давали, и получали... Мы должны понимать любовь; мы должны быть способны учить ей, создавать ее, предсказывать ее, или же мир будет поглощен враждебностью и подозрительностью ". [6; С. 259]

На этом уровне люди стремятся установить отношения привязанности с другими в своей семье или в группе:

· ребенок хочет жить в атмосфере любви и заботы, в которой все его потребности удовлетворяются и он получает много ласки.

· подростки, стремящиеся найти любовь в форме уважения и признания своей независимости и самостоятельности, тянуться к участию в религиозных, музыкальных, спортивных и других сплоченных группах.

· молодые люди испытывают потребность в любви в форме сексуальной близости, то есть необычных переживаний с лицом противоположного пола.

Маслоу определил два вида любви у взрослых: дефицитарная или Д-любовь, и бытийная или Б-любовь. Первая основана на дефицитарной потребности - это любовь, исходящая из стремления получить то, чего нам не хватает, скажем, самоуважения, секс или общество кого-то, с кем мы не чувствуем себя одинокими. Это эгоистичная любовь, которая берет, а не дает. Б-любовь, наоборот, основана на осознании человеческой ценности другого, без какого-либо желания изменить или использовать его. Эта любовь, по мнению Маслоу, дает возможность человеку расти. [3; С. 54]

· Потребности в уважении

Когда наша потребность любить других и быть ими любимыми достаточно удовлетворена, степень ее влияния на поведение уменьшается, открывая дорогу потребностям в уважении.

Маслоу выделил две категории имеющихся у человека потребностей в оценке: потребность в самоуважении и в оценке со стороны других. Первая категория охватывает такие потребности, как желание уверенности в себе, компетентности, мастерства, адекватности, достижений, независимости и свободы. Уважение со стороны других включает такие понятия, как престиж, признание, принятие, проявление внимания, статус, репутация и собственно оценка. Субъект с адекватной самооценкой более уверен в себе и благодаря этому более производителен. При заниженной самооценке индивид испытывает чувства приниженности и беспомощности, что может обескураживать его и даже вести к невротическому поведению. Как пишет Маслоу: "Наиболее устойчивая и, следовательно, наиболее здоровая самооценка основывается на заслуженном уважении со стороны других, а не на обусловленной внешними обстоятельствами известности и лести ". [6; С. 237]

Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство уверенности, достоинство и осознание того, что вы полезны и необходимы. Маслоу предположил, что потребности уважения достигают максимального уровня и перестают расти в зрелости, а затем их интенсивность уменьшается.

· Потребности самоактуализации

Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может быть. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности, т.е. самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала . Но, по Мнению Маслоу самоактуализация очень редка, т.к. многие люди просто не видят своего потенциала, либо не знают о его существовании, либо не понимают пользы самосовершенствования. Так же тормозное влияние на процесс самоактуализации оказывает социализация. Иными словами людям нужно “способствующее” общество, в котором можно раскрыть свой человеческий потенциал наиболее полно.

Еще одно препятствие для самоактуализации, упоминаемое Маслоу, - сильное негативное влияние оказываемое потребностями безопасности. Дети воспитанные в безопасной, дружеской обстановке, более склонны к приобретению здорового представления о процессе роста.

Система является гибкой. При неудовлетворении более низких потребностей индивид возвращается к процессам их удовлетворения, временно опускаясь к низшей части своего бытия. Часть потребностей может служить целью или средством (инструментом) для обеспечения других потребностей. Иногда одно и то же действие (даже удовлетворение потребности) может выполнять функцию (быть инструментом) для удовлетворения другой потребности более высокого или низкого уровня.[8]

Маслоу рассматривает потребности как стремления, возникающие подсознательно, но также допускает, что в рамках очередной актуальной потребности индивид может осознавать ее в виде интереса и, используя установки, действует целенаправленно.

Маслоу предостерегает против слишком строгого взгляда на иерархию потребностей. Не следует полагать, что потребность в безопасности не возникает, пока не удовлетворена полностью потребность в пище, или что потребность в любви не возникает, пока не удовлетворена полностью потребность в безопасности. У большинства людей в нашем обществе частично удовлетворено большинство их базовых потребностей, но остаются и какие-то неудовлетворенные базовые потребности. Именно они имеют наибольшее влияние на поведение. Когда потребность удовлетворена, она мало влияет на мотивацию . "Удовлетворенное желание , — говорит Маслоу, — больше уже не желание ."

В середине 50-х гг. М. отказался от жесткой иерархии, выделив два больших класса сосуществующих друг с другом потребностей: потребности дефицита (нужды) и потребности развития (самоактуализации). [4; С. 417]

Характеристика самоактуализации

САМОАКТУАЛИЗАЦИЯ - процесс развертывания и созревания изначально заложенных в организме и личности задатков, потенций, возможностей. В ряде теорий, разработанных в русле гуманистической психологии, самоактуализация выступает основным механизмом, объясняющим психическое и личностное развитие.

Разрабатывая идею самоактуализации на протяжении трех десятилетий, Маслоу сделал ее краеугольным камнем не только теории личности, но и целой философско-мировоззренческой системы.В книге «Мотивация и личность » Маслоу определяет самоактуализацию как стремление человека к самовоплощению, к актуализации заложенных в нем потенций, проявляющееся в стремлении к идентичности: «Этот термин выражает «полноценное развитие человека» (исходя из биологической природы), которое (эмпирически) нормативно для всего вида, безотносительно ко времени и месту, то есть в меньшей мере культурно обусловлено. Оно соответствует биологической предопределенности человека, а не исторически-произвольным, локальным ценностным моделям… Оно также обладает эмпирическим содержанием и практическим смыслом ».

Маслоу предпринял исследование самоактуализирующихся людей и выделил ряд присущих им черт. "Создается впечатление ,- пишет Маслоу, - как будто у человечества есть единственная конечная цель, отдаленная цель, к которой стремятся все люди. Разные авторы называют ее по-разному: самоактуализация, самореализация, интеграция, психическое здоровье, индивидуализация, автономия, креативность, продуктивность, - но все они согласны в том, что все это синонимы реализации потенций индивида, становление человека в полном смысле этого слова, становление тем, чем он может стать " [7; С. 154]

Маслоу признает наличие у большинства людей (возможно, у всех) стремления к самоактуализации и, более того, наличие у большинства людей способности самоактуализироваться, по меньшей мере, в принципе, причем самоактуализация каждого отдельного человека уникальна и неповторима.

Маслоу изучил группу одаренных на его взгляд людей ( 18 человек) и выделил общие черты

самоактуализирующихся людей:

1. более эффективное восприятие реальности и более комфортабельные отношения с ней;

2. принятие (себя, других, природы);

3. спонтанность, простота, естественность;

4. центрированность на задаче (в отличие от центрированности на себе);

5. некоторая отъединенность и потребность в уединении;

6. автономия, независимость от культуры и среды;

7. постоянная свежесть оценки;

8. мистичность и опыт высших состояний;

9. чувства сопричастности, единения с другими;

10. более глубокие межличностные отношения;

11. демократическая структура характера;

12. различение средств и целей, добра и зла;

13. философское, невраждебное чувство юмора;

14. самоактуализирующееся творчество;

15. сопротивление аккультурации, трансцендирование любой частой культуры.]

Ученый считал, что именно осознанные стремления и мотивы, а не бессознательные инстинкты составляют суть человеческой личности. Однако стремление к самоактуализации, к реализации своих способностей наталкивается на препятствия, на не понимание окружающих и собственные слабости.

Обычная мотивация на уровне Бытия сменяется так называемой метамотивацией . Метамотивами выступают ценности Бытия (Б-ценности): истина, добро, красота, справедливость, совершенство и др., которые принадлежат как к объективной действительности, так и к структуре личности самоактуализирующихся людей. Эти ценности, как и базовые потребности, Маслоу выводит из биологии человека, объявляя их универсальными; социокультурная среда играет лишь роль фактора, влияющего на их актуализацию, причем чаще отрицательно, чем положительно. Впоследствии Маслоу признал наличие определенного недостатка в его теории мотивации . По-видимому, она не может объяснить, почему, если человек как биологический вид ориентирован на рост, столь многие люди оказываются неспособны развить свой потенциал. Таким образом, опровергая свои более ранние взгляды, Маслоу признал, что благоприятные условия не гарантируют автоматически личностного развития, и что самоактуализация, счастье и спасение души невозможны без осмысленного призвания в мире и направленности на высшие ценности. Категории призвания и ответственности личности стали для него центральными.

Теория Клейтона Альдерфера

В связи с тем, что мотивация управляет поведением человека, доказывает то, что она имеет большое значение в психофизиологическом процессе, который, определяет его направленность, устойчивость, организованность, активность, таким образом уже несколько десятков лет большое количество исследователей по всему миру занимается изучением мотивации деятельности человека. С целью лучшего понимания психологического феномена такого как мотивация, дающего человеку возможность удовлетворять свои потребности, созданы и продолжают разрабатываться даже отдельные теории, называемые теориями мотивации. Одной из наиболее молодых из них является ERG теория мотивации психолога из Йельского университета - Клейтона Альдерфера. Создавая свою теорию Клейтон Альдерфер предположил, что все потребности людей могут быть систематизированы в отдельные группы, таким образом данная теория отчасти схожа с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу, следовательно, их очень часто сравнивают, но от пирамиды Маслоу теория Альдерфера отличается тем, что, согласно ей, существует всего три группы потребностей: экзистенциальные или потребности существования, социальные или потребности связи, а также развития (роста), что в английском языке имеют обозначения: existence, relatedness и growth – ERG: Existence (экзистенциальные) к данной группе относятся потребности существования, что выражается в физиологических потребностях и потребностях в безопасности. Сравнивая потребности существования с потребностями пирамиды Маслоу можно обозначить то, что они состоят из потребностей безопасности, в которые, однако, не входит групповая безопасность, и физиологических потребностей. Relatedness (социальные), эти потребности связи, отражают социальную природу человека. Сюда можно отнести потребность в самоутверждении, потребность в стремление человека занимать какое-либо место в окружающем его мире, признании, наличии подчинённых или начальников, коллег, друзей, врагов, быть частью семьи. В потребностях связи можно проследить взаимосвязь с группами потребностей принадлежности и причастности. Так как по мнению Альдерфера, потребности связи, отражают социальную природу людей, то, следовательно, к рассматриваемой группе потребностей можно смело отнести некоторые потребности в признании и самоутверждении из пирамиды Маслоу, тесно связанные со стремлением людей занять своё место в окружающем мире, а также группу потребностей безопасности, но именно групповой. Growth (развития, роста). К потребностям роста, относятся потребности человека, связанные с его стремлением личностно расти и развиваться. Сравнивая с иерархией потребностей А. Маслоу можно провести аналогию с потребностями в самовыражении, но также сюда относятся те потребности в признании и самоутверждении, которые основываются на стремлении человека к самосовершенствованию, развитию уверенности в себе и т.д. Представим теорию К.Альдельфера в виде пирамиды .

Так же, как и в пирамиде А. Маслоу все три группы потребностей теории Альдерфера имеют иерархический порядок, но между данными теориями имеется одно очень важное отличие, заключающееся в следующем: согласно пирамиде А. Маслоу, движение от одних потребностей к другим может происходить только снизу-вверх, таким образом если потребности низшего уровня удовлетворены, можно переходить к удовлетворению

ступени и т.д. Согласно же теории К. Альдерфера движение может осуществляться и вниз, и вверх, т.е. в обе стороны. Когда не удовлетворены потребности низшей ступени, то происходит движение вверх, а движение вниз возможно в случае, когда не удовлетворены потребности высшей ступени. Одновременно с этим, утверждение гласит, что неудовлетворённость потребностей высшей ступени приводит к усилению неудовлетворённости потребностей низшей ступени, следовательно, человек автоматически переключает внимание на потребности этой ступени. Например, если потребность в личностном росте не была удовлетворена, у человека активизируются потребности связи, что является регрессивным процессом с верхней ступени потребностей на нижнюю. Восхождение от более конкретизированных потребностей к менее конкретизированным, исходит из ERG теории.о Альдерфер считает, что каждый раз, внимание человека переключается на удовлетворение более конкретизированной потребности, когда какая-либо иная потребность не удовлетворяется, таким образом именно данное нисходящее движение обуславливает движение сверху вниз. Восходящее движение по ступеням потребностей в теории К. Альдерфера называется процесс удовлетворения потребностей, а нисходящее движение - процесс фрустрации (Фрустрация (лат. frustratio — «обман», «неудача», «тщетное ожидание», «расстройство замыслов») — негативное психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей), что определяется неудачей человека в своём желании удовлетворить потребность. В связи с тем, что по ступеням потребностей имеется наличие двух направлений движения, открываются новые дополнительные возможности для мотивации идей в организации. Если, к примеру, фирма не имеет достаточных возможностей, чтобы удовлетворить потребность человека в росте, он, руководствуясь этим, может с большим заинтересованностью и рвением переключиться на удовлетворение потребности связи, таким образом фирма уже может дать возможность этому человеку такую потребность удовлетворить, вследствие чего увеличивается её потенциал в мотивации другого человека. Клейтон Альдерфер считал, что текущие потребности могут остаться неудовлетворенными в течении любого промежутка времени, к примеру, даже через пять лет, и тогда ориентиры могут быть сменены. Молодые люди могут часто стремиться стать директорами, но в зрелом возрасте приоритеты меняются, и молодой человек может не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

Потребности существования (E) проявляю сильнее, чем менее они удовлетворены Потребности существования (E) действуют сильнее, чем слабее удовлетворены социальные потребности (R) Социальные потребности (R) начинают активно проявлять себя, если полнее удовлетворены потребности существования (E) Усиление действий социальных потребностей (R) происходит если они менее удовлетворены Социальные потребности (R) становятся сильнее, если менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G) Потребности личностного роста (G) действуют сильнее, чем полнее удовлетворены социальные потребности (R) Потребности личностного роста (G) начинают активнее проявлять себя, если они меньше удовлетворены, но при этом они становятся сильнее, чем больше удовлетворяются.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения и соучастия, а также потребности властвования. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Резюмирую вышесказанное можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, которого нельзя достичь быстро . Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем, если бы они сами этот результат получили в одиночку.

В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.Т.е люди с потребностью достижения это не совсем командные игроки .

Следующий тип потребности это командный игрок с потребностью соучастия стремиться к дружеским отношениям  с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействий с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы.

Первую труппу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организация, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния

Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.

Герцберг поделил   факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, на 2 группы гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, представляют собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим.

Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие: политика фирмы и администрации ,безопасность труда ,комфортные условия труда ,приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д. График работы, оплата труда ,наличие оплачиваемых праздничных дней, наличие больничного проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ ,отношения с коллегами и руководством.Уровень прямого контроля работы.

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. но при их отсутствии этих факторов может возникнуть чувство неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте.

К основным мотиваторам можно отнести такие как :успех, общественное признание,интересное содержание деятельности ,наличие возможности расти профессионально , степень ответственности , служебное положение ,

Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения работнику отзывов о хорошо проделанной работе. Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

Вывод :Все теории мотивации имеют различные группы но перекликаются по содержанию например потребность самовыражения по Маслоу равнозначна потребности роста по К Альдерфера и потребности достижения по Макклеланду .А социальная потребность по Маслоу схожа с потребностью соучастия по Макклеланду и входит в мотиврующий фактор по Герцбергу .

Зная группы потребностей персонала , руководство может мотивировать своих работников и заслужить их признание и лояльность т к себе и к компании в целом а это с одной стороны радость от своей работы с со стороны работника и надежность и ощущение доверия со стороны руководства.

Глава 3 Мотивация трудовой деятельности

Трудовая мотивация. Мотив трудовой деятельности. Мотивы трудового поведения. Основные составляющие трудовой мотивации. Мотивация сотрудников как условие эффективности организации.

Трудовая мотивация - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей.

Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например, системы его ценностных ориентации и т. д.) и окружающей его социальной действительности. Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.

Мотивы трудовой деятельности, причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда:

• ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения

• смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека

• опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве

• мобилизующая, состоящая в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности

• оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Стабильность работы

Мотивы труд.деятельности

Материальное Возможности продвижения

вознаграждение по службе

Соц.льготы Стабильность работы Признание заслуг

Условия труда и его Возможность реализации

Безопасность творческого потенциала

Соц.климат Повышение

в коллективе квалификации

Основные составляющие трудовой мотивации

Мотивы многообразны, они подвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

В целом многообразие мотивов можно представить следующими их видами:

1. мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;
2. мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации и образования);
3. мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;
4. мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;
5. мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);
6. мотив справедливости (в распределении, в продвижении);
7. мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.

Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Мотивы, входящие в мотивационное ядро характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей мотив.

Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций, от удовлетворенности работника различными элементами трудовой ситуации.

Н. М. Воловская отмечает, что трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Способом сформировать мотив у работника является создание ему таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) к активной рудовой деятельности работников.

Мотивация сотрудников как условие эффективности организации.

В основе комплексной системы мотивации персонала лежит правильная организация процессов: только эффективная работа дает нужный результат — рост прибыли.

Мотивация сотрудников — важнейший инструмент повышения производительности труда, ведь без нее невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании. В условиях плановой экономики работники отдавали организации (и обществу в целом) значительно больше, чем получали за свой труд, что приводило к демотивации, снижению качества продукции. Рыночная экономика предоставляет гораздо больше возможностей для гармонизации взаимоотношений предприятия и работников.

Традиционно выделяется две группы стимулов к труду:

• «внутренние» — связаны с удовольствием, которое человек получает от самого процесса трудовой деятельности, достижения запланированного результата, а также с высоким самоуважением;
• «внешние» — связаны с тем, что человеку предоставляет компания: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег и т. д.

Материальное стимулирование

Уровень оплаты труда (включая премирование и социальный пакет) — наиболее важный для сотрудников фактор, который влияет на производительность и лояльность людей.

1. Заработная плата.

А) Основная часть — фиксированный оклад (выплачивается в полном объеме при условии отсутствия грубых нарушений трудовых обязанностей).

Б) Дополнительная часть, которая включает:

• ежемесячные премии;
• надбавки за профессиональное мастерство;
• доплаты (за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу);
• оплата совместительства;
• доплаты кормящим матерям;
• доплаты за руководство отделом/ бригадой;
• компенсация неиспользованного отпуска;
• доплаты молодым специалистам и др.

2. Бонусы — разовые выплаты из прибыли организации, размер которых (до 10–50% от основного оклада) зависит от:

• стажа работы;
• размера оклада;
• общих результатов работы отдела;
• личного вклада каждого сотрудника.

3. Участие в прибыли — этот вид поощрения распространяется на топ-менеджеров и специалистов по продажам (поскольку их работа оказывает влияние на прибыльность предприятия в целом).

4. Дополнительные выплаты для персонала отделов продаж и сбыта — инструмент, который призван стимулировать сотрудников к поиску новых рынков сбыта продукции компании, путей максимизации прибыли.

Нематериальное стимулирование

1. Организация командировок (как правило, в летний период) для обмена опытом между сотрудниками предприятий, действующих в смежных сферах, также содействуют их профессиональному совершенствованию.
2. Предоставление свободного времени, точнее — достижение оптимального распределения рабочего времени работников с учетом баланса «интересы предприятия/интересы человека». Работникам предлагаются:

• гибкий рабочий график;
• дополнительные выходные дни;
• дополнительный отпуск;
• возможность выбора времени отпуска.
• обеспечение достойных условий труда и отдыха;
• профилактика и лечение наших работников и членов их семей;
• обеспечение жильем.

Глава 5 Применение на практике теорий мотивации

Чтобы определить чем мотивировать сотрудника можно применять следующие методы 5.1психодиагностика-тесты , определяющие трудовую мотивацию Пример теста

5.2Техника S.T.A.R

.

STAR – это метод подбора персонала по компетенциям.

Под компетенциями в данном контексте понимаются не знания в определенной области науки, а качеств характера кандидата, которые позволят ему добиться успеха на занимаемой должности. К таким качествам можно отнести решительность, лидерство, уровень мотивации, способности к коммуникации и еще много других.

Из данного списка понятно, что к компетенциям можно отнести только полезные черты характера. Такая черта как, например, лень компетенцией являться не будет. Каждая из них, в свою очередь, может иметь ту или иную степень выраженности, которая не менее важна при использовании данного метода.

Например, мотивация может быть ярко выраженной или слабой. Естественно, что для каждой конкретно должности в каждой отдельно взятой компании требуется свой набор таких характеристик. Список компетенций, удовлетворяющий требованиям одной конкретно взятой фирмы, называется модель компетенций.

Зачем нужна модель компетенций?

Модель компетенций позволит решить огромное количество вопросов связанных с работой фирмы.

• Поможет, как набирать новых сотрудников, так и оценить уже работающих.
• Четко выстроенная модель будет способствовать развитию корпоративной культуры компании.
• Определит основные направления обучения и развития сотрудников.
• Будет способствовать достижению стратегических целей компании.

В чем заключается применение техника STAR?

Буквы STAR расшифровываются как Situation – Task – Action – Result, что в переводе означает Ситуация – Задача – Действие – Результат.

В процессе собеседования кандидату задаются вопросы о конкретных ситуациях в его жизни. Ответы на эти вопросы показываю наличие у него той или иной компетенции. Например, работодатель предлагает вспомнить пример, в котором в процессе работы возникла нестандартная ситуация и просит описать действия работника в сложившихся обстоятельствах.

 В идеале работник должен описать возникшую проблему, сформулировать задачу, которую нужно было решить, описать свои действия по решению этой задачи, и рассказать о результате, к которому эти действия привели. Для определения наличия различных компетенций существуют разные типы вопросов, которые разрабатываются специалистами этой области.

5.3 Проективные вопросы -вопросы построенные , таким образом , что предлагают сотруднику оценить не себя , а каких либо персонажей или людей вообще

5.4 Кейсы -построение определенных ситуаций , после чего сотруднику предлагается описать модель своего поведения или решение ситуации ..

5.5 Анкетирование

5.6 Метод наблюдение .Наиболее простой способ выявления потребности персонала .Понаблюдав за человеком можно заметить от чего он "загорается "начинает "работать с огоньком ".Что побуждает его вдохновляет -похвала ,а может соревновательный момент , или власть?

Заключение

«Не спрашивайте, в чем нуждается мир, — спросите себя, что наполняет вас жизнью. Миру нужны люди, наполненные жизнью», — Говард Трумэн.

Исследуя информацию, приведенную в данной курсовой работе, можно сделать вывод что на трудовую деятельность влияют различные факторы , внутренние и внешние называемые мотивацией . С помощью различных исследований описаны разные мотиваторы ,влияющих на реакцию людей и на их трудовую деятельность. Существуют популярные теории мотивации Абрахама Маслоу его пирамида потребностей , Двухфакторная теория Фредерика Герцберга, Теория потребностей Альдельфера , Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Итак, можно подвести итог, на основе мотивации предприятия осуществляют программы стимулирования труда , чтобы увеличить потенциал человеческого ресурса в полной мере для достижения успеха в условиях рыночной экономики. И сделать отношения работника и работодателя наиболее приятными и взаимовыгодными .

Используемые источники

1.http://synderesis.ru/2010/03/13-interesnyx-vyskazyvanij-o-motivacii/Журнал

2 Мастер психологии Ильин Е.П "Мотивации и мотивы "

3https://4brain.ru/blog/%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F-%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8-%D0%B3%D0%B5%D1%80%D1%86%D0%B1%D0%B5%D1%80%D0%B3%D0%B0

4 А.А Егоршин " Мотивация трудовой деятельности "

5 Информация взята с сайта биржи Автор24: https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_deyatelnosti/teoriya_erg_k_alderfera

. 6Абрахам Маслоу и психология самоактуализации [Текст] // Дж. Фейдимен Личность и личностный рост / Дж. Фейдимен, Р. Фрейгер. – М. , 1994. – 347с.

7. Большой психологический словарь [Текст] / под ред.: Б. Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко. - М.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. – 391 с.

8. Вахромов Е.Е. Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации [Текст] / Е.Е. Вахромов. - М.: Международная педагогическая академия, 2001. – 162 с.

9. Гобл Ф. Третья сила: Психология Абрахама Маслоу[Текст] / Ф. Гобл // Новые рубежи человеческой природы А. Маслоу. - М.: Смысл, 1999. - 430 с.

10 https://ronl.org/referaty/sociologiya/202466/ 

11https://forpsy.ru/works/referat/teoriya-motivatsii-potrebnostey-a-maslou-f-gertsberg

12https://knowledge.allbest.ru/sociology/2c0a65635a2ad68b4d43a89521316c37_0.html???history=0&pfid=1&sample=18https://forpsy.ru/works/referat/teoriya-motivatsii-potrebnostey-a-maslou-f-gertsberg/???history=0&pfid=1&sample=184&ref=04&ref=2

13 Подробнее на https://ru.ihodl.com/lifestyle/2016-09-09/50-luchshih-motiviruyushih-citat-na-kazhdyj-sluchaj-zhizni/