Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и её теории (Сущность и содержание мотивации труда)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что формирование комплексной системы мотивации персонала является базовой составляющей системы управления предприятием. Мотивация персонала предприятия сферы услуг особенно важна, так как она определяет человеческую активность и детерминирует особенности поведения работника, ведет к активизации персонала.

С приходом рыночной экономики стало очевидно, что традиционные системы оплаты труда необходимо совершенствовать. До сих пор этот вопрос остается открытым. И сегодня на помощь руководителям приходит такой инструмент управления, как мотивация. Однако у многих руководителей сложилось неверное представление о том, что в себя включает данное понятие. Одни считают, что для мотивации сотрудников достаточно стимулирования, другие из-за стремления к экономии или из-за недостатка финансовых средств даже стимулирование не применяют. Это неправильное понимание сущности мотивации в последствии приводит к нежеланию сотрудников работать, низкой производительности, высокой текучести кадров и как следствие всего этого – большим потерям прибыли.

Проблема мотивации и определения мотивов поведения персонала – одна из ключевых и доминирующих в системе управления современным предприятием.

Тема применение мотивации персонала в организации освещена в работах таких авторов А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси, Г.П. Гагаринской, А.П. Егоршина, Е.Н. Ветлужских и других. Работы этих и других авторов и были взяты за основы при написании теоретической части курсовой работы.

Целью данной работы является исследование теорий мотивации и их применения на практике на примере ООО «Престиж».

Для достижения заявленной цели в работе поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность и содержание мотивации;

- рассмотреть содержательные теории мотивации;

- описать процессуальные теории мотивации;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Престиж»;

- провести оценку эффективности методов мотивации персонала в ООО «Престиж»;

- разработать рекомендации по совершенствованию методов мотивации на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Престиж», осуществляющий свою деятельность в ресторанном бизнесе под одноименным названием.

Предметом исследования – применение теорий мотивации в практической деятельности ООО «Престиж».

Методы исследования: изучение документов, обобщение материала, наблюдение, сравнение, анализ, синтез, расчет коэффициентов, анкетирование и другие.

Информационной основой служит учебная и специальная литература по управлению персоналом, экономике труда, статьи периодических изданий, посвященные теме исследования, а также внутренняя отчетность рассматриваемого в работе предприятия.

Структура работы представлена введением, основной частью, заключение и списком использованных источников.

Глава 1. Теории мотивации и их практическое применение в современных условиях

1.1. Сущность и содержание мотивации труда

Менеджмент как процесс управления персоналом начинается с четырех основополагающих функций: планирование, организация, контроль и мотивация. Это четыре столпа на пути к успеху деятельности любого предприятия, без которых невозможно представить современное управление человеческими ресурсами [12, с. 41].

Набор базовых функций системы управления представлен на рисунке 1.

Рис. 1. Базовые функции системы управления [13, с. 6]

Все аспекты управления тесно связаны с мотивацией персонала (см. рис. 2).

Рис. 2. Мотивация в системе управления [20, с. 68]

Мотивация в механизме управления организацией регулирует численность персонала, количество видов и методы стимулирования труда, обуславливает рост производительности труда, способствует росту квалификации и привлекательности конкретного рабочего места и профессионального труда.

Исследованию сущности и содержанию мотивации как способа побуждения работников предприятия к высокопроизводительному труду ученые посвящали уже давно свои исследования. Однако до сих пор не существует общепринятой формулировки данного понятия.

Различные трактовки понятия «мотив» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Различные трактовки понятия «мотив»

Сущность понятия «мотив»	Авторы
Мотив является внутренней потребностью или желанием – осознанным, наполовину осознанным или даже не осознанным, которое действует на волю и вызывает те или иные действия	Комаров О.К. [9]
Мотив – внутреннее побуждение, под влиянием которого человек принимает решения и совершает поступки	Ковалев В.И. [8]
Мотивы – это внутренние и внешние движущие силы, которые вызывают определённые действия человека.	Ветлужских Е.Н. [2]
Мотивы – это комплекс, состоящий из внешних и внутренних условий, которые воздействуют на активность субъекта и регулируя её направленность.	Трейси Б. [16]

Таким образом, рассмотрев существующие трактовки, приведем следующее понятие мотива: «Мотив – это внутренний толчок, активный импульс, направленный на реализацию и удовлетворение возникших потребностей человека, и обобщение нескольких схожих по своей природе потребностей в доступные и понятные формы осуществления этих потребностей».

В свою очередь, мотивация – это способ использовать мотивы человека в хозяйственной практике для достижения определенной цели.

Набором мотивов, которые регулируют поведение индивида, обычно называют структуру мотивации или мотивационной структуры. Исследование основных составляющих мотивации нужд, мотивов, стимулов, запросов, интересов, ожиданий позволяет глубже понять суть мотивации, более точно определить, что побуждает человека к работе, разработать систему форм и средств мотивационного влияния.

Наглядно структура мотивации персонала схематично изображена ниже на рисунке 3.

Рис. 3. Структура мотивации [6, с. 8]

Изучение сущности мотивации и стимулирования труда персонала помогает руководству организации понять, какие именно факторы заставляют людей работать, по какой причине они выбирают тот или иной способ решения задачи или определенного действия.

Следовательно, в определении мотивации немаловажным становится слово «эффективный», обозначающее разницу между мотивацией и ее отсутствием и демонстрирующее значимость этой функции в менеджменте.

Между просто работой и качественной работой большая разница. Человек без мотивации будет выполнять свои обязанности, но без энтузиазма, без определенной цели и без желания выполнить ее наилучшим образом. Правильно мотивированный сотрудник будет делать свою работу эффективно, целенаправленно и с максимальной пользой для организации, он будет персонифицировать свою деятельность, вкладывать в нее свою душу, свою индивидуальность и тем самым влиять на благополучие компании и достижение ее целей [10, с. 101].

Эффективная система мотивации и стимулирования персонала – необходимое условие достижения стратегических целей организации, ее успеха в конкурентной борьбе.

Существует несколько факторов, которые влияют на мотивацию:

1) Повышение разнообразия умений и навыков. Это значит, что сотрудники могут применять на работе свои умения и навыки.

2) Повышение ценности работы. Повышение ценности может быть, достигнута двумя способами:

‒ добавления задач, которые связанные с основной работой. Если добавлять операции более низкого уровня, это может снизить уровень мотивации.

‒ за счет информирования сотрудников, по поводу их работы. Это приведет, к тому, что сотрудники будут чувствовать, что о них заботятся и это может привести к хорошо выполненным задачам.

3) Увеличение автономии. Руководители решают задачи с различными уровнями сложности.

4) Самостоятельность в выборе времени работы. Возможность сотрудников, создавать время работы на свое усмотрение.

5) Усиление обратной связи. Это то, когда руководитель, говорит своим подчиненным, когда должна быть выполнена работа.

6) Удовлетворение потребностей в контактах.

7) Экономическая мотивация.

8) Взыскания и поощрения.

9) Соответствия качества заданий, которые предоставляются работнику с его способностями.

10) Личность сотрудника.

Основными факторами для поддержания мотивации являются:

- систематическая проверка срока работы персонала на одной и той же должности;

- содержание работы;

- структурное планирование;

- развитие деятельности, обучение и творческие подходы [4, с. 11-12].

Таким образом, мотивация представляет собой действенный механизм влияния на трудовое поведение работников посредством формирования условий, при который человек старается максимально прилагать усилия для достижения наивысшего результата.

1.2. Содержательные теории мотивации

Исследование сущности и проблем мотивации имеет огромную теоретическую основу. В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него [5, с. 10].

В основе применения стимулирования трудового поведения лежат традиционные теории мотивации, объясняющие то, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него. Выделяют две группы теорий: содержательные и процессуальные (см. рис. 4).

Рис. 4. Теории мотивации [11, с. 23].

Отличительной особенностью содержательных теорий мотивации является то, что он раскрывают значение для людей внутренних побуждений, основанных на их потребностях и определяющих направление их последующих действий.

К наиболее известным теориям, относящимся к категории содержательных, относятся:

- пирамида потребностей А. Маслоу;

- теория приобретенных потребностей Мак–Клелланда;

- теория двух факторов Герцберга и др.

Рассмотрим перечисленные теории более детально.

В теории Абрахама Маслоу мотивация рассматривается в рамках строгого определения иерархии потребностей. Ее сторонники, в том числе и сам автор, были убеждены, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Маслоу выделил пять видов потребностей человека, направляющих его деятельность (см. рис. 5).

Рис. 5. Иерархия потребностей человека (по Маслоу) [11, с. 24]

Теория Маслоу приобрела популярность под названием «Пирамида Маслоу» или «Пятиступенчатая пирамида». Концепт пирамиды, как модель теории человеческой мотивации, показывает, как ее самую сильную, так и самую слабую стороны. Первая потребность, физиологическая, главная. Она бесспорно является отправной точкой для человеческой деятельности и включает в себя потребности в воздухе, еде, питье, сне, доме и сексе. Эти потребности буквально обеспечивают выживание и возможность функционирования человеческого организма.

Потребность в безопасности основана на страхе подвергнуться «опасности», такой как природный катаклизм, насилие, война, социальный кризис и так далее. Данная потребность мотивирует стремление обезопасить себя с помощью законодательства, личной охраны, страховки, органов здравоохранения и других систем, поддерживающих стабильность жизни [11, с. 25].

Социальные потребности, также называемые потребностями любви и принадлежности, используются для описания чувственного аспекта человеческого бытия, они вызывают потребность любить и быть любимыми в определенной группе. Общение, любовь, дружба, сотрудничество и так далее среди людей определенных социальных групп рождает в человеке особенное чувство принадлежности к чему-то большему, чем есть он сам. Оно также укрепляет человека в борьбе с одиночеством и помогает пережить стресс силами группы, независимо от ее численности.

Четвертая потребность, потребность уважения, ориентируется на чувство собственного достоинства, или самоуважение, и уважение других. Есть одно понятие, чтобы описать «потребность в самоуважении», которое появляется только при наличии одной стороны, нарциссизм. Это бессмысленно, когда кто-то чувствует уважение к себе, которое ни на чем не основано (он полагает что что-то получает от этого, но в действительности это не так).

Самоактуализация – это наивысшая потребность в пирамиде Маслоу, которая подразумевает, что у человека есть потребность реализовать свой потенциал и обладать чем-то, чтобы стать тем, кем он должен быть, человек обязан быть тем, кем он может быть. Эта последняя потребность есть самый высший уровень человеческой деятельности, так как она фокусирует человека на главной его цели, которую он действительно хочет достичь [11, с. 26].

Теории Мак–Клелланда акцентирует внимание на возможности удовлетворения потребности во власти путем получения высоких с социальной точки зрения должностей. Данная теория основывается на оценивании 3 категорий потребностей: в причастности, во власти, успехе. Для подбора способа воздействия согласно данной теории важно обратить внимание на особенности двух видов мотиваций: мотивация к достижению успеха и мотивация избегания неудач. Мотивация для достижения успеха формируется под влиянием преимуществ и наград. Это способствует творческому отношению к работе, более полной реализации потенциала работника и вызывает активное поведение. Мотивация избежать неудачи формируется под воздействием наказания. Это способствует росту осторожности, сдержанности, демобилизации, отношения к препятствиям, ограничению творческих проявлений работника, вызывает неактивное поведение. Эта теория предполагает, что у человека может быть только три потребности высшего уровня: власти, соучастия, достижения [17, с. 50].

Причём, потребности эти не исключают друг друга, не располагаются по иерархической шкале. Они взаимосвязаны.

Положения теории мотивации Герцберга, как отмечают многие эксперты, очень схожи на положения теории Маслоу. При этом ее отличительной чертой является введение автором гигиенических факторов, которые соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем и которые имеют влияние на поведение (в том числе и трудовое) индивида [14, с. 188].

Таким образом, содержательная концепция мотивации концентрируется на удовлетворении ряда различных потребностей человека, которые и становятся мотивом (побудителем) его к действию.

1.3. Процессуальные теории мотивации

Ко второй группе относятся процессуальные теории мотивации. Отличительной особенностью данных научных теория является то, что поведение каждого человека является также функцией его индивидуального восприятия и ожиданий, а также возможных последствий выбранного им типа действий.

Среди процессуальных теорий мотивации выделяют три основные и наиболее известные:

- теория ожиданий Виктора Врума;

- XY – теория;

- теория Z Уильям Оучи [18, с. 175].

Теория ожиданий Виктора Врума. Согласно этой теории, каждый индивидуум выбирает определенную манеру поведения (действий) на основе своего опыта и имеющихся представлений о возможных последствиях этих действий. Другими словами, согласно теории ожиданий, работодатель может мотивировать человека, убедив его в важности его действия для всего дела (коллектива, организации) в целом.

Формула мотивации в теории ожидания такова:

«Ожидание, что усилия дадут результат» + «Ожидание, что за достигнутый результат будет вознаграждение» = «Мотивация»

Или более короткий вариант:

«Усилия» + «Результат» + «Вознаграждение» = «Мотивация»

Эту формулу мотивации можно применять практически в любом бизнесе.

XY – теория. Разрабатывалась она Дугласом Мак-Грегором, профессором Мичиганского университета. Название данной теории было получено из-за того, что ее положения базируются на двх противоположных моделях поведения X и Y.

1. Теория X. Эта теория предполагает, что человек безынициативен, ленив и недобросовестен.

2. Теория Y. В этой теории, наоборот, все люди, которые на вас работают - активные, амбициозные, способные брать ответственность на себя. Для них работа - это удовольствие [18, с. 176].

Теория МакГрегорв «ХY» была предложена в 1960 году и опубликована под названием «Человеческая сторона предприятия». В те годы она привлекла внимание многих исследователей вопроса по мотивации трудовых ресурсов. Теория «Y» является противоположностью теории «X» и ориентирована на другую группу людей. В теории «Y» в качестве основы используются такие предпосылки как:

- общественная необходимость в труде;

- внешний контроль и санкции в виде наказаний не являются наследственной чертой, которые свойственны человеку;

- вознаграждением для таких людей является в самовыражении;

- готовность брать на себя ответственность;

- высокий уровень погружения в выполняемую работу.

Стимул побуждения у таких людей лежит в основе их воспитания, а также к самоутверждению, моральному и материальному поощрению, принуждению.

Основные предпосылки теории «Z» лежат в том, что люди предпочитают групповой способ принятия решения и работу в группе. Ведь человек - это основа всего коллектива, именно он обеспечивает успех предприятия и производства в целом [3, с. 14].

Теория Z. Теория мотивации Уильям Оучи дополнил эту теорию мотивации недостающим элементом - принципом коллективизма. То есть все люди, с которыми работодатель работает - его семья. Согласно теории Z, человек предпочитает работать в группе и иметь длительную перспективу карьерного роста. По теории Z, упор на инициативу идёт снизу, среднее звено руководства - это основная движущая сила, а особое внимание в компании уделяется благополучию работников [18, с. 176].

Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в любой современной организации для повышения заинтересованности персонала в достижении высоких показателей результативности своего труда. На протяжении многих лет различных ученых интересовало выявление наиболее эффективных подходов к мотивации трудовых ресурсов, однако единого взгляда на данную проблему так и не выработано.

Глава 2. Анализ применения мотивации в практической деятельности ООО «Престиж»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) «Престиж» зарегистрировано и осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством в виде кафе-ресторана «Престиж».

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания (56.10)».

Дополнительные виды деятельности согласно ОКВЭД:

- 56.10.1 - деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания;

- 56.10.3 - деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах;

- 56.29 - деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания;

- 56.30 - подача напитков.

Кафе-ресторан «Престиж» относится к предприятиям общественного питания среднего класса, предназначенное для организации досуга населения специализирующееся на производстве и реализации кулинарных изделий.

Данное кафе-оесторан оказывает услуги по организации небольших банкетов (до пятидесяти человек), а также семейные торжества, встречи и т.д. Также ООО «Престиж» предоставляет услуге по доставке на дом кулинарной продукции.

Схема организационной структуры управления кафе-ресторан «Престиж» изображена на рисунке 6.

Рис. 6. Организационная структура управления ООО «Престиж»

Организационная структура управления ООО «Престиж» соответствует линейно-функциональному типу. Такая структура управления предоставляет оперативную реализацию управленческих решений, повышает эффективность функциональных департаментов.

Данная структура имеет такие преимущества как:

- оптимальное разделение труда;

- наличие линейности и ответственности за каждый хозяйственный процесс;

- функциональность распределения обязанностей между отделами.

Недостатки данной организационной структуры заключаются в следующем:

- малая гибкость при изменении ситуации;

- периодическая задержка решений в поисках того, кто именно должен осуществлять бизнес-процесс;

- концентрация информации на руководителе и вследствие этого значительная перегруженность основного центра принятия решения.

Заведение осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ, на основании Законов РФ «О предприятиях», «О предпринимательской деятельности», действующим законодательством РФ и уставом предприятия.

Высший орган управления организации –директор. В функции директора входит контроль за всеми подразделениями, он вносит коррективы и замечания по работе.

Успех компании – это слаженная работа огромной команды, во главе которой стоит действительно сильный лидер.

Главная цель ООО «Престиж» заключается в том, чтобы гости всегда оставались довольны, а заведение находилось в прибыли.

Данные для анализа экономических показателей хозяйственной деятельности ООО «Престиж» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамический анализ обобщающих абсолютных показателей деятельности ООО «Престиж»

Наименование показателя	2016г.	2017г.	2018г.	Абс. откл. 2018 г. к 2016 г., тыс. руб.	Относ. откл. 2018 г. к 2016 г., %
Выручка, тыс. руб.	16745	18350	17120	375	102
Себестоимость, тыс. руб.	13975	15602	14572	597	104
Прибыль валовая, тыс. руб.	2770	2748	2548	-222	92
Численность персонала, чел.	19	21	20	1	105
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	7410	9723	11300	3890	152
Основные средства, тыс. руб.	12420	16720	17500	5080	141

Оценивая представленные экономические показатели деятельности рассматриваемого предприятия в 2016-2018 гг., можно отметить, что объем выручки к концу отчетного периода увеличился на 375 тыс. руб. или на 2% и составил 17120 тыс. руб. При этом себестоимость выросла на 4% с 13975 тыс. руб. в 2016 г. до 14572 тыс. руб. в 2018 г.

Наравне с изменениями выручки от реализации услуг, изменилась и себестоимость реализации, что отразилось на величине прибыли ООО «Престиж», которая с каждым годом сокращалась. Данные изменения неблагоприятно сказываются на деятельности рассматриваемого предприятия.

Численность персонала за рассматриваемый период выросла на 1 человека (5%), при этом фонд оплаты труда увеличился на 52%. Основные средства выросли на 41% с 12420 тыс. руб. в 2016 г. до 17500 тыс. руб. в 2018 г.

Таким образом, анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности свидетельствует об ухудшении деятельности рассматриваемого предприятия.

Организационная структура и масштабы деятельности предприятия определяют показатели численности персонала, которые приведены в таблице 3.

Таблица 3

Динамика численности работников ООО «Престиж»

Перечень категорий работающих	Значение показателя по годам, чел.			Изменения 2018г. к 2016г.
Перечень категорий работающих	2016	2017	2018	Чел.	%
- руководители	2	2	2	0	0
- специалисты	10	11	10	0	0
- служащие	7	8	8	+1	+14
Итого	19	21	20	+1	+5

Исходя из данных таблицы 3 видно, что численность работников предприятия в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 1 человека или на 14% за счет роста численности служащих на 1 человека.

Численность специалистов, увеличившись в 2017 г. на 1 человека, в 2018 г. возвратилась к исходному уровню. Численность руководителей за анализируемый период стабильна.

2.2. Оценка действующей системы мотивации труда работников ООО «Престиж»

При управлении персоналом на рассматриваемом предприятии руководствуются действующим российским законодательством [1]. Для мотивации работников в организации применяются различные методы стимулирования. В качестве экономических стимулов применяется заработная плата, которая начисляется в соответствии с занимаемой должностью.

Ответственным за заработную плату на предприятии является высшее руководство предприятия. В ООО «Престиж» за нее отвечает руководитель отдела персонала, в обязанности которого входит разработка предложений по созданию гибкой и эффективной системы оплаты труда.

Данные по заработной плате сотрудников ресторана, представлены в таблице 4.

Таблица 4

Данные по заработной плате сотрудников ресторана «Престиж»

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.
	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.
Директор	1,00	50 000,00
Бармен	2,00	25 000,00
Главный бухгалтер	1,00	35 000,00
Повар	2,00	30 000,00
Официант	5,00	25 000,00
Уборщица	2,00	20 000,00
Посудомойщица	2,00	20 000,00
Повар Су-шеф	1,00	35 000,00
Администратор	3,00	30 000,00
Шеф-повар	1,00	45 000,00
Итого по документу	20,00

Согласно представленным в таблице 4 данным, самая большая зарплата у директора и шеф-повара заведения как у лиц, несущих наибольшую ответственность за успешность ресторана. Далее следуют администраторы, главный бухгалтер и повар Су-шеф.

Наибольшую категорию составляют низкооплачиваемые сотрудники с заработной платой в 20000-30000 руб. Однако следует иметь в виду, что официанты и бармен имеют дополнительный денежный доход в виде «чаевых». Однако остальные низкооплачиваемые сотрудники лишены какого-либо дополнительного дохода, а значит и менее мотивированы на старательную и эффективную работу. На данный факт руководству рестораны следует обратить внимание и предпринять необходимые меры.

В таблице 5 представлена краткая характеристика документов, регламентирующих материальное вознаграждение в ООО «Престиж».

Таблица 5

Краткая характеристика документов, регламентирующих материальное вознаграждение в ООО «Престиж»

Документы	Краткая характеристика	Замечания
Трудовой договор	В трудовом договоре прописаны условия оплаты труда и премирования	Нет
Коллективный договор	В коллективном договоре прописаны форма, размер и дата оплаты труда	Нет
Положение об оплате труда	В положении о заработной плате дано определение оплаты труда, что включает в себя зарплата и из чего она состоит	Не прописаны нюансы по доплате, а также чем определяется уровень премии
Положение о премировании	В положении о премировании прописаны показатели, и размер премиальной части, представление и порядок премирования	Нет уточнения премирования по должностям, не прописаны причины лишения премии

Анализ документации позволил увидеть полную картину управления мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Система начинается с определения «вознаграждение персонала», тем самым можно понять, что организация подразумевает под этим понятием;

- описаны элементы материального и нематериального вознаграждения;

- прописаны формулы, по которым рассчитываются премии, добавки к зарплатам;

- определены и прописаны показатели для получения вознаграждения;

- система мотивации и стимулирования описана в общих чертах, отсутствует разграничение по должностям;

- применяются стандартные методы поощрения и система оплаты труда;

- четко прописаны все пункты, а также указано, что с системой вознаграждения ознакамливаются все сотрудники;

- написано кто отвечает за контроль и оценку работы сотрудников.

Должностная инструкция каждого сотрудника оргнизации имеет формальное содержание, исполнение которого руководство не отслеживает. В связи с этим выполнение функций зачастую происходит медленно, не эффективно, несмотря на то, что все прописано.

В организации применяются несколько видов нематериальной мотивации, к ним относятся:

- профессиональное развитие;

- наличие обратной связь по имеющимся вопросам к руководству;

- демократичный стиль руководства

- одобрение руководителя и выражение благодарности в присутствии всего коллектива;

- корпоративное питание;

- сотрудникам женского пола на День Рождения директор дарит букет цветов;

- также дарятся небольшие подарки на праздники (к ним относятся: 8 марта, Новый год, Пасха, 23 февраля и т.д.).

Обучение персонала проводится регулярно в соответствии с годовым планом. Это происходит в форме тренингов. В тренинге участвуют опытные сотрудники, а также периодически приглашаются заслуженные и пользующиеся в сфере общепита тренеры. Также тренера обучают молодых специалистов, будущих членов бригады (смены).

Успешная работа предприятия общественного питания зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, деятельность кафе начинается с замысла и заканчивается контролем и его функционированием.

Для оценки эффективности применяемых методов мотивации проанализируем показатели данные по производительности труда (см. табл. 6).

Таблица 6

Данные для анализа производительности труда в 2016-2018 гг.

Показатель	2016г.	2017г.	2018г.	Изменение		Темп роста, %
	2016г.	2017г.	2018г.	2017/ 2016	2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Среднегодовой объем произ-ва на 1 работника, тыс. руб.	881,3	873,8	856	-7,5	-17,8	99	98
Общее число отработ. всеми работниками чел-дней, чел.-дни	4984	5206	4865	222	-341	104	93
Кол-во дней. отработанных 1 работником, дни	262	248	243	-14	-5	95	98
Среднедневной объем производ., тыс. руб.	3,36	3,52	3,52	0,16	0	105	100
Продолжительность рабочего дня, час.	7,8	8,5	8	0,7	-0,5	109	94

Представленные в таблице 8 данные свидетельствуют о снижении производительности труда персонала в ООО «Престиж». Так, объем выручки в 2017 г. возрос на 1605,5 тыс. руб. (10%) и составил 18350 тыс. руб., после чего выручка сократилась на 1230 тыс. руб. (7%) и составила 17120 тыс. руб. в 2018 г. Таким образом, в результате изменений, а также при сокращении количества персонала среднегодовой объем производства уменьшился.

Среднедневной объем производительности труда за анализируемый период увеличился с 3,36 тыс. руб. в 2016 г. до 3,52, тыс. руб., однако произошло это преимущественно за счет снижения количества дней отработанных 1 работником, что нельзя причислить к положительным факторам.

Для выявления внутреннего настроя и оценки влияния применяемых инструментов мотивации среди кадрового состава ресторана был проведен опрос. В опросе приняли участие 15 человек.

Полученные результаты в виде уровня процентов отражены на рисунке 7.

Рис. 7. Удовлетворенность сотрудников по основным факторам

Исходя из данных полученных при опросе персонала можно сделать выводы:

- сотрудники не довольны условиями труда.

- сотрудникам не нравится социально-психологический климат внутри коллектива, практически все сотрудники не чувствуют себя частью одной команды, внутри коллектива существуют микрогруппы, обособленные друг от друга;

- возможности для самореализации практически нет, так как работа в своем большинстве предполагает выполнение типовых операций;

- существует значительная неудовлетворенность уровнем оплаты труда, которая должна выступать основным инструментом стимулирования к высокопроизводительному труду.

Таким образом, было рассмотрена практическая ситуация на примере ООО «Престиж» и проведен анализ эффективности мотивации трудовых ресурсов. Экономические показатели свидетельствуют об ухудшении данной сферы управления. Действующая система мотивации может сыграть негативную роль в процессе финансового процветания организации. Ведь увеличение прибыли организации во многом зависит от деятельности кадрового состава. Проведенный опрос позволил определить наиболее слабые стороны кадровой работой на предприятии. Были выявлены недостатки в методах мотивации персонала рассматриваемого предприятия, на устранение которых и должны быть направлены основные усилия.

Глава 3. Разработка комплексной программы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Престиж»

3.1. Мероприятия для создания комплексной программы мотивации и стимулирования труда

На основе проведенного в предыдущей главе анализа можно сделать вывод о том, что в ООО «Престиж» персонал мотивируется недостаточно эффективно, что обуславливает необходимость совершенствования мер, которые позволят вывести результативность труда персонала организации на новый уровень.

Рассмотрим основные мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ООО «Престиж»:

1. Усовершенствование методов материальной мотивации персонала.

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия – это усовершенствование методов материальной мотивации работников. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда. Цели совершенствования системы оплаты труда в ООО «Престиж» отображены на рисунке 8.

Цели совершенствования системы оплаты труда в ООО «Престиж»

поддерживать обратную связь между всеми подразделениями компании

производить «естественный отбор» наиболее трудолюбивых и способных

стимулировать сотрудников трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью

Рис. 8. Цели совершенствования системы оплаты труда в ООО «Престиж»

Первым направлением совершенствования системы материального поощрения предлагается его документальное оформление в виде положения об оплате труда, с которым под роспись должны быть ознакомлены все работники ООО «Престиж».

Заработную плату персонала ООО «Престиж» предлагается формировать по следующей формуле:

ЗП = Окл + ПерЧ + П, (1)

где, ЗП – заработная плата;

Окл – уровень оклада (базовая часть зарплаты);

ПерЧ – переменная часть заработной платы;

П – премии, бонусы, надбавки.

Таким образом, заработная плата будет состоять из оклада и нескольких переменных частей. Далее рассмотрим подробнее составляющие новой системы оплаты труда.

1. Оклад.

Размер оклада не зависит от текущих результатов деятельности сотрудника ООО «Престиж». Является составляющей заработной платы, отвечающей за формирование ощущения «стабильности».

2. Переменная часть заработной платы (ПерЧ).

Переменная часть заработной платы зависит от результатов деятельности работников ООО «Престиж» в отчетный период. Наиболее подходящим для персонала ООО «Престиж» представляется способ определения переменной части методом долей, то есть сотрудник получает процент, в зависимости от достигнутого показателя объема прибыли

Состав и объем предлагаемой для сотрудников ООО «Престиж» переменной части заработной платы представлен в таблице 7.

Таблица 7

Предлагаемая для ООО «Престиж» переменная часть заработной платы сотрудников

Планы по объему прибыли в денежном выражении	Процент премии	Пример расчета
План-максимум (4,5 млн. руб.)	1,5%	4 500 000*1,5% = 67500
План-норма (4 млн. руб.)	1,0%	4 000 000*1% = 40000
План-минимум (3,5 млн. руб.)	0,5%	3500 000*0,5% = 17500

Прямые затраты на внедрение новой системы оплаты в рамках переменной части оплаты труда в ООО «Престиж» отсутствуют, так как увеличение оплаты труда будет осуществляться за счет средств дополнительно полученной выручки организации.

3. Премии (Бонусы).

Премии должны выплачиваться сотруднику при достижении им плановых, значимых, психологически важных результатов (выполнение личного плана, перевыполнение плана на обозначенную величину, установление рекорда, выполнение плана всеми работниками, если сотрудник вновь возвращается на работу и т.п.).

Надбавки предлагается установить за стаж работы на рассматриваемом предприятии и за уровень образования. Значение показателей, используемых для определения размера надбавок к базовому окладу персонала ООО «Престиж», представлены в таблице 8.

Бонусы в ООО «Престиж» предлагается выплачивать по накопительной системе. Система бонусов может быть также запрограммирована на стимулирование достижения сотрудником более долгосрочных целей. То есть если по итогам работы месяца невозможно сделать вывод о качестве или количестве выполненной сотрудником работы, то период начисления бонусов может быть полугодовым или рассчитанным на более долгий срок. Бонусы могут составлять до 50% от зарплаты сотрудника.

Таблица 8

Значение показателей, используемых для определения размера надбавок к базовому окладу персонала ООО «Престиж»

Надбавка за стаж работы на предприятии		Надбавка за уровень образования
значение показателя для определения надбавки	коэффициент корректировки базового оклада	значение показателя для определения надбавки	коэффициент корректировки базового оклада
До 1 года	1,05	Среднее	1,00
1-3 года	1,10	Среднее специальное	1,05
3-5 лет	1,15	Среднее специальное соответствующее занимаемой должности	1,10
Свыше 5 лет	1,20	Высшее, неоконченное высшее	1,15
-	-	Неоконченное высшее, соответствующее занимаемой должности	1,20
-	-	Высшее, соответствующее занимаемой должности	1,25

Предложенная система будет способствовать созданию ясной методики формирования вознаграждения, основанной на оценке результативности труда работников, а также оптимизирует фонд заработной платы в ООО «Престиж». Руководители и подчиненные должны понять и увидеть через реальные результаты выгодность повышения собственных показателей производительности труда. Эту работу целесообразно осуществлять при непосредственном участии руководства.

В качестве дополнения к уже имеющейся мотивационной программе в рассматриваемой организации для повышения эффективности нематериального стимулирования предлагается внедрить специальный конкурс, чтобы все сотрудники работали так, чтобы стать «Лучшим сотрудником квартала». Правила конкурса:

- конкурс проводится каждый квартал;

- кандидатов выдвигают руководители отделов и дают краткое обоснование своего решения;

- директор ресторана может одобрить, добавить или убрать кандидатуру.

Итоги конкурса ежемесячно публикуются на информационной доске рабочих подсобных помещениях. «Лучший сотрудник квартала» премируется. Таким образом, реализация данного мероприятия станет основой для повышения стремления к эффективной реализации своих возможностей на работе и личностного роста.

Кроме того, охарактеризуем личностные качества претендентов на получение звания «Лучший сотрудник»:

Первое и самое важное качество человека, желающего получить признание в коллективе, – это ответственность. С таким человеком можно и нужно сотрудничать. Хороший сотрудник должен быть готов взять на себя ответственность за выполненную работу и свои поступки, а также быть готовым понести ответственность в случае совершении ошибки или не достижения нужного результата.

Второй ключевой признак, которым должен обладать человек, претендующий на высокое звание, – это ориентация на общекомандный результат. Не должно быть фокусировки на самом процессе и единоличных достижениях

Третье важное требование – стремление к собственному саморазвитию. Если человек обладает таким качеством, с ним стоит выстраивать долгосрочное сотрудничество. Важно, чтобы было желание углубляться в вопрос, становиться лучше, стремиться делать свою работу еще более качественно, постоянно обучаться и узнавать новые технологии в своей нише бизнеса.

В-четвертых, заключительный признак – это договоренности. Если вдуматься, то одна из самых важных вещей в жизни каждого современного человека – это именно договоренности. На их выполнении построена, по сути, вся жизнь. Чем выше конверсия выполненных договоренностей в жизни человека, тем выше его статус, положение, финансовый достаток. То есть все категории зависят от того, насколько человек способен держать свое слово.

Таким образом, реализация данного мероприятия станет основой для повышения стремления к эффективной реализации своих возможностей на работе и личностного роста.

Далее необходимо провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на рассматриваемом предприятии.

3.2. Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций

Для того чтобы оценить эффективность разработанных рекомендаций необходимо подсчитать затраты для реализации всех мероприятий. Основной экономический эффект будет наблюдаться в результате совершенствования подходов к мотивации персонала.

На изменение системы премирования затрат на предвидится, так как для достаточно принятия решения директором предприятия и издание соответствующего распоряжения.

На проведение конкурса «Лучший сотрудник» необходимы затраты, состоящие из следующих элементов:

- ценный приз или премия в размере 5000 р.;

- почетная грамота в специальной рамке. Все это стоит в пределах в 1000 р.;

- фуршет во время проведения конкурса – 4000 р.

Таким образом, на реализацию мероприятия по проведению конкурса «Лучший сотрудник» потребуется 10000 р. в квартал. В год затраты составят 40000 р.

Для частичной оплаты медицинского обслуживания сотрудников достаточно будет сформировать годовой фонд размером 100 тыс. руб.

Таким образом, согласно произведенным расчетам общие затраты в год на все рекомендованные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Престиж» составят 40+100=140 тыс. рублей.

Экономический эффект от предложенных мероприятий можно оценить через снижение затрат рабочего времени, рост производительности труда и, как следствие, условное высвобождение работников. Составим таблицу с исходными данными для расчета экономической эффективности предложенных мероприятий (см. табл. 9).

Таблица 9

Исходные данные для расчета ООО «Престиж»

Показатель	Ед. измерения	Значение
1. Численность персонала, на которых отразятся изменения (Ч)	чел.	20
2. Затраты времени на выполнение функций	чел./ч	-
- до реализации предложенных мероприятий		1100
- после реализации предложенных мероприятий		1050
3. Заработная плата (ЗП)	руб.	31000
4. Часовая тарифная ставка	руб.	170
5. Годовой фонд рабочего времени (Фрв)	ч	48650
6. Затраты на внедрение мероприятия (взяты примерно) (З)	руб.	140000
7. Отчисления на соц. нужды		30%

Расчет:

1. Прогнозное значение снижения затрат на выполнение должностных обязанностей:

Ст=1100-1050= 50 (чел./ч)

2. Экономическое значение высвобождения численности персонала после реализации предложенных мероприятий:

Эч= Ст / Фрв. (2)

где, Эч - Экономическое значение высвобождения численности персонала.

Эч=50 *20 /48650= 1000 /48650= 0,021 (чел.).

3. Расчет прирост производительности труда необходимо произвести по следующей формуле:

Птр= (3)

где, Птр - прирост производительности труда;

Эов – эффективность общевзятая.

Птр= = 2,1/ 0,979= 2,15%.

4. Расчет экономии заработной платы сотрудников за год необходимо произвести по следующей формуле:

Эзп = Фзп*Эч (4)

где, Эзп - экономия заработной платы за год.

Эзп= 31000 *20 *12 *0,021= 156240 (руб.).

5. Расчет экономии по социальным отчислениям необходимо произвести по следующей формуле:

Эсн=Эзп * 0,3 (5)

где, Эсн - экономия по социальным отчислениям.

Эсн= 156240 *0,3= 46872 (руб.)

6. Расчет годовой экономии на затратах на персонал необходимо произвести по следующей формуле:

Эг= Эзп+Эсн (6)

где, Эг – экономическое значение годовой экономии.

Эг=156240 + 46872 = 203112 (руб.)

7. Расчет экономического эффекта необходимо произвести по следующей формуле:

Эф=Эг-З (7)

где, Эф - экономический эффект.

Эф= 203112 – 140000= 63112 (руб.)

Итак, годовой экономический эффект от внедрения мероприятий в ООО «Престиж» составит 63112 руб., что свидетельствует о целесообразности предложенных мероприятий.

Таким образом, предложенные мероприятия направлены на развитие и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала организации ООО «Престиж», которая призвана обеспечить повышение вовлеченность персонала и его организационную приверженность, и сокращение текучести персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной работы, необходимо отметить следующее.

Исходя из проведенного анализа теоретических положений можно сделать вывод, что под мотивацией понимают действия, побуждающие человека к эффективному труду для достижения определенных целей. Целью мотивации можно считать активизацию трудового коллектива в целом и каждого работника по отдельности для повышения трудовых показателей.

Теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в поведении организации для достижения наивысших результатов в трудовой деятельности кадрового состава.

Современные подходы к повышению мотивации трудовых ресурсов содержат в себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников, активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции его стараний в результате и поставленных целях.

Практическая часть исследования проводилась на базе ООО «Престиж», в круг деятельности которого входит предоставление услуг в сфере общественного питания.

Предприятие является прибыльным, однако финансовые результаты за 2016-2018 гг. стали ухудшаться.

Для мотивации работников в организации применяются различные методы стимулирования. В качестве экономических стимулов применяется заработная плата, которая начисляется в соответствии с занимаемой должностью.

Нематериальные стимулы представлены в виде получения благодарности от высшего руководства и появления перспективы дальнейшего карьерного роста.

На основе проведенного анализа было определено, что к недостаткам существующей системы мотивации труда персонала можно отнести неэффективную систему оплаты труда и благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Для совершенствования системы мотивации персонала была предложена модель повышения ее эффективности. Эффективные мотивация и стимулирование труда персонала должна основываться на совершенствовании стимулирующих мер материального характера состоящих из: на изменении системы оплаты труда и ежеквартальное проведение конкурса «Лучший сотрудник».

Произведенный расчет экономической эффективности свидетельствует о целесообразности предложенных рекомендаций. При этом годовой экономический эффект от внедрения мероприятий в ООО «Престиж» составит 63112 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что данные мероприятия позволят существенно улучшить не только систему мотивации труда работников, но и в значительной степени повлиять на результаты деятельности ООО «Престиж».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2018)

2. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских – Изд.: Альпина Паблишер, 2016. – 150 c.

3. Гагаринская Г.П. Стимулирование трудовой деятельности / Г.П. Гагаринская Л.Б. – М.: "Машиностроение-1", 2013. - 96 с.

4. Гасанов Р.А. 67 секретов разработки мотивационной системы / Р.А. Гасанов – Изд. Феникс, 2013. – 272 с.

5. Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2013. - 320 с.

6. Изменения в мотивации труда в новых условиях / под ред. Соловьев А.В. – М.: НИИ труда. 2014. - 124 с.

7. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Уч.-практ.пос. / А.Я. Кибанов -М.: Проспект, 2016. – 118 c.

8. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - М.: Наука, 2016. - 192 с.

9. Комаров О.К. Теоретические и методологические основы формирования механизмов мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности / О.К. Комаров – Саратов, 2014. - 339 с.

10. Кузнецов С.А. Мотивация и стимулирование персонала к эффективному труду // Международный студенческий научный вестник. - 2018. - № 5. - С. 101.

11. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Т.Н. Лобанова. - Москва: Машиностроение, 2015. - 484 c.

12. Макеева И.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономика и управление: современные тенденции (материалы конференции). – 2017. – С. 40-45.

13. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала. / Ю.Г. Одегов. - М.: Альфа-пресс, 2016. - 182 c.

14. Попов Л.А., Никольская Е.Ю. Современные кадровые технологии в индустрии гостеприимства / Л.А. Попов, Е.Ю. Никольская - М., 2015. - 304 с.

15. Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – №7. – С.146-149.

16. Трейси Б. Мотивация / перев. с англ. Е. Ивченко – Изд.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 208 с.

17. Уайтли Ф. Мотивация / Ф. Уайтли. - М.: Диалектика / Вильямс, 2018. - 844 c.

18. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. - М.: Педагогика, 2018. - 800 c.

19. Яндиев Х.А. Управление персоналом: мотивация труда // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 8 (97). - С. 1008-1012.

20. Янковская В.В. Современные аспекты стимулирования труда персонала // Экономика знаний: теория и практика. - 2018. - № 1 (5). - С. 67-78.