Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Сущность и специфика организационной культуры компании)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что любая компания отличается особенностями организации жизненного цикла, что непосредственно включает следующие аспекты - ценности, нормы и отношения, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников.

Отдельное внимание в процессе функционирования компании уделяется кризисным ситуациям, которые негативно отражаются на компании с позиции достижения поставленных целей и задач, а также влияют на качество работы сотрудников.

Одним из основных инструментов, способствующих преодолению кризисных ситуаций в развитии компании, является организационная культура.

Роль организационной культуры в системе преодоления кризисных ситуаций очень высока, поскольку включает как формальные, так и неформальные отношения сотрудников, что непосредственно сказывается на эффективности трудовой деятельности сотрудников компании.

Особенностями изучения роли организационной культуры в системе преодоления кризисных ситуаций занимались: Г. В. Атаманчук, Т. Ю. Базаров, Т.П. Галкина, Б. Л. Еремин, Н. М. Кейзеров, В. Д. Козлов, Н. О. Коломиец, Е. А. Кузнецова, Е. И Кушелевич, М. М. Магура, А. П. Паршев, М. Н. Паунов, Т. Н. Персикова, В. А. Спивак, С. Р. Филонович, В. В. Щербина, С. В. Щербина и др.

Объект исследования – организационная культура компании.

Предмет исследования – организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.

Цель исследования – теоретически и практически обосновать особенности организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.

Задачи исследования:

1. Изучить сущность и специфику организационной культуры компании.
2. Определить особенности проявления кризисных ситуаций в компании.
3. Охарактеризовать применение организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании.
4. Представить практический опыт применения организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании

Методы исследования:

1) теоретические метод: анализ зарубежной и отечественной литературы по проблеме исследования;

2) эмпирические методы: количественный метод: анкетирование.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, а так же выводов к ним, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Теоретический анализ организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании

1.1 Сущность и специфика организационной культуры компании

Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации^[1].

У. Оучи определяет организационную культуру, как символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях^[2].

А. Мак-Лин, Ж. Маршалл отмечают, что организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации^[3].

Организационная культура направлена на объединение членов компании, что способствует их сплочению, повышению уровня профессиональной деятельности, а также позволяет повысить результативность компании.

В контексте рассмотрения организационной культуры мы также определили основные функции^[4]:

1. Ценностно-образующая. Наличие данной функции отражает систему формирования взглядов у сотрудников компании, ценностей и ценностных ориентиров.
2. Нормативно-регулирующая. Способствует формированию и становлению основных норм, определяющих функционирование компании. При этом разработанные нормы конкретизируют поведение сотрудников в процессе реализации профессиональной деятельности.
3. Познавательная. Данная функция отражает процесс адаптации сотрудников к новым условиям или нормам, имеющим важное значение для компании.
4. Коммуникационная. Представленная функция является одной из важных. Поскольку отражает наличие связей между сотрудниками, способствует передачи опыта, информации.

Также данная функция определяет становление взаимопонимания, взаимного доверия между сотрудниками, что имеет непосредственное значение для функционирования компании.

1. Мотивирующая. В контексте данной функции особую значимость имеет мотивация сотрудников на реализацию профессиональной деятельности с целью достижения поставленных целей в системе функционирования компании.

Функция способствует формированию единого взгляда на особенности развития компании, что только положительно сказывается на достижении организационных целей и задач.

1. Стабилизационная. Название данной функции говорит само за себя. Главное предназначение – стабилизация компании в контексте достижения общего согласия, необходимого для роста коллектива.

7. Функция идентификации позволяет провести границу между «мы» (организация) и «они» (внешняя среда). Она обеспечивает лояльность сотрудников компании, их преданность и приверженность фирме.

8. Инновационная. Это функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы.

Итак, сущность и специфика организационной культуры компании определяется выделением различных функций, что отражает становление компании в рамках достижения определенных целей.

1.2 Особенности проявления кризисных ситуаций в компании

Своевременное применение инструментов предупреждения, преодоления кризисных ситуаций и устранения их последствий является условием достижения долгосрочной устойчивости и эффективности функционирования компании. Исследования, направленные на разработку такого инструментария, встречают объективные трудности, обусловленные сложностью и многогранностью кризиса как явления в функционировании компании.

На наш взгляд, для выделения кризиса среди других событий в деятельности компании необходимо выявить отличительные свойства, проявления и причины этого явления.

Проанализируем наиболее часто используемые в определениях кризиса свойства его проявления. Среди свойств кризиса системы наиболее часто указывают следующие^[5]:

- естественность;

- периодическая повторяемость или случайность;

- временный характер;

- внезапность, неожиданность;

- угроза эффективности или существованию системы;

- ветвление траектории развития, возможность как положительного, так и отрицательного исхода.

В определении причин кризисных явлений в компании сложилось две противоположных позиции. Одни авторы указывают, что кризис является закономерным итогом жизненного цикла компании, другие, не отрицая теории жизненного цикла, настаивают на том, что в условиях рыночной и, тем более, переходной экономики кризис может возникнуть на любой стадии жизненного цикла и выделяют многочисленные причины этого явления.

В качестве причин кризиса, характеризующих отношение компания- среда выделяют следующие^[6]:

- нарушение равновесия,

- потеря устойчивости;

- обострение противоречий;

- развитие системы.

Необходимо подчеркнуть, что управление кризисом, позволяющее направить его развитие по положительной ветке, ведущей к устойчивости и эффективности, а не к разрушению и банкротству, является задачей приоритетной. Решение этой задачи может быть найдено только на стыке разумного управления компанией и государственного регулирования макроэкономической системы^[7].

В контексте решения данной задачи особое внимание уделяется организационной культуре. Специфика применения организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании представлена в следующем параграфе.

1.3 Применение организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании

Применение организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании является актуальным в условиях современного бизнеса. Одной из главных задач, которую необходимо решить при этом, является выбор комплекса средств, позволяющих диагностировать организационную культуру. Одним из самых популярных методов изучения организационной культуры является ее глубинное изучение, предполагающее «погружение» исследователя в эту культуру в течение продолжительного времени^[8].

Эффективная организационная культура проективна по отношению к внешней среде организации и обеспечивает процессы внутренней интеграции.

Можно предложить набор ключевых показателей эффективности организационной культуры, которые определяют возможность использования организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании^[9]:

1. Показатель, связанный с представлениями персонала о способности организации к адаптации. На основе результатов оценки мониторинга организационных представлений формируется сводная оценка, характеризующая эффективность организационных представлений о решении проблем внешней адаптации и проактивности.

2. Показатель, связанный с представлениями персонала об обеспечении внутренней интеграции. На основе результатов оценки мониторинга организационных представлений в процессе достижения организационных целей формируется сводная оценка, характеризующая эффективность организационных представлений.

3. «Активность» организационной культуры оценивается на основе представлений персонала о допустимых уровнях риска, инициативности, приемлемом уровне «детерминизма». Более эффективной предложено считать ту организационную культуру, для которой характерен высокий уровень риска, инициативности, минимален уровень детерминизма.

4. Горизонт планирования. Данные показатели оценивают временную ориентацию компании, ее согласованность, временной диапазон, контролируемый набором управленческих решений. Более эффективной предложено считать ту организационную культуру, которая «нацелена» на будущее, внутри которой существует единое временное пространство.

5. Эффективность коммуникативной среды. При оценке эффективности коммуникативной среды определяется наличие единой семиотической среды, комплекса устойчивых ритуалов и традиций.

6. Конструктивность представлений персонала о характере социальных отношений. К числу данных представлений отнесем малую глубину властных полномочий, высокий уровень «мужественности», ограниченный.

В последние годы появилось большое количество публикаций посвященных организационной культуре, особенно в рамках преодоления кризисных ситуаций в компании Но в основном они рассматривают теоретические аспекты, не предлагая конкретных рекомендаций. В связи с этим представляет интерес разработка механизма формирование эффективной организационной культуры, максимально учитывающей особенности организации с целью преодоления кризисных ситуаций в компании^[10].

Предлагается следующий механизм^[11]:

• анализ существующей организационной культуры;

• определение желательной культуры, которая будет соответствовать выбранной стратегии;

• разработка мероприятий для достижения желательной организационной культуры;

• определение необходимых изменений и возможных сопротивлений сотрудников, разработка предложений по предупреждению и минимизации сопротивлений;

• реализация мероприятий по внедрению новой организационной культуры;

• контроль внедрения организационной культуры и оценка влияния на преодоление кризисных ситуаций в компании.

Итак, особенности применения организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании определяются выделением конкретных механизмов, отражающих процесс формирования и диагностики организационной культуры, направленной на сплочение и интеграцию коллектива с целью преодоления сложивших проблемных моментов.

Выводы по 1 главе

Теоретический анализ организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании позволил определить следующее:

- организационная культура представляет собой внутреннюю структуру компании, включающую ценности, установки, традиции, убеждения, распространяющиеся на всех сотрудников компании;

- организационная культура включает определенный ряд функций, отражающих особенности содержательного и процессуального аспектов данного феномена;

- кризисные ситуации в компании представляют собой проявление проблемных аспектов компании, имеющих внутреннюю или внешнюю характеристику;

- применение организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании детерминировано тем, что организационная культура направлена на повышение потенциала сотрудников компании, сплочение коллектива, стабилизацию внутреннего резерва компании.

2. Применение организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компании

2.1. Методология и методы исследования

Цель исследования - выявить специфику организационной культуры компании.

Задачи:

1. Подобрать и модифицировать в соответствии с требованиями экспериментальной работы методику исследования организационной культуры.
2. Организовать и провести исследование организационной культуры.
3. Провести полученных данных.

Методы:

1. Изучение и анализ научно-теоретической и методической литературы.

2. Обобщение научных и методических данных.

3. Анализ, сравнение и обобщение полученных данных.

4. Математическая обработка данных исследования.

Выборка исследования: В исследовании принимало участие 35 сотрудников компании.

База исследования: ВПИСАТЬ НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ!

Для реализации исследования была разработана анкета, ориентированная на анализ особенностей организационной культуру компании (Приложение 1).

2.2 Анализ результатов исследования

Представим и проанализируем полученные данные.

Рис. 1 Пол респондентов

В исследовании принимали участие 57% мужчин и 43% женщин (Рис. 1).

Рис. 2 Возраст респондентов

Исходя из данных рисунка 2, стоит выделить, что основной возраст испытуемых составил 31-40 лет.

Рис. 3 Образовательный ценз испытуемых

Практически половина опрошенных имеют высшее образование – 43%, при этом 29% респондентов указали, что у них незаконченное высшее образование (Рис. 3).

Рис. 4 Период работы респондентов в компании

Обратим внимание на то, что 43% опрошенных респондентов имеют стаж работы в компании 1-3 года, при этом 29% работают в компании менее 1 года, а такое количество опрошенных более 3 лет.

Таким образом, знания респондентов относительно специфики функционирования компании имеют необходимый уровень для изучения особенностей организационной культуры (Рис. 4).

Рис. 5 Представления о понятии «организационная культура»

Более половины опрошенных указывают на то, что имеют полноценное представление о понятии «организационная культура» - 77%. Данные свидетельствуют о том, что работники ориентированы на улучшение деятельности компании, а также стремятся изучать содержательные аспекты его функционирования.

То есть, учитывая особенности знаний работников об организационной культуре, мы можем получить объективные ответы, отражающие фактическую специфику организационной культуры компании.

Только 23% респондентов не имеют необходимого представления об организационной культуре (Рис.5).

Рис. 6 Структура организационной культуры

Анализируя показатели рисунка 6, стоит отметить, что работники в структуру организационной культуры включают следующие аспекты:

- система управления -77%;

- степень доверия руководству – 33%;

- необходимость следовать установленным правилам, ответственность работодателя и работников – 27%.

Таким образом, для основной части работников организационная культура отражает систему управления компанией, то есть именно она является базой для развития и функционирования компании с акцентом на удовлетворение потребностей работников для дальнейшего повышения профессионализма.

Рис. 7 Наличие организационной культуры в компании

Исходя из данных рисунка 7, стоит определить, что половина опрошенных затрудняются ответить на представленный вопрос – 51%.

Для 29% работников организационная культура в компании отсутствует, при этом 20% указывают на явное проявление организационной культуры.

По итогу стоит выделить, что у работников нет единого мнения относительно проявления организационной культуры. Самое главное то, что отсутствует сформированное представление относительно организационной культуры в компании, поскольку работники не могут определить проявление организационной культуры, поэтому затрудняются ответить на данный вопрос.

Сотрудники не разделяют проявление организационной культуры от иных особенностей функционирования компании, поэтому важно проанализировать, что именно респонденты желают видеть от развития организационной культуры.

Рис. 8 Роль организационной культуры компании в повышении эффективности работы сотрудников

В процессе анализа ответов на вопрос: «Считаете ли Вы, что организационная культура компании способствует повышению эффективности работы сотрудников?» нами было определено, что респонденты в этом вопросе сходятся в едином мнении.

Для все опрошенных (100%) роль организационной культуры очень важна в системе повышения эффективности труда (Рис. 8).

Рис. 9 Связь результативности и качества работы сотрудников и организационной культуры

Из рисунка 9 видно, что частично сотрудники непосредственно связывают качество выполнения работы и организационную культуру – 60%.

Представленные данные свидетельствую о том, что у опрошенных респондентов существует стремление на развитие организационной культуры компании, что является одним их главных показателей повышения эффективности трудовой деятельности, при этом учитывая, что сотрудники в основе организационной культуры видят именно правильно выстроенную систему управления компанией.

Рис. 10 Представление работников о компании

По данным рисунка 10 видно, что респонденты имеют необходимое представление о компании– 60%. Информированность включает в себя цель, задачи функционирования компании, основные направления работы, структуру распределения должностных обязанностей.

В целом сотрудники ориентируются в потоке информации, отражающей содержательный и процессуальный аспекты функционирования компании.

Рис.11 Представление сотрудников о цели компании

Как мы уже отметили ранее, сотрудники вполне хорошо ориентируются в рамках информации, отражающей специфику деятельности компании, поэтому при ответе на вопрос, касающейся цели компании также ответили утвердительно – 91% (Рис. 11).

Рис. 12 Наличие системы обучения и переобучения в компании

Рассматривая особенности наличия системы обучения и переобучения в компании в процессе анализа ответов также было определено, что сотрудники указывают на отсутствие данного направления организационной культуры – 91%.

Опрошенные работники указывают на то, что данное направление в системе профессионального роста работников имеет весьма актуальное значение, но, к сожалению, в компании отсутствует целенаправленная возможность повышать уровень и качеств профессиональной деятельности (Рис. 12).

Рис. 13 Причины возникновения конфликтов в компании

Для анализа проявления конфликтов в компании мы ориентировались на следующий вопрос: «Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты, то по каким причинам?».

По итогу анализа полученных ответов респондентов были определены основные причины возникновения конфликтов:

- несправедливое распределение заработной платы, премий – 77%. Отметим, что данный аспект представлен в исследовании уже третий раз, то есть данная проблема вполне объективна и от ее решения напрямую зависит мотивация сотрудников, особенности взаимодействия работников в рамках формальных и неформальных отношений;

- неудовлетворительность обеспечением техникой и материалами – 33%. Указанный показатель также способствует возникновения конфликтов в компании, что отражается на снижении эффективности труда работников (Рис. 13).

Рис. 14 Неиспользованные резервы в системе организационной культуры компании

Вопрос, связанный с неиспользованными резервами в системе организационной культуры компании, отражает то, что бы хотели видеть сотрудники в контексте развития организационной культуры:

- использование инициативы и творческого потенциала сотрудников – 77%. Обратим внимание, что сотрудники указывают на важность проявления самостоятельности в процессе реализации профессиональной деятельности. Работникам не хватает возможности реализовать себя с профессиональной стороны, что является для них весьма значимой проблемой;

- стиль и методы управления персоналом – 27%. Данный показатель исходит из того, что у сотрудников отсутствует возможность высказать свою позицию в решении каких-либо вопросов, проявить свой профессионализм в полной мере, поскольку процесс управления персоналом имеет отчасти жесткий характер, поскольку работникам не хватает творческого решения проблемных аспектов в системе организации профессиональной деятельности (Рис. 14).

Рис. 15 Удовлетворенность организационной культурой компании

Учитывая все проанализированные аспекты в контексте представления работников относительно организационной культуры компании, нами было определено, что сотрудники не удовлетворены организационной культурой, поскольку был выявлен ряд проблем, имеющих актуальное значение для респондентов в процессе реализации профессиональной деятельности в компании – 74% (Рис. 15).

Учитывая, что в процессе анкетирования мы определили конкретные проблемы в системе организационной культуры компании, то стоит обратить внимание на рекомендации по формированию организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций.

2.3 Рекомендации по формированию организационной культуры компании с целью преодоления кризисных ситуаций

Проведенное нами исследование позволило определить, что в рамках формирования и развития компании существует ряд проблем, поэтому необходимо акцентировать внимание на внедрении рекомендаций по формированию организационной культуры компании с целью преодоления, как проблемных, так и кризисных ситуаций в компании.

В первую очередь, поскольку в компании присутствуют работники, проработавшие менее года, необходимо больше внимание уделять процесс адаптации сотрудников к условиям работы, ее особенностям функционирования, нормам и правилам.

Процесс организации адаптации должен отражать правильное и объективное формирование представлений об особенностях компании, ее целевых ориентирах, а главное о системе взаимодействия работников и работодателя, что имеет важное значение для построения организационной культуры^[12].

Как мы отметили ранее, у сотрудников возникают определенные трудности в рамках структурирования правил компании, поэтому важно акцентировать на этом внимание, чтобы сотрудники смогли в процессе развития организационной культуры ориентироваться на формальные требования, являющиеся базой для функционирования компании^[13].

Процесс формирования организационной культуры зависит от многих факторов, поэтому немаловажное значение имеет роль руководства, которое должно ориентироваться на разработку программы организационной культуры, отражающей все формальные и неформальные аспекты.

Важное значение должны иметь не только неформальные мероприятия, но и процесс изучения мнения сотрудников, которое необходимо учитывать в процессе разработки основных мероприятий, определяющих общую систему организационной культуры.

Именно поэтому первичными задачами должны выступать^[14]:

• психологическая диагностика;

• информирование сотрудников;

• обучение;

• развитие профессионально-значимых качеств, навыков и умений в соответствии со спецификой деятельности.

Также мы предлагаем ориентироваться и на следующие подходы в системе формирования организационной культуры^[15]:

1)профилактика профессиональной дезадаптации:

2) профилактика поведенческой дезадаптации:

4) профилактика психической дезадаптации.

Данные подходы будут способствовать сбору необходимой информации относительно представлений сотрудников о профессиональной деятельности в компании.

Таким образом, при организации и развитии организационной культуры возможно ориентироваться на следующие этапы, представленные на рисунке 16.

Рис. 16 Этапы формирования организационной культуры

Мы предлагаем в первую очередь ориентироваться именно на анализ профессиональной деятельности сотрудников с целью определения проблемных аспектов.

Именно на основе диагностических данных возможно ориентироваться на разработку подходящих мероприятий, способствующих формированию организационной культуры.

В процессе диагностики особенностей профессиональной деятельности сотрудников возможно использовать следующие методы:

1) Опрос.

Данный метод представляет собой сбор информации через устное или письменное обращение исследователя к определенной группе с целью выявления необходимых ответов на вопросы^[16].

Полученные данные анализируются и предоставляются в виде отчета, отражающего содержательную основу исследования.

Существует два основных вида опроса:

• Интервьюирование.

• Анкетирование.

Интервьюирование рассматривается как беседа, способствующая сбору необходимой информации по проблеме исследования^[17].

В процессе реализации интервью важен профессиональный опыт интервьюера с целью получения более объективных и глубоких данных.

Анкетирование как второй вид опроса представляет собой сбор информации, в процессе которого исследователь опирается на анкету как средство реализации опроса.

Анкетирование ориентировано на получение необходимых данных без лишних затрат и проблем, поскольку исследователь не влияет на процесс прохождения анкетирования, а выступает лишь посредником между анкетой и респондентом.

2) Наблюдение.

Представленный метод рассматривается как процесс получения сбора информации через целенаправленное восприятие объектов или явлений.

В процессе наблюдения используются следующие форм фиксации^[18]:

• Бланки.

• Дневники.

• Фото.

• Видео и т.д.

Специфика метода наблюдения представлена тем, что исследователь может анализировать изучаемый объект с различных сторон.

Но стоит отметить, что при использовании данного метода акцентируется внимание на том, что исследователь не должен ориентироваться на свою субъективную позицию, а исходить только из цели и задач исследования.

3) Эксперимент - метод, цель которого состоит в проверке тех или иных гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику.

Логика его проведения состоит в том, чтобы при помощи выбора некоторой экспериментальной группы и помещения ее в необычную экспериментальную ситуацию проследить направление, величину и устойчивость изменений интересующих исследователя характеристик^[19].

При определении особенностей профессиональной деятельности сотрудников важно учитывать следующие критерии^[20]:

• Специфика труда работников.

• Дифференциация профессиональной деятельности в зависимости от занимаемой должности.

В системе организации мероприятий важно применение обучения и переобучения, что позволит сотрудникам повысить уровень мотивации на дальнейшую трудовую деятельность, а также обеспечит повышение эффективности компании^[21]:

1. Кейсы, тренинги и ситуационные задачи. Немаловажное значение имеет и сплочение коллектива, что способствует формированию ценностных ориентиров у сотрудников, становлению единого коллектива, что также важно для формирования организационной культуры.

2. Деловые игры - ролевое исполнение участниками ситуаций, связанных с профессиональной деятельностью. Применение этого метода учит сотрудников мыслить нестандартно и быстро принимать решения.

В системе современного взгляда на формирование организационной культуры роль игровой деятельности имеет весьма важное значение. Это детерминировано тем, что в процессе реализации игры сотрудники проигрывают роли, тем самым формируя необходимые знания относительно различных рабочих ситуаций.

Результаты оценки персонала позволяют^[22]:

1) Совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на конкретную должность.

2) Определять специфику повышения профессионального уровня работников.

3) Мотивировать сотрудников на улучшение показателей профессиональной деятельности.

4) Разрабатывать новые и эффективные формы и методы работы руководителя с персоналом.

5) Формировать у работников положительное отношение к трудовой деятельности с позиции достижения профессиональных целей и задач.

Выводы по 2 главе

Во второй главе работы представлено исследование организационной культуры, результатами которого выступили следующие данные:

- для 77% опрошенных организационная культура представляет собой систему управления;

- для всех опрошенных (100%) роль организационной культуры очень важна в системе повышения эффективности труда;

- сотрудники ориентируются на то, что необходимо использовать инициативу и творческий потенциал персонала – 77%. Сотрудники указывают на важность проявления самостоятельности в процессе реализации профессиональной деятельности. Им не хватает возможности реализовать себя с профессиональной стороны, что является для них весьма значимой проблемой;

- 74% опрошенных проявляют неудовлетворенность организационной культурой.

По итогу проведенного исследования нами были разработаны рекомендации по формированию организационной культуры.

В контексте формирования организационной культуры важно ориентироваться на проведение периодической диагностики представлений сотрудников относительно организационной культуры.

Отдельное внимание необходимо уделять активным методам работы с сотрудниками через внедрение системы обучения и переобучения, тренингов, деловых игр и т.д.

С позиции ориентации на представленные рекомендации организационная культура компании будет выступать надежным инструментом преодоления кризисных ситуаций в компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ литературы по проблеме исследования позволил определить, что организационная культура представляет собой внутреннюю структуру компании, включающую ценности, установки, традиции, убеждения, распространяющиеся на всех сотрудников компании.

Кризисные ситуации в компании представляют собой проявление проблемных аспектов компании, имеющих внутреннюю или внешнюю характеристику.

Организационная культура выступает инструментом преодоления кризисных ситуаций в компании, поскольку она направлена на повышение потенциала сотрудников компании, сплочение коллектива, стабилизацию внутреннего резерва компании.

Во второй главе работы представлено исследование организационной культуры, результатами которого выступили следующие данные:

- для 77% опрошенных организационная культура представляет собой систему управления;

- для всех опрошенных (100%) роль организационной культуры очень важна в системе повышения эффективности труда;

- сотрудники ориентируются на то, что необходимо использовать инициативу и творческий потенциал персонала – 77%. Сотрудники указывают на важность проявления самостоятельности в процессе реализации профессиональной деятельности. Им не хватает возможности реализовать себя с профессиональной стороны, что является для них весьма значимой проблемой;

- 74% опрошенных проявляют неудовлетворенность организационной культурой.

По итогу проведенного исследования нами были разработаны рекомендации по формированию организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002. – 329 с.
2. Бабич О.В. Вопросы адаптации деятельности предприятия современным условиям /О.В. Бабич // Экономика и предпринимательство. – 2014. - №5-1(41-3). – С. 429 – 434.
3. Балашов А.П. Организационная культура: Учебное пособие / Балашов А.П. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 278 с.
4. Горшкова, Л.А. Управление организационной культурой: опыт крупного промышленного предприятия / Л.А. Горшкова, В.А. Поплавская // Экономический анализ. - 2015.- №21 (276). - С. 19 – 26.
5. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И.В. Грошев.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 119 с.
6. Данилова А.С. К вопросу о человеческом потенциале, как конкурентном преимуществе организации / А.С Данилова //В мире научных открытий. - 2014. - № 7.2 (55). - С. 924-935.
7. Дорогина И.Ю. Оценка деятельности персонала организации / И.Ю. Дорогина // Акмеология. - 2014. - № 4. - С. 133-137.
8. Дятлов А.Н. Общий менеджмент: концепции и комментарии / А.Н. Дятлов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 400 c.
9. Емельянов П.В. Организационная культура / Грошев И.В., Емельянов П.В. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 288 с.
10. Епифанова Н.Ш. Эмпирическое исследование организационной культуры предприятий / Н.Ш. Епифанов // Вестник АГТУ. - 2008. – №4. – С. 91 – 94.
11. Жулина Е.Г. Конкурентоспособность отечественных предприятий: развитие и стандартизация управления / Е.Г. Жулина, А.В. Гугелев, С.А. Жданов и др. – Саратов: ССЭИ (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2017. – 180 с.
12. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
13. Кравченко Е.А. Роль эффективной оценки персонала в организации / Е.А. Кравченко // Экономика и социум. - 2014. - № 2-5 (11). - С. 1238-1240.
14. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2016. - №1. – С. 98-110.
15. Макарченко М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур / М.А. Макарченко. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. – 526 с.
16. Оучи, У. Методы организации производства: Theory «Z»: японский и американский подходы: сокр. пер. с англ. / У. Оучи. - М.: Экономика, 1984. - 183 с.
17. Попова Л.Ф. Анализ соответствия характеристик организационной структуры предприятия его ситуационным переменным / Л.Ф. Попова // Вестник СГСЭУ. - 2013. - № 3 (47). - С. 55 -61.
18. Поташева Г.А. Управление проектами (проектный менеджмент): Учебное пособие / Поташева Г.А. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 224 с.
19. Столяренко А.В. Организационная культура как механизм повышения эффективности деятельности предприятия / А.В. Столяренко, М.В. Подколзина // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – №1. – С. 79-82.
20. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - СПб.: Питер, 2013. - 348 с.
21. Управление персоналом в инновационной среде : монография / под ред. Н. И. Шаталовой. Екатеринбург : Изд-во УрГУПС, 2014. - 235 с.
22. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст / К. Фей // Вопросы экономики. - 2005. - № 4. - С. 15-32.
23. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн.- СПб.: Питер, 2013. - 352 с.
24. Шеметов П.В. Менеджмент: Учеб. пособ. / П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. – М.: Омега-Л, 2011. – 407 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

АНКЕТА

Здравствуйте! Просим Вас принять участие в исследовании, посвященном изучению организационной культуры компании.

Для заполнения анкеты необходимо обвести кружком номер того варианта, который более всего соответствует Вашему мнению, либо вписать свой собственный ответ.

Ваше мнение очень важно для нас, поэтому просим не пропускать ни одного вопроса.

Опрос анонимный, поэтому фамилию и имя указывать не нужно.

Заранее благодарим за Ваши ответы!

1. Как долго Вы работаете в компании?

• Менее 1 года
• 1-3 лет
• Более 3 лет

1. Вы имеете представление о понятии «организационная культура»?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. Что включает в себя организационная культура (возможно 3 варианта ответа)

• Необходимость следовать установленным правилам
• Ответственность работодателя и работников
• Стандарты управления
• Система стимулирования
• Порядок, качество управления
• Атмосфера теплоты и поддержки
• Степень доверия руководству

1. В вашей компании существует организационная культура?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. Считаете ли Вы, что организационная культура компании способствует повышению эффективности работы сотрудников?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. Насколько зависит результативность и качество Вашей работы от организационной культуры компании?

• Полностью
• Частично
• Не зависит
• Затрудняюсь ответить

1. Имеете ли Вы четкое представление о компании в целом?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. Вы знаете цель деятельности вашей компании?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. В компании существует система обучения и переобучения?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

10. Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты, то по каким причинам? (возможно несколько вариантов ответа)

• Стиль управления, грубость с подчиненными
• Некомпетентность руководства
• Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха
• Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных
• Переработка, частые сверхурочные
• Несправедливое распределение заработной платы, премий
• Неудовлетворительно распределение отпусков
• Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами
• Невозможность карьерного роста
• Другое ____________________________________________

11. В чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы в системе организационной культуры компании? (возможно несколько вариантов ответа)

• В организации труда персонала
• В неиспользовании инициативы и творческого потенциала сотрудников
• В отсутствии у сотрудников творческой инициативы
• В стиле и методах управления персоналом
• Другое ____________________________________________

12. Удовлетворены ли Вы организационной культурой компании?

• Удовлетворен (а)
• Не удовлетворен (а)
• Затрудняюсь ответить

13. Ваш пол?

• Мужской
• Женский

14. Ваш возраст?

• 20-30 31-40
• 41-50 51-60

15. Ваше образование?

• Незаконченное среднее
• Среднее
• Среднее специальное образование
• Незаконченное высшее
• Высшее
• Ученая степень

Спасибо за Ваши ответы!

1. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. - № 4. - С. 17 ↑

2. Оучи, У. Методы организации производства: Theory «Z»: японский и американский подходы: сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1984. - С. 119 ↑

3. Макарченко М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. – С. 278 ↑

4. Епифанова Н.Ш. Эмпирическое исследование организационной культуры предприятий // Вестник АГТУ. - 2008. – №4. – С. 92 ↑

5. Дятлов А.Н. Общий менеджмент: концепции и комментарии. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – С. 165-166 ↑

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 78 ↑

7. Данилова А.С. К вопросу о человеческом потенциале, как конкурентном преимуществе организации //В мире научных открытий. - 2014. - № 7.2 (55). - С. 930 ↑

8. Жулина Е.Г. Конкурентоспособность отечественных предприятий: развитие и стандартизация управления. – Саратов: ССЭИ (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2017. – С. 98-100. ↑

9. Поташева Г.А. Управление проектами (проектный менеджмент): Учебное пособие. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - С. 58-50 ↑

10. Управление персоналом в инновационной среде : монография / под ред. Н. И. Шаталовой. Екатеринбург : Изд-во УрГУПС, 2014. - С. 221 ↑

11. Шеметов П.В. Менеджмент: Учеб. пособ.. – М.: Омега-Л, 2011. – С. 123 ↑

12. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство.- СПб.: Питер, 2013. - С. 88 ↑

13. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб.: Питер, 2013. – С. 89 ↑

14. Столяренко А.В. Организационная культура как механизм повышения эффективности деятельности предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – №1. – С. 80 ↑

15. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» .- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 56 ↑

16. Дорогина И.Ю. Оценка деятельности персонала организации // Акмеология. - 2014. - № 4. - С. 134 ↑

17. Емельянов П.В. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С. 65 ↑

18. Горшкова, Л.А. Управление организационной культурой: опыт крупного промышленного предприятия // Экономический анализ. - 2015.- №21 (276). - С. 22-23 ↑

19. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001. - С. 226 ↑

20. Кравченко Е.А. Роль эффективной оценки персонала в организации // Экономика и социум. - 2014. - № 2-5 (11). - С. 1238 ↑

21. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. – 2016. - №1. – С. 103-104 ↑

22. Попова Л.Ф. Анализ соответствия характеристик организационной структуры предприятия его ситуационным переменным // Вестник СГСЭУ. - 2013. - № 3 (47). - С. 58 ↑