Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности профессиональной мотивации служащих организаций

Содержание:

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что вопрос мотивации и мотивов поведения в деятельности является одной из главных в общей психологии. Но и другие области психологии, затрагивают в своих исследованиях мотивационный процесс.

Также актуальность этой темы видится в том, что на сегодняшний день не существует единого определения мотивация в качестве психического явления. Некоторый данный феномен трактуют в качестве совокупности факторов, которые поддерживают и направляют поведение субъекта, проще говоря, определяют его, другие – в качестве совокупности мотивов, а третьи — в качестве побуждения, которые вызывают активность организма и определяют ее ориентированность. Также, мотивация анализируется в качестве процесса психической регуляции определенной деятельности, в качестве процесса действия мотива и в качестве механизма, который определяют возникновение, ориентированность и способы реализации конкретных форм деятельности, в качестве совокупной системы процессов, которые отвечают за побуждение и деятельность.

Результативная профессиональная человеческая деятельность достигается благодаря пониманию своей мотивации. Лишь определив то, что движет людьми, что побуждает их к деятельности, какие мотивы заключены в основе их действий, возможно, разработать результативную программу форм и приемов управления ими. Для достижения этой цели необходимо выявить, каким способом возникают либо вызываются конкретные мотивы, как и какими способами, мотивы можно привести в действие, каким образом реализуется мотивирование человека.

На сегодняшний день существует колоссальное число способов влияние на мотивацию определенного субъекта и при этом количество их непрерывно увеличивается.

Также, та причина, которая недавно мотивировала определенного субъекта интенсивно трудиться, сегодня уже способствует его «отключению». Ученые не могут однозначно подетально показать, каким образом активизируется мотивационный механизм, какой силы должен достигать мотивирующей фактор и в каких случаях и почему он срабатывает.

Объект: профессиональная мотивация служащих организации.

Предмет: особенности взаимосвязи мотивации и профессиональной деятельности.

Цель: изучение на основе анализа научных источников, теоретических аспектов исследования проблем взаимосвязи мотивации и профессиональной деятельности.

Задачи:

1. Проанализировать определение мотивации в психологии.

2. Проанализировать определение профессиональной деятельности в психологии.

3. Рассмотреть особенности взаимосвязи мотивации и профессиональной деятельности.

Методы исследования:

1. Методы теоретического исследования:

- теоретический анализ и синтез;

- сравнение;

- обобщение.

Практическая значимость: состоит в том, что материалы данного исследования можно использовать в лекциях и семинарах по психологии.

Структура исследования: введение, две главы, заключение, список использованных источников. Библиография содержит перечень работ авторов из 32 наименований, размещенных в алфавитном порядке.

Глава 1. Определение мотивации в психологии

Многие психологи сходятся на том, что обычно мотив является или побуждение, или целью (предмет), или намерением, или потребностью, или личностным свойством, или ее состоянием [23]. Мотивы являются осознанными побуждениями поведения и деятельности, которые возникают при высшей форме отражения потребностей, т. е. их осознании. Из этого определения можно заключить, что мотив является осознанной потребностью [7, с. 321].

В структуре мотива выделяются потребностный блок, блок внутреннего фильтра, целевой блок.

Мотив обладает следующими характеристиками:

1. Сила мотива выступает показателем непреодолимого стремления личности и оценивается по степени и глубине осознания потребности и самого мотива, по его интенсивности.

2. Устойчивость мотива оценивается по его наличию во всех основных видах деятельности человека, по сохранению его влияния на поведение в сложных условиях деятельности, по его сохранению во времени [4].

Мотив реализует стимулирующую, управляющую, организующую, структурирующую, смыслообразующую, контролирующую, защитную направляющую, регулирующую и побуждающие функции.

По силе проявления мотивы разделяют на сильные, умеренные и слабые, а по степени устойчивости на сильно-, средне- и слабоустойчивые [27].

Мотивы напрямую связаны с потребностями. Общепризнано, что потребности – это движущая сила человеческой деятельности, поведения. В то же время существует большой разброс в понимании сущности потребностей – от биологической трактовки до социально-экономической [15]. Е.П. Ильин проанализировал все определения потребности и пришел к выводу, что потребность – это «переживаемое человеком состояние внутреннего напряжения, возникающее вследствие отражения в сознании нужды и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием» [11, с. 53].

Для понимания сути потребности необходимо учитывать следующие аспекты:

✓ очевидно, что необходимо разделять потребность на физиологические потребности и личностные;

✓ очевидным является и тот факт, что потребность тесным образом связана с нуждой;

✓ известно, что из личностной потребности нельзя убрать потребностное состояние, которое отражается в сознании индивида и сигнализирует о необходимости удовлетворения появившегося желания;

✓ само появление потребности - это механизм, запускающий человеческую активность на достижение цели, которая способна удовлетворить его потребность [16].

Соотношения между мотивами и потребностями, исходя из точек зрения, высказанных в литературе, можно систематизировать следующим образом:

✓ между потребностью и мотивом возможны опосредствованные отношения;

✓ потребность дает толчок к возникновению мотива;

✓ потребность преобразуется в мотив после опредмечивания, то есть после нахождения предмета, который может ее удовлетворить;

✓ потребность – это часть мотива (В.А. Иванников, к примеру, считает, что если побуждение принимать за мотив, то част этого побуждения – потребность);

✓ потребность – это и есть мотив (А.Г. Ковалев, Л.И. Божович, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн и др.).

Понятие мотивации в отличие от мотива более широкий термин, чем мотив. Слово «мотивация» применяется современными психологами в двояком смысле:

✓ в качестве обозначающей системы факторов, которые детерминируют поведение, включающей потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и др.;

✓ в качестве характеристики процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на конкретном уровне.

В связи с этим мотивация определяется в качестве совокупности психологических причин, которые объясняют человеческое поведение, его начало, ориентированность и активность [20].

Мотивация требуются для объяснения таки сторон поведения как возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение результативности, рациональность или смысловая целостность определенного поведенческого акта. Также, на уровне когнитивных процессов посредством мотивации объясняется их избирательность, эмоционально-специфическая окрашенность.

Психологи прибегают к мотивации, когда пытаются объяснить, а не описать поведение. Обнаружение и описание факторов устойчивых поведенческих изменений является ответом на вопрос о мотивации содержащих его действий [7].

Каждую форму поведения можно объяснить не только внутренними причинами, но и внешними. В первом случае как исходный и конечный пункт объяснения выступают психологические качества субъекта поведения, а во втором - внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае имеют в виду мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы и т.д., а во втором - стимулы, исходящие из ситуации, которая сложилась. В некоторых случаях каждый психологический фактор, который словно изнутри, от субъекта обуславливают его поведение, называется личностной диспозицией. Следовательно, в этом случае, имеют в виду диспозиционную и ситуационную мотивацию как аналог внутреннего и внешнего обусловливания поведения [13].

Диспозиционная и ситуационная мотивации являются зависимыми. Диспозиции иногда актуализируются под воздействием конкретной ситуации, и, наоборот, активизация конкретных диспозиций, т.е. мотивов и потребностей, может приводить к изменению ситуации, или лучше выражаясь, ее восприятия человеком.

Личностное поведение в ситуациях, кажущихся одинаковыми, представляется разнообразным, которое сложно объяснить, при апелляции лишь к ситуации. Психологи установили, что даже на одни и те же вопросы человек дает разные ответы в зависимости от того, где и как данные вопросы ему задаются. Поэтому ситуация определяется не физически, а психологически, потому что она представляется человеку в его восприятии и переживаниях, как они были им поняты и оценены [17].

Мотивацией объясняется целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, которая направлена на достижение конкретной цели.

Мотивация человеческого поведения может быть сознательной и бессознательной. Это подразумевает, что одни потребности и цели, которые управляют поведением человека, им осознаются, иные нет.

Большинство психологических проблем решаются, как только люди отказываются от представления о том, будто они всегда понимают мотивы собственных действий, поступков, мыслей и чувств.

В действительности их подлинные мотивы не обязательно таковы, какими они кажутся [9].

Существуют несколько известных теорий мотивации. Так, К. Роджерс рассматривает поведение как, во-первых, ожидание чего-то и, во-вторых, ценность, которая превращается в мотив. Новым здесь является то, что рассматривается не реакции, а действия, в том числе и вербальные. В зависимости от мотивов, от значимости их оценки воздействующие стимулы преобразуются, что и определяет эффективное состояние и характеристику действий [30]. В теории мотивации А. Маслоу рассматривается стремление индивида к непрерывному развитию, которое и является ведущим мотивом и т.д. [24]

По Ж. Годфруа, мотивация занимает особое место в структуре личности и является одним из наиболее важных понятий, которые требуют детальной проработки. Мотивация по-разному рассматривается различными авторами в рамках разных концепций. В одном случае, мотивация рассматривается как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих деятельность и поведение [9].

В другом случае мотивация рассматривается как совокупность мотивов. Кроме того, мотивация может определяться и как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Рассматривается мотивация также и как процесс действия мотивов, и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности [17].

Дж. Аткинсон предложил рассматривать мотивацию как единство личностных детерминант, то есть устойчивых мотивов личности, а также характеристик непосредственной ситуации (ситуационных детерминант) [4].

У В.К. Вилюнаса понятие «мотивация» используется для того, чтобы обозначить всю совокупность психологических образований и процессов, которые побуждают и направляют поведение на жизненно важные предметы и условия, определяют пристрастность, избирательность, а также конечную целенаправленность психического отражения, а также регулируемой им активности [7]. Указанная трактовка соответствует пониманию мотивации в качестве того, что находится в основании обусловленности поведения. То есть мотивация является совокупной системой процессов, которые отвечают за поведение и деятельности.

К. Левин рассматривает мотивацию как актуальный процесс, направляющий и побуждающий целенаправленное поведение. Мотивация, которая рассматривается в качестве движущей силы человеческого поведения, занимает ведущее место в структуре личности, при этом пронизывая ее самые важные структурные образования: характер, направленность личности, способности, эмоции, психические процессы и деятельность [21].

С точки зрения Е.П. Ильина, мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть также и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами. При этом важно учитывать, что обстоятельства, условия приобретают значение для мотивации тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания.

Е.П. Ильин предложил на основе критического изучения имеющихся трактовок мотива и мотивации, интерпретировать мотивацию в качестве динамического процесса формирования мотива [15].

Каждое определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, в качестве совокупности факторов либо мотивов. К примеру, согласно схеме В.Д. Шадрикова, мотивация детерминирована личностными потребностями и целями, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности и в том числе мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.п. С учетом данных факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не в качестве статичного, а в качестве динамичного образования, в качестве процесса, механизма [31].

Таким образом, в общей психологии под мотивацией имеется в виду комплекс факторов, детерминирующих поведение.

Глава 2. Определение профессиональной деятельности в психологии

Деятельность является динамической системой взаимодействия индивида с реальностью. В ходе данного взаимодействия возникает психический образ, который воплощается в объекте, а кроме того субъектом реализуются его отношения с окружающей действительностью. Деятельность - это форма активности человека, т.е. форма его взаимодействия с окружающей средой. Однако деятельностью стоит считать не любую активность, а такую, которая, по мнению В.Д. Шадрикова, направлена на достижение сознательно поставленных целей и связанна с созданием социально значимых ценностей либо освоением общественного опыта [21].

Деятельность обладает следующими особенностями, которые присущи лишь ей:

1. Предметность: каждая деятельность имеет свой предмет. Предмет деятельности может выступать двояко: первично – в своем независимом существовании, в качестве подчиняющего себе и преобразующего деятельность человека, вторично – в качестве образа предмета, продукта психического отражения его качеств, осуществляющиеся вследствие человеческой деятельности, потому что по-другому реализоваться не может.

2. Осознанность и целенаправленность. Деятельность регулируется не человеческими потребностями, а осознаваемой целью в качестве идеального образа будущего результата. Цель является системообразующей причиной деятельности, точнее говоря, основным признаком, по которому определяются ее содержание, структура и динамика, в чем заключается самое важное отличие деятельности от других форм человеческой активности.

3. Социальная обусловленность. При всем своем своеобразии человеческая деятельность является системой, включенной в систему общественных отношений, вне которых деятельность человека не может существовать. Человек находит в социуме внешние условия, к которым ему следует адаптировать собственную деятельность, а также и сами социальные условия несут в себе мотивы и цели деятельности, ее средства и способы. В связи с этим, можно сделать вывод, что социум производит деятельность образующих его субъектов.

4. Системность. Деятельность предстает не только совокупностью своих элементов, но и их организованной целостностью. Стоит помнить, что деятельность в качестве целостности обладает такими свойствами, которые отсутствуют как у ее конкретных элементов, так и у их простой суммы [2].

От системности организации деятельности зависит существование двух главных планов ее психологического изучения: внешнего или предметно-действенного и внутреннего или психологического. В психологической структуре деятельности выделяются следующие компоненты:

1. Системность организации деятельности детерминирует существование двух главных планов ее психологического анализа – внешнего (предметно-действенного) и внутреннего (собственно психологического). Каждая деятельность имеет следующую структуру:

2. Мотив деятельности – причина, побудившая человека к деятельности и придающая этой деятельности определенную направленность.

3. Цель деятельности – образ потребного будущего, предполагаемый результат деятельности. Цель формируется на основе мотива деятельности.

4. Предмет деятельности – тот объект внешней среды, на изменение которого направлена деятельность человека. Однако предмет деятельности может быть не только материальным, но и идеальным (мыслительная деятельность).

5. Средства и условия деятельности. К средствам относятся орудия труда, психофизиологические ресурсы организма. К условиям труда относятся не только физические характеристики среды, но и психологические состояния человека.

6. Продукт деятельности – результат деятельности. Продукт может быть прямым и побочным: прямой продукт – объективный результат деятельности, созданное в процессе деятельности изменение во внешней среде; побочный продукт – субъективный результат деятельности, изменение во внутреннем мире человека (удовлетворенность, приобретенные знания, умения, навыки и т.п.) [3].

А.Н. Леонтьев утверждал, что деятельность реализуется посредством действий, а действия же посредством операций, проще говоря, деятельность – цепочка действий, а в свою очередь действия – цепочки операций. Так выгладит иерархическая структура деятельности [9]. Теперь разберемся с понятиями данной структуры.

Действие является элементом деятельности, в ходе которого достигается определенная и не разложимая на более простые, осознанная цель. Действие является относительно самостоятельным и завершенным актом деятельности. Действия ориентированы на достижение целей деятельности и проявляются в качестве единицы анализа деятельности. В ходе упражнений трансформируется структура действий, закрепившись в навык, и в связи с этим они как бы сворачиваются, становясь более экономными и быстрее выполнимыми.

Операция является способом реализации действия в конкретных условиях. Операция направлена на решение задач деятельности и зависят от средств и условий деятельности. Чаще всего, операция носит автоматизированный и неосознаваемый черты [6].

Человеческая деятельность является не только лишь предельно сложной по содержанию и строению, однако, также и крайне разнообразной в собственных общих разновидностях и определенных проявлениях. Исследователи считают, что главной классификацией деятельности по ее типам является следующие разделение:

1. Трудовая деятельность является процессом активной трансформации природных объектов, а также материального и духовного существования социума, для того чтобы удовлетворить человеческие потребности и создать различные ценности. Трудовая деятельность, ориентирована на получение конкретного социально важного продукта, результата, чем отличается от учебной и игровой деятельностей, где данный результат важен не для общества, а для конкретного индивида и заключается в освоении человеком общественно выработанного опыта, знаний и т.п. для последующей реализации трудовой деятельности.

2. Учеба выступает в качестве вида деятельности, для того, чтобы приобрести знания, умения и навыки. Иногда учение является организованным и реализуется в специальных образовательных заведениях. Но также иногда оно не организованно, потому что осуществляется попутно, в ходе иных видах деятельности в качестве побочного, дополнительного результата. У взрослого человека учение иногда приобретает черты самообразования. Специфика учебной деятельности заключается в том, что она непосредственным образом служит способом психологического развития личности.

3. Игра - это деятельность, направленная на отражение конкретного отношение субъекта к миру. Игра взрослого человека и ребенка, связанная с деятельностью воображения, выражает тенденцию, потребность в преобразовании мира. Именно в игре данная потребность появляется и формируется и именно в данной способности, отображая, преображать мир, заключается основная психологическая специфика игры [18].

Все вышеописанные типы деятельности обладают различным значением для генезиса человека на различных стадиях развития. Деятельность, которая реализуясь, обуславливает появление и становление главных психологических новообразований индивида на конкретной стадии возрастного развития, принято называть ведущей деятельностью [14].

Таким образом, деятельность рассматривается в качестве системы разных форм, осуществления отношений субъекта к объективной реальности.

Глава 3. Особенности взаимосвязи мотивации и профессиональной деятельности служащих организации

Как уже было отмечено, исследование таких широких форм мотивации, которые проявляются в различных сферах деятельности человека (в том числе, в деятельности профессиональной), определяют инициативное, творческое отношение к делу и оказывают влияние на качество выполнения труда, приобрели большую значимость в отечественной и зарубежной психологии. Формирование и развитие мотивационной сферы человека рассматривается в отечественной психологии в рамках психологической теории деятельности, которая была предложена А.Н. Леонтьевым [10]. Вопрос о развитии мотивационной сферы, образовании новых мотивов является очень сложным и до конца не изученным вопросом. Леонтьев описывает только один механизм образования мотивов, получивший название механизма «сдвига мотива на цель». Сущность этого механизма в том, что в процессе определенной деятельности цель, к которой стремился человек в силу определенных причин, превращается со временем в самостоятельную побудительную силу, то есть мотив [24].

Центральным моментом этой теории является тот факт, что мотив, из-за которого человек стремится к достижению определенной цели, связан с удовлетворением определенных потребностей. Однако со временем цель, которую стремился достичь человек, превращается в насущную потребность. Рассмотрим пример этого механизма. Зачастую родители для того, чтобы стимулировать интерес ребенка к чтению, обещают ему купить что-то (к примеру, игрушку) в том случае, если он прочитает какую-то книгу. Но в процессе чтения у ребенка возникает интерес к самой книге, при этом чтение книг постепенно может стать одной из его основных потребностей [2].

Приведенный пример объясняет механизм развития мотивационной сферы человека за счет расширения количества потребностей. При этом наиболее существенно то, что расширение количества потребностей, то есть перечня того, в чем нуждается человек, происходит непосредственно в процессе его деятельности и контакта с окружающей средой.

Особая роль отводится мотивации трудовой деятельности. Функцией мотивации здесь является то, что она оказывает влияние на трудовой коллектив любой организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, а также коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Сущность мотивации состоит в том, чтобы персонал выполнял работу в соответствии с теми правами и обязанностями, которые ему делегированы, сообразуясь при этом с принятыми управленческими решениями [8].

Люди, которые работают в современных условиях, как правило, являются образованными и более обеспеченными, чем в прошлом. По этой причине мотивы их трудовой деятельности характеризуются сложностью и трудностью воздействия. Ни для кого не является секретом тот факт, что успех деятельности любой, в том числе и дошкольной образовательной организации, можно рассматривать как произведение способностей и мотивации ее сотрудников.

Между тем, часто педагоги, по мнению руководителей, работают без должного энтузиазма и энергии, предприимчивость и активность уступают место формальному исполнению обязанностей, а некоторыми сотрудниками пребывание на рабочем месте и вовсе воспринимается как очень тяжелая повинность [30].

Проблемы, которые связаны с мотивацией трудовой деятельности, достаточно сложно определить и проанализировать. Существует множество подходов к рассмотрению данного понятия, однако можно выделить наиболее общее определение мотивации в контексте управления. Мотивация – это процесс побуждения самого себя и других людей к деятельности для достижения личных целей либо целей организации [29].

То, какой интерес сформируется на базе определенной потребности, находится в прямой зависимости от системы ценностей конкретного субъекта. Если интерес рассматривается, как стремление действовать каким-то определенным образом, то мотив – это особое состояние человека, которое непосредственно предшествует поведению и придает ему смысл. Структура мотивов трудового поведения является подвижной, мобильной, она гибко реагирует на изменения внешних стимулов. При рассмотрении мотивации персонала важную роль необходимо отвести рассмотрению целей. Мотивационный процесс является целенаправленным. Именно поэтому разработку всякой программы мотивации персонала важно начать с определения тех целей, которые надо достичь [13].

Эффективная система мотивации – это одновременно и цель, достижение которой даст возможность в полной мере раскрыть потенциал сотрудников, и средство для достижения целей организации. Таким образом, можно говорить о сложности и неоднозначности мотивационного процесса. Для того чтобы предсказать поведение сотрудников, необходимо иметь представление об их целях и действиях, которые необходимо предпринять для их реализации [22].

В системе мотивации служащих организации важно применять методы как материального, так и нематериального стимулирования. Необходимо понимать, что потенциал экономических методов повышения мотивации в рассматриваемой сфере существенно более скромный, чем в коммерческой сфере ввиду недостатка средств. По этой причине важно использовать мотивационный потенциал нематериальной мотивации, позволяющий дополнить материальные стимулы. В качестве нематериальных средств воздействия может использоваться:

✓ моральное стимулирование;

✓ мотивирующая организация труда;

✓ культура организации;

✓ эффективная самомотивация [20].

Моральное стимулирование основывается на удовлетворении таких потребностей человека, как потребность в самоуважении, внимании и заботе со стороны руководства, в самореализации, достижении успеха. Можно выделить ряд способов морального стимулирования, применимых в организациях:

✓ признание служащего организации за хорошо выполненную им работу: похвала, повышение статуса служащего организации. Учитывая потребность в самоуважении и признании, роль стимулирования такого рода имеет достаточно высокий мотивационный эффект;

✓ статьи в органах печати, которые предполагают освещение деятельности педагогов и их профессиональных достижений в рамках профессионального сообщества. Огромная роль отводится также организации конкурсов профессионального мастерства, педагогических чтений, педагогических мастерских;

✓ доски почета, которые организуются по итогам деятельности, участию в мероприятиях, значимых в жизни рганизации. Важно, чтобы доска почета не носила статичный характер, регулярно обновлялась;

✓ подарки от учреждения (к праздникам профессионального характера, а также разным событиям личной и профессиональной жизни [19].

Еще одним условием нематериального стимулирования является мотивирующая среда учреждения. Для создания мотивирующей организации труда важно соблюдать ряд условий: обогащение труда, а также постановка целей [11].

Грамотность организации трудовой среды учреждения способствует развитию профессиональной мобильности служащего организации. Подготовка воспитанников к участию в разных конкурсах, освоение профессиональных инноваций направлено на обогащение профессионального труда [21].

В настоящее время в условиях внедрения инновационных профессиональных технологий создаются возможности для обогащения труда служащих организации путем освоения новых способов профессиональной деятельности. Наряду с этим успешность рассматриваемого процесса определяется собственной активностью личности служащего организации. Для человека в целом свойственна естественная склонность к постановке целей и стремлению к достижению этих целей. При этом в сфере профессиональной деятельности постановка целей дает отдачу только в случае понимания и принятия конкретной цели личностью. Мотивационный потенциал целей усиливается готовностью педагога к принятию цели, а также готовностью прилагать определенные усилия для ее достижения.

Многие наиболее важные мотивы поведения являются настолько характерными для служащего организации, что превращаются в его черты личности. К числу таких черт необходимо отнести:

✓ мотивацию достижения или мотивацию избегания неудач;

✓ мотив власти;

✓ агрессивные мотивы поведения;

✓ мотив оказания помощи другим людям (альтруизм) и т.д. [20]

Те мотивы, которые доминируют, отражаются и на других особенностях и чертах личности служащего организации. К примеру, у людей, которые ориентированы на успех, чаще преобладает реалистическая самооценка, а у тех людей, которые ориентированы на избегание неудач, - нереалистическая (завышенная или заниженная) самооценка.

Мотивы аффилиации (мотив стремления к общению) и власти проявляются только в процессе общения людей. Мотив аффилиации, как правило, проявляется, как стремление наладить положительные в эмоциональном плане, взаимоотношения с людьми. Отношения, которые построены на основе аффилиации, обычно взаимны. В таких отношениях складываются доверительные и открытые взаимоотношения, которые основываются на симпатии и взаимопонимании. Мотив отвержения – противоположный мотив. Он проявляется в боязни быть непринятым, отвергнутым теми людьми, которые являются для определенной личности значимыми. Преобладание этого мотива приводит к неловкости, неуверенности в себе, напряженности и т.д. [31].

Еще один значимый мотив деятельности служащего организации – это мотив власти. Он определяется как устойчивое и отчетливо выраженное стремление определенного человека иметь власть над другими людьми. Г. Мюррей предложил свое определение данного понятия: мотив власти – это склонность управлять социальным окружением, воздействовать на окружающих людей и их поведение разными способами. Еще один исследователь мотивации власти, Д. Верофф, раскрывает психологическое содержание этого мотива. Он говорит о том, что мотивация власти – это, прежде всего, стремление получать определенное удовлетворение от контроля над другими людьми [14].

Важное место в психологии уделяется просоциальным мотивам и просоциальному поведению. Таким поведением в психологической науке считается любое альтруистическое поведение человека, которое направлено на благополучие окружающих людей и оказание им помощи. Формы такого поведения разнообразны по своим особенностям и расположены в широком диапазоне от обыкновенной любезности до серьезной благотворительной помощи, которую человек оказывает другим людям. При этом нередко такая помощь оказывается с большим ущербом для самого себя, ценой самопожертвования. Некоторые психологи считают, что в основе такого поведения находится особый мотив – мотив альтруизма (помощи, заботы о другом человеке) [6].

Просоциальное, или альтруистическое поведение чаще всего характеризуется как поведение, которое осуществляется ради блага другого человека и без надежды на вознаграждение. Поведение, которое мотивированно альтруизмом, в большей степени приводит к благополучию других людей, чем к благополучию того человека, который его реализует. При поведении такого рода акты заботы об окружающих людях осуществляются по собственному убеждению человека без давления либо расчета со стороны. По смыслу это поведение прямо противоположно агрессии [7].

Агрессия рассматривается как явление по своей сути противоположное альтруизму. В ходе изучения агрессивного поведения было высказано предположение, что за этой формой поведения лежит особого рода мотив, получивший название «мотив агрессивности». Агрессивными называют те действия, которые наносят человеку определенный ущерб. Ущерб может быть моральным, материальным либо физическим. Агрессивность всегда связана с намеренным причинением одним человеком вреда другому человеку. Таким образом, сформированные в процессе жизни и деятельности мотивы, которые стали привычными, или основными, отражаются на общем впечатлении, которое производит человек на окружающих, т. е. характеризуют личность человека в целом [4].

Один из основных видов мотивации – это мотивация достижения, которая определяет стремление педагога к выполнению определенной деятельности на высоком уровне качества. Принципиально важным в данном аспекте является то, что мотивация достижения тесно связана с определенными качествами человеческой личности (ответственность, инициативность, добросовестное отношение к труду и т.д.). Потребность в успехе и достижении целей проявляется в стремлении к достижению целей, умении их ставить, а также брать на себя ответственность за их осуществление. Выделенная потребность удовлетворяется путем доведения работы до ее успешного завершения [1].

Служащие организации, у которых развита эта потребность, как правило, рискуют умеренно, любят ситуации с личной ответственностью, а также конкретное поощрение результатов труда. Исходя из этого, если следует мотивировать педагога с потребностью успеха, то лучше ставить перед ними задачи, характеризующиеся умеренной степенью риска, предоставить им достаточные полномочия и определенным образом поощрять при достижении определенного результата.

Поведение, которое ориентировано на достижение, предполагает наличие у педагога мотивов достижения успеха и избегания неудач. Ведущие мотивы поведения с течением времени становятся настолько характерными для него, что легко превращаются в его личностные черты. К их числу относятся и мотив достижения успехов, а также мотив избегания неудачи [15].

Доминирующие мотивы выступают в качестве одной из основных характеристик личности, которые отражаются на особенностях других черт. Каждый человек характеризуется наличием доминирующей тенденции руководствоваться или мотивом достижения, или мотивом избегания неудачи. Преобладание мотива достижения успеха либо избегания неудачи определяет некоторые личностные характеристики человека, которые проявляются в его профессиональном саморазвитии. Мотив достижения связывается с продуктивным выполнением деятельности, а мотив избегания неудачи – с защитным поведением и тревожностью [16].

Преобладание определенной мотивационной тенденции всегда сопровождается выбором трудности цели. Служащие организации, которые мотивированы на успех, предпочитают задачи средней либо немного выше средней трудности. Слишком легкие задачи им не приносят чувства удовлетворения и успеха. При выборе очень трудных задач слишком велика вероятность неуспеха; по этой причине они их не выбирают. При выборе задач средней трудности неудача и успех становятся равновероятными, а исход максимально зависит от собственных усилий человека. При условии преобладания у человека мотивации избегания неудачи, он, как правило, предпочитает задачи, которые наиболее легкие либо наиболее трудные, которые почти невыполнимы [6].

Сотрудники организаций, которые мотивированы на успех, проявляют большую настойчивость при достижении поставленных целей. После выполнения определенной серии задач и получения информации о неудачах и успехах в их решении те, кто мотивирован на достижение, переоценивают собственные неудачи, а люди, мотивированные на неудачу, наоборот, переоценивают свои успехи. Те, которые мотивированы на неудачу в случае простых и хорошо отработанных навыков (как те, которые используются при сложении пар однозначных чисел) действуют быстрее, а их результаты снижаются медленнее, чем у людей, мотивированных на успех. При заданиях проблемного характера, которые требуют продуктивного мышления, те же люди ухудшают свою работу в условиях дефицита времени. У людей, которые мотивированы на успех, она улучшается.

Сотрудники, ориентированные на неудачи часто игнорируют объективную информацию о собственных способностях, характеризуются завышенной или заниженной самооценкой, нереалистичным уровнем притязаний. Согласно Х. Хекхаузену, люди, которые мотивированы на достижение успеха, в ситуации выбора между быстрым, но малым вознаграждением, либо большим, но отсроченным по времени, выбирают последний вариант [19]. Люди с низкой склонностью к достижению, отличаются большой привязанностью к настоящему и несколько меньшей способностью к отсрочке удовлетворения.

Также отмечено, что люди, мотивированные на успех, склонны сфокусироваться на «большой цели», они предпочитают задания, которые охватывают больший период времени, требуют планирования, процесса принятия решения. Они не нуждаются в слишком быстром достижении успеха, могут достаточно долго его ждать [14].

Экспериментальное исследование, которое было проведено М.Ш. Магомед-Эминовым, показало, что один из механизмов актуализации мотивации достижения – мотивационно-эмоциональная оценка ситуации. Она состоит из оценки мотивационной значимости ситуации, а также оценки общей компетентности в ситуации достижения. При этом интенсивность мотивационной тенденции изменяется в зависимости от смены величины указанных параметров и у испытуемых с мотивом стремления к успеху, и у людей с мотивом избегания неудачи [12].

Полученные в результате данные позволили сделать вывод о том, что выбор цели определяется не только когнитивными структурами, которые функционируют на этапе селекции (ценность и ожидания), но и целым рядом других детерминант:

✓ изменение мотивационной значимости ситуации достижения (валентность ситуации);

✓ обобщенное чувство компетентности в ситуации достижения;

✓ чувство конкретной компетентности в определенной сфере выполняемых задач [1].

Испытуемые с мотивом достижения при условии высокой компетентности выбирают трудные задачи, а при низкой компетентности – легкие задачи; испытуемые, у которых преобладает мотив избегания неудачи, при высокой компетентности выбирают очень легкие задачи, а при низкой компетентности – очень трудные задачи. В релаксирующей ситуации, в условиях которой низка мотивационная значимость ситуации, испытуемые с мотивом избегания неудачи обнаруживают асимметрию выбора цели в сторону трудных задач. В активирующей ситуации, когда высока мотивационная значимость, зона целей, которые выбираются этими испытуемыми, сдвигается, напротив, в сторону легких задач [20].

Испытуемые с мотивом стремления к успеху используют следующие способы самоконтроля:

✓ рациональная стратегия, направленная на повышение значимости практической активности – действия;

✓ самоинструкции, которые обязывают удерживать направленность познавательных и эмоциональных процессов на актуальной ситуации;

✓ эмоциональный контроль, который направлен на активацию (недовольство собой, гнев и т.п.) [22].

Испытуемые с мотивом избегания неудачи используют другие способы самоконтроля:

✓ рациональные стратегии, которые обесценивают значимость общей цели;

✓ самоинструкции, которые обязывают не отвлекаться на неактуальные аспекты ситуации;

✓ эмоциональный контроль, который направлен на релаксацию (самоуверенность, успокоение и т.п.).

По данным Д. Макклелланда, формирование «мотива достижения» в существенной степени зависит от воспитания ребенка в семье, начиная с самого раннего детства (соблюдение режима, ориентация на инициативность и самостоятельность) [14].

Имеются некоторые различия также в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успеха и избегания неудачи. Люди, стремящиеся к успеху, чаще приписывают собственный успех имеющимся способностям, люди, которые избегают неудач, обращаются к анализу способностей только в противоположном случае. Опасающиеся неудачи свой собственный успех склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, а люди, которые стремятся к успеху, так объясняют свою неудачу в профессиональной деятельности .

Уровень самооценки в существенной степени связывается с удовлетворенностью либо неудовлетворенностью человеком собой, своей деятельностью (в том числе, профессиональной) [16].

Сочетание успехов и неудач, а также преобладание одного над другим со временем формируют самооценку личности. Особенности самооценки личности, в свою очередь, выражаются в целях, а также в общей направленности деятельности человека, так как в практической деятельности он, как правило, стремится к достижению таких результатов, которые согласуются с его самооценкой и способствуют ее укреплению [18].

Рассматривая критерии успеха, нужно отметить, что с внешней стороны критерии успешности педагога – это материальное и социальное благополучие. Внутренний критерий успешности – это, прежде всего, ощущение гармоничности своей жизни, удовлетворенность от обладания приобретенными благами, позитивное мировосприятие. Сюда же относится отсутствие чувства нереализованности, недостаточности и ненужности.

При рассмотрении мотивации успеха в профессиональном саморазвитии нельзя не уделить внимания проблеме внешней мотивации. Понятие внешняя мотивация, как мы уже отмечали, было введено Физером. Внешнюю мотивацию необходимо рассматривать в иных терминах мотивов и побуждений, чем те, которые внутренне связаны с успехом и неудачей. В защиту своих положений Физер приводит ряд аргументов. Если мотивация, которая относится к достижению успеха, была бы единственной, то очевидно, что человек, у которого сильно выражен мотив избегания, не должен даже браться за выполнение задания [13]. Такой человек должен избегать задания и выбирать ту деятельность, которая не вызывает тревогу о неудаче. Напротив, человек, у которого сильно выражен мотив достижения, должен всегда проявлять положительный интерес к выполнению заданий, которые связаны с достижением [29].

Понятие внешней мотивации на выполнение задания необходимо для учета того факта, что человек находится в социальной ситуации, в которой играет роль испытуемого в экспериментах и знает, что от него ожидают определенных усилий в выполнении задания. В любой экспериментальной ситуации есть определенные внешние принуждения, которые оказывают влияние на испытуемого так, чтобы он выполнял задание безотносительно [17].

Таким образом, можно с уверенностью говорить о связи мотивации с профессиональной деятельностью служащего организации. Профессиональное саморазвитие и совершенствование является важнейшим условием повышения мотивации трудовой деятельности.

Заключение

Таким образом, в курсовой работе было изучено на основе анализа научных источников, теоретические аспекты исследования проблем взаимосвязи мотивации и деятельности. В связи с этим были сформулированы следующие выводы:

1. Проанализировав определение мотивации в психологии, можно сделать вывод, что мотивация является динамическим психофизиологическим процессом, управляющим человеческими поступками и обуславливающим организованность, ориентированность, устойчивость и активность людей.

2. Проанализировав определение деятельности в психологии, можно констатировать, что деятельность является активностью присущей только людям, сознательно регулируемая, порождаемая потребностями, и направленная на преображение окружающей действительности.

3. Рассмотрев особенности взаимосвязи мотивации и деятельности, можно сделать вывод, что человеческая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, которые иерархично выстроены. Обычно, при благоприятных общественных условиях мотивы, которые отвечают простейшим потребностям, подчиняются более высоким и духовным мотивам. Напротив, при неблагоприятной общественной ситуации главную роль играют мотивы, которые связаны с удовлетворением простейших потребностей.

Следовательно, цель достигнута, а задачи решены.

Библиография

Акмеология // Научно-практический журнал - 3(31), 2009. – 121 с.
Акмеология // под ред. А.А. Дергача. - М.: РАГС, 2002. - 650 с.
Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976. - 160 с.
Аткинсон А.Р., Аткинсон Р.С., Смит Э.Е., Бем Д.Дж., Нолен-Хоэксема С. Введение в психологию. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. - 816 с.
Барышникова И.Е. Профессиональная компетентность: виды, структура и современные подходы. // Вестник Ленинградского
Бучек А.А., Еромоленко А.В. 5. Акмеологические инварианты профессионализма: к постановке проблемы. // Вестник Кемеровского государственного университета. - № 2 (66), 2016. – С. 73-76.
Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2009. – 144с.
Вилюнас В. К. Психология развития мотивации. СПб., 2006. 458 с.
Годфруа Ж. Что такое психология / Ж. Годфруа. . – М.: Смысл, 1997. – 804 с.
государственного университета им. А.С. Пушкина. - № 3 , 2012. – С. 80-69.
Гурина Р. Как измерить профессиональную компетенцию? // Высшее образование в России. - № 10, 2008. – С.
Зазыкин В.Г. Краткий акмеологический словарь [Электоронный ресурс] URL: http://www.psyoffice.ru/slovar-s129.htm
Зеер Э.Ф. Психология профессий. – М.: Академический Проект, 2003. – 336 с.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2008. – 512c.
Кун Д. Основы психологии. Все тайны поведения человека. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. - 846 с.
Кустова А.П. Профессиональная компетентность психолога органов внутренних дел. [Электронный ресурс] URL: http://www.dslib.net/law-psixologia/professionalnaja-kompetentnost-psihologa-organov-vnutrennih-del.html
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Смысл; Академия, 2004. - 352 с.
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. – М.: МГУ, 1971. – 40 с.
Леонтьев Д.А. Современная психология мотивации. – М.: Смысл, 2002. – 343с.
Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация достижения: Структура и механизмы. – М.: Академия, 2007. – 200с.
Майерс Д. Психология. – М.: Попури, 2008. – 848 с.
Макклелланд Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2007. – 672с.
Маклаков А.Г. Общая психология. Учебник. – Спб.: Питер, 2014. – 592 с.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2007. – 352с.
Немов Р.С. Общая психология. Том 2. Познавательные процессы и психические состояния. – М.: Юрайт, 2014. – 1008 с.
Новиков А.М., Батышев С.Я. Профессиональная педагогика. - М.: ЭГВЕС, 2009. - 456 с.
Рабочая книга практического психолога. // Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001. – 626 с.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – Спб.: Питер, 2007. – 720 с.
Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. – СПБ.: Речь, 2001. – 278с.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М: Гросс Медиа, 2005. – 224с.
Щадриков В.Д. Психологическая деятельность и способности человека. — М.: Логос, 1996. — 320 с.