Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Характеристика профессионального отбора и профпригодности)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Проблемы профессионально - психологического отбора являются объектом исследования психологии труда и организационной психологии. Однако в системе отбора кадров профессионально-психологический отбор до сих пор применяется очень ограниченно. Руководители зачастую не желают нести дополнительные трудовые и финансовые затраты на организацию труда специалистов-психологов.

На современном этапе развития общества в связи с эксплуатацией сложных технических систем, компьютеризацией производства и сферы образования, интеграцией профессионального образования возрастает актуальность проблемы профессионального отбора. Несоответствие психофизиологических характеристик организма требованиям, которые предъявляет конкретная профессия, часто приводит к перенапряжению функций организма, обуславливает повышенную заболеваемость с временной и общей утратой трудоспособности и может служить одной из причин производственного травматизма, а также высокой текучести кадров.

Согласно статистике, использование квалифицированного персонала способствует 40%-у улучшению деятельности организаций, а при неквалифицированном персонале примерно настолько же ухудшаются показатели деятельности предприятия. В ряде потенциально опасных производств до 40-90% аварий совершается по вине обслуживающего персонала.

Соответственно актуальным является создание систем профотбора, которые бы позволяли максимально правильно оценить качество и способность кандидата к овладению конкретной специальностью или профессиональными навыками.

В наибольшей степени это относится к системе психофизиологического отбора. Информация, получаемая с помощью методов психофизиологического обследования, зачастую оказывается более объективной и достоверной, чем данные из других источников.

Цель исследования – изучить систему психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Объект исследования – профессиональный отбор и диагностика профпригодности.

Предмет исследования – психофизиологический профессиональный отбор и диагностика профпригодности.

Гипотеза исследования: предполагается, что психофизиологический профессиональный отбор и оценка профпригодности машинистов железнодорожного транспорта должна включать: диагностику типа нервной системы, пластичности нервной системы, помехоустойчивости, внимания.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ проблемы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

2. Организовать и провести эмпирическое исследование е психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

3. Провести качественный и количественный анализ полученных данных.

Методы исследования: теоретические и психодиагностические.

В качестве методик исследования использовались:

1. Методика экспресс-диагностики свойств нервной системы по психомоторным показателям Е.П. Ильина (Теппинг-тест).

2. Моторная проба Лачинса для исследования ригидности – пластичности.

3. Методика определения скорости переключения внимания (ПВ).

4. Методика определения помехоустойчивости (эмоциональной устойчивости) - ПУ.

5. Методика оценки объема внимания.

Глава I. Теоретическое исследование психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1. Характеристика профессионального отбора и профпригодности

Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству на основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного индивида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или на выполнение реальной деятельности.

Профессиональный отбор — это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам [9]. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование, — эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга [10].

Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрена оценка, биологически устойчивых психофизиологических качеств, социальнопсихологических характеристик, особенностей психических процессов, состояний и свойств [18].

Теоретической базой отбора являются концепции: о социально - биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств; о свойствах личности, формирующих профессиональные способности; о характере и значении свойств высшей нервной деятельности и их проявлениях в профессиональной деятельности, получившие обоснование в теоретических и экспериментальных работах И. П. Павлова, В. Д. Небылицына, Б. Ф. Ломова, К. К. Платонова, В. Л. Марищука и др.

Профессиональная пригодность — соответствие человека в целом требованиям определенной профессиональной деятельности. Однако, профессиональная пригодность практически чаще всего оценивается по отсутствию соответствующих особенностей (противопоказаний), определяющих профнепригодность. Отсутствие у освидетельствуемого человека всех свойств, предусмотренных соответствующими статьями «расписания болезней», определяет заключение о его профпригодности как организма, хотя он как личность может не иметь никаких способностей к данной профессии [21].

Следовательно, под профпригодностью иногда понимают отсутствие соматических противопоказаний к данной профессиональной деятельности.

Наем персонала должен включать в себя процессы привлечения, подбора, отбора и приема кандидатов на должность.

Набор персонала - это первый шаг к заполнению вакансий, который содержит в себе определение характеристик вакантного места, условия привлечения подходящих кандидатов, установление с ними контактов и получение от них заполненной анкеты [5]. В системе по привлечению кандидатов должны быть разработаны такие источники и методы, которые заинтересуют соискателей и максимально грамотно подберут и отсеют кандидатов на должность для дальнейшей их оценки в организации.

Подбор персонала - это определение кандидатов необходимой квалификации и личностных качеств, для удовлетворения потребности данной должности и организации в целом. В процессе подбора необходимо ориентироваться на критерии перспективности потенциальных кандидатов и перечень потребностей и целей, по которым они должны двигаться [17].

Профессиональный отбор - организуемое исследование для определения пригодности кандидата к конкретной работе. Пригодность к работе определяется, учитывая степень соответствия индивидуальных профессиональных и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание, восприятие, память и т.п.), уровня образования, специальных знаний, умений и навыков [14].

В зависимости от выбранной философии найма, в первую очередь оценивается выразительность поведения (мимика, вербальная и невербальная манера общения), поведение (способности, умение вести переговоры, коммуникабельность, умение быстро переключаться). Поэтому стоит применять ступенчатою модель отбора. Выбор методов и процедур отбора кандидатов:

1. бесконтактные методики оценки (анализ автобиографии, анкет);

2. тестирование (на интеллект, личностные качества и мотивы);

3. контактные методики оценки (собеседование, профессиональное испытание).

Анализ автобиографии - это документ с хронологическим описанием жизни, которым позволяет наиболее быстро рассмотреть профессиональное и личное развитие. Анкеты кандидатов обычно дополняют автобиографии претендентов на должность, содержащие вопросы, которые могут быть не озвучены в ходе собеседования [15].

У метода тестирования есть плюсы в том, что появляется возможность сравнить качества всех кандидатов на должность на научной основе довольно объективно и отсеять непригодных испытуемых. Тестирование должно отвечать основным требованиям:

- тестируемый претендент должен иметь возможность продемонстрировать свои способности;

- метод должен быть выверенным, проверенным и надежным;

- результаты должны быть действительными и в дальнейшем.

Существует множество тестов, пригодных для профотбора. Чаще всего применяются [16]:

- тесты на интеллект, которые измеряют общий уровень интеллекта, например, матрицы Равена;

- ММК тест, показывающий на сколько эффективно человек может работать при дефиците времени;

- CFT-3 тест, оценивающий интеллектуальный потенциал (насколько человек способен принимать решения);

- тесты на оценку свойств внимания, памяти;

- задания измеряющие специальные качества и способности, например, тест Роттера, или написание рассказа, начиная с одного заданного слова, по которому можно оценить пространственное воображение и даже разнообразие словарного запаса;

- методы оценки личных качеств (нервозность, агрессивность, депрессивность, раздражительностьи т.п.), тесты на темперамент Айзенка, тест Мехрабяна на способность к эмпатии или сенситивную отверженность от окружающих и другие.

- тесты трудовой мотивации [16].

Контактные методы найма персонала имеют следующие преимущества:

- получение личного впечатления о кандидате;

- выявление ошибочных данных и готовности кандидата к работе;

- сравнение устных и письменных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;

- выявление способности кандидата включится в рабочую группу, коллектив компании;

- выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

- информирование кандидата о предприятии и самом рабочем месте;

- создание у кандидата реального, позитивного впечатления о предприятии [15].

Профессиональное испытание тоже используется как метод оценки кандидата, состоящее из следующих этапов:

1) Выбор критического события. Здесь имитируется каждодневная практика, преодоление которой может свидетельствовать об успешности выполнения предстоящей работы. Необходим точный анализ вакантного места работы.

2) Определение формы испытания и подготовка экспертов. Здесь решается, на чем должна концентрироваться оценка - на определенном результате или решаемой задаче. Эффективность метода возрастает с увеличением числа специализированных наблюдателей. Задания должны быть ясно сформулированы и представлены в письменной форме, также рекомендуется сначала проводить пробное испытание, для каких либо корректировок.

3) Проведение профессионального испытания. Здесь должен быть засвидетельствован результат, его качество, способ решения, поведения кандидата. Все это письменно фиксируется в наблюдательном листе. Непродолжительные испытания могут быть проведены в ходе собеседования.

4) Оценка. Если в ходе испытания действия кандидата фиксировались на видео, то в ходе оценки можно привлечь самого испытуемого, задавая вопросы о том, как он сам оценивает свой образ действий, в чем видит свои сильные и слабые стороны, как можно усовершенствоваться [6].

По результатам анализа выстраиваются тенденции совершенствования личности, социокультурный уровень и уровень отдачи, целевая информация о специфике работы, устремлениях и мотивах, а также практических действиях и адекватности самооценки [4].

Все результаты для принятия объективного решения, должны обсуждать руководитель подразделения и руководитель отдела управления персоналом. Их задачей является определить:

- соответствует ли профиль кандидата требованиям вакантной должности;

- потенциал кандидата, его сильные и слабые стороны (возможность устранения этих слабых сторон);

- целевые мотивы кандидата [11].

Для устранения субъективного подхода, что порождает некоторые сложности в последующей адаптации, мотивации и других подсистемах управления персоналом, процедура найма должна быть разработана и утверждена в соответствующих положениях документального обеспечения, регламентирующих работу в области подбора и отбора персонала [22].

Следствием плохо выстроенного процесса подбора и отбора персонала может стать увеличение текучести кадров, или сокращение постоянного состава персонала в компании, от этого увеличение брака и сокращение реализованной продукции.

Грамотно выстроенный профотбор может обеспечить предприятие таким персоналом, который будет обладать необходимым набором компетенций для достижения стратегических целей [17].

Точность и практическая значимость оценки профессиональной пригодности специалиста во многом зависят от того, насколько полно учитываются основные принципы профотбора, среди которых особое значение имеют следующие [8].

1. Принцип целенаправленности изучения личности, в соответствии с которым в ходе оценки профессиональной пригодности выявлению должны подлежать, прежде всего, те индивидуально-психологические особенности человека, которые, главным образом, будут определять успешность его подготовки к конкретной практической работе и ее эффективность.

2. Принцип комплексности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о человеке, проявляющихся в различных видах деятельности и характеризующих его на уровне частных психологических свойств и отдельных психических процессов.

3. Личностно-деятельностный принцип требует разработки критериев оценки профессиональной пригодности по результатам профессиографиче-ского исследования деятельности с учетом конкретных специальностей.

4. Принцип объективности оценки профпригодности требует учета всех необходимых сведений о специалисте и тщательной их проверки (уточнении).

5. Принцип обоснованности оценки профпригодности – профотбор должен проводиться только для тех специальностей, для которых установлена достоверная зависимость успешности обучения и последующей профессиональной деятельности от уровня развития у кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.

6. Принцип актуальности психологического отбора не следует отрывать от принципа его относительности. Так, критерии военно-медицинского отбора различны для мирного и военного времени [8].

С позиций принципа личностного подхода в основе психологического профотбора лежит всестороннее изучение динамической функциональной структуры личности. Поэтому профотбор должен строиться с возможно большим учетом принципа динамичности, т. е. оценки способностей в их развитии, динамике [22].

Уровень профессионального психологического отбора не одинаков для различных профессий, и критерии его оценки различны. Сводка критериев, которые говорят об актуальности отбора по способностям:

- ответственность и опасность как для самого работника, так и для окружающих возможных результатов ошибочных действий;

- наличие на практике обучаемых, отчисляемых по профессиональному несоответствию или выпускаемых неполноценными специалистами;

- высокая стоимость профессионального обучения и его сложность;

- необходимость, в отдельных случаях, сокращенных сроков подготовки специалистов [25].

Психологический отбор активно применяется во многих сферах деятельности человека как, например, в спорте, управлении, авиации, некоторых областях промышленности. Профессиональный психологический отбор особенно актуален для специалистов опасных профессий, где деятельность человека связана с действием стрессогенных факторов, таких как, например, риск для жизни или здоровья, постоянная необходимость высокой концентрации памяти, внимания, работа в нестандартных, измененных условиях, а также другие воздействия, которые оказывают влияние на психическое состояние человека.

1.2. Понятие психофизиологического профессионального отбора

В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический [3]. Содержание каждого компонента профессионального отбора с точки зрения психологии таково:

- медицинский компонент: определение состояния здоровья на основе медицинских процедур – измерение уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем;

- физиологический компонент: учет конкретного функционального состояния человека: степень его усталости и работоспособности; уровень подверженности стрессогенным факторам; развитость способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности;

- педагогический компонент: оценка сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков;

- психологический компонент: выявление и оценка задатков и способностей человека, его ценностных ориентации, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора, он направлен в первую очередь на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют конкретным требованиям их будущей профессиональной деятельности [17].

При работе, связанной с высокой ответственностью, значительным нервным и эмоциональным напряжением, высокие требования предъявляются к таким показателям, как внимание, оперативная память, скорость переработки информации, эмоциональная устойчивость и др. [15].

Для людей, чья трудовая деятельность характеризуется значительной физической нагрузкой или протекает в условиях повышенной запыленности, загрязненности, наибольшее значение имеют состояние сердечнососудистой и дыхательной систем и уровень физической работоспособности.

Знание профессиональных вредностей и особенностей действия профессиональных факторов необходимо для оценки состояния органов и систем организма, являющихся критическими для каждого производственного фактора.

Существуют медицинские противопоказания к приему на работу, которые отражают действительную невозможность выполнения данного профессионального труда при определенном состоянии здоровья [2].

В процессе психофизиологического отбора в зависимости от характера контингента и предъявляемых профессиональных требований, может быть предусмотрена оценка: биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т. д.), особенностей психических процессов, состояний и свойств [1].

Целью проведения психофизиологического отбора является психологический отбор работников и контроль психофизиологических свойств и профессионально важных личностных качеств для выявления ранних признаков психологической дезадаптации и других расстройств, снижающих профессиональную надежность персонала, влияющего на безопасность работы.

Психофизиологический отбор проводится при приеме на работу и при должностных перемещениях. Данный вид обследования позволяет определить, насколько индивидуально-психологические особенности кандидата соответствуют требованиям профессиональной деятельности. Периодическое психофизиологическое обследование проводится для должностей работников, влияющих на безопасность работы ежегодно, что позволяет отслеживать динамику профессиональной надежности работников. В случае отрицательной динамики, работнику назначается психологическая и психофизиологическая поддержка [23].

Чаще всего профессиональная деятельность предъявляет повышенные требования к следующим психофизиологическим качествам:

• Дифференциация сигналов;
• Активность в двигательной сфере;
• Высокая скорость переключения внимания;
• Помехоустойчивость;
• Стрессоустойчивость;
• Высокий объем внимания;
• Сила, уравновешенность нервных процессов, динамика работоспособности [19].

Важными качествами являются физическая выносливость и сила, хорошее зрение и глазомер, подвижность, координированность и точность движений кистей и пальцев рук, тонкая мышечная и слуховая чувствительность, хорошая образная и оперативная память, технический интеллект, наблюдательность, терпение, дисциплинированность и ответственность, быстрая реакция на аварийные сигналы.

Заключение о профессиональной пригодности к такой работе по результатам психофизиологического отбора является обязательным для учета при решении вопроса о приеме на работу, направлению на учебу по данным специальностям, при переводе. Заключение о психофизиологической пригодности по результатам профотбора хранится в личном деле работника и при смене места работы передается на новое место работы для последующего хранения в личном деле [15].

Заключение по результатам профессионального отбора оформляются в виде индивидуальной карты результатов обследования с перечислением проведенных методик, оценкой их выполнения, датой проведения обследования и присвоением группы профпригодности [23].

В заключениях о профессиональной пригодности работников используются следующие категории:

- «ГОДЕН» с обязательным освидетельствованием через 3 года - 1 группа профотбора;

- «ОГРАНИЧЕННО ГОДЕН» с обязательным освидетельствованием через 2 года - 2 группа профотбора;

- «НЕ ГОДЕН» [19].

Вышеприведенные заключения основываются на результатах тестирования и оценки профессионально-важных качеств.

Заключение о присвоении 1-й группы профотбора выносится при успешном выполнении всех обязательных методик. Заключение о присвоении 2-й группы профотбора выносится при условии невыполнения одной любой из обязательных методик. Заключение о присвоении 3-й группы профотбора выносится во всех других случаях.

Лица, получившие 2-ю группу профотбора, являются годными для работы в два лица с обязательным соблюдением принципа профессиональной психологической совместимости при комплектовании бригады [15].

Таким образом, успеху каждой профессии будут способствовать определенные способности, личностные черты, черты характера. Поэтому у каждой специальности существует своя профессиограмма – в числе прочего, описание психологических особенностей специальности, профессии, которые должны быть у человека [12]. Оценка индивидуальных психофизиологических и психологических особенностей кандидатов и работников проводится с целью прогнозирования профессиональной надежности работника. С целью поддержания высокого уровня работоспособности и профилактики утомляемости работников необходимо проводить групповые и индивидуальные мероприятия по психофизиологической поддержке. С целью предотвращения неправильных действий работников проводится психологический анализ причин неправильных действий работников, мониторинг непосредственных и коренных причин неправильных действий работников.

Глава II. Эмпирическое исследование психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

2.1. Организация исследования

Эмпирическое исследование проводилось с целью диагностики профпригодности.

Гипотеза исследования: предполагается, что психофизиологический профессиональный отбор и оценка профпригодности машинистов железнодорожного транспорта должна включать: диагностику типа нервной системы, пластичности нервной системы, помехоустойчивости, внимания.

Исследование проводилось на базе ОАО «Российские железные дороги». В исследовании приняли участие 20 машинистов, в возрасте 25 – 40 лет, рабочий стаж сотрудников в качестве машинистов от 1 до 14 лет.

В эмпирическом исследовании использовались следующие методики:

1. Методика экспресс-диагностики свойств нервной системы по психомоторным показателям Е.П. Ильина (Теппинг-тест).

2. Моторная проба Лачинса для исследования ригидности – пластичности.

3. Методика определения скорости переключения внимания (ПВ).

4. Методика определения помехоустойчивости (эмоциональной устойчивости) - ПУ.

5. Методика оценки объема внимания.

Характеристика методик

1. Методика экспресс-диагностики свойств нервной системы по психомоторным показателям Е.П. Ильина (Теппинг-тест) проводится с целью определения свойств нервной системы.

В качестве тестового материала по данной методике используются стандартные бланки, представляющие собой листы бумаги (203 х 283 мм), разделенные на 6 расположенных по 3 в ряд равных прямоугольника.

Испытуемый должен проставлять точки в каждом прямоугольнике бланка и за отведенное для каждого прямоугольника время (5 с) поставить в нем как можно больше точек. Переходить из одного прямоугольника в другой разрешается по команде экспериментатора, не прерывая работы. Работать необходимо в максимальном темпе.

При обработке подсчитывается количество точек в каждом квадрате, строится кривая работоспособности. Полученные в результате обработки экспериментальных данных опыта варианты динамики максимального темпа могут быть условно разделены на пять типов:

Сильный тип: темп нарастает до максимального в первые 10-15 с. работы; в следующие 25-30 с. он может снизиться ниже исходного уровня (т.е. наблюдавшегося в первые 5 с работы). Этот тип кривой свидетельствует о наличии у испытуемого сильной нервной системы;

Стабильный тип: максимальный тип удерживается примерно на одном уровне в течение всего времени работы. Этот тип кривой свидетельствует о наличии у испытуемого нервной систему средней силы;

Слабый тип: максимальный темп снижается уже со второго 5-секундного отрезка и остается на сниженном уровне в течение всей работы. Этот тип свидетельствует о слабости нервной системы испытуемого;

Среднеслабый тип: темп работы снижается после первых 10-15 с. Этот тип расценивается как промежуточный между средней и слабой силой нервной системы - среднеслабая нервная система;

Среднесильный тип: первоначальное снижение максимального темпа сменяется затем кратковременным возрастанием темпа до исходного уровня. Вследствие способности к кратковременной мобилизации такие испытуемые относятся к группе лиц со среднесильной нервной системой [7].

2. Моторная проба Лачинса проводится с целью исследования ригидности – пластичности.

Испытуемому дается следующая инструкция. Ваша задача состоит в том, что вы в течение определенного времени будете писать фразу «в поле уж таял снег» как можно быстрее, способом, заданным экспериментатором (4 способа). Каждым способом вы будете работать 1 минуту 30 секунд, после чего отдыхать 30 секунд.

1 способ: фразу пишите обычным почерком, все буквы маленькие, строчные, каждая фраза пишется с новой строки: в поле уж таял снег.

2 способ: все буквы печатные заглавные: В ПОЛЕ УЖ ТАЯЛ СНЕГ.

3 способ: одна буква маленькая, строчная, а вторая заглавная печатная: в ПоЛе Уж ТаЯл СнЕег. Начинать писать можно с любой буквы.

4 способ: все буквы маленькие, строчные, написанные обычным почерком, но каждую букву надо писать по 2 раза: вв ппооллее уужж ттааяялл ссннеегг.

При обработке теста высчитывается коэффициент пластичности:

К (коэффициент пластичности) = (∑_2,3,4/3) / ∑₁

∑_2,3,4 – сумма букв 2, 3, 4 серии; ∑₁ – сумма букв 1 серии.

Чем ближе к единице, тем человек пластичнее (легко переключается, перестраивается). Нормативы: 0 – 0,5 – характерна ригидность; 0,5 – 0,7 – среднее значение, ни одно из качеств не выражено; 0,7 – 1,0 – характерна пластичность [16].

3. Методика определения скорости переключения внимания (ПВ) проводится на красно-черных таблицах Шульте - Платонова. Испытуемому предъявляется квадрат, разделенный на определенное число мелких квадратов, в которых помещены в случайном порядке арабские числа от 1 до 25 черного и от 1 до 24 красного цвета. Испытуемый должен последовательно осуществлять поиск чисел: сначала только черного цвета, потом только красного. При этом поиск черных чисел осуществляется в восходящем порядке, а красных в нисходящем. Затем осуществляется смешанный поиск черных и красных чисел, в ходе которого испытуемый оказывается перед необходимостью переключать внимание с одной последовательности на другую. По времени, затраченному на выполнение каждого из заданий, можно судить о скорости переключения внимания.

Экспериментатор регистрирует время выполнения каждого задания от момента называния испытуемым первого числа до нахождения и называния после­днего. Если 1 задания выполняется с ошибками или время по нему превышает 90 сек., необходимо предложить испытуемому повторно выполнить задание на другой таблице.

Обработка и оценка результатов обследования

Время переключения внимания (Т) подсчитывается по формуле: Т = С - (А + В), где С - время, затраченное на выполнение третьего задания, А - время, затраченное на выполнение первого задания, В - время, затраченное на выполнение второго задания.

Индивидуальные показатели скорости переключения внимания оцениваются по следующей схеме:

- рассматривается А - если А при повторном выполнении задания (при условии замены таблицы) > 90 сек, данные считаются неудовлетворительными;

- рассматривается В - если В при повторном выполнении задания (при условии замены таблицы) > 90 сек., данные считаются неудовлетворительными;

- рассматривается А+В – если А+В > 150 сек., данные считаются не удовлетворительными;

- рассматривается С - если С при повторном выполнении задания (при условии замены таблицы) > 280 сек. и/или задание не доведено до конца, выполнено с грубыми ошибками, данные считаются неудовлетворительными.

Максимально допустимое количество других ошибок (пропуск очередного числа, повторное нажатие, возврат к предыдущим числам, несоблюдение порядка чередования цвета) – 7.

Индивидуальный показатель скорости переключения внимания оценивается по соотношению между фактическим и нормативным показателями и не должен его превышать. Нормативный показатель – 130 сек. для машинистов и помощников машинистов [16].

4. Методика определения помехоустойчивости (эмоциональной устойчивости) - ПУ создана на базе методики «Переключение внимания» и выявляет влияние помех на результат деятельности, сравнивая его с результатом базовой методики.

Обследование проводится сразу же после оценки скорости переключения внимания. Испытуемому предлагается выполнить смешанный счет черных и красных чисел (как в задании 3 предыдущей методики), причем он предупреждается о том, что в середине работы ему будут предъявляться активные помехи.

Активной помехой служит мужской голос, произносящий числа в том же сочетании и порядке, в котором их должен называть испытуемый, начиная с 9 черных - 16 красных. Каждая пара чисел повторяется голосом 2 раза, что служит помехой для правильного счета. Подача помех испытуемому включается после нахождения им пары чисел: 8 черных -17 красных. По разнице во времени выполнения задания с помехами и без, с учетом особенностей выполнения 4-го задания, выносится оценка индивидуальных показателей.

Автоматически или секундомером фиксируется время, затраченное испытуемым на смешанный счет черных и красных чисел с помехами (С’). Показатель помехоустойчивости ПУ рассчитывается как разница во времени, затраченном на выполнение задания с помехами и без помех:

ПУ = С’ - С

Индивидуальный показатель помехоустойчивости оценивается по следующей схеме:

- рассматривается выполнение задания без грубых ошибок после предъявления помех (не характерных для выполнения задания на переключение внимания) - если после введения помех испытуемый допускает грубые ошибки, данные считаются неудовлетворительными;

- рассматривается С’ - если значение С’ превышает 380 сек, данные считаются неудовлетворительными.

Индивидуальный уровень помехоустойчивости оценивается по соотношению фактического значения с нормативным. Данные считаются неудовлетворительными при превышении ими нормативного значения. Нормативный показатель - 100 сек.

Максимально допустимое количество других ошибок (пропуск очередного числа, повторное нажатие, возврат к предыдущим числам, несоблюдение порядка чередования цвета) – 8 [16].

5. Методика оценки объема внимания. Для изучения объема внимания предлагается использовать карточки: на клетчатом фоне, размером четыре на четыре, определенным образом расположены точки.

Процедура обследования проводится следующим образом. Испытуемому на короткое время (по принципу тахистоскопа, около 1 секунды) предъявляется первая карточка (с двумя точками). Затем психолог делает паузу (около 3 секунд) и карточка предъявляется второй раз. После второго предъявления испытуемый должен за огра­ниченное время (от 15 до 25 сек, см. ниже) на имеющемся у него бланке воспроизве­сти по памяти увиденную карточку. Каждая карточка предъявляется дважды последо­вательно по нарастающей сложности (от 2-х до 9-ти точек).

На воспроизведение 2-5 фигур дается по 15 с, 6 - 7 фигур по 20 с, 8 - 9 фигур по 25 с.

Критерии выполнения: не менее 10 правильно воспроизведенных знаков на двух любых карточках, содержащих максимальный результат обследуемого [16].

Эмпирическое исследование проводилось в три этапа. На первом этапе была сформирована выборка исследования, выбраны методики, подготовлены бланки, обговорены условия исследования, место, время исследования. На втором этапе психологическая диагностика испытуемых с помощью отобранных методик. На третьем этапе проводилась обработка результатов, их анализ, интерпретация полученных данных.

2.2. Результаты исследования

Показатели силы нервной системы испытуемых, полученные по методике экспресс - диагностики свойств нервной системы по психомоторным показателям Е.П. Ильина (теппинг-тест) и тип нервной системы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Уровень силы нервной системы испытуемых

№	Ф.И.	Количество точек в квадратах						Тип
		№1	№2	№3	№4	№5	№6
1	А.Л.	35	27	29	27	30	32	Среднесильный
2	А.М.	38	33	24	37	32	31	Среднесильный
3	Б.М.	30	27	29	27	25	30	Среднесильный
4	В.К.	33	35	38	37	37	36	Сильный
5	Г.Е.	35	35	34	29	28	27	Среднеслабый
6	Г.Н.	32	30	27	29	31	33	Среднесильный
7	Д.К.	30	32	31	32	30	31	Стабильный
8	Д.Р.	42	40	37	36	39	41	Среднесильный
9	Е.Р.	38	37	32	31	37	39	Среднесильный
10	Е.У.	32	34	37	36	36	34	Сильный
11	З.Л.	34	35	39	38	37	36	Сильный
12	И.И.	29	30	29	31	29	30	Стабильный
13	Л.М.	38	37	37	31	29	28	Среднеслабый
14	М.Д.	34	35	38	37	36	36	Сильный
15	М.С.	31	32	31	33	32	31	Стабильный
16	Н.Д.	41	40	40	33	31	29	Среднеслабый
17	Н.К.	39	39	38	32	31	30	Среднеслабый
18	О.К.	41	39	36	34	37	39	Среднесильный
19	Т.Н.	30	31	30	30	32	30	Стабильный
20	Ч.О.	33	34	37	36	36	34	Сильный
Среднее, М		34,8	34,1	33,7	32,8	32,8	32,9
Станд. откл., σ		4,1	3,9	4,6	3,5	3,8	3,9

Результаты тестирования показали, что в среднем у испытуемых стабильный тип нервной системы.

Наглядно соотношение работников с разными типами нервной системы отражено на рисунке 1.

Рис. 1. Соотношение работников с разными типами нервной системы.

Таким образом, результаты показали, что сотрудники железнодорожного транспорта в основном имеют среднесильный (35%) или сильный тип нервной системы (25%). То есть их работоспособность отличается нарастающим темпом, затем он плавно снижается или имеет скачкообразный характер. 20% имеют стабильный тип нервной системы их темп работы – средний, но удерживается примерно на одном уровне в течение всего времени работы. 20% сотрудников имеют среднеслабый тип нервной системы, то есть их максимальный темп работоспособности держится некоторое время в начале работы, а затем снижается.

Сотрудников со слабым типом нервной системы не вывлено.

Результаты изучения ригидности – пластичности испытуемых по моторной пробе Лачинса отражены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты изучения ригидности – пластичности

№	Ф.И.	коэффициент пластичности	№	Ф.И.	коэффициент пластичности
1	А.Л.	0,68	11	З.Л.	0,75
2	А.М.	0,75	12	И.И.	0,81
3	Б.М.	0,81	13	Л.М.	0,63
4	В.К.	0,68	14	М.Д.	0,72
5	Г.Е.	0,56	15	М.С.	0,68
6	Г.Н.	0,73	16	Н.Д.	0,43
7	Д.К.	0,84	17	Н.К.	0,45
8	Д.Р.	0,82	18	О.К.	0,82
9	Е.Р.	0,65	19	Т.Н.	0,78
10	Е.У.	0,78	20	Ч.О.	0,76
Среднее значение, М					0,71
Стандартное отклонение, σ					0,12

Судя по среднему значению, в группе работников железнодорожного транспорта характерна высокая пластичность деятельности. Разброс значений по группе невысокий и охватывает высокий уровень пластичности и невыраженную пластичность.

Рис. 2. Соотношение сотрудников с разным уровнем пластичности.

По соотносительным результатам выяснилось, что большинству испытуемых (60%) характерна высокая пластичность, способность к обучению, формированию новых навыков, переключение на новые виды деятельности, быстрая адаптация к новым условиям. У 30% сотрудников не выражены ни пластичность, ни ригидность, их деятельность и переключаемость зависит от ситуаций. 10% сотрудников имеют выраженную ригидность, у них трудно формируются новые навыки, они тяжело адаптируются к новым условиям.

Результаты по методике определения скорости переключения внимания с использованием красно-черных таблиц Шульте-Платонова представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты по методике определения скорости переключения внимания

№	Ф.И.	Серия А	Серия В	Серия С	А+В	ПВ (С- А+В))	Ошибки
1	А.Л.	46	57	189	103	86	2
2	А.М.	43	45	212	88	124	2
3	Б.М.	34	43	146	77	69	5
4	В.К.	49	57	231	106	125	4
5	Г.Е.	63	68	252	131	121	1
6	Г.Н.	54	58	202	112	90	2
7	Д.К.	35	47	134	82	52	4
8	Д.Р.	38	48	148	86	62	3
9	Е.Р.	57	65	249	122	127	2
10	Е.У.	58	56	197	114	83	1
11	З.Л.	48	51	195	99	96	2
12	И.И.	42	51	164	93	71	2
13	Л.М.	56	49	194	104	90	0
14	М.Д.	54	64	237	118	119	4
15	М.С.	48	59	206	107	99	3
16	Н.Д.	55	74	258	129	129	0
17	Н.К.	68	72	242	140	102	1
18	О.К.	39	41	165	80	85	4
19	Т.Н.	42	51	173	93	80	2
20	Ч.О.	46	51	191	97	94	4
Среднее, М		48,75	55,3	199,3	104,1	95,2	2,4
Станд. откл., σ		9,3	9,4	37,2	17,8	22,9	1,4

Результаты диагностики показали, что у испытуемых нормальный уровень переключения внимания.

Наглядно результаты представлены на рисунке 3.

По рисунку видно, что у испытуемых в среднем уходит около 49 секунд для нахождения чисел в прямом порядке и на 7 секунд больше для нахождения чисел в обратном порядке. На последовательное выполнение задания у испытуемых уходит 1 минута 44 секунды. На выполнение задания с переключением внимания (серия С) у испытуемых уходит 3 минуты 19 секунд. Переключение внимания в среднем занимает 1 минуту 35 секунд. В среднем испытуемые допускают 2 – 3 ошибки.

Рис. 3. Результаты диагностики переключения внимания.

Анализ данных показал, что результаты всех сотрудников удовлетворительны. В серии А и В ни у одного испытуемого не было превышения (больше 90 сек.). ни у одного испытуемого не было превышения А+В более 150 сек. В серии С также ни у одного испытуемого не было превышения (больше 280 сек.), ни у одного испытуемого не было более 7 ошибок.

По показателю переключения внимания ни у одного машиниста не был превышен нормативный показатель – 130 сек.

Таким образом, у машинистов железнодорожного транспорта достаточно высокий уровень переключения внимания.

Результаты по методике определения помехоустойчивости (эмоциональной устойчивости) - ПУ представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты по методике определения помехоустойчивости

№	Ф.И.	С	С'	ПУ	Ошибки
1	А.Л.	189	248	59	4
2	А.М.	212	296	84	4
3	Б.М.	146	228	82	6
4	В.К.	231	290	59	4
5	Г.Е.	252	308	56	2
6	Г.Н.	202	276	74	3
7	Д.К.	134	219	85	5
8	Д.Р.	148	218	70	4
9	Е.Р.	249	321	72	3
10	Е.У.	197	275	78	2
11	З.Л.	195	281	86	2
12	И.И.	164	234	70	3
13	Л.М.	194	269	75	4
14	М.Д.	237	321	84	3
15	М.С.	206	282	76	2
16	Н.Д.	258	348	90	2
17	Н.К.	242	315	73	3
18	О.К.	165	243	78	4
19	Т.Н.	173	261	88	5
20	Ч.О.	191	281	90	5
Среднее значение, М		199,3	275,7	76,5	3,5
Станд. отклонение, σ		37,2	36,5	10,2	1,2

Результаты диагностики показали, что у испытуемых в среднем высокая помехоустойчивость.

Наглядно результаты оценки помехоустойчивости представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Результаты оценки помехоустойчивости.

По рисунку видно, что в среднем помехи затрудняют деятельность машинистов на 76 секунд. Ни у одного испытуемого не выявлено превышение порога помехоустойчивости (100 секунд). В среднем испытуемые допускают 3 – 4 ошибки, то есть на одну ошибку больше, чем без помех.

Таким образом, у машинистов железнодорожного транспорта достаточно высокий уровень помехоустойчивости (эмоциональной устойчивости).

Результаты по методике оценки объема внимания представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты по методике оценки объема внимания (ОВ)

№	Ф.И.	Возраст	Стаж	ОВ	№	Ф.И.	Возраст	Стаж	ОВ
1	А.Л.	33	3,5	17	11	З.Л.	29	6	11
2	А.М.	35	12	12	12	И.И.	32	2,5	16
3	Б.М.	33	6,5	15	13	Л.М.	40	7,5	15
4	В.К.	37	8	17	14	М.Д.	25	1	11
5	Г.Е.	40	10,5	16	15	М.С.	40	8,5	14
6	Г.Н.	34	4	17	16	Н.Д.	36	13,5	16
7	Д.К.	34	2	13	17	Н.К.	35	10	12
8	Д.Р.	31	1,5	12	18	О.К.	34	4	15
9	Е.Р.	40	14	14	19	Т.Н.	34	6,5	13
10	Е.У.	38	4	17	20	Ч.О.	39	12,5	14
Среднее значение, М									14,4
Стандартное отклонение, σ									2,1

По результатам можно сказать, что в среднем у испытуемых достаточно высокий объем внимания. В группе машинистов нет ни одного испытуемого с объемом внимания ниже допустимого уровня (10).

Таким образом, машинистам железнодорожного транспорта характерен высокий объем внимания.

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Сотрудники железнодорожного транспорта в основном имеют среднесильный или сильный тип нервной системы. То есть их работоспособность отличается нарастающим темпом, затем он плавно снижается или имеет скачкообразный характер. Большинству испытуемых (60%) характерна высокая пластичность нервной системы, способность к обучению, формированию новых навыков, переключение на новые виды деятельности, быстрая адаптация к новым условиям.

2. Диагностика внимания показала, что у испытуемых нормальный уровень переключения внимания. Переключение внимания в среднем занимает 1 минуту 35 секунд. В среднем испытуемые допускают 2 – 3 ошибки. Также у испытуемых в среднем высокая помехоустойчивость. Помехи затрудняют деятельность машинистов в среднем на 76 секунд. Ни у одного машиниста не выявлено превышение порога помехоустойчивости (100 секунд). В среднем испытуемые допускают 3 – 4 ошибки, то есть на одну ошибку больше, чем без помех. У сотрудников подвижного состава достаточно высокий объем внимания. В группе машинистов нет ни одного испытуемого с объемом внимания ниже допустимого уровня (10).

3. Полученные результаты могут быть использованы при психофизиологическом профессиональном отборе для обучения и приеме на работу по специальности машиниста. С учетом того, что психофизиологическими особенностями и профессионально - важными качествами машинистов железнодорожного поезда являются: сильный тип нервной системы, лабильность, помехоустойчивость, высокий уровень развития устойчивости, переключения внимания.

Заключение

Целью данного исследования являлось изучение системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач.

При анализе научной литературы было подчеркнуто, что успеху каждой профессии будут способствовать определенные способности, личностные черты, черты характера. Поэтому у каждой специальности существует своя профессиограмма – описание психологических особенностей специальности, профессии, которые должны быть у человека. Оценка индивидуальных психофизиологических и психологических особенностей кандидатов и работников проводится с целью прогнозирования профессиональной надежности работника.

Профессиональный отбор – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (должности) в соответствии с нормативными требованиями. Профессиональная пригодность — соответствие человека в целом требованиям определенной профессиональной деятельности. Психологический профессиональный отбор активно применяется во многих сферах деятельности человека как, например, в спорте, управлении, авиации, некоторых областях промышленности. Профессиональный психологический отбор особенно актуален для специалистов опасных профессий, где деятельность человека связана с действием стрессогенных факторов.

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора, он направлен в первую очередь на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют конкретным требованиям их будущей профессиональной деятельности.

Результаты эмпирического исследования показали, что чотрудники железнодорожного транспорта в основном имеют среднесильный или сильный тип нервной системы. То есть их работоспособность отличается нарастающим темпом, затем он плавно снижается или имеет скачкообразный характер. Большинству испытуемых (60%) характерна высокая пластичность нервной системы, способность к обучению, формированию новых навыков, переключение на новые виды деятельности, быстрая адаптация к новым условиям. У испытуемых нормальный уровень переключения внимания. Переключение внимания в среднем занимает 1 минуту 35 секунд. В среднем испытуемые допускают 2 – 3 ошибки. Также у испытуемых в среднем высокая помехоустойчивость. Помехи затрудняют деятельность машинистов в среднем на 76 секунд. Ни у одного машиниста не выявлено превышение порога помехоустойчивости (100 секунд). В среднем испытуемые допускают 3 – 4 ошибки, то есть на одну ошибку больше, чем без помех. У сотрудников подвижного состава достаточно высокий объем внимания. В группе машинистов нет ни одного испытуемого с объемом внимания ниже допустимого уровня (10).

Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась: психофизиологический профессиональный отбор и оценка профпригодности машинистов железнодорожного транспорта должна включать: диагностику типа нервной системы, пластичности нервной системы, помехоустойчивости, внимания.

Полученные результаты могут быть использованы при психофизиологическом профессиональном отборе для обучения и приеме на работу по специальности машиниста. С учетом того, что психофизиологическими особенностями и профессионально - важными качествами машинистов железнодорожного поезда являются: сильный тип нервной системы, лабильность, помехоустойчивость, высокий уровень развития устойчивости, переключения внимания.

Список литературы

1. Благинин А.А. Надежность профессиональной деятельности операторов сложных эргатических систем. – СПб.: ЛГУ, 2006. – 144 с.
2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М.: ПЕР СЭ, 2005. – 349 с.
3. Боченков А.А. Эффективность профессионального психофизиологического отбора // Психофизиология профессионального здоровья человека: материалы Всерос. науч. конф. // Вестник Рос. Воен.-мед. акад. – № 3 (19), 2007. Приложение. – С. 196–200.
4. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности. Изд. 4 -е. – М.: 2015. – 238 с.
5. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник. - М.: Инфра-М., 2009. - С. 197-267.
7. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности – СПб.: Питер, 2003. - 560с.
8. Жалагина Т.А., Соколова А.С. Психологические основы успешности профессиональной деятельности // Вестник Тверского государственного университета. Сер. Педагогика и психология. – 2013. – № 26, вып. 4. – С. 31–37.
9. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. – М.: ПЕРСЭ, 2011. – 335 с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 447 с.
11. Климов Е.А. Психология профессиональной деятельности: Учеб. пособие для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия». 2004. – 304 с.
12. Комарова А.В. К проблеме изучения копинг-поведения и индивидуально - психологических особенностей специалистов железнодорожного транспорта / Материалы международной заочной научно-практической конференции «Личность, семья, общество: вопросы современной психологии». – Новосибирск, 2011. - С. 52 - 59.
13. Кузнецова Н.В. Подбор и расстановка кадров. – Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2005. – 267 с.
14. Маслов В. М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 222 с.
15. Мещерская Н.П. Теоретические основания профессионально-психологического отбора // Вестник ТвГУ. Серия "Педагогика и психология". - 2016. - № 2. - С. 220-228.
16. Психологические методики изучения личности. Практикум / А. Ф. Ануфриев, Т. А. Барабанщикова, А. Н. Рыжкова. – М.: Ось-89, 2009. – 304с.
17. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. – СПб: Речь, 2010. – 816 с.
18. Психология труда: хрестоматия: учебно-методический комплекс / автор и составитель С.Ю. Манухина. – М., Изд. Центр ЕАОИ, 2009. – 320 с.
19. Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли. Сборник материалов III отраслевой научно-практической конференции, г. Обнинск, 15–17 октября 2018 г. / Отв. ред. Е. В. Леонова. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. – 294 с.
20. Романова Е.С. 99 Популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. – СПб.: Питер, 2003. – 464 с.
21. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. – СПб., «Питер», 2003. – 304с.
22. Семянистая Е. Исследование лучших практик // AXES Review - 2010. - 40 с.
23. Сонин В.А. Психодиагностическое познание профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2004. С.94-96.
24. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. – М.: Эксмо, 2010. – 398 с.
25. Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. – М, 2005. – 560с.