Подходы к управлению человеческими ресурсами (Подходы к управлению персоналом)

Содержание:

Ввeдение 

Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время, когда технологические, технические и организационные преимущества усредняются, конкурентных преимуществ организации могут достигать исключительно за счет эффективного использования человеческого капитала. В связи с этим возникает проблема управления персоналом.

Деятельность по управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Основная цель управления - эффективное и планомерное использование людских ресурсов для достижения оптимального результата, а также совершенствование процесса принятия решений теми, кого они непосредственно затрагивают.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управлeния - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Следовательно, для эффективного управления необходимо постоянно изучать методы управления персоналом, применять различные подходы.

В современных условиях в теории и практике управления уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Целью данной курсовой работы является теоретическое исследование подходов к управлению персоналом.

Для достижения цели нами решены следующие задачи:

дано общее понятие управления персоналом;

изучены концепции управления персоналом;

охарактеризованы основные подходы к управлению персоналом.

Теоретико-методологической основой для исследования явились труды таких видных специалистов в сфере управления персоналом как Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, К.А. Кравченко, И.Д. Ладанов, М.И. Магура, Р.А. Фатхутдинов, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла и ряда других.

Источниками информации для написания курсовой работы послужили отдельные труды вышеназванных и других авторов, учебная и методическая литература по теме исследования, публикации в СМИ, а также материалы ресурсов Интернет.

Структура курсовой работы включает в себя: введение, основную часть из двух глав, заключение, список используемых источников и приложения. 

1. Управление персоналом: понятие, сущность, концепции 

Под персоналом организации понимают работников всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации, на оплату которого расходуются учитываемые средства организации, и/или который связан с выполнением функций по управлению этим трудом.

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Очевидно, что для достижения указанных целей необходима определенная управленческая деятельность.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Объектом управления является персонал организации, который в отечественной и зарубежной практике трактуется как «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «кадровый менеджмент» и прочие.

В.Н. Волкова, рассматривая управление как элемент общих систем, акцентирует внимание на следующем: управление - функция системы, ориентированная либо на сохранение основного качества, т.е. совокупности свойств, утрата которых ведет к разрушению системы в условиях изменения среды, либо на выполнение некоторой программы, обеспечивающей устойчивость функционирования, гомеостаз, достижение определенной цели.

Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами», известное как «human resources management», впервые возникло в западном, американском менеджменте, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы ХХ в. С тех пор эта специфическая функция менеджмента рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».

Проведенные нами исследования свидетельствуют о том, что до сих пор в экономической литературе не существует единого подхода к определению сущности понятия «управление персоналом» и встречаются различные трактовки, которые приведены в Приложении 1.

Таким образом, приведенные в таблице различные трактовки понятия «управление персоналом» подчеркивают многообразие существующих теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами. Как показывает наше исследование, управление персоналом как процесс воздействия на человеческие ресурсы находится в перманентной динамике в части организационо-экономических отношений между менеджерами и управляемым персоналом.

Развитие менеджмента в ХХ веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознание роли человека в сфере производства. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества. Практический опыт и научные исследования позволили сформировать важнейшие концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом - теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях. Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере. На сегодня наибольшее признание получила концепция управления персоналом российского ученого Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического; органического; гуманистического.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами. Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.

В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 1). 

Рисунок 1 - Концепции управления персоналом 

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

В то же время, следует отметить, что современный менеджмент по-прежнему находится в динамике. Примером того является парадигма П. Друкера, дающая ответ на вопрос: как сделать труд продуктивным, а работника - ориентированным на достижения. В своих трудах автор особо подчеркивает изменения в структуре рабочей силы, обусловленных структурными сдвигами в экономике. «Основные трудности при управлении трудом и работой представляют изменившееся психологическое и социальное положение работника физического труда, … и появление умственного труда как экономического и социального центра в постиндустриальном информационном обществе».

Данная идея развивается в трудах американского ученого Э. Алленбо, акцентирующего внимание на умении менеджеров вдохновлять работников с целью раскрытия и реализации их перспективных способностей. «Хотя совершенствование технологии определенно необходимо для сохранения преимуществ, - отмечает Э. Алленбо, - элементом, оказывающим более серьезное влияние, станет использование скрытого человеческого потенциала».

Российские ученые Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин называют переход от традиционных моделей управления к современной «преобразованием процесса управления персоналом в процесс управления человеческими ресурсами».

Американский ученый М. Армстронг, попытавшийся разделить понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», считает, что глубокого научного отличия между двумя данными понятиями не существует, и это скорее отражение терминологического разнообразия. Т.е., имеет место дальнейшее формирование эволюционной системы управления персоналом.

Таким образом, управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Все концепции имеют различный подход к управлению. Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях, которые условно можно разделить на экономические, органические и гуманистические, и которые подробно будут представлены в следующей главе. 

2. Подходы к управлeнию персоналом 

Подходы к управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческое поведение, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала для достижения стратегий развития предприятия.

Как правило, выделяют три основных подхода к управлению - экономический, органический и гуманистический. 

2.1 Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов 

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать.

Срeди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линeйные руководители;

достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру. Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:

работники - прирожденный лентяи, пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;

для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;

организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы. 

2.2 Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами 

В рамках органического подхода последовательно сложились две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации сотрудников, оценку работы управляющего аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только в взаимоотношениях с другими людьми;

рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;

работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Исходя из этого, можно увидеть, что данная концепция использует положения теории А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

Концепция управления человеческими ресурсами, принятая в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга, позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга - не дифферентация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

Концепция управления человеческими ресурсами опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствуется такими стереотипами:

Работники интересуются только своими личными целями;

Лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;

Наиболее эффeктивный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась тем, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

а) действуют на основе нeполной информации;

б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

в) неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Краткое описание органического подхода представлено в табл. 4. 

Таблица 4 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода

Условия эффективностиОсобые затрудненияПодчинение целей организации взаимодействию с окружающей средойНеучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верованийУлучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людейПревращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выборВзгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измеренийПредположение о функциональном единстве, когда все органы работают на благо организма в целомВыделение различных подсистем организацииПредположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организациюУчет естественных возможностей в процессе инновацииОпасность впасть в социальный дарвинизмПовышенное внимание к «экологии» внутри- и межорганизационных взаимодействийОтветственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рeфлексивность.

Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии мeжду представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

2.3 Гуманистический подход к управлению персоналом 

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура несет в себе целостное преставление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.

Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего, как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

Список используемых источников 

1.Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний / Э. Алленбо. - М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. - 253 с.

.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2009. - 832 с.

.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 287 с.

.Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

.Банько Н.А. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 96 с.

.Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Экоперспектива, 2005. - 352 с.

.Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - СПб.: СПбГТУ, 2010. - 679 с.

.Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт.- СПб.: ПИТЕР, 2009. - 864 с. С. 28.

.Друкер П.Ф. Менеджмент.: Пер. с англ. / П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. - 704 с.

.Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

.Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.

.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня - М: Интел-Синтез, 2005. - 368 с. С. 62.