Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Развитие современного здравоохранения требует принятия действенных мер к формированию кадровой политики в здравоохранении, так как медицинские кадры – наиболее значимая часть ресурсов здравоохранения, определяющая эффективность деятельности как отдельных структурных подразделений медицинских учреждений, так и всей системы здравоохранения в целом [2].

Обеспечение медицинскими кадрами медицинских организаций, их профессиональный уровень, качество подготовки и переподготовки, обеспечение жильем, достойной заработной платой, наличие необходимых льгот для медицинских работников – основные направления в работе с медицинскими кадрами [3].

Проблема кадрового обеспечения службы скорой медицинской помощи на сегодня имеет наиболее острое значение. Для изучения организации скорой медицинской помощи большое значение имеет комплексная характеристика качества кадрового потенциала учреждения и условий его развития. При этом важно определить количественный состав и структуру медицинского персонала, его качественный состав. Оцениваются такие показатели, как укомплектованность штатами врачей и среднего медицинского персонала, их квалификация и т.д.

Специальность врача скорой медицинской помощи является довольно специфичной и достаточно обособленной от всех других специальностей в медицине как в плане организации работы, так и в части обеспечения информационной поддержки [1].

Данная работа является актуальной на основании следующих параметров:

- перед руководителем муниципального медицинского учреждения, вынужденного ежедневно решать экономические и управленческие задачи, осуществлять преобразования в большинстве случаев методом проб и ошибок, встает задача максимально эффективного использования всех ресурсов, и, прежде всего, - человеческих;

- в современных условиях медицинским кадрам отводится ключевая роль в реформировании отечественного здравоохранения. Назрела необходимость привести в соответствие с новыми условиями развития учреждений муниципального здравоохранения процесс организации и управления трудом.

Целью настоящего исследования явилось совершенствование управления персоналом скорой медицинской помощи города Череповца.

Объект исследования: Бюджетное учреждение здравоохранения Вологодской области «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» (БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи»).

Предмет исследования: система управления персоналом БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи».

Задачи исследования:

• раскрыть теоретические основы управления персоналом в медицинских организациях;
• выполнить анализ системы управления персоналом на примере учреждения в сфере здравоохранения БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи»;
• разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом персонала в БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи»;
• оценить эффективность предложенных мероприятий.

Теоретической и информационной базой послужили законодательные акты и нормативные документы, статистические данные, специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме. Среди авторов, используемых для написания выпускной квалификационной работы, следует отнести Антипенко, Э.С. «Использование методов теории массового обслуживания при определении потребности в скорой и неотложной медицинской помощи»; Балашов, Ю.К. «Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования»; Бурмистров, А. «Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными»; Кравчук, Д.А. «Пути оптимизации работы оперативного отдела скорой медицинской помощи» и др.

Для выполнения работы были использованы также данные учёта и отчётности БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи».

Методы исследования:

• теоретические методы: теоретический анализ, систематизация информации по исследуемой теме;
• эмпирические методы: анализ действующей системы управления персоналом в БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Составные методы и элементы управления персоналом

Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую.

Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния [16,c.22].

Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.

Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом.

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда [4,c.34].

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале [19,c.32].

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом [20,c.30].

Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.

В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из следующих элементов:

1) документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;

2) нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность [19,c.33].

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов:

1. Методы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом,

2. Методы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Одним из основных методов построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели [25,c.100].

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок [29,c.5].

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.

Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом [26,c.65].

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Это далеко не полный перечень методов построения системы управления персоналом и ее совершенствования. Наибольший эффект достигается в том случае, когда все методы применяются в совокупности.

1.2 Направления оптимизации управления персоналом

Учитывая это, возникает необходимость превратить управление персоналом медицинских учреждений в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени. Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию.

Проблема формирования эффективной системы управления персоналом является в настоящее время одной из важнейших проблем современного менеджмента. Различного рода организации и предприятия экономически развитых стран уделяют значительное количество времени и расходуют большие денежные средства в целях совершенствования системы управления персонала. Данный опыт необходимо проанализировать и определить возможности его использования в медицинских учреждениях России [5,c.10].

Как и во всем мире, в России персонал должен рассматриваться как основной ресурс предприятий, определяющий в первую очередь, успех деятельности любых организаций, в том числе – медицинских учреждений. Однако, как показывает практика, эта работа часто недостаточно эффективна и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность этих учреждений необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи управления персоналом [16,c.24].

В настоящее время повышение роли управления персоналом, в том числе, принятия правильных кадровых решений является закономерным следствием развития теоретических представлений об управлении человеческими ресурсами. В этом отношении отличительными особенностями формирования современной системы управления персоналом любых организаций, в том числе, медицинских учреждений, становятся следующие:

- усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами;

- участие руководства предприятия и руководителей его подразделений в процессе управления человеческими ресурсами;

- особое место в управлении человеческими ресурсами отводится руководителям отдела кадров.

Управление персоналом необходимо осуществлять как высшим руководителям организации, руководителями подразделений, а также руководителями службы кадров и отдела подготовки кадров. Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления ими, моделировании поведения работников, создании и внедрении систем управления людьми, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель должен уделять основную часть своего времени именно управлению персоналом. К сожалению, в условиях России так происходит далеко не во всех организациях, в том числе, в медицинских учреждениях [12,c.27].

В формировании современной системы управления персоналом медицинских учреждений большую роль имеет реализация эффективной кадровой политики. Анализ и обобщение имеющейся научной литературы позволил нам выделить основные элементы кадровой политики, оказывающие влияние на эффективность системы управления персоналом:

- учет персонала, его планирование, прогнозирование потребности в персонале и опреде­ление источников ее удовлетворения;

- подбор и отбор персонала;

- адаптация и профориентация;

- планирование карьеры и развитие персонала;

- профессиональное обучение и повышение квалификации;

- мотивация и стимулирование труда персонала;

- оценка результатов трудовой деятельности и аттестация работников;

- профилактика и предупреждение конфликтных ситуаций на предприятии.

Рассмотрим названные основные элементы кадровой политики, оказывающие влияние на её эффективность, в указанной последовательности.

Так, одним из определяющих таких элементов является учет, планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников её удовлетворения.

Потребность в персонале должна быть увязана с перспективами развития организации, поскольку процесс привлечения качественных работников длительный. Он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда. Преимуществами должны пользоваться собственные работники предприятия, и только в крайнем случае следует обращаться к внешнему рынку. Использование внутренних резервов демонстрирует работникам заботу предприятия об их развитии, продвижении, удовлетворении потребностей в росте, формирует чувство благодарности и является мощным стимулом повышения отдачи. Важно также иметь в виде, что вся система учета и планирования персонала, как основной элемент кадровой политики предполагает анализ содержания труда персонала.

В целом же, на современном этапе развития медицинским учреждениям России следует уделять особое внимание проблеме формирования новой кадровой политики, включающей в себя вопросы отбора и подготовки кадров, в том числе, обладающих не только высоким уровнем квалификации, но и способных эффективно его реализовывать. Кроме того, кадровая политика предприятий должна включать в себя активное использования на практике конкурентных методов набора, расстановки и использования кадров, а не заниматься традиционной работой с кадрами [22,c.92].

Важной задачей сейчас продолжает являться реорганизация деятельности кадровой службы медицинских учреждений России. Основная цель данной реорганизации - создание на основе отдела кадров и других подразделений по управлению персоналом департамента по управлению человеческими ресурсами, что позволит повысить эффективность кадрового менеджмента.

Результатом такой организации должно стать и повышение эффективности проводимой на предприятии кадровой политики. А сама кадровая политика будет представлять собой генеральное направление комплекса кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала предприятия.

Таким образом, в 1 главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом в медицинских организациях, а именно:

- сущность управления персоналом в учреждении здравоохранения;

- составные методы и элементы управления персоналом;

- направления оптимизации управления персоналом.

Так, управление кадрами здравоохранения является органической составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря конкретной слаженной работе медицинского персонал.

Цель управления персоналом заключается в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда.

Система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов: методы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; методы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Отметим, что эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления ими, моделировании поведения работников, создании и внедрении систем управления людьми, оценке их эффективности.

ГЛАВА 2 Оценка развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

2.1 Краткая характеристика учреждения

Станция скорой медицинской помощи является лечебно-профилактическим учреждением, оказывающим круглосуточную скорую медицинскую помощь как заболевшим и пострадавшим и находящимся вне лечебно-профилактического учреждения, так и в пути следования в лечебно-профилактическое учреждение при состояниях, угрожающих здоровью или жизни граждан, вызванных внезапными заболеваниями, обострением хронических заболеваний, несчастными случаями, травмами и отравлениями, осложнениями беременности, при родах и других состояниях и заболеваниях.

Скорая медицинская помощь оказывается гражданам при состояниях, требующих срочного медицинского вмешательства (при несчастных случаях, травмах, отравлениях и других состояниях и заболеваниях), осуществляется безотлагательно лечебно-профилактическими учреждениями независимо от территориальной, ведомственной подчиненности и формы собственности, медицинскими работниками.(в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 02.08.2010 N 586н)

Полное наименование: Бюджетное учреждение здравоохранения Вологодской области «Череповецкая станция скорой медицинской помощи».

Юридический адрес: 162608, Вологодская область, г. Череповец, ул. Комарова, д.2.

Городская станция скорой медицинской помощи имеет в своем составе:

- центральную подстанцию,162600,г.Череповец, ул.Комарова,д.2;

- подстанцию № 1,г.Череповец, ул.Первомайская,д.44;

- подстанцию № 2,г.Череповец, ул.Молодежная,д.18;

- подстанцию № 8,г.Череповец, ул.Наседкина,д.21.

Основной вид деятельность учреждения: скорая и неотложная медицинская помощь.

Платные услуги БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи»:

1. Выполнение сестринских медицинских процедур на дому у пациентов (кроме детей в возрасте до 3-х лет и лиц, которые по состоянию здоровья не могут посещать учреждении здравоохранения);

- регистрация электрокардиограммы;

- внутривенное введение лекарственных средств (медикаментами пациента);

- внутримышечное введение лекарственных средств (медикаментами пациента);

- внутривенное введение лекарственных средств, внутримышечное введение лекарственных средств (медикаментами пациента);

- катетеризация кубитальной и других периферических вен (медикаментами пациента).

2. Процедуры, манипуляции (проводимые в помещении БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи»):

- измерение артериального давления на периферических артериях;

- регистрация электрокардиограммы;

- исследование уровня глюкозы в крови;

- внутримышечное введение лекарственных средств (медикаментами пациента);

-внутривенное введение лекарственных средств (медикаментами пациента);

- катетеризация кубитальной и других периферических вен (медикаментами пациента).

3. Медицинское сопровождение при транспортировке (кроме случаев оказания экстренной медицинской помощи и транспортировки больных в другие учреждения здравоохранения по медицинским показаниям):

- медицинское сопровождение при транспортировке в пределах города за 1 час (пропорционально времени транспортировки, зафиксированному в карте вызова);

- медицинское сопровождение при транспортировке за пределы города за 1 час (пропорционально времени транспортировки, зафиксированному в карте вызова);

- медицинское сопровождение при транспортировке за пределы города за 1 час (пропорционально времени транспортировки, зафиксированному в карте вызова);

- медицинское сопровождение при транспортировке за пределы города за 1 час (пропорционально времени транспортировки, зафиксированному в карте вызова).

4. Прочие услуги:

- медицинское обеспечение массовых спортивных, культурных и общественных мероприятий – 1 час (пропорционально времени, зафиксированному в карте);

- медицинские осмотры (предрейсовые, послерейсовые) водителей.

Управление станцией скорой медицинской помощи структурно находится в непосредственном подчинении городского управления здравоохранением. Главный врач организует работу всех медицинских и хозяйственных подразделений службы. Затраты, связанные с медицинским оснащением, снабжением и содержанием скорой медицинской помощи, обеспечивается государственным бюджетом.

Организационная структура станции скорой медицинской помощи представлена в приложении 1.

Организационная структура БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи», представленная в приложении 1, имеет традиционные подразделения с определенными функциями по направлениям деятельности: относящиеся к медицинским, административно-хозяйственным, планово-хозяйственным и т.п. функциям. Специфические функции, характерные только для службы скорой медицинской помощи, выполняет оперативный отдел, основное предназначение которого является функция координатора. Основным координатором БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи»является заведующий информационно-оперативно-диспетчерского отдела (ИОДО). В целях улучшения качества оказания экстренной медицинской помощи БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи»взаимодействует с полицией, службой ЧС, пожарной охраной, автомобильной инспекцией.

Таблица 2.1 - Динамика экономических показателей и качества медицинской помощи, характеризующих эффективности работы БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» в 2016-2018 годах

Показатель	2016 год	2017 год	2018 год	Отклонения
				от 2016 к 2017 году	от 2016 к 2018 году
Субсидии на выполнение государственного задания, тыс,руб.	31677	32345	33367	668	1690
Целевые субсидии, тыс.руб.	5022	5322	5482	300	460
Поступления от иной деятельности, приносящей доход, тыс.руб.	5622	5711	5511	89	-111
Общая балансовая стоимость недвижимого имущества, тыс.руб.	18566	19945	19433	1379	867
Численность персонала, чел.	799	821	827	22	28
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	18,65	18,92	19,31	0,27	0,66
Удовлетворенность качеством оказанной медицинской помощи среди населения, %	75,4	72,5	73,2	-2,9	-2,2
Среднее время ожидания бригады, мин.	16	15,2	15,9	-0,8	-0,1

Данные таблицы 2.1 позволяют заключить, что к 3013 году объем субсидий на выполнение государственного заданий у БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» возросла на 1690 тыс.руб. Объем целевых поступлений на осуществление основной деятельности так же увеличился на 460 тыс.руб. тем не менее, к 2018 году объём доходов от оказания платных услуг учреждения снизился на 111 тыс.руб.

2.2 Анализ кадрового состава учреждения

Организация работы службы скорой медицинской помощи в части формирования бригад зависит от кадрового ресурса.

В целом, укомплектованность кадрами по Станции скорой медицинской помощи за период 2016–2018 годы имеет тенденцию роста. Показатель укомплектованности в 2016 году составлял – 93,23 %, по итогам 2018 года – 94,22 %. Рост составил 0,98 %.

В таблице 2.2 представлена динамика укомплектованности штата БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» в 2016 – 2018 годах по категориям персонала.

Таблица 2.2 - Представлена динамика укомплектованности штата БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» в 2016 – 2018 годах по категориям персонала

Показатель	год			Отклонения
	2016	2017	2018	от 2016 к 2017 году	от 2016 к 2018 году
Врачи, чел.	109	108	104	-1	-5,00
Укомплектованность (в %)	73,9	69,8	67	-4,1	-7,00
Средний медицинский персонал, чел.	328	349	358	21	30,00
Укомплектованность (в %)	100	110,8	110,4	10,8	10,40
Младший медицинский персонал, чел.	104	103	102	-1	-2,00
Укомплектованность (в %)	95,3	97,8	98,4	2,5	3,10
Рабочие, чел.	211	210	211	-1	0,00
Укомплектованность (в %)	90,2	90,3	89,6	0,1	-0,60
Служащие, чел.	42	46	47	4	5,00
Укомплектованность (в %)	100	100	100	0	0,00
Руководители, чел.	5	5	5	0	0,00
Укомплектованность (в %)	100	100	100	0	0,00

При детальном изучении можно видеть, что укомплектованность кадрами повышается за счет среднего медицинского персонала, водителей и других работников АХЧ, тогда как укомплектованность врачами и санитарами ежегодно снижается.

Как видно из таблицы 2.2, укомплектованность врачами за период наблюдения не превышала 75 %. Максимальное значение в 73,9 % отмечается в 20011 году, это, прежде всего, связано с введением доплат в рамках реализации приоритетного Национального проекта «Здоровье»; последующее снижение обусловлено началом внедрения критерием. Принимая во внимание данные доступной литературы, уровень укомплектованности врачами ниже 70 % в течение пяти лет приводит к невозможности восполнения врачебными кадрами в последующие 15–20 лет.

Укомплектованность средними медицинскими работниками за весь период проведения настоящего исследования составляет 100-110 %, это позволило создавать дополнительные фельдшерские бригады, тем самым компенсировать дефицит врачебных кадров.

Рост укомплектованности штатов водителей (рабочих), это, прежде всего, связано с ростом заработной платы и внедрением с 2016 года новой системы оплаты труда, что позволило повысить средний уровень заработной платы на 16 %. В то же время остается низкой укомплектованность санитарами, основные причины – это низкая заработная плата и высокие психоэмоциональные нагрузки на работе.

В таблице 2.3 представлена структура врачебного персонала БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» по стажу работы.

Таблица 2.3 - Структура врачебного персонала БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» по стажу работы

Стаж работы	2016		2017		2018
	Абс.	%	Абс.	%	Абс.	%
До 4 лет	20	18,35	27	25,00	31	29,81
5-9 лет	16	14,68	12	11,11	6	5,77
10-14 лет	16	14,68	19	17,59	21	20,19
15-19 лет	13	11,93	12	11,11	9	8,65
20-24 года	19	17,43	18	16,67	12	11,54
25-29 лет	13	11,93	15	13,89	15	14,42
30 и более лет	12	11,01	5	4,63	10	9,62
Итого	109	100,00	108	100,00	104	100,00

Анализ распределения врачей по стажу наглядно показал увеличение притока молодых специалистов в «скорую». Так, если в 2016 году доля стажированных специалистов до 15 лет составляла 47,71 %, то по итогам 2018 года на данную категорию пришлось 55,71 %.

В таблице 2.4 представлена структура среднего медицинского персонала (фельдшеров) БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» по стажу работы.

Таблица 2.4 - Структура среднего медицинского персонала (фельдшеров) БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» по стажу работы

Стаж работы	2016		2017		2018
	Абс.	%	Абс.	%	Абс.	%
До 4 лет	87	26,52	81	23,21	82	22,91
5-9 лет	30	9,15	32	9,17	29	8,10
10-14 лет	34	10,37	36	10,32	36	10,06
15-19 лет	20	6,10	20	5,73	17	4,75
20-24 года	63	19,21	67	19,20	75	20,95
25-29 лет	37	11,28	42	12,03	39	10,89
30 и более лет	57	17,38	71	20,34	80	22,35
Итого	328	300,92	349	100,00	358	100,00

Наметилась тенденция снижения притока молодых специалистов среди фельдшеров скорой медицинской помощи. В 2016 году на стаж работы на «скорой» до 15 лет приходилось 46,04 %, в 2018 году данный удельный вес данной категории снизился на до 41,06 %.

В таблице 2.5 представлена структура врачебного персонала БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» по уровню квалификации.

Таблица 2.5 - Структура врачебного персонала БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» по уровню квалификации

Показатели	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	Абс.	%	Абс.	%	Абс.	%
Прошли усовершенствование	83	76,15	59	54,63	62	59,62
Имеют квалификационные категории:	80	73,39	74	68,52	67	64,42
- Высшая	45	41,28	39	36,11	37	35,58
- Первая	20	18,35	19	17,59	16	15,38
- Вторая	15	13,76	16	14,81	14	13,46
Имеют сертификат	101	92,66	103	95,37	99	95,19
Всего врачей	109	100,00	108	100,00	104	100,00

Как видно из таблицы 2.5, в структуре категорированности значительно снизилась доля врачей скорой помощи, имеющих высшую квалификационную категорию. Если в 2016 году высшее категорию имели 41,28 % врачей, то по итогам 2018 года этот показатель составил – 35,58 %.

В таблице 2.6 представлена структура среднего медицинского персонала (фельдшеров) БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» по уровню квалификации.

Таблица 2.6 - Структура среднего медицинского персонала (фельдшеров) БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» по уровню квалификации

Показатели	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	Абс	%	Абс	%	Абс	%
Прошли усовершенствование	134	40,85	158	45,27	176	49,16
Имеют квалификационные категории:	238	72,56	253	72,49	281	78,49
- Высшая	127	38,72	141	40,40	174	48,60
- Первая	54	16,46	57	16,33	50	13,97
- Вторая	57	17,38	55	15,76	57	15,92
Имеют сертификат	278	84,76	290	83,09	299	83,52
Всего фельдшеров	328	100,00	349	100,00	358	100,00

Следует отметить рост числа фельдшеров, повышающих свою квалификацию за изучаемый период. Так, в 2016 году на высшую квалификационную категорию фельдшеров приходилось 38,72 %, в 2018 этот показатель составил 48,6 %.

В таблице 2.7 рассмотрены показатели текучести кадров БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» в 2016-2018 годах.

Таблица 2.7 - Показатели текучести кадров БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи»

Наименование статьи	2016	2017	2018	Изменение от 2016 к 2018 году
				+/-	%
Среднесписочная численность персонала, чел.	799	821	827	28	3,50
Численность работников, уволившихся по собственному желанию, чел.	84	88	92	8	9,52
Текучесть кадров,%	10,51	10,72	11,12	0,61	5,82

Данные таблицы 2.7 позволяют заключить, что текучесть кадров на предприятии к 2018 году возросла на 5,82%, что негативно характеризует эффективность работы с персоналом учреждения.

В целом, по результатам проведенного исследования можно сделать выводы о том, что низкая укомплектованность медицинским персоналом службы скорой медицинской помощи обусловлена непривлекательными условиями труда и недостаточной его оплатой. Это, безусловно, отражается на движении кадров.

2.3 Анализ системы управления персоналом

За кадровую работу и управление персоналом в БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» отвечает кадровый отдел, состоящий из 5 сотрудников.

Структура отдела кадров отражена на рисунке 2.3.

Начальник отдела кадров

Инспектор отдела кадров – 2 человека

Специалист по кадровому документообороту

Специалист по учету труда и заработной платы

Рис.2.3. Структура отдела кадров

Основными направлениями кадровой политики Структура отдела кадров в обеспечении компетентностно - ориентированными кадрами в настоящее время являются:

- полный охват в повышении квалификации медицинских работников, целенаправленное повышение образовательной и профессиональной компетенции;

- ознакомление с системой менеджмента качества;

- постоянство и отсутствие перерывов в процессе обучения;

- непрерывность в работе по подготовке кадрового резерва;

- преемственность традиционных и внедрение новых методов работы;

- постоянная работа по актуализации знаний по новым нормативным документам;

- стимулирование реализации делового и творческого потенциала персонала.

Работники службы скорой медицинской помощи составляют специфическую профессиональную группу, нуждающуюся в постоянном внимании. Особые условия труда работников службы скорой помощи, а именно: разъездной характер работы, работа при массивном движении автотранспорта и связанный с этим риск дорожно-транспортных происшествий, травматизма и инвалидизации персонала выездных бригад требуют дополнительной социальной поддержки.

Кадровая политика должна проводиться в соответствии с целью организации, связанной с ее внешними условиями развития: медицинскими организациями города, рынком труда, взаимоотношениями с государственными органами. Она также должна не противоречить цели, связанной с внутренними условиями: материальными, финансовыми, информационными и другими ресурсами, коммуникативными связями между подразделениями и их сотрудниками.

Исходя из вышеизложенного, деятельность подразделения, ответственной за кадровую службу, совместно с руководством медицинской организации должна быть, направлена на обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Постоянной заботой кадровой службы является разработка мотивационных механизмов для персонала, способствующих достижению поставленных перед организацией целей.

В своей деятельности сотрудники руководствуются нормативной базой, регулирующей трудовую деятельность на территории Российской Федерации и города Череповца:

- заключенным Трудовым договором;

- должностными инструкциями, условия и оформление которых соответствуют законодательным актам, регулирующим трудовые отношения;

- внутренними положениями;

- распоряжениями, полученными от непосредственного руководителя подразделения.

В качестве документа, регламентирующего функциональные обязанности сотрудников, используются Должностные инструкции, утвержденные главным врачом БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи».

При подборе, назначении и утверждении кандидатов на штатные должности БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» ориентируется на квалификацию, образование, опыт работника, а также на его деловые и моральные качества.

Система найма и отбора персонала учреждения организована на основе собеседований.

Для решения вопроса о трудоустройстве в одно из подразделений Станции соискатель обращается в отдел кадров, где после заполнения анкеты и первичной проверки документов, соискатель будете направлен на ту или иную подстанцию (отдел). Выбор места работы осуществляется учетом пожеланий соискателя и потребности Станции в кадрах на конкретной подстанции (отделе).

Руководителем подстанции, совместно со старшим врачом и старшим фельдшером будет проведено собеседование. При положительном решении о приеме руководитель подстанции предоставит перечень документов, необходимых для трудоустройства выдаст направления на прохождение медицинского осмотра, прохождения врачебного освидетельствования в наркологическом и психиатрическом диспансерах или направит на дополнительное собеседование, которое проводится в здании Управления Станции.

Для врачей специалистов проведение дополнительного собеседования в здании Управления Станции с профильными главными внештатными специалистами Станции - обязательно.

Источниками поиска кандидатов на вакантные должности являются:

1. Служба занятости города Череповца.

2. Взаимодействие с учебными заведениями Вологодской области.

3. Поиск кандидатов через прессу.

На рисунке 2.1 отражено использование источников найма и отбора в деятельности кадрового отдела БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи».

Рис.2.1. Источников найма и отбора в деятельности кадрового отдела БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи»

Система оплаты и мотивационные схемы мотивации должны основываться на оценке персонального вклада каждого работника, и нацелена на повышение качественной деятельности.

Персоналу станций скорой медицинской помощи устанавливается надбавка к должностному окладу дополнительно к действующей в РФ системе оплаты труда медицинских работников:

- за выездной характер работы: при стаже до 1 года – 30%, при стаже до 3-х лет – 80%, при стаже свыше 3-х лет – 100%;

- за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00 часов) – 100%;

- за работу в период вспышек инфекционного заболевания – 15%;

- за работу в условиях ЧС: для участников ликвидации последствий ЧС – 100%, для дежуривших в режиме готовности – 30%

Положением об оплате труда работников Учреждения предусмотрено установление работникам следующих повышающих коэффициентов:

- повышающие коэффициенты к окладу по занимаемой должности;

- персональные повышающие коэффициенты.

Решение о выплате повышающих коэффициентов принимается ежемесячно, с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами учреждения.

В целях эффективного развития профилактической направленности здравоохранения, достижения максимального уровня качества медицинской помощи и повышения уровня её доступности, оптимизации процесса организации здравоохранения, внедрения в практику механизма мотивации работников здравоохранения к повышению общей эффективности работы учреждения и ответственности за результаты своего труда работникам учреждения могут устанавливаться стимулирующие выплаты.

К стимулирующим выплатам работникам учреждения относятся:

- выплаты за эффективность и результативность деятельности;

- премиальные выплаты по итогам работы;

- выплаты за выполнение особо важных и срочных работ;

- выплаты за интенсивность работы;

- выплаты за продолжительный и качественный труд в учреждении;

-выплаты из средств, полученных от осуществления предпринимательской и иной приносящей доход деятельность;

- стимулирующие выплаты за оказание дополнительной медицинской помощи.

Медицинскому персоналу станции скорой медицинской помощи устанавливается льготное исчисление стажа работы для назначения пенсии по выслуге лет из расчета 1,5 года за год работы.

При назначении пенсии по выслуге лет за медицинским персоналом станции (отделений) скорой медицинской помощи сохраняется право получения пенсий при продолжении трудовой деятельности по специальности.

Медицинскому персоналу станций (отделений) скорой медицинской помощи назначать пенсию по старости при непрерывном стаже работы в службе скорой медицинской помощи 15 лет. При выполнении данного условия, выход на пенсию по старости устанавливается: для женщин – 50 лет, для мужчин – 55 лет

Перечень по выходу на пенсию в связи с вредными условиями:

- главный врач (при выполнении обязанностей старшего врача смены, врача выездной бригады);

- заместитель главного врача по медицинской части (при выполнении обязанностей старшего врача смены, врача выездной бригады);

- заведующего подстанцией (при выполнении обязанностей старшего врача смены, врача выездной бригады);

- главный фельдшер (при выполнении обязанностей фельдшера по приему вызовов и передачи их выездным бригадам, фельдшера выездной бригады);

- старший фельдшер подстанции (при выполнении обязанностей фельдшера по приему вызовов и передачи их выездным бригадам, фельдшера выездной бригады);

- фельдшер по приему вызовов и передачи их выездным бригадам;

- водитель санитарного автомобиля ;

- начальник гаража (при выполнении обязанностей водителя санитарного автомобиля);

- врач психоневрологической бригады;

- фельдшер психоневрологической бригады;

- санитар психоневрологической бригады;

- водитель психоневрологической бригады.

При расчете пенсии приравнять начисление пенсии работников скорой помощи к государственным служащим.

Реально существующий дефицит времени, методика обследования и лечения в условиях оказания экстренной медицинской помощи на догоспитальном этапе заведомо увеличивает возможность профессиональных ошибок, что требует дополнительных гарантий и страхование профессионального риска.

Обязательное привлечение к разбору врачебных ошибок представителей врачебных ассоциаций. Создание бюджетного фонда для выплаты компенсаций по нанесению материального ущерба пациентам.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в работе применяются в соответствии со ст. 191 ТК РФ следующие поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком, почетной грамотой;

- представление к званию лучшего по профессии;

- иные виды поощрений.

Поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения трудового коллектива и делается запись в трудовой книжке работника

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие Дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения комитета профсоюза.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то от считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Специалисты БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи», изъявившие желание получить (подтвердить) квалификационную категорию, представляют в аттестационную комиссию:

-заявление специалиста на имя председателя аттестационной комиссии, в котором указывается квалификационная категория, на которую он претендует, наличие или отсутствие ранее присвоенной квалификационной категории, дату её присвоения, личная подпись специалиста и дата;

- заполненный в печатном виде квалификационный лист, заверяемый отделом кадров, который включает характеристику профессиональной квалификации и компетентности специалиста, заверенную подписью руководителя учреждения;

- отчет о профессиональной деятельности специалиста, согласованный с руководителем организации и заверенный её печатью, включающий анализ профессиональной деятельности за последние три года работы - для специалистов с высшим профессиональным образованием и за последний год работы - для работников со средним профессиональным образованием с их личной подписью.

Отчет должен содержать выводы специалиста о своей работе, предложения по улучшению организации оказания и качества медицинской помощи населению.

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БУЗ ВО «ЧЕРЕПОВЕЦКАЯ СТАНЦИЯ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ»

Как показал проведенный анализ, БУЗ ВО «Череповецкая станция скорой медицинской помощи» нуждается в разработке системы последипломного образования врачебного персонала и среднего медицинского персонала.

В 2014 году руководству учреждения предлагается заключить договор на проведение систематического повышения квалификации врачей и среднего медицинского персонала на базе Московского областного научно-исследовательского клинического института им. М.Ф. Владимирского (МОНИКИ).

За 20 лет работы ФУВ МОНИКИ проведено обучение свыше 60 тыс. врачей по 22 специальностям и 15 тыс. медицинских сестер по 5 специальностям, по программам послевузовского и дополнительного образования. На факультете проводятся все виды повышения квалификации медицинских кадров, в том числе тематическое усовершенствование, общее усовершенствование, профессиональная переподготовка кадров. Государственную сертификацию прошли свыше 40 тысяч специалистов.

Дополнительно с этим на факультете проходят обучение в интернатуре и клинической ординатуре свыше 200 молодых специалистов по 21 специальности ежегодно. Внедрены стажировка врачей и форма индивидуального обучения специалистов по государственным программам повышения квалификации на платной основе.

Научно-исследовательская работа кафедр проводится по общей с научными подразделениями института тематике. Результаты научно - исследовательской работы оперативно включаются в программу тематических циклов усовершенствования, что способствует повышению качества подготовки специалистов и внедрению эффективных разработок в практику здравоохранения.

К основным направлениям научной деятельности сотрудников факультета относятся следующие:

1. Разработка фундаментальных аспектов этиологии и патогенеза различных заболеваний и новых подходов к их диагностике и лечению.

2. Разработка новых медицинских технологий диагностики и лечения заболеваний у взрослых и детей на основе создания импортозамещающей отечественной медицинской аппаратуры, лекарственных средств и биотехнологий.

3. Освоение лучших мировых медицинских технологий при различных заболеваниях у взрослых и детей.

4. Разработка рациональных организационных форм здравоохранения, направленных на улучшение здоровья и медицинской помощи населению.

В настоящее время на кафедре скорой и неотложной помощи проводится обучение в интернатуре, кроме того, представлены следующие циклы дополнительного профессионального образования:

1. Профессиональная переподготовка для врачей - «Скорая медицинская помощь».

2.Повышение квалификации врачей и фельдшеров скорой медицинской помощи:

- диагностика и интенсивная терапия неотложных состояний;

- скорая и неотложная помощь

- вопросы неотложной медицинской помощи на догоспитальном этапе.

Кафедра оснащена всем необходимым современным аудио-визуальными оборудованием для проведения лекционных и практических занятий по обучению курсантов методам оказания скорой и неотложной помощи.

Разработан модуль «Сердечно-легочная реанимация» основанный на единых международных рекомендациях в области оживления организма.

За последние 10 лет на кафедре прошли обучение, получили и подтвердили сертификат специалиста около 5000 врачей и фельдшеров скорой медицинской помощи.

Обучение проводится с использованием системы дистанционных курсов и в рамках выездных семинарских занятий.

В таблице 3.1 представлена стоимость курсов базовых направлений кафедры на 2020 год.

Таблица 3.1 - Стоимость курсов базовых направлений кафедры на 2020 год

Наименование показателя	Сумма, тыс.руб.
Дистанционный курс для врачей всех специальностей	45
Дистанционный курс для среднего медицинского персонала	50
Стажировка медицинских работников на базе учреждения (группа из 10 человек в течение месяца)	75
Проведение выездных семинаров	60
Итого	230

В результате реализации системы обучения персонала прогнозируется повышение удовлетворенности населения качеством услуг скорой медицинской помощи, снижением количества ошибок диагностики, а кроме того, за счет повышения доверия и удовлетворенности населения прогнозируется повышение спроса на платные медицинские услуги учреждения минимум на 10% или на 5511*10%=551,1 тыс.руб.

Финансирование обучения сотрудников планируется осуществлять за счет доходов от платных медицинских услуг, таким образом, чистый экономический эффект составит 551,1-230 = 321,1 тыс.руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Станция скорой медицинской помощи является лечебно-профилактическим учреждением, оказывающим круглосуточную скорую медицинскую помощь как заболевшим и пострадавшим и находящимся вне лечебно-профилактического учреждения, так и в пути следования в лечебно-профилактическое учреждение при состояниях, угрожающих здоровью или жизни граждан, вызванных внезапными заболеваниями, обострением хронических заболеваний, несчастными случаями, травмами и отравлениями, осложнениями беременности, при родах и других состояниях и заболеваниях.

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

1. Низкая укомплектованность медицинским персоналом службы скорой медицинской помощи обусловлена непривлекательными условиями труда и недостаточной его оплатой. Это, безусловно, отражается на движении кадров.

2. При детальном изучении можно видеть, что укомплектованность кадрами повышается за счет среднего медицинского персонала, водителей и других работников АХЧ, тогда как укомплектованность врачами и санитарами ежегодно снижается.

3. В работе с персоналом преобладают командно-административные методы.

4. Работники станции скорой помощи низко мотивированы и в общем не довольны условиями труда в учреждении.

Крайне важным является осуществление аттестации и сертификации медицинского персонала по категориям с дифференцированной оплатой труда, что требует активизации работ по созданию сертификационных стандартов. Целесообразно переориентировать учебные программы на приобретение знаний по вопросам, отражающим непосредственную производственную деятельность обучающихся. Перспективны формы обучения без отрыва от основной работы. Необходимо расширение перманентной системы последипломного образования.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абильдина, Н.А. Управление материально-техническими ресурсами организации здравоохранения в условиях крупного города. Автореферат на соискание ученой степени д.м.н. [Текст] / Н.А. Абильдина – Алматы. – 2018. – 45 с.
2. Антипенко, Э.С. Использование методов теории массового обслуживания при определении потребности в скорой и неотложной медицинской помощи [Текст] / Э.С. Антипенко // Здравоохранение - 2016. - №6. - С. 34-42.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами – 8-е изд. [Текст] / Перевод с англ. под ред. С.К.Мордовина – СПб.: Питер. - 2018 –832 с.
4. Барклая, В.И. Совершенствование системы подготовки фельдшеров скорой медицинской помощи для работы в условиях ликвидации медицинских последствий чрезвычайных ситуаций. [Текст] / Барклая В.И. - Автореф… к.м.н., М., 2018. - 25 с.
5. Арутюнов, В.В. Управление персоналом [Текст] / В.В. Арутюнов, И.В. Полковысский, Ф.Д. Кадария. – Ростов н/Д.: Феникс, 2008. – 369 с.
6. Андреева, Т. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала [Текст] / Т. Андреева, Е. Юртайкин // Компания. – 2008. - №332. – С.14-17.
7. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования [Текст] / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. – 2009. - №7. – С.52-59.
8. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст] / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом.- 2009. - №7. - С. 48-49.
9. Верхоглазенко, В. Мост между интересами [Текст] / В. Верхоглазенко // Маркетолог.- 2008. - №1. - С.41-45.
10. Власов, А.А. Информационно-справочная система станции скорой медицинской помощи клинической больницы № 81 г. Северска [Текст] / А.А. Власов, А.Н. Яблоков // Врач скорой помощи. – 2018. – № 1. – С. 23-27.
11. Габибулаев, Ф.А. Научное обоснование системы организации и повышения качества оказания скорой медицинской помощи взрослому городскому населению: автореферат дис. ... кандидата мед. наук: 14.02.03 [Текст] / Ф.А.Габибулаев; [ФГБУ «Центральный НИИ организации и информатизации здравоохранения» Минздравсоцразвития России]. – М., 2017. – 24 с.
12. Кравчук, Д.А. Пути оптимизации работы оперативного отдела скорой медицинской помощи [Текст] / Д.А.Кравчук // Дальневосточный медицинский журнал. – 2016. – № 2. – С. 94-96.
13. Карнаух, А. Реализация принципов менеджмента качества [Текст]/ А. Карнаух// Журнал №2 «Методы менеджмента качества», РИА «Стандарты и качество» - М., 2017. – С. 8-13.
14. Каткова Т.И. Актуальные вопросы организации специализированной экстренной медицинской помощи [Текст]/Т.И. Каткова // Организация скорой медицинской помощи: сб. науч. тр. - М., 2018. - С.22-25.
15. Каверзин, Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? [Текст] / Н. Каверзин // Служба кадров. - 2009. - № 8. - С.32-37.
16. Канке, А.А. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятия [Текст] / А.А. Канке, И.П. Кошевая. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 288 с.
17. Кавтрева, А. Решение сложных задач в области заработной платы [Текст] / А. Кавтрева // Управление персоналом. – 2018. - №5. – С.31-34.
18. Щепин, В.О. Анализ состояния и динамики кадровых ресурсов здравоохранения субъектов Российской Федерации [Текст] / В.О. Щепин// Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. – 2017. - № 1. – С. 3-6.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Организационная структура станции скорой медицинской помощи

Главный врач

Зам. главного врача по медицинской части

Зам. главного врача по эконом.части

Зам. главного врача по орг. метод.работе

Старший врач

Заведующие отделениями

Главный фельдшер

Зав.

ИОДО

Бухгалте-

рия

Отдел кадров

Аптека

Материальная, ЦСО

Диспетчерский отдел

Технический отдел

Подстанции

Орг. метод кабинет

Выездные бригады

Врачи фельдшера санитары водители