Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации. (Теоретические аспекты мотивации персонала)

Содержание:

Введение

В современных экономических условиях повышение качества и производительности труда на предприятиях достигается путем правильного выбора системы мотивации и оплаты труда. Правильно разработанная система мотивации труда, ее эффективность и производительность позволяет активизировать человеческие ресурсы, заинтересовывать работников в повышении личных результатов, проявлении творческого потенциала, увеличении уровня их компетенции и улучшении качества исполняемых работ.

Благодаря рациональной оценке и мотивации персонала можно достичь более высоких показателей и результатов труда, а вследствие изменения отношения персонала к труду наблюдается увеличение общей прибыльности и конкурентоспособности предприятия, сохранение и превышение которой в рыночных условиях - первостепенная задача.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что мотивация труда играют большую роль в успешном функционировании предприятия, поскольку она направлена ориентировать работника к эффективному труду, который не только компенсирует издержки предприятия, но и позволяет получить определенную прибыль, которая в дальнейшем используется на выплату налогов в государственный бюджет, на расширение производства. Соответственно, можно сказать, в современной экономике мотивация работников играет важную роль не только в рамках отдельного предприятия, но и в экономическом развитии и процветании страны в целом.

Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую актуальность в сфере гостиничного предпринимательства. Связано это, прежде всего с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры на российском и зарубежных рынках, поскольку высококвалифицированные специалисты являются конкурентным преимуществом перед другими гостиничными предприятиями. Мотивация персонала гостиничного предприятия способствует повышению эффективности работы целого комплекса, что, в свою очередь, приводит к повышению качества оказываемых услуг.

Цель курсовой работы - рассмотреть совершенствование системы мотивации предприятия на примере шале-отеля «Таежные дачи».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

Рассмотреть определение и сущность мотивации персонала.
Определить основные принципы, механизмы и методы мотивации труда.
Установить особенности методов мотивации и стимулирования труда в гостиничных предприятиях.
Охарактеризовать организационно -экономическую структуру шале-отеля «Таежные дачи».
Проанализировать систему мотивации и стимулирования труда в шале-отеле «Таежные дачи»;

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования персонала шале-отель «Таежные дачи». Объект исследования - деятельность шале-отеля «Таежные дачи».

Информационная база исследования: нормативные акты РФ, материалы преддипломной практики.

Методы исследования: индукция и дедукция, синтез и анализ, сравнение, обобщение и систематизация данных.

Курсовая работа - состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Теоретические аспекты процесса мотивации персонала

Современная концепция эффективной деятельности предприятия исходит из положения, что человеческий потенциал является основой предприятия, его сущностью и основным богатством. И от степени вовлеченности человеческих ресурсов в значительной степени зависит успех предприятия в конкурентной среде, его способность к трансформации и продолжительному преуспеванию. Мотивация в системе управления - одна из основных функций деятельности предприятия в целом.

Человеческий фактор в экономическом развитии приобретает все большее значение. Одной из первостепенных задач системы управления предприятием является достижение того, чтобы отдельные люди были способны выполнять совместную работу, объединив усилия и интересы, а также могли находить общие ценности. Несомненно, главный фактор эффективной деятельности - желание и стремление персонала выполнять данную деятельность. Так как каждый работник является личностью, у которого имеются индивидуальные ценности, потребности и желания, то успешность управления персоналом заключается в понимании его мотивации.

Разработка эффективной системы управления предприятием представляется возможным только в том случае, когда есть понимание побуждающих мотивов сотрудника к осуществлению деятельности, то есть мотивов, руководящих его действиями.[15, С. 194]

Мотивация представляет собой особо важный инструмент управления на предприятии. Многие десятилетия ученные связывают мотивацию с главными причинами высокой производительности труда. Именно выявление потребностей сотрудников обеспечивает организациям поле для реализации своих целей, путем удовлетворения первых. Согласно теории А.Маслоу, известного американского психолога, и в целом, человека положившего начало серии психологических методов, способствующих развитию индивидуальных особенностей человека, которая предлагает иерархически распределить потребности человека, согласно его индивидуальным потребностям, можно с уверенностью сказать, что, именно комплексный мотивационный подход способен побудить человека к выполнению намеченных целей. ^{^[1]} Эта модель широко применяется и в управлении персоналом на современных предприятиях, находя точку опоры в правильной организации мотивирующих процессов, которые влекут за собой выполнение поставленных задач и гарантируют успех организациям.

Четкое и общепринятое определение понятия «мотивация» в литературе отсутствует. Различные авторы дают специфическую характеристику мотивации с учетом особенностей научной деятельности.

Само слово «мотив» происходит от лат. moveo - «двигаю». Впервые термин «мотивация» был употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины». В широком смысле, мотив - это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны. Мотив, как основа мотивации, по убеждению Макарова Т.В. , находится внутри человека. В социологии понятие «мотивация» рассматривается как осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов. [25, С. 66]

Экономический словарь трактует понятие «мотивация» как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения.

Можно рассмотреть сущность понятия «мотивация» с точки зрения отечественных исследователей. По мнению Базык Е.Ф. «мотивация - это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации». [4, С. 171]

Мысова О.С. дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация - это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности». [26, С. 765]

В свою очередь, зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации».

Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию. Стимул - это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность. Мотив - это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека.

Первоочередной задачей, на наш взгляд, является разграничение категорий «мотивация» и «стимулирование». Категория «мотивация труда» является для отечественной экономической науки сравнительно новым понятием и изучена в меньшей степени, нежели понятие «стимулирование труда», в связи с этим в научных трудах некоторых ученых данные категории смешиваются и отождествляются, что, по нашему мнению, не совсем верно. Схематично взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования труда представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования персонала

Стимулирование представляет собой непрерывный процесс формирования и совершенствования системы стимулов, уникальных для каждого конкретного предприятия, посредством которых, оказывая внешнее воздействие и побуждая персонал к труду, предприятие удовлетворяет свои потребности, достигая поставленных целей и гарантируя персоналу вознаграждение за труд. Стимулирование - это процесс внешнего побуждения человека к трудовой деятельности со стороны предприятия. [24, С. 108]

Мотивация - это непрерывный процесс формирования уникальной для каждого человека системы мотивов исходя из личностных интересов и потребностей, побуждающих его к трудовой деятельности посредством осознания и желания удовлетворить возникающие потребностей через реализацию интересов в процессе трудовой деятельности или по ее результатам. Мотивация - процесс самопобуждения человека к трудовой деятельности.

Таким образом, несмотря на различия, стимулирование и мотивация взаимосвязаны общей целью - побудить человека к трудовой деятельности:

Мотивация (как процесс) -процесс эмоционально -чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
Стимул - это нечто внешнее по отношению к человеку, в широком смысле стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждения к определенному действию, то такой стимул можно считать недейственным. Следовательно, стимул задается человеку кем-то извне.

Существует множество теорий мотивации персонала, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. Различают две группы мотивационных теорий: содержательные теории и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Следует отметить, что содержательные теории мотивации основное внимание уделяет анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не рассматривает сам процесс мотивации. Процессуальные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касается содержания мотивов.

Несмотря на то, что содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.

Рассмотрим некоторые содержательные теории мотивации:

1) Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Исследования А. Маслоу относятся к 40-м годам XX века. В основе его концепции лежит мысль о том, что все человеческие потребности можно разделить на пять основных категорий:

физиологические потребности, которые необходимые для выживания. К таким потребностям А. Маслоу относил пищу, отдых, продолжение рода.
потребности в безопасности и защищенности - необходимость в физической и психологической защите от опасностей со стороны внешнего мира;
социальные потребности, которые заключаются в необходимости человека быть причастным к чему-либо, необходимости привязанности и поддержки;
потребность в уважении, которая проявляется в стремлении человеком получить положительную оценку своих личных и профессиональных качеств, ощутить свою значимость;
потребности самовыражения - это стремление к личностному росту, реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно теории А. Маслоу, потребности находятся в строгой иерархической зависимости. Удовлетворение потребностей начинается всегда с нижнего, физиологического уровня. Как только уровень удовлетворен, его мотивирующее воздействие прекращается.

2) В основе двухфакторной теории Фредерика Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие - с характером работы.

Следует подчеркнуть, что Ф. Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. [1, С. 194]

Так, Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. «Теория X» воплощает авторитарный стиль управления и предполагает, что большинство людей безответственны и работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако создав теорию «X», Д. МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенный на этом подходе, не отвечает современным потребностям. Вследствие чего была создана теория «Y», основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и заинтересованы в ответственности. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации сотрудников и их психологических потребностей. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации.

1.2 Основные принципы, механизмы и методы мотивации труда

Мотивационный механизм любого предприятия - это комплексная система различных форм и методов управленческих воздействий на отдельного работника, трудовой коллектив, для того, чтобы инициировать и реализовать процессы самоорганизации. При этом механизм мотивации направляют активизацию не только внутренних мотивов (внутренняя мотивация), но и на формирование внешних условий (внешняя мотивация) для достижения целей и задач организации. [16, С. 249]

Исходя из вышеизложенного, в качестве субъектов механизма выступают руководители разных уровней управления, а также все сотрудники, участвующие в процессе саморегулирования и самомотивации своей деятельности.

Объект механизма мотивации - это отдельный сотрудник, либо трудовой коллектив.

Для любого предприятия выделяют следующие основные принципы механизма мотивации.

1. Системность.

Этот принцип обусловлен тем, что все элементы, составляющие процесс управления мотивацией взаимосвязаны. К таким относят правила, стандарты, миссия и цели организации, критерии оценки, методы управления и т.п. Система мотивации может быть эффективной, если будет интегрирована в общую организационную систему предприятия.

Данный принцип также подразумевает наличие непрерывной регулярной комплексной работы, направленной на формирование и развитие системы мотивации, так как разовые бессистемные мероприятия не смогут принести достаточного эффекта.

Соответствие.

Данный принцип подразумевает наличие четкой взаимосвязи между мероприятиями по мотивации и миссией, стратегическими целями организации, а также спецификой стадии жизненного цикла предприятия.

Превентивность.

Этот принцип состоит в том, система мотивации основывается на прогнозирование возможных изменений поведения и потребностей работников, соответственно, предполагаемые результаты воздействия должны быть выгоднее текущего удовлетворения отдельной потребности.

Комплексность.

Для формирования эффективной системы мотивации необходимо использование разнообразных форм и методов материальной и нематериальной мотивации. Удовлетворить максимально широкий диапазон потребностей можно только с помощью разнообразных инструментов стимулирования.

Гибкость.

С одной стороны система стимулирования должны быть основана на дифференцированном подходе и учитывать индивидуальные особенности сотрудников. Но при этом необходимо соответствовать и базовым критериям при распределении вознаграждений, они должны быть стабильными и одинаковыми для отдельных работников, подразделений. [11, С. 57]

Простота и открытость.

Система стимулирования должна быть максимально простой, понятна всем сотрудникам. Соответствие принципам открытости и прозрачности системы мотивации выступает гарантией ее принятия большинством работников.

Объективность.

Данный принцип заключается в необходимости наличия достоверной системы оценки труда и персонала, на основе которой строится справедливое распределение вознаграждений сотрудников на основе четко заданных критериев. Необходимо исключить субъективизм в отношении персонала при реализации стимулирующих мероприятий.

Пропорциональность.

Объем вознаграждений должен соответствовать вложенным со стороны работника усилиям. Важным условием также выступает наличие оптимального соотношения в вознаграждении различных категорий персонала.

Позитивное подкрепление.

Применение вознаграждений желаемого поведения (например, похвалу, премии, продвижение) выступает более эффективным и долгосрочным способом вознаграждения, чем использование способов отрицательной мотивации, таких как материальное взыскание, понижение в должности, снижение социального статуса и т. п.

Демократичность.

Этот принцип предполагает, что развитие процессов самоорганизации должно быть основано на гибких адаптивных гетерархических структурах, которые определяют мотивы трудовой деятельности на основе расширения полномочий и ответственности, свободы исполнения обязанностей и принятия решении, отождествления личных целей с целями организации.

На рисунке 2 представлено, что на данный момент существует множество методов мотивации по разным основаниям: материальная и нематериальная; положительная и отрицательная; внешняя и внутренняя; общекорпоративная, групповая и индивидуальная; самомотивация.

Рисунок 2. Классификации методов мотивации персонала

Рассмотрим представленные на рисунке 3 классификации мотивации.

Система мотивации всегда формируется двумя основными блоками - это материальное и нематериальное стимулирование. Такое разделение по факту является условным, ведь для каждого отдельного случая необходимы денежные затраты. Большинством руководителей применяются способы материального стимулирования - это премии, прибавки к зарплате, бонусы за хорошую работу. Часто просто потому, что такая система проще - не нужно разбираться в жизни каждого сотрудника, узнавать его интересы, вкусы, заниматься организационной работой. Кроме того, данный метод достаточно эффективен. Вот только сотрудникам никогда не будет хватать такого «стимула», ведь дополнительные деньги в бюджете быстро становятся привычным явлением.

Материальные системы мотивируют замечательно, но это далеко не единственный способ заставить коллег работать лучше. Нематериальная мотивация определенно имеет свои преимущества. Она приятнее, экономнее, порой результативнее и повышает уровень уважения и благодарности к начальнику. Кратко выделим некоторые виды нематериальной мотивации.

Приятное внимание. Многие руководители не учитывают, что их сотрудники тоже люди со своими интересами и вкусами. И мотивация в виде билетов на концерт любимого исполнителя может быть намного приятнее денежной премии. Бесплатным, но при этом очень приятным стимулом может стать отгул или подарочный сертификат.

Обучение (тренинги и курсы). Такой способ мотивации идеально подойдет людям, которые стремятся всячески развиваться в своей работе, интересуются новыми направлениями. В ином случае после всех организаторских забот вы можете просто услышать «лучше бы деньгами дали».

Почет. Хорошим стимулом может стать похвала, признание заслуг. Например, награждение грамотами, призами и т.д. Также можно использовать внутрифирменные газеты и журналы, размещая в них статьи про наиболее успешных сотрудников. Доска почета не просто повысит уровень самооценки лучших специалистов, но и станет имиджевой составляющей вашей компании.

Совместный отдых. В последнее время популярным видом отдыха стал тимбилдинг. Наверняка вашим сотрудниками понравится награда в виде путевки на море, активного отдыха с играми или интересной экскурсии. Такие совместные мероприятия для членов коллектива прекрасно влияют не только не мотивацию сотрудников, но и на внутренний микроклимат компании. [28, С. 84]

Различают также две формы мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация представляет собой средство достижения определенной цели, например, занять вышестоящую должность, заработать деньги, получить признание. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ - принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков - принцип страха. Внешняя мотивация оказывает значительное влияние на поведение человека, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются человеком как достойные и целесообразные.¹⁹Типы внутренней мотивации представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Типы внутренней мотивации

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся:

материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;
повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;
поручение особо важной работы и т. п. [16, С. 249]

Отрицательная мотивация это :

материальные взыскания (штрафные санкции);
снижение социального статуса в коллективе;
психологическая изоляция работника;
создание атмосферы нетерпимости;
понижение в должности.

Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Выделяют также категорию «самомотивация». Самомотивация - это умение человека переводить работу из разряда «надо» в разряд «хочу». Считается, что внутренняя мотивация соискателя при трудоустройстве в компанию наиболее высока: он воодушевлен, полон надежд и верит в свой успех. Далее, если представить мотивацию в виде кривой, она начинает идти прямо, волнообразно или устремляться вниз - в зависимости от того, насколько оправдались ожидания, каких результатов работник достигает в своей профессиональной деятельности.

Немаловажным фактором для сотрудников является наличие так называемого социального пакета - гарантированный объем социальных услуг для работника. Частично это предусмотрено законодательством и организация должна иметь обязательный социальный пакет. Каждая организация может вводить на свое усмотрение дополнительные льготы, например:

обеспечение сотрудников медицинским обслуживанием,
доплату в пенсионный фонд,
различные формы страхования жизни и здоровья сотрудников,
организацию детского отдыха,
повышения квалификации за счет организации.

Во многих организациях присутствуют компенсационные пакеты - оплата проездных, бензина или ремонт авто, оплата услуг связи - рисунок 4.

Рисунок 4. Состав компенсационного пакета современной организации

В индустрии гостеприимства существует достаточно жесткая конкурентная борьба, которую выдерживают лишь те гостиницы, которые могут предложить только качественные гостиничные услуги, что невозможно без соответствующего кадрового потенциала, наличия высококвалифицированного и должным образом мотивированного персонала, что делает персонал важной составной частью гостиничного обслуживания. Соответственно, качество гостиничного обслуживания зависит от квалификации персонала, его мотивации, вовлеченности в эффективную работу гостиницы.

Глава 2 Анализ мотивации труда в шале-отеле «Таежные дачи»

2.1 Общая характеристика шале-отеля «Таежные дачи»

Шале-отель - это отель, окруженный лесом, находится в 2 км от центра Звенигорода. Шале-отель "Таежные дачи" находится в 60 км от Москвы по адресу: ул. Фрунзе, 5, Звенигород г., Московская обл., 143180

Шале-отель «Таежные дачи» является санаторно -курортным учреждением. Шале-отель «Таежные дачи» имеет официальное название ЗАО Дом отдыха «Связист». Категории ***. Основной вид деятельности отеля - деятельность санаторно -курортных учреждений код ОКВЭД 85.11.2, ИНН5015002627.

Шале отель реализует виды деятельности:

предоставление в аренду домов, коттеджей, номеров для индивидуального, коллективного и семейного отдыха;
проведение корпоративных мероприятий;
проведение свадеб и праздничных мероприятий;
проведение конференций;
транспортные услуги и др.

Шале-отель «Таежные дачи» имеет линейно-функциональную организационную структуру. Это свидетельствует о том, что полномочия передаются сверху вниз от начальников к подчиненным, образуя уровни управления. Такая структура характерна для малых и средних строительных предприятий. Также она позволяет с наименьшими затратами вести свою деятельность. Организационная структура Шале-отель «Таежные дачи» представлена на рисунке5.

Рисунок 5. Организационная структура управления Шале-отель «Таежные дачи»

Линейно-функциональная организационная структура является наиболее распространенной в настоящее время. Она удачно сочетает линейные подразделения, выполняющие весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации.

В линейно-функциональной структуре управления генеральный директор осуществляет свою деятельность через подчиненных ему функциональных руководителей, которые, в свою очередь, управляют определенным видом деятельности и персоналом в пределах профессиональной компетенции.

Линейно-функциональная структура наиболее проста и имеет следующие преимущества:

каждый подчиненный имеет одного непосредственного начальника;
четкое и оперативное управление;
быстрая реакция нижестоящих подразделений на указания вышестоящих;

- выраженная ответственность.

Структура номерного фонда по виду номеров представлена в таблице 1

Таблица 1

Структура номерного фонда

Шале-Отель «Таежные дачи»

Наименование корпуса	Состав	Стоимость в сутки,	Стоимость в сутки,
		руб.(будни)	руб.(выходной день)
Арт-отель «Клен»	6 номеров	от 7600	от 9800
«Чеховская дача»	10 номеров	от 7200	от 9300
«Архангельская дача»	7 номеров	от 16 500	от 23000
«Лесная слобода»	3 дома	от 23 000	от 34 000
Слобода «Зимники»	8 домов	30 000	50 000
«Охотничья слобода»	7 домов	от 43 000	от 58 000
«Таежная слобода»	9 домов	от 65 000	от 90 000
Дача «Таежника»	1 дом	185 000	290 000
«Флигель»	4 номера	от 4800	от 5800
квартиры с камином	4 квартиры	от 8700	от11500

Как представлено в таблице , структура номерного фонда шале-отеля представлена различными предложениями, которые имеют различные уровни цен. Наименьшую стоимость имеют номера из категории «Чеховские дачи», «Арт-отель Клен», «Флигель». Наиболее дорогостоящее проживание - это Дача «Таежника», дома из категории «Таежная слобода».

Наибольшая загруженность отеля приходится на летний сезон, а именно с апреля по сентябрь.

В организационной структуре исследуемого предприятия самостоятельным отделом представлен - финансовый отдел. На данный отдел возложены функции управления финансами.

Перейдем к анализу состава и структуры персонала Шале-отель «Таежные дачи». Численность персонала увеличивается по мере необходимости организации в новых сотрудниках - таблица 2.

Таблица 2

Динамика и структура численности персонала Шале-отель «Таежные дачи» по уровням управления за 2016-2018 гг.

Наименование отдела	2016г.		2017г.		2018 г.		2018г. в % к
Наименование отдела	чел	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	2016	2017
Генеральная дирекция	2	3,2	2	2,9	2	2,8	100,0	100,0
Финансовая служба	4	6,3	4	5,8	4	5,6	100,0	100,0
Кадровая служба	4	6,3	3	4,3	3	4,2	75,0	100,0
Коммерческая служба	1	1,6	2	2,9	2	2,8	200,0	100,0
Инженерно-технический отдел	3	4,8	4	5,8	4	5,6	133,3	100,0
Служба питания	8	12,7	10	14,5	10	13,9	125,0	100,0
Служба обслуживания номерного фонда	35	55,6	39	56,5	40	55,6	114,3	102,6
Служба размещения	6	9,5	5	7,2	7	9,7	116,7	140,0
ИТОГО	63	100,0	69	100,0	72	100,0	114,3	104,3

Из таблицы 8 видно, что рост численности штата сотрудников шале- отель «Таежные дачи» за период 2016-2018г. составил 114,3%. Среднегодовая численность персонала за 2018г по сравнению с 2016г. увеличилась на 9 человек и составила 72 человека. Это позволяет сделать вывод, что шале-отель «Таежные дачи» находится в постоянном развитии и количество клиентов увеличивается, что говорит о необходимости увеличения обслуживающего персонала и специалистов.

Наибольший удельный вес в структуре персонала за весь рассматриваемый период имеет служба обслуживания номеров (55,6 %) и служба питания (13,9 %).

На рисунке 6 представлен анализ уровня образования сотрудников компании за 2018 год.

Рисунок 6. Образовательный уровень персонала Шале-отель «Таежные дачи» в 2018г.,%

Как представлено на рисунке 6, 42 % персонала Шале-отель «Таежные дачи» имеют высшее образование - это 30 человек, 28 % (20 человек) имеют среднее профессиональное образование. 8 человек, то есть 11% получают высшее образование (заочно). Так же 14% (10 человек) имеют среднее образование, а 5% (4 человека) профессионального образования не имеют.

Необходимо отметить, что руководитель и все начальники отделов имеют высшее образование. У большинства сотрудников полученное образование соответствует занимаемой должности. В целом показатели образовательного уровня в компании достаточно высокие, что качественно влияет на работу.

Далее проведем анализ распределения сотрудников компании шале- отель «Таежные дачи» в зависимости от возраста, данные показаны на рисунке 7.

Рисунок 7. Возрастная структура персонала Шале-отель «Таежные дачи» в 2018г.,%

На основании рис. 10. можно сделать вывод, что наибольшее количество сотрудников - 44,3 %, что составляет 32 человека, имеют возрастную категорию 30-40 лет. Соотношение 23,7%, относиться к возрастной категории от 20-30 лет, это 17 сотрудника. 21 сотрудник, то есть 29% относятся к возрастной категории 40 лет и выше. И остальные 3% - это 2 сотрудника до 20 лет.

Такое положение дел является положительным, так как основной персонал принадлежит к довольно молодой возрастной группе и соответственно наиболее активной это категории 20-30 лет и 30-40 лет, в общей сложности это 68%, или 49 сотрудников.

На рисунке 8 проиллюстрировано распределение работников по количеству лет стажа работы в Шале-отель «Таежные дачи» в 2018 г.

Рисунок 8. Распределение работников Шале-отель «Таежные дачи» по количеству лет стажа работы в компании в 2018г.

Как представлено на рисунке 8, работники со стажем свыше трех лет - 65%, в 2018 году, это является положительным результатом.

В целях анализа движения персонала Шале-отель «Таежные дачи» за 2016-2018 гг. рассчитаем коэффициенты оборота работников по принятым и выбывшим работникам, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров.

В таблице 9 рассмотрим динамику состава увольнений: по собственному желанию, вынужденное (увольнение со стороны работодателя), перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока срочного договора и прочее.

Таблица 3

Динамика состава трудоустройства и увольнений работников Шале- отель «Таежные дачи» за 2016-2018 гг.

Причины увольнения	2016 г.	2017 г.	2018 г
Общее число выбывших, чел.	4	3	5
- по собственному желанию	2	1	1
- по семейным обстоятельствам	1
- из-за неудовлетворенности зарплатой	1	2
- отсутствие перспектив в карьерном росте			1
Принято сотрудников за год	12	10	1

Как представлено в таблице 9, за 2016-2018гг. в шале-отель «Таежные дачи» было трудоустроено 23 человека, количество уволенных составляет 10 сотрудников. Основная причина по собственному желанию, часть уволенных (3 из 10) были не удовлетворены уровнем оплаты труда.

Отметим значения коэффициентов текучести кадров:

(0-3 %) низкая текучесть;
(3-5 %) нормальный уровень;
(5-7 %) средний уровень;
(7-10 %) высокий уровень;
(10-15 %) тревожный;
(более 15 %) - кризисный.

Таким образом, как представлено в таблице 4, в 2016г. в отеле был средний уровень текучести кадров, в 2017г. уровень текучести кадров был нормальным, однако по итогам 2018г. уровень текучести достиг высокого уровня.

Таблица 4

Анализ движения персонала Шале-отель «Таежные дачи»

за 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017г.	2018 г.
Среднегодовая численность, чел.	63	69	72
Коэффициент оборота по приему, %	19,0	14,5	4,2
Коэффициент оборота по выбытию, %	6,3	4,3	7,0
Коэффициент текучести, %	6,3	4,3	7,0
Среднегодовая выработка в расчете на 1 раб. (по выручке), тыс. руб.	8778,7	995770)	7777,124,2

Также как мы видим из таблицы 4, что среднегодовая выработка, в расчете на 1 работника, за период 2016-2018гг. более чем на 11,4 %, а по отношению к 2017 г. 21,1%.

Как уже представлено выше, в организационной структуре Шале- отель «Таежные дачи» имеется отдел управления персоналом, данный отдел занимается вопросами формирования кадрового состава шале-отель «Таежные дачи», развития и мотивации персонала, и эффективного использования, как показал анализ показателей движения персонала и выработки эти вопросы решаются не совсем успешно, так как наблюдается рост текучести кадров и снижение выработки.

Далее, приведем характеристику системы мотивации персонала шале- отель «Таежные дачи».

2.2 Формы и методы мотивации и стимулирования труда в шале-отеле «Таежные дачи»

В шале-отель принят приказ «Положение об оплате труда сотрудников» - инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала. Также в отеле действует коллективный договор, в соответствии с данным договором, каждым работником заключается трудовой договор (контракт).

Система мотивации персонала в шале-отель «Таежные Дачи» складывается из нескольких составляющих:

а) материальная форма мотивации персонала (премии и надбавки в зависимости от выработки);

б) нематериальная форма мотивации персонала.

Нематериальной мотивации в практике управления персоналом торгового предприятия используется несколько способов мотивации:

- корпоративные мероприятия.

Основным элементом системы материального стимулирования сотрудников является организация оплаты труда и премирование.

В шале-отель действуют различные формы оплаты труда:

1. Для руководителей, начальников отделов и специалистов (административно -управленческий персонал) применяется фиксированный размер заработной платы. Оклады сотрудников утверждаются руководством и фиксируются в договоре.
2. Для обслуживающего персонала в шале-отель действует тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - простая повременная. Размер заработной платы сотрудников зависит от фактически отработанного времени, учет которого организован с применением документов учета рабочего времени (табелей).

В отеле применяется поквартальное премирования, которое устанавливается в % от базовой оплаты труда.

В таблице 5 представлены установленные в отеле поквартальные (премии) надбавки к базовой оплате труда

Таблица 5

Структура заработной платы персонала Шале-отель «Таежные дачи»

Категория персонала	Базовая оплата труда БОТ (оклад, средняя по выработке), руб.	Ставка премии (бонуса) ПЧОТ
Категория персонала		Фиксированный процент от БОТ, %
Высшее руководство	30000 -35 000	10 - 20
Начальники отделов	25 000 - 30 000	10 - 20
Специалисты (управленческий персонал)	20 000 - 25 000	10
Обслуживающий персонал	15 600 - 23 000	10

Конкретный уровень надбавки устанавливается по каждому специалисту начальником подразделения и утверждается заместителем генерального директора (для начальников отделов - заместителем генерального директора; для заместителя генерального директора - генеральным директором; для генерального директора - при отсутствии должностных взысканий).

Руководство установило также коллективные премии, выплачиваемые в праздничные дни, а именно: в Новый год премии всем сотрудникам, премии мужчинам на 23 февраля и премии женщинам на 8 марта.

Высшее руководство получают процент от доли прибыли, это зависит от общих финансовых результатов и может достигать 2%.

Также в шале-отель применяются методы отрицательной мотивации. Рассмотрим их.

Снижение премии допускается в следующих случаях:

причинение материального ущерба или нанесение вреда его деловой репутации отеля;
нарушение трудовой дисциплины;
нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяются Генеральным директором (в отношении рабочих - начальниками служб) и зависят от тяжести проступка или характера дисциплинарного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

совершение прогула;
появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
распитие спиртных напитков на территории отеля;
совершение хищения имущества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников. Премирование руководителей, специалистов производится на основании приказа Генерального директора, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Таким образом, в управлении шале-отель «таежные дачи» применяются

следующие группы методов воздействия и мотивации :

1. Административно - организационные методы управления:
регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

материальное стимулирование труда работников: квартальные премиальные и премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
нематериальное стимулирование - социально-психологические методы управления.

К нематериальному стимулированию относят:

развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, проведение корпоративных мероприятий, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п. - стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

Однако, несмотря на существующие методы мотивации персонала, в связи с ростом текучести кадров и снижением выработки существует необходимость в доработке системы мотивации и стимулирования труда.;

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования компании для извлечения максимальной прибыли.

Для достижения положительного эффекта необходимо усовершенствовать систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально - психологических методов управления.

Заключение

Таким образом, по итогам исследования установлено, что мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики в любой организации, она представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Мотивация является результатом многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека, и прежде всего его потребностей, стимулов, способных удовлетворить их, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение.

Механизм мотивации любого предприятия включает комплексную систему различных форм и методов управленческих воздействий на отдельных работников, коллектив в целом, с целью инициирования и реализации процессов самоорганизации.

К принципам мотивации можно отнести системность, открытость, простота, объективность, гибкость, комплексность, соответствие, пропорциональность, демократичность.

На сегодняшний день существует множество методов мотивации по разным основаниям, основными из них являются материальная и нематериальная мотивация, положительная и отрицательная, внешняя и внутренняя мотивация, общекорпоративная, групповая и индивидуальная мотивация, самомотивация.

Особенностью мотивации на гостиничном предприятии является то, что в работе персонала поощряется клиентоориентирование, понимание потребностей клиентов и своевременное их удовлетворение, формирование персоналом отеля дополнительной ценности услугам собственным отношением и подходом, свойственным каждому сотруднику в отдельности.

Формирование мотивации персонала на гостиничном предприятии, также как и на предприятиях других отраслей, включает 3 этапа - распределение работников предприятия по группам и определение их функций, разработка системы материальной мотивации и формирование системы нематериальной мотивации.

Шале-отель «Таежные дачи» осуществляет санаторно-курортную деятельность. Проанализировав экономическую деятельность компании шале-отель «Таежные дачи», были получены результаты, свидетельствующие о неблагополучном состоянии компании:

Выручка компании увеличивается, но темпы роста себестоимости превышают темпы роста выручки, в итоге, чистая прибыль компании в 2018г. по сравнению с 2016г. сокращается более чем на 12,9%. Несмотря на это большинство показателей финансовой устойчивости, соответствуют нормативному значению или близки к нему, также отель обладает достаточной ликвидностью.

Для оценки системы управления персоналам также был проведен анализ качественного и количественного состава персонала отеля:

Анализ количественного и качественного состава персонала показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует взрослые сотрудники, которые делятся своим трудовым опытом с молодыми коллегами. Существенным преимуществом является образовательный уровень сотрудников, так как весь руководящий и управленческий персонал имеет высшее образование.

Анализ системы мотивации показал, что в отеле используют следующие формы мотивации:

материальная мотивация по итогам квартал (при отсутствии нарушений трудовой дисциплины, также приуроченные к новому году, 23 феврали (для мужчин) и 8 марта (для женщин);
нематериальная мотивация проведение корпоративных мероприятий;

- формы отрицательной мотивации в идее сокращении и лишении премиальных, а также же взысканий с заработной платы в зависимости от формы нарушения трудовой дисциплины.

Список использованных источников

Александрова А.А. Мотивация трудовой деятельности как элемент системы управления персоналом // Вестник магистратуры. - 2016. - № 4-3 (55). - С. 57-60.
Арканов Д.В. Методы формирования системы мотивации труда//Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 84-87.
Аубекирова А.И. Стимулирование и мотивация персонала организации//Достижения науки и образования. 2018. Т. 2. № 8 (30). С. 50-51.
Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - №4-1. - С.167-172.
Беков А.А. Важность мотивации персонала в современной экономике//В сборнике: научное обеспечение агропромышленного комплекса. Сборник статей по материалам 73-й научно-практической конференции студентов по итогам НИР за 2017 год. Ответственный за выпуск А.Г. Кощаев. 2018. С. 757-760.
Большакова И.А.Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12. - С. 113-116.
Вьюник А.В. Создание эффективной системы мотивации персонала гостиничного предприятия // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. - 2015. - № 9-6. - С. 52-56.
Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях// Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.
Галимова Л.Ф., Галина А.Э. Социальный пакет как инструмент мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2015. - № 3 (42). - С. 30-32.
Громова Д.М., Мулгачева Е.С., Репина Н.Г. Игровые технологии в обучении и развитии персонала в коммерческих организациях // Новое поколение. - 2016. - №№ 9. - С. 44-51.
Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых: в 3 томах. 2018. С. 55-59.
Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612-613.
Жмачинский В.И., Чжэнь Ч. Мотивация труда как важный фактор эффективного управления персоналом//Вестник Волжской государственной академии водного транспорта. 2018. № 57. С. 108-113.
Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.
Иващенко А.С. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала организации//В книге: реформы в России и проблемы управления. Материалы 33-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. Государственный университет управления. 2018. С. 194-195.
Кокорев А.А., Павлов А.Ю. Мотивация персонала, как инструмент эффективного управления предприятием // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2014. - № 6-1. - С. 245-250.
Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе// сборнике: евразийская экономическая конференция сборник статей II Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Гуляев Герман Юрьевич. 2018. С. 51-53.
Коноплёва Г.И Аттестация как фактор повышения эффективности организации // Альманах современной науки и образования. - 2015. - № 2 (92). - С. 66-69
Коротков И.А.Проблемы управления мотивацией персонала гостиничного бизнеса // Научный сибирский альманах. - 2014. - № 1. - С. 119123.
Крестьянскова Е.А. Развитие форм материального и нематериального стимулирования в организации // Системное управление. - 2015. - № 4 (29). - С. 12-17.
Кудрич Н.И. Управление персоналом. Мотивация персонала//В сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы Сборник статей по материалам LCI международной научно-практической конференции. 2018. С. 130-132.
Кузьмин О.Е., Бодарецкая О.Н. Взаимосвязь понятий «Мотивация» и «Мотивирование» в системе мотивирования персонала предприятий // БИ. - 2015. - №1. - С. 347-352.
Ладейщикова А.А., Ким С.В. Теоретические аспекты построения системы мотивации персонала в российских организациях // Science Time. - 2015. - №6 (18). - С. 282-288.
Лобызенкова В.А. Трудовая мотивация как элемент управления персоналом //Экономика, социология и право. - 2014. - № 2. - С. 108-113.
Макарова Т.В. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом//Вестник научных конференций. 2018. № 10-3 (38). С. 65-67.
Мысова О.С. Мотивация персонала в гостинице: проблемы и перспективы // Гуманитарные и социальные науки. - 2014. - № 2. - С. 764-767.
Парусимова Н.И., Шестакова Е.В. Содержательные аспекты мотивационного механизма самоорганизации промышленного предприятия // Вестник Оренбургского государственного университета. - 2014. - № 11 (172). - С. 261-268.
Плындина И.Н. Коучинг как современная технология повышения мотивации персонала в организации // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. - 2015. - № 4. - С. 83-87.
Поварнин И.П. , Бабина С.А. Сущность и взаимосвязь базовых категорий, используемых в современной практике материально-денежного регулирования // Вестник КемГУ . - 2014. - №4. - С. 182-188.
Поротова Т.В. Мотивация трудовой деятельности работников как функция и элемент системы управления персоналом // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 1-2 (66-2). - С. 615-617.

Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - N 5- C. 12-16 ↑