Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (виды, факторы и функции)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Я считаю, что тема «Роль мотивации в организации» очень важна и актуальна потому что мотивация является одной из основных и важных сторон построения организации или предприятия. Правильная мотивация сотрудников обеспечивает успешную продуктивность в работе.

Для того, чтобы определить роль мотивации в организации надо сначала определить, что представляет из себя мотивация. Определить сущность мотивации. Надо узнать каковы ее виды, факторы и функции.

Далее нужно определить, что влияет на мотивацию в странах. Сравним и проанализируем разные модели мотивации в Японии, Америке и России и др. для того, чтобы установить факторы существования мотивации в той или иной стране.

Затем рассмотрим закон Йеркса-Додсона для того, чтобы выяснить каков оптимальный уровень мотивации, рассмотрим теории МакГрегора, Херцберга, Мак-Клелланда, Маслоу и других и ознакомимся с исследованиями НАФИ в области мотивации персонала.

ГЛАВА 1. Понятие о мотивации

Мотивация-это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих нас поступать определённым образом². Иначе говоря, это то, что побуждает нас к определённым действиям.

ГЛАВА 1. Понятие о мотивации

Существуют некоторые виды¹ мотивации

По источнику мотивов:
Экстринсивная
Интринсивная
По результатам действий:
Положительная
Отрицательная
По устойчивости:
Устойчивая
Неустойчивая
По охвату:
Личная
Коллективная

Теперь чтобы лучше понять, что означает каждый вид мотивации рассмотрим их отдельно.

Экстринсивная (внешняя)-это группа мотивов, которые основаны на внешних факторах и обстоятельствах. Например, люди ходят на работу чтобы получать зарплату.

Интринсивная(внутренняя)-эта группа мотивов исходит из внутренних потребностей и интересов человека. Всё внутреннее осознаётся человеком, как «порыв души» потому что исходит из его личностных особенностей: характера, склонностей т т.д., например, человек работает потому что ему его работа нравится.

Положительная- стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления. Например, переработать чтобы получить отгулы.

Отрицательная- установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий. Например, прийти на работу вовремя, чтобы не платить штраф.

¹ URL:https://iklife.ru/samorazvitie/motivaciya-chto-eto-takoe-osnovnye-xarakteristiki-i-vidy.html

Устойчивая-действует длительное время и не нуждается в подкреплении. Например, турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей.

Неустойчивая-нуждается в дополнительном подкреплении. Например, желание учиться у одного ученика может быть сильным и осознанным, а у другого слабым.

Индивидуальная- это мотивация одного человека.

Групповая- мотивация группы.

ГЛАВА 1. Понятие о мотивации

Теперь надо понять какие факторы заставляют различные мотивации существовать и присутствовать в любой деятельности. Если разобрать этот вопрос с точки зрения потребностей, то можно увидеть, что в пирамиде потребностей Абрахама Маслоу² во вторичных потребностях присутствует так называемая ступень престижа, когда человек хочет выделиться из социума и стать на порядок выше своего окружения. Это видно на рисунке 1.

Рисунок 1 $C:\Users\админ\Desktop\maslou.jpg$

Именно благодаря мотивации человек создаёт план своих действий и осуществляет свою потребность.

² URL:https://studfiles.net/preview/6180687/page:9/. html

Помимо вторичных потребностей существуют внутренние и внешние факторы³.

Внутренние факторы-это мечта, самореализация, идеи, творчество,

самоутверждение, убежденность, любопытство, личный рост, потребность в общении, здоровье.

Внешние факторы-это деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи, эстетика быта, возможность путешествовать.

Внутренние мотивы обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, желает сохранить или избавиться от объекта, приносящего ему неудовлетворение.

Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого.

Этот вывод ещё раз показывает, что мотивы могут быть положительными или отрицательными.

1.3 Функции мотивации

Теперь надо выяснить какие существуют функции мотивов⁴

Сначала выделили побуждающую и направляющую функции.

Побуждающая отражает энергетику мотива. Направляющая отражает направленность этой энергии определенный объект, на определенную активность.

А.Н. Леонтьев- основатель теории деятельности выделил ещё одну функцию- смыслообразующую. Смыслообразующие функции придают деятельности личностный смысл. Значимость деятельности для личности определяется мотивами, причем приоритетными в его мотивационной сфере.

Таким образом, я пришла к выводу, что мотивация — это своеобразный механизм для достижения поставленных целей. Понадобилось много времени, чтобы определить, что из себя представляет мотивация. Выводы учёных доказывают, что вопрос о том, как найти нужную мотивацию и правильно её использовать действительно очень сложный и многогранный.

³ URL:https://www.itctraining.ru/biblioteka/personal/faktory-motivatsii/.html

⁴ URL:https://psyera.ru/funkcii-motiva_7533.htm.html

ГЛАВА 2. Мотивации в разных странах

Ошибочно полагать, что разные люди из разных стран имеют одинаковые или схожие мотивации к деятельности. Конечно в большинстве случает действительно можно найти сходство между работником любой российской компании и работником какой-нибудь зарубежной фирмы, но при проведении исследований было установлено, что различают несколько мотивационных моделей. Японская и американская модели мотивации работников сильно различаются между собой. Это объясняется тем, что на мотивацию в разных странах влияют такие факторы, как обычаи, культура поведения работников той или иной страны, быт, традиции, моральные и этические принципы и т.д.

2.1. Мотивации в Японии

Для начала рассмотрим мотивирующую модель для работников в Японии^*

Рост производительности труда в Японии опережает рост уровня жизни и заработной платы. Однако японский опыт применим только в обществе с сильно развитым чувством гражданской ответственностью и самосознанием, где общие интересы стоят выше индивидуальных потребностей и ярко выражена готовность пойти на личные жертвы ради всеобщего блага. Это краткая формулировка базового принципа мотивации японцев, который сохранился со времен феодализма и служит основой для корпоративных систем мотивации в современной Японии.

Главное качество работника в Стране восходящего солнца-преданность компании, которая часто граничит с жертвенностью и игнорированием собственных потребностей. В чем это проявляется?

Японцы считают себя необходимым звеном единой системы и берут персональную ответственность за судьбу компании, на которую работают.
Для японцев понятия «профессия», «работа», «предприятие» идентичны. В ответ на вопрос о профессии японец скорее назовет компанию, чем род занятий.
Японская система отличается минимальным количеством пропущенных рабочих дней. Высокая ответственность приводит к тому, что даже если сотруднику нездоровится, он не просит выходной и не уходит на больничный, а продолжит работать.
Сверхурочная работа для японцев-норма. Они задерживаются на работе без предварительной договоренности и без возражений. Это, конечно, не вызовет радости, но и не станет причиной жаловаться на босса и выяснять отношения.
Взять полноценный отпуск для японского работника означает проявить нелояльное отношение к компании. Поэтому японца берут только часть положенного отпуска.

Пожизненное трудоустройство и бонусы за стаж. Психологи установили взаимосвязь между самоидентификацией и стажем работы: чем дольше человек работает в компании, тем глубже и отождествление сотрудника с корпоративным «организмом». Японская система поощрения эксплуатирует это свойство и «привязывает» гарантии работы и оплаты труда к трудовому стажу. Подобный способ мотивации минимизирует возможность перехода работника в другую фирму.

Основной принцип мотивации, которого придерживаются руководители японских корпораций: чем больше стаж, тем выше должность и размер зарплаты. Это означает, что карьерный рост напрямую зависит от длительности работы на фирму. Профессиональные способности, квалификация, личные качества работника важны, но без соответствующего стажа вертикальное движение в компании невозможно. Более того, переход на новое место работы «обнуляет» прошлые заслуги, а получить руководящую должность может только «свой» сотрудник.

Виды поощрений в японской системе мотивации, помимо роста заработной платы, включает:

Премии и бонусы, которое выплачивается минимум раз в полугодие;
Оплату расходов на дорогу в офис и домой;
Медицинскую страховку для работника и его семьи;
Частичную оплату жилья;
Займы для приобретения недвижимости;
Обучение в вузах Японии, а также Европы и США;
Повышение квалификации без отрыва от основного места работы.

Корпоративное общение. В Японии выстроена система активного общения, направленная на отождествление сотрудника с фирмой. «Три кита» системы: официальное общение, корпоративные церемонии и единое рабочее место. Виды официального общения и виды корпоративных церемоний представлены в таблице 1.

Таблица 1

Виды официального общения:

утренние встречи (планерки), на которых рассматривают вопросы политики предприятия, коллективной этики;
коллективная гимнастика;
цеховые совещания, на которых сотрудников уведомляют о задачах и сроках выполнения;
собрания локальных групп, на которых работники обмениваются опытом, обсуждают лучшие решения для эффективного исполнения поставленных задач.

Виды корпоративных церемоний:

празднование Нового года;
прием на работу нового сотрудника;
спортивные соревнования среди персонала;
поездки, полностью или частично оплаченные фирмой.

Единое рабочее место означает, что весь персонал отдела или подразделения, включая руководителя, трудятся в одном помещении. Причем столы располагают таким образом, чтобы коллеги работали лицом к лицу.

Японская система мотивации в целом направлена на сплочение коллектива, укрепление позитивного настроя и усиление связи работника с компанией.

2.2 Мотивации в Японии

Американская модель мотивирования^*

Подход к мотивации в американских компаниях основан на поощрении активности персонала. Успехи американской модели мотивации обусловлены ориентированностью американцев на личный успех и достижение высокого уровня благосостояния.

Компании в разных странах по всему миру берут опыт США за основу ведения бизнеса, где сотрудники мотивированны на эффективное исполнение обязанностей. Из американской практики в Россию «перекочевали» термины «HR» (от англ. Human Resource- чело веские ресурсы) и «корпоративная этика». В 1960-х годах в США были разработаны основы управления человеческими ресурсами; системы материального стимулирования и нематериальной мотивации работников; методы повышения лояльности персонала.

Нематериальные поощрения. Кроме гибкой системы оплаты труда для американских компаний характерным является использование нематериальных способов мотивации работников. Персоналу компании, как правило доступны:

1. Медицинская страховка, которую оплачивает работодатель;
2. Курсы повышения квалификации;
3. Бесплатные обеды;
4. Корпоративные праздники;
5. Совместные поездки.

Американские компании ищут нестандартные системы стимулирования работников. Например, корпорации IBM и AT&T выбрали путь «семейной мотивации». Средний возраст большей части персонала компаний-младше сорока лет. Это семейные люди, у которых подрастают дети. Поэтому администрации позволяет работать по гибкому графику, помогает подбирать нянь и помощников по дому, организует корпоративные ясли и детские сады, устраивает семейные праздники.

Материальные поощрения. Система мотивацией персонала в США базируется на системе оплаты труда. Чаще всего американские работодатели начисляют зарплату по сдельно-премиальной схеме: почасовая оплата плюс различные модификации премий. Наиболее распространенными вариантами премирования в США являются схемы участия сотрудников в прибыли по системе Скэнлона и системе Раккера.

Система Скэнлона заключается в том, что в стоимости объема продукции учитывается доля зарплаты по плану, и если доля зарплаты по факту оказывается меньше, то сумму экономии распределяют между компанией (25%) и работниками (75%). Часть суммы, предназначенной для сотрудников, направляется в резервный фонд, оставшиеся средства распределяются в коллективе в зависимости от вклада в производственный процесс. Изобретатель системы Джозеф Скэнлон верил: если сотрудников стимулировать должным образом, руководство получит массу полезной информации о способах повысить эффективность работы.

Система Раккера заключалась в том, что работник получает премию за увеличение объема «чистой» продукции в пересчете на один доллар заработной платы.

Профессиональное поощрение.

Ещё один способ мотивации персонала по-американски- начисление зарплаты в соответствии с количеством освоенных профессий и уровнем квалификации. За каждую новую специальность сотруднику начисляют баллы. Чтобы получить прибавку к зарплате, сотрудник должен набрать определенное количество баллов. Преимущества расчета зарплаты на основе квалификации:

Мобильность сотрудников внутри компании;
Сокращение штата наемных работников за собственный счет квалифицированных кадров;
Отсутствие промежуточных уровней управления;
Повышение качества работы и производительности труда;
Экономия материальных и людских ресурсов, затраченных на единицу продукции.

2.3. Мотивация во Франции

Французская модель мотивации^*

Во Франции мотивация персонала базируется на стратегическом планировании, свободной конкуренции и лояльном налогообложения.

В отличии от японцев, французы неодобрительно относятся к сверхурочной работе. Даже стандартная рабочая неделя во Франции на пять часов короче, чем в большинстве стран Европейского союза- всего 35 часов.

Дополнительные «бонусы» от работодателя для французов- не преимущество, а норма. А лучшим нематериальным стимулом для работников Пятой республики является гибкий график или удаленная работа, которая избавляет от необходимости присутствовать в офисе.

Как и во многих других странах, французы готовы проявиться благосклонность к компании в обмен на такие «привилегии», как корпоративная медицинская страховка, помощь в погашении ипотеки, обеды за счет компании. Оплатой курсов повышения квалификации, наоборот, одобрение французского служащего не завоевать.

Системы оплаты труда во Франции включает два направления: индексация зарплат т индивидуализация оплаты труда.

Индексация зарплат в зависимости от роста цен- обязанность французских работодателей, которая закреплена в коллективных договорах и строго контролируется профсоюзами.

Индивидуализация зарплат- это начисление выплат с учетом образования, квалификации, качества работы, уровня мобильности сотрудника. Начисление индивидуализированных зарплат происходит по трем схемам:

«Вилка» должностных окладов, когда размер зарплаты зависит от количества отработанного времени, участия в жизни компании и- главное- эффективности труда самого работника, независимо от эффективности труда его коллег.
Четкий оклад плюс премия, величина которой варьируется в зависимости от производительности труда.
Применение других форм индивидуализации: участие в прибыли, покупка акций предприятия, выплата премий по результатам продаж.

Преимущество французской системы мотивации в части, которая стимулирует повышение продуктивности и качества труда, заключается в «саморегуляции» размера заработной платы. Все сотрудники владеют информацией о финансовом положении компании и знают, на какую часть прибыли вправе рассчитывать за хорошую работу.

2.4 Мотивация в Великобритании

Британская модель мотивации^*

Модель мотивации труда в Великобритании предусматривает две системы оплаты труда: денежную и акционерную. Обе схемы подразумевают зависимость зарплаты сотрудников от общей прибыли предприятия. Существует еще схема с «колеблющейся» заработной платой, которая колеблется пропорционально доходам компании. Коллективные договоры, заключенные между британскими работниками и нанимателями, содержат норму, которая обязывает выплачивать сотрудникам долю прибыли компании.

Отдельные компании практикуют долевое участие сотрудников в капитале, когда работники выкупают часть акций компании и получают либо часть прибыли, либо доход в виде процентов по акциям. Совокупный доход сотрудника при трудовом долевом участии состоит из зарплаты (должностного оклада), премии в зависимости от эффективности труда и часть прибыли компании в зависимости от вложенного капитала.

Внедрение модели мотивации, основанной на участии в прибыли, помогло на 13% увеличить количество рабочих мест в Великобритании. Притом доход работников от части прибыли компании составляет от трех до десяти процентов оклада, а размер зарплаты_ на четыре процента ниже, на аналогичных позициях в компаниях с другим подходом к оплате труда.

Долевое участие персонала в прибыли компании отлично мотивирует сотрудников любого ранга повышать результативность работы, проявлять неподдельный интерес к бизнес-процессам и создавать в коллективе дружескую благоприятную атмосферу.

2.5 Мотивация в Германии

Немецкая модель мотивации^*

Схема мотивации сотрудников в Германии построена на мировоззренческом убеждении, что сотрудник- это свободная личность с собственными интересами, которая несет персональную ответственность перед обществом. Понятие экономической свободы для немцев включает учет общественных интересов и определение места личности в рыночной системе.

Современная немецкая экономическая модель основана на идее, что далеко не каждый немец способен «вписаться» и выжить в условиях свободного рынка. Поэтому государство создает социальное рыночное хозяйство, его цель- создать равные условия жизни для всех жителей страны.

Сочетание корпоративных систем мотивации и государственной системы социальной справедливости приводит к компромиссу, который позволяет работнику более свободно реализовать в профессиональной сфере без страха остаться без постоянного дохода.

Исследователи считают немецкую модель стимулирования труда и наличия государственных гарантий отличным примером гармоничного, оптимального способа воплотить экономические теории.

2.6 Мотивация в Голландии

Голландская система мотивации^*

Основа материальной мотивации в Нидерландах- льготы и компенсации. Например, если сотруднику нужно посетить врача или отлучиться в банк, наниматель предоставит пару часов рабочего времени для решения личных вопросов- и заплатит за это время в полном объеме. А если сотрудник остается на больничном дольше трех месяцев, ему полагается компенсация в виде дополнительного дня к оплачиваемому отпуску.

2.7 Мотивация в Швеции

Шведская модель мотивации^*

Согласно опросам, в рейтинге приоритетов жителей Швеции на первом месте находятся дружеские связи, партнерство и доброжелательные коллеги. На втором- интересная работа. А вот размер заработной платы шведы отодвинули на седьмую позицию.

Проблемами достойной оплаты труда занимаются профсоюзы. Во время перезаключения коллективных трудовых соглашений профсоюзы настаивают на внедрении политики солидарной оплаты труда, которая базируется на двух принципах: равенство зарплат на аналогичных должностях и сокращение разрыва между максимальной и минимальной зарплатой.

Солидарная система оплаты труда призвана решить комплекс целевых задач:

Стимулировать обновление оборудования и внедрение на производстве технологических ноу-хау.
Обеспечить социальную поддержку незащищенных слоев населения.
Поддержать дух здоровой рыночной конкуренции.
Соблюдать принцип равенства зарплат за равный труд. Этот принцип означает, что сотрудники на аналогичных позициях в разных фирмах с одинаковой квалификацией получают одинаковую зарплату вне зависимости от рентабельности предприятия, на котором работают. Размер должностных окладов прописывается в отраслевом коллективном договоре и не зависит от размера прибыли компании.

Активность профсоюзов Швеции не позволяет владельцам компаний с низкой прибылью занижать зарплаты сотрудников. Наниматели обязаны платить за труд на уровне, зафиксированном в коллективных трудовых договорах отраслевого уровня. Жесткая позиция шведских профсоюзов относительно солидарной заработной платы помогает повысить рентабельность предприятий. Ведь чтобы не обанкротится, владельцы предприятий вынуждены модернизировать производство.

Принцип сокращения разрыва между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми специалистами реализуется в виде системы одноуровневого повышения оплаты труда. Это способствует усреднению размера зарплат, когда минимальные зарплаты повышаются, а минимальные- сдерживаются. При перезаключении коллективных трудовых соглашений профсоюзы стараются включить пункт об ускорении роста заработной платы низкооплачиваемых работников. Подобная политика направлена на развитие высококвалифицированных специалистов во всех сферах.

2.8 Мотивация в России

Россия является уникальной страной. Во времена крепостного строя понятия «оплачиваемый труд» практически не существовало. Большая часть населения являлась крепостными и работала на своих господ, у которых не было необходимости работать. Да, были люди, состоявшие на государственной службе и получавшие жалование, но в сравнении с остальным населением их было мало.

^*URL:https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/zarubezhnyj-opyt-motivatsii-personala/.html

⁵URL:http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9276.html

Зарождаться мотивация как осознанный, в некотором роде желанный труд стала свержения монархии и прихода советской власти. Благодаря успешной

пропаганде правительства население работала за идею. Звучали лозунги «Пятилетку за три года!», «Сколько поработал-столько заработал» и прочее. Можно сказать, что в СССР преобладала нематериальная мотивация.

В 90-е годы прошлого века методы управления персоналом в России начали коренным образом меняться. Это было связано в первую очередь с ослаблением профсоюзов, увеличением объема работ, появлением необходимости работать с представителями разных национальностей. В отличие от 80-х, когда сотрудник на одном и том же месте находился длительное время, в 90-х годах люди стали чаще менять работу. Это повлекло за собой установление между работодателем и сотрудником партнерских отношений. Такая тенденция сохранилась до начала XXI века.

Мотивационная система страны большей частью носит «интуитивный» характер, не имеет должного теоретического обоснования. На большинстве предприятий присутствует только материальная мотивация, а если и представлена нематериальная- то в весьма ограниченном виде, потому что чаще всего она не находит отклика у сотрудников. Главным стимулом для выполнения больших объемов работы является премиальная часть.

Отсутствие теоретического обоснования мотивации ведет помимо «интуитивного» понимания понятия и к тому, что руководителям предприятий приходится обращаться к опыту зарубежного менеджмента, что редко дает положительный результат, так как не учитывает культурных различий, а также менталитета российских сотрудников.

На многих производственно-хозяйственных предприятиях по-прежнему действует модель «кнута и пряника», пришедшая еще из крепостного строя.

Также особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующихся на этих актах.

Преимущественно в России используется тарифная система оплаты труда, не учитывающая сложность работы и квалификацию сотрудника. Трудовой оклад оценивается необъективно, что приводит к равнодушию со стороны сотрудников, снижает их заинтересованность в труде.

Следующей особенностью мотивации персонала в России является то, что до недавнего времени действующие мотивационные модели исключали возможность совмещения должностей и развития неспециализированной карьеры.

Часто социальное мотивирование трудовой деятельности сотрудников осуществляется без учета результатов индивидуального труда. Социальное мотивирование может применяться как к замотивированным сотрудникам, так и к тем, кто не проявляет особого рвения в работе. Исходя из этого, возникает ощущение несправедливости, что может сказаться на производительности труда замотивированных сотрудников.

Следующей отличительной особенностью мотивационных систем в России является опыт, накопленный в части морального поощрения лучших работников. В западных же странах ни одна из мотивационных моделей предприятий не предусматривала и не предусматривает блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Если вспомнить Советский Союз, то там мотивация рассматривалась сквозь призму социалистического соревнования. Например, бригады различных промышленных предприятий соревновались между собой за большее выполнение плана. Стоит отметить, что эта особенность не изжила себя полностью и также присутствует в современной системе мотивации. Это способствует увеличению темпов социальной и творческой активности работников, является движущей силой научно-технического прогресса.

Главной проблемой мотивационной системы в стране сегодня является разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Во многих российских компаниях это-главный приоритет.

Итак, я хочу сделать вывод. Исходя из изложенной информации можно сказать, что несмотря на то, что все работники разных стран имеют схожие мотивации для выполнения работы, достижения своих личных целей, но мотивация к примеру, японского работника и американского работника имеет существенные отличия. Действительно, в данной главе видно, что на мотивацию персонала оказывает ряд других факторов: менталитет, культура, обычаи, традиции, особенности в развитии страны и её политический режим, особенности территориального расположения государства и т.д. Таким образом на мотивацию персонала большое влияние оказывает страна с её особенностями и место.

ГЛАВА 3. Закон, теории и исследования в области мотивации

В ходе исследований мотивации персонала ряд психологов вывели теории и законы о продуктивной и успешной мотивации персонала.

3.1 Закон Йеркса-Додсона

Закон Йеркса-Додсона- это мотивация работников с целью получения от повышенных результатов.

1908 г. был годом научного открытия для Роберта Йеркса и Джона Додсона. Они проводили исследования над мышами, наблюдали за их поведением, которые проходили по лабиринту, под воздействием разрядов электрического тока. Ученые пришли к выводу, что при усилении силы тока, мыши проходили лабиринт намного быстрее чем раньше. Но достаточно было еще усилить величину тока, происходил обратный результат: время увеличивалось при прохождении того же лабиринта.

Оказалось, мыши начинали нервничать и хаотически действовать, расходуя энергию на эмоции и переживания (появлялся страх, стресс, напряжение), не уделяя внимание движению в нужное направление. Снизились результаты.

Закон Йеркса-Додсона появился после продолжительных опытов, который был очень прост: «Ради получения больших достижений нужно определить мотивацию среднего уровня, под названием оптимальный».

Закон ученые решили применить на животных и людей. Подопытным шимпанзе необходимо было в лабиринте найти темный выход из 2-ух предложенных. Если животное выполняло задание, то его поощряли-встречей с особью противоположного пола. В противном случае-наказывали разрядами тока с различной величиной. Постоянно задания усложнялись, соответственно, степень мотивации менялась.

Для людей придумали головоломки разной сложности. Поощряли деньгами. За легкие- платили мало, люди решали неохотно, без спешки, уверенные в себе, но результаты не были блестящими. Увеличили сложность заданий и призовую сумму, у людей появился стимул и желание победить. Но когда еще увеличили сумму приза для нового задания, люди начали переживать, бдительность утрачивалась, мысли становились парализованными, человек терял умение осуществлять здравое решение. Редкие ответы были правильными. Следовательно, хворала эффективность.

Вывод: при повышенной мотивации в человеческом организме происходят реакции психологического характера: нервное напряжение, стрессы, переживания, ухудшается продуктивность.

Следовательно, закон мотивации Йеркса-Додсона звучит следующим образом: «Малая мотивация человека не дает приличных эффектов, он не заинтересован в выполнении заданной работы. Завышенная мотивация отклоняет от конкретных задач и затрудняет сосредоточить внимание». Следовательно, закон йеркса-Додсона оптимум мотивации определяет, когда человек наиболее продуктивно работает устремлен к отличному эффекту. Так была доказана зависимость эффективной работы относительно уровня самой мотивации.

Оптимум мотивации закон Йеркса- Додсона. Применение в настоящее время.

Йеркс Додсон нагрянули к выводу, что повышенная степень (поощрения) мотивации иногда может и повредить выполнению должностных обязанностей, и даже приобретению больших эффектов.

Если работник достигает повышенных успехов, то такая мотивация называется оптимумом мотивацией. Иногда закон Йеркса-Додсона называют законом оптимум мотивации.

Лучше применять закон Йеркса-Додсона в двух случаях:

Мотивация и стимулирования работников
Само-мотивация (саморазвитие)

Закон Йеркса-Додсона утверждает, что оптимум мотивации дает наибольшую эффективную производительность. Чрезмерно завышенная мотивация напротив снижает коэффициент полезного действия. На рисунке 2 показан оптимум мотивации закона Йеркса-Додсона

⁶ URL:https://blogintroverta.ru/stati/zakony-jerksa-dodsona/.html

Рисунок 2

$C:\Users\админ\Desktop\zakon-jerksa-dodsona-glasit.jpg$

3.2 Теория Маслоу

Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

Он их разделил на пять категорий:

Физические потребности- это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т.д.).
Потребность находиться в безопасности- все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне. Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность
Потребность социального характера- каждый человек желает быть частью социума
Потребность в признании и уважении- люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.
Потребность самовыражаться-человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность.

3.3 Теория МакГрегора «X и Y»

Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.

Используя теорию Х, управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей не организован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.

В таком лучае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.

Теория Yкардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.

3.4 Теория Герцберга (Мотивационно-гигиеническая)

В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам. Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.

Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т.д.

3.5 Теория Мак-Клелланда

Это теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.

Потребность работников управлять и воздействовать на других людей. Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
Потребность в достижении успеха. Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнить свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
Потребность быть причастным к какому-нибудь процессу. Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.

3.6 Процессуальная теория стимуляции работников

В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.

3.7 Теория Врума (Теория ожидания)

В особенностях мотивации по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

3.8 Теория Адама

Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает

хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.

3.9 Исследования НАФИ

Большинство работающих россиян (69%) отметили, что их работодатель использует различные способы мотивации и вознаграждения сотрудников помимо заработной платы. Наиболее привлекательными для россиян являются премии и бонусы, «тринадцатая зарплата» и социальный пакет, наименее привлекательными-информирование о достижениях отличивщихся сотрудников, оплата обучения сотрудников и оборудованные места для отдыха в офисе.

Об этом свидетельствуют данные всероссийского исследования, проведенного Аналитическим центром НАФИ в июне 2018 года.

Основные способы мотивации вознаграждения сотрудников в России со стороны работодателя- премии и социальный пакет: об этом сказали 39% опрошенных. Другие используемые способы мотивации- корпоративные мероприятия (21%), «тринадцатая зарплата» (15%), дополнительные отгулы и выходные (13%). Реже для мотивации используются ценные подарки (6%), оплата обучения (5%) и оборудованные места для отдыха (4%) рисунок 3.

^**URL:https://kakzarabativat.ru/nachinayushhim-predprinimatelyam/motivaciya-personala/.html

Рисунок 3

Почти третий россиянин (31%) заявил, что в его компании нет никаких способов мотивации и вознаграждения, либо он о них не знает. Сотрудники компаний в селах и крупных городах с населением 500-949 тыс. чаще отмечают, что работодатели никак дополнительно не вознаграждают их (42% и 36% соответственно). Об отсутствии дополнительной системы мотивации и вознаграждений также часто заявляли жители Северо- Кавказского, Дальневосточного и Южного федеральных округов (49%, 39%, 38%).

Наибольшая доля работающих россиян, которые указали, что в их компании используются различные способы дополнительной мотивации и вознаграждения, проживают в Уральском федеральном округе (80%). 64% получают премии/бонусы, 51% имеет социальный пакет.

Две трети россиян считают, что премии и бонусы являются наиболее привлекательным способом вознаграждения за хорошую работу (63%). Еще одна форма поощрения «тринадцатая зарплата» находится на втором месте (44%). Каждый третий (32%) предпочитает социальный пакет, каждый четвертый- дополнительные отгулы и выходные (23%), каждый пятый- подарки от работодателя (19%). Другие виды вознаграждения и мотивации менее популярны: о пользе корпоративов сказали 9% опрошенных, оборудованных мест для отдыха-7%, оплаты обучения-5%. Рисунок 4.

Рисунок 4

Привлекательность тех или иных способов вознаграждения не зависит от наличия или отсутствия у работающих высшего образования. Мало различий и среди разных возрастных групп- рейтинги наиболее привлекательных форм вознаграждения в разных возрастных группах выглядят практически одинаково.

⁷URL:http://hr-elearning.ru/chto-motiviruet-sotrudnikov-v-2018-godu-issledovanie/.html

Отличия более заметны между жителями разных федеральных округов. Так, премии и бонусы привлекательны для 81% жителей Северо-Западного и всего для 36% жителей Южного округа. Тринадцатая зарплата интересна каждому второму жителю Дальнего Востока и Приволжья по 57% и всего лишь для 16% жителей Южного федерального округа. Но для жителей ЮФО самым востребованным способом мотивации является социальный пакет- для них он актуален в наибольшей степени по сравнению с жителями других округов. Так социальный пакет является привлекательным лишь для 8% жителей Северного Кавказа.

Таким образом, мы рассмотрели существующие теории о мотивации на основе которых можно сделать вывод о продуктивной мотивации. Это значит, что сотрудник должен поощряться за свою работу, испытывать удовольствие и удовлетворение от труда и только тогда сотрудник будет работать с полной самоотдачей, а сравнивая исследования, можно ориентироваться в мотивации сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении я хотела бы вернуться к началу работы и ответить на вопрос о роли мотивации в организации.

Мы убедились в том, что мотивация является сложным предметом психологии и менеджмента так как существует понятие мотивации и многие ученые, работающие в этой области, смогли составить и расписать классификацию мотивации. Некоторые из них даже создали законы. Такие как Роберт Йеркс и Джон Додсон смогли определить, когда мотивация персонала служит на пользу производству, а когда во вред. Тем самым эти замечательные ученые смогли дать подсказку всем работникам и работодателям, как построить мотивационную систему персонала для максимальной работоспособности.

Также мы выяснили, что любая мотивация прежде всего рождается из человеческих потребностей. Неважно какие это потребности первичные или вторичные, потребность в пище или в престиже. Важно то, что для удачного удовлетворения нужды надо правильным образом скорректировать свою деятельность.

Следующее, мы выяснили то, что в разных странах мотивация персонала разная и непохожая на другие. Повторюсь, что в разных странах из-за того, что на протяжение многих веков развивались, определялись, становились особенности характера, менталитет, обычаи, характер населения мотивации у работников различаются между странами, но имеют сходные черты между жителями и сотрудниками одного государства. Но в тоже время некоторые сходства даже между странами существуют. Так, например, денежная и карьерная мотивации присутствуют и в американской и в российской системах мотивирования. Это доказывает то, что даже, находясь в разных концах Земли и говоря на разных языках, все люди похожи. У каждого человека есть личные, но первичные и вторичные потребности и соответственно мотивации в той или иной степени схожи.

Из материала работы следует, что мотивация играет роль своеобразного мотора. Без нее работоспособность персонала падает, а то и вовсе прекращается. Для того, чтобы этого не произошло работодателем надо обязательно учитывать мотивации своего персонала, работать с каждым сотрудником отдельно и с коллективом, чтобы понять, чего хочет добиться работник от предприятия и составить схему дальнейших действий, чтобы постараться в разумных пределах и рамках выполнить и подстроиться под каждого рабочего. Поэтому мотивация в организации и ее роль безусловно очень важна. Ниже представлен рисунок, на котором показаны эффективные способы мотивации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Московский государственный технический университет им. Ломоносова: [Электронный ресурс]. М., 2016-2017. URL: https://studfiles.net/preview/6180687/page:9/ (Дата обращения: 10.10.18).
Функции мотива: [Электронный ресурс]. М., 2018. URL: https://psyera.ru/funkcii-motiva_7533.htm (Дата обращения: 10.10.18).
ITC GROUP// бизнес школа: [Электронный ресурс]. М., 2004-2018. URL: https://www.itctraining.ru/biblioteka/personal/faktory-motivatsii/ (Дата обращения: 11.10.18).
ООО «SEARCHINFORM»: [Электронный ресурс]. М., 2018. URL: https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/zarubezhnyj-opyt-motivatsii-personala/ (Дата обращения: 11.10.18).
Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России//Экономика и менеджмент инновационных технологий. Электронный научно-практический журнал №7: [Электронный ресурс]. М., 2015-2018. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9276 (Дата обращения: 11.10.18).
Блог анонимного интроверта: [Электронный ресурс]. М., 2017. URL: https://blogintroverta.ru/stati/zakony-jerksa-dodsona/ (Дата обращения: 12.10.18).
КАК ЗАРАБАТЫВАТЬ. РУ: [Электронный ресурс]. М., 2018. URL: https://kakzarabativat.ru/nachinayushhim-predprinimatelyam/motivaciya-personala/ (Дата обращения: 12.10.18).
HR по-русски: [Электронный ресурс]. М., 2018. URL: http://hr-elearning.ru/chto-motiviruet-sotrudnikov-v-2018-godu-issledovanie/ (Дата обращения: 13.10.18).
Психологос//Энциклопедия практической психологии: [Электронный ресурс]. М., 2009-2018. URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/abraham-maslou (Дата обращения: 16.10.18).
Биография и жизнь известных людей: [Электронный ресурс]. М., 2008-2018. URL: http://www.biografguru.ru/about/leontev/?q=3535 (Дата обращения: 16.10.18).
Биографии известных людей//Факты, фото, видео, интересные истории: [Электронный ресурс]. М., 2010-2018. URL: https://peoplelife.ru/176159 (Дата обращения: 16.10.18).
Образовательная социальная сеть: [Электронный ресурс]. М., 2009-2018. URL: https://www.kazedu.kz/referat/125355/3 (Дата обращение: 16.10.18).
Сайт о кадрах, мотивации и управлении: [Электронный ресурс]. М. URL: http://z-motiv.ru/devid-makklelland-biografiya-i-nauchnye-trudy/ (Дата обращения: 16.10.18).
Учебные материалы: [Электронный ресурс]. М. URL: http://works.doklad.ru/view/2p676TSJ-0w.html (Дата обращения: 16.10.18).
Жизнь//экономика//наука//авто//отдых//хай-тек//здоровье: [Электронный ресурс]. М., 2017. URL: http://fb.ru/article/316296/kratkaya-biografiya-adama-smita-dostijeniya-ekonomista-i-interesnyie-faktyi (Дата обращения: 16.10.2018).

ПРИЛОЖЕНИЯ

«Рисунок 1 составлен по: теория американского психолога А.Маслоу»

«Источник: сайт https://studfiles.net/preview/6180687/page:9/»

«Таблица 1 составлена по материалу: ООО «SEARCHINFORM» «Источник: сайт https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/zarubezhnyj-opyt-motivatsii-personala/»

«Рисунок 2 составлен по материалу: Блог анонимного интроверта. Закон Йеркса-Додсона»

«Источник: сайт https://blogintroverta.ru/stati/zakony-jerksa-dodsona/»

«Рисунок 3 составлен по материалу: Блог профессионального сообщества менеджеров по персоналу HR по-русски»

«Источник: сайт http://hr-elearning.ru/chto-motiviruet-sotrudnikov-v-2018-godu-issledovanie/»

«Рисунок 4 составлен по материалу: Блог профессионального сообщества менеджеров по персоналу HR по-русски»

«Источник: сайт http://hr-elearning.ru/chto-motiviruet-sotrudnikov-v-2018-godu-issledovanie/»

«Историческая справка. Маслоу Абрахам Харольд (1908-1970)- американский психолог, один из основоположников гуманистической психологии. Выдвинул концепцию целостного подхода к человеку и анализа его высших сущностных проявлений-любви, творчества, духовных ценностей и др. В противовес господствующим тогда бихевиоризму и психоанализу Маслоу полагал, что сущность человека исходно позитивна и направлена в сторону постоянного развития. В этом случае цель психологии заключается в том, чтобы «помочь человеку обнаружить в себе то, что в нем уже заложено», помочь его самоактуализации. Согласно Маслоу, эти особенности, существуя в виде врожденных потеций, анализируются под влиянием социальных условий. Маслоу создал иерархическую модель мотивации (Пирамида потребностей Маслоу), в соответствии с которой утверждал, что высшие потребности могут направлять поведение человека лишь в той мере, в какой удовлетворены его более низшие потребности.»

«Историческая справка. Леонтьев Алексей Николаевич (5 февраля 1903, Москва-21 января 1979, Москва) - советский психолог, занимавшийся проблемами сознания и деятельности. Ученик Л.С. Выготского. В 1924 году окончил МГУ им. М.В. Ломоносова. С 1941 года профессор МГУ и с 1945- заведующий кафедрой психологии философского факультета. В 1948 году вступил в коммунистическую партию. С 1950 года-действительный член АПН РСФСР, а уже с 1968 года- АПН СССР. Основал в 1966 году факультет психологии МГУ и руководил им 1960-70-е годы.

Научный вклад. При активном участии Леонтьев прошел ряд психологических дискуссий, в которых он отстаивал точку зрения, что психика формируется в основном внешними факторами. В 1976 году открыл лабораторию психологии восприятия, которая действует и по сей день.»

«Историческая справка. Дуглас Мак-Грегор (1906, Детройт-1 октября 1964, Массачусетс)- американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y, которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу. Степень доктора философии получил в Гарвардском университете в 1935 и впоследствии работал там же преподавателем. В 1937 перешел в массачусетский институт, где стал одним из организаторов отделения производственных отношений. В 1948 стал ректором Antioch College. С 1954- первый профессор-стипендиат Слоуна в Массачусетском институте, работал там до самой смерти.

Вначале 50-х годов впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise». Он утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй-на «теории Y». До своей кончины Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи, который взял ее в качестве названия своей книги, где постарался сформировать уроки японского менеджмента. В теории Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная з-занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальный жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Если Маг-Грегор прожил бы дольше и сумел закончить теорию Z, возможно, он пришел бы к варианту, содержащему аналогичные составляющие.»

«Историческая справка. Фредерик Герцберг родился в Линне в 1923 году. Посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию. Когда он учился на последнем курсе, у него возникли серьезные материальные трудности, и он решил вступить в ряды американской армии. Во время службы он был назначен в только что освобожденный концлагерь Дахах и увиденное им там оказало влияние на всю его дальнейшую академическую карьеру.

Основные взгляды и работы. В 1966 г. он опубликовал книгу «Work and the Nature of Man», в которой рассматривались первые десять этапов оригинального исследования. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. Герцберг установил, что удовлетворённость человека своими действиями и неудовлетворенность ими, являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов. Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов: гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья» и мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими». Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы- потребности высшего уровня Маслоу. Герцберг также делает вывод о том, что зароботная плата не является мотивирующим фактором. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.»

«Историческая справка. Дэвид Макклелланд- американский специалист по психологии и мотивации, автор всемирной теории потребностей, названной его именем. Годы жизни 20 мая 1917г.- 27 марта 1998г. Родился в городке Маунт-Вернон штат Нью-Йорк. Семья была не бедной. В связи с этим, неудивительно, что МакКлелланд легко смог получить среднее образование и поступить в колледж. Правда колледж был не самый престижный- Колледж Макмюррей. В области психологии на научном поприще он достиг большого успеха и в 1949 году получил должность профессора в Гарварде на факультете общественных отношений.

Научные труды: «Личность», «Мотив достижения», «Общественное достижение», «Корни сознания», «О теории мотивации приобретения», «Мотивация экономических достижений», «Алкоголь и человеческая мотивация», «Проверка на компетентность, а не разведка», «Сила: внутренний опыт», «Власть великого мотиватора», «Управление мотивацией как расширение человеческой свободы», «Мотивы, личность и общество», «Человеческая мотивация». Это далеко не полный список, но даже из названия научных работ видно, что Макклелланд, тяготел к изучению мотивации человека во всех проявлениях. Также он исследовал такие понятия, как лидерство, теория управления, подбор персонала.

Теория потребностей. Наиболее широкую мировую известность получила теория приобретенных потребностей Макклелланда. Стоит отметить, Макклелланд не был теоретиком. Он руководил успешной консалтинговой фирмой и применял все свои теории на практике.»

«Историческая справка. Виктор Врум- канадский психолог. Родился 09.08.1932 г. В настоящее время- профессор психологии и производственного администрирования в Иельском университете. В 1965 г. появилась фундаментальная работа «Труд и мотивация», а в 1965 г. книга «Мотивация в управлении». Врум разработал свою теорию валентности, инструментальности ожиданий, которая затем стала крайне влиятельной и организационной психологии. Эта теория утверждает, что люди ведут себя особым образом, когда ожидают, что прилагаемые усилия с большей степенью вероятности приведут к желаемому результату. Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленных целей и получения желаемого вознаграждения. Теория ожидания утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Значение модели Врума. Основная причина, почему модель Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских работ, заключается, скорее всего в том, что она не прибегает к упрощениям.»

«Историческая справка. Смит Адам-экономист родился в 1723 г. в городке Керколди в королевстве Шотландии. К научной и преподавательской деятельности приступил в 1748 году. Он читал лекции в Эдинбургском университете. Поначалу они никак не были связаны с экономикой, а посвящались английской литературе, а позже юриспруденции, так любимой его отцом экономике и социологии. Именно в этом университете впервые появился интерес к экономике у Адама Смита.

В 1759 г. Смит выпустил свою популярную книгу «Теория нравственных чувств». Она была основана на его лекциях в университете Глазго. Но все же главным трудом ученого считается трактат «Исследование о природе и причинах богатства народов». Он был издан в 1776 г. Трактат состоит из пяти книг. В первой экономист исследует причины, благодаря которым можно увеличить производительность труда, а вследствие этого распределить продукт между классами народа естественным образом. Во второй книге рассказывает о природе капитала, его применении и накоплении. Затем следует часть о том, как развивалась благосостояние у разных народов, далее рассматриваются системы политической экономики. А в заключительной книге автор пишет о доходах, которые получает государство и монарх. Умер Смит в Эдинбурге в 1790 г.»