Социально-психологический климат организации (Роль и значение СПК для повышения эффективности деятельности организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы состоит в том, что с ходом современного научно - технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально - психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально - психологических сложностей социального и научно - технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей. [25; с. 14].

Формирование благоприятного социально - психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве:

- полифункционального показателя;

- уровня психологической включенности человека в деятельность;

- меры психологической эффективности этой деятельности;

- уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

- масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

- тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Курсовая работа посвящена проблеме формирования социально – психологического климата в организации, с социально – психологической точки зрения, на примере исследования состояния СПК в ООО «Коктейль».

Объектом исследования в данной курсовой работе выступает социально-психологический климат.

Предметом исследования выступает социально-психологический климат в организации.

Цель курсовой работы - исследование социально-психологического климата на примере ООО «Лесстройсервис».

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

1. Определение сущности социально-психологического климата;
2. Проанализировать социально-психологический климат на ООО «Лесстройсервис»;
3. Разработка мероприятий по совершенствованию в улучшении социально-психологического климата на предприятии.

Теоретическую базу исследования составили труды таких ученых как Виханский О.С., Чернышев А.С., Крикунов А.С., А.Л.Журавлев и другие.

Эмпирическую базу исследования составили следующие документы организации ООО «Коктейль»: Устав предприятия, должностные инструкции, приказно-распорядительная документация, отчеты о доходах и расходах и другие.

Структура работы: данная курсовая работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

1. Социально – психологический климат организации

1.1. Роль и значение СПК для повышения эффективности деятельности организации

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально – психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый). [25; с. 65].

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.[4; с. 98].

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива.

1.2.Структура и модели социально – психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. (см. рис. 1)

Рис.1 Структура СПК

Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.[15; с. 64].

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.[8; с.113].

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально - психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных. [17; с.134].

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

- уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

- степень реализации его в данный момент;

- тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;[15; с. 98].

Вариант А.

Высокий уровень развернутости социально - психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально - экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Эти варианты СПК, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.

1.3. Факторы, которые влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Существует целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе:

1. Глобальная макросреда – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.).
3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда (жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе). Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
4. Удовлетворенность работой.

Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

1. Характер выполняемой деятельности.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

1. Организация совместной деятельности.

Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

1. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе.

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости:

• психофизиологический уровень совместимости – имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;
• психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;
• социально-психологический уровень совместимости – основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

1. Характер коммуникаций в организации.

Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

1. Стиль руководства.

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

• демократический стиль – развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;
• авторитарный стиль – обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату;
• попустительский стиль – имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.[1; с. 93].

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.[5,22; с. 57].

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других. На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес такой человек, он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.[21; с. 231].

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Вывод: руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.[11; с. 105].

2. Анализ исследования СПК в ООО «Лесстройсервис»

2.1. Характеристика организации

Анализируемое предприятие – Общество с ограниченной ответственностью «Лесстройсервис», зарегистрировано администрацией г. Благовещенска 09.12.92 г. №1192-а. Общество поставлено на налоговый учет в Межрайонной ИМНС России №1 по Амурской области (свидетельство серии 28 №000452029 от 05.05.95). Обществу присвоены ИНН 2801029397, КПП 282801001. Место нахождения: Россия, Амурская область, г. Благовещенск, ул. Текстильная, 198.

ООО «Лесстройсервис» – это предприятие, которое занимается изучением, учетом и воспроизводством лесов, охраной их от пожаров, болезней и вредителей, лесовозобновлением и лесоразведением, регулированием лесопользования, повышением продуктивности лесов. Комплексная переработка древесины, полученной от рубок ухода, производится в цехе деревообработки.

Лесной фонд предприятия соответствующими юридическими актами отнесен к первой группе лесов. Отнесение предприятия к первой группе соответствует экономическим и социальным назначениям лесов области.

Лиственное хозяйство составляет 86% площади покрытых лесом земель, хвойное – 14%. Породный состав представлен следующими породами деревьев: береза составляет 77% площади покрытых лесом земель, сосна – 14%, тополь – 5%, осина – 4%.

Увеличение лесного фонда в настоящее время происходит за счет заращивания неиспользуемых сельхозугодий. Увеличению лесистости и сохранению сельских лесов способствует переход к выборочной форме ведения хозяйства по рубкам главного пользования.

Положительное влияние оказывает лесохозяйственная деятельность предприятия путем проведения комплекса лесовосстановительных, лесоохранных и лесозащитных мероприятий. В последнее десятилетие наблюдается устойчивый процесс зарастания неиспользуемых длительное время по назначению земель сельхозугодий (пашен, пастбищ, сенокосов), которые ранее были образованы на раскорчеванных лесных землях.

Управление Обществом осуществляется должностными лицами, включенными в аппарат управления согласно штатного расписания.

Структура аппарата управления представлена следующими лицами:

• генеральный директор;
• заместитель генерального директора;
• коммерческий директор;
• финансовый директор;
• юрисконсульт;
• главный бухгалтер;
• бухгалтер-кассир;
• главный инженер;
• инспектор по кадрам – делопроизводитель;
• инженер по охране труда.

Обязанности сотрудников закреплены должностными инструкциями.

Для анализа экономических показателей хозяйственной деятельности лесхоза используется система внутренней информации, в которой особое место занимает бухгалтерская и статистическая отчетность, данные оперативного и текущего учета.

Одним из направлений анализа результативности является оценка масштабов хозяйственной деятельности предприятия. Масштабы деятельности проявляются в динамичности развития организации, достижении ею поставленных целей, что отражают абсолютные стоимостные и относительные показатели (см. Прил.1).

Из таблицы видно, что масштабы производства и деятельности в целом ООО «Лесстройсервис» увеличиваются из года в год. Подтверждением этого служит рост реализации пиломатериалов из древесины, оказываемых услуг (охрана, воспроизводство лесов), рост величины основных производственных фондов и рост численности работников. Из всего этого можно сделать вывод о том, что руководство фирмы постоянно стремится расширить сферы своей деятельности.

Об эффективности деятельности анализируемого предприятия свидетельствуют показатели рентабельности. Общая рентабельность деятельности предприятия составила: в 2016 году – 22%, в 2017 году – 35,8%, в 2018 году – 47,21%. Рост этого показателя является положительной тенденцией.

2.2. Результаты социально-психологического климата в коллективе ООО «Лесстройсервис»

Социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие внутри него основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия.

В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференциальную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

Основной акцент в организации ООО «Лесстройсервис» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение. Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта и др. Предоставление фирмой спецодежды (в данной отрасли это не стимулирование, а прямая обязанность работодателя), организация качественного медицинского обслуживания.

Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь компании (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам, которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом).

Модель социально-психологического климата в ООО  «Лесстройсервис» характеризуется высоким уровнем развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Работники коллектива Общества соответствуют по личным возможностям каждого работника структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, к сожалению, присутствует зависть к успехам других. Не существует близости и совпадения моральных позиций, однородности основных мотивов деятельности и устремления каждого члена коллектива, рациональное распределение функций коллектива, в котором никто не может добиться успеха за счет другого.

Часто в ООО «Лесстройсервис» появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

В целом социально-психологический климат ООО «Лесстройсервис» неблагоприятный, отсутствует доверие при высокой требовательности друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственных мыслей при принятии решений, в то же время высокая эмоциональная напряженность, неумение сотрудников сдерживать эмоции и полное отсутствие деловой этики. Отсутствует рациональное сочетание работников по возрасту и полу. Кадровая политика направлена на омоложение коллектива, коллектив преимущественно мужской (91,3%).

Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время нерешенной – возникает ряд других проблем. Многие трудные проблемы ООО «Лесстройсервис» не могут решиться, они тянут за собой необходимость решения ряда других проблем.

Конфликты внутри предприятия возникают по причине задержки заработной платы. Хронологическая структура конфликта такова, что со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных, возникает неудовлетворенность работников условиями труда и его оплаты и подчиненные вынуждены смириться с тем, что их требования неудовлетворены. В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта: неудовлетворенность работников; высокая текучесть кадров на предприятии; снижение производительности труда; нежелание работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад; незаинтересованность кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон. Следовательно, в Обществе существуют множество причин конфликтов, которыми необходимо управлять с наименьшими потерями, как для руководства, так и для работников Общества.

Вывод: модель социально-психологического климата в ООО  «Лесстройсервис» характеризуется высоким уровнем развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

3. Предложения по изменению структуры коллектива, улучшению взаимоотношений между его членами

3.1. Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека.

В результате перенос их в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистическом обществе; методы повышения эффективности работы предприятия, основанные на конфронтации нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в традиционно автократической культуре; матричная система организации не может работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти.

Я считаю, что для успеха коллективу ООО «Лесстройсервис» нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды.

Отличной мерой для стимулирования персонала может являться участие работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, т. к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

Кроме заработной платы как источника материального стимулирования возможно введение системы бонусов – разовые выплаты из прибыли организации.

3.2. Морально-психологические методы стимулирования

К используемым на предприятии методам морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина успехов или доска почета; листок позора с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил стандарты, принятые на предприятии; похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; включение сотрудников в процесс принятия решений и другие.

Так же отметим материальное стимулирование. К материальным стимулам можно отнести повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок, а к нематериальным – возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации.

При создании в ООО «Лесстройсервис» предложенной системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

В ООО «Лесстройсервис» неформальные отношения преобладают над профессиональными и только на основе установившегося доверия могут строиться профессиональные отношения. Но при неформально-дружеских отношениях систему управления выстроить невозможно. Большинство начальников ООО «Лесстройсервис» относятся к персоналу слегка пренебрежительно: больничных нет, отпуск всего две недели и то не всегда, на семейные события отпускают не всех и т.д. Отсюда непонимание, что успех фирмы складывается из взаимодействия между всеми сотрудниками.

Руководитель ответственен за успешную деятельность предприятия, поэтому важно, чтобы он завоевал уважение и доверие подчиненных, и те охотно работали под его началом. Руководителю для успешной работы необходимо быть выдержанным в отношении с рабочими, беспристрастным и не предпочитать одних другим.

Если работник сделал что-то не так, руководитель должен беседовать с ним наедине, чтобы повторить предупреждение ошибок, не ругать сотрудников в присутствие других подчиненных.

Следует понимать, что квалифицированными специалистами нелегко управлять, нажимая лишь на материальные или карьерные рычаги. Максимальную отдачу от таких сотрудников можно ожидать, только если они встретят взаимопонимание. Для них преобладающий мотив работать в фирме не деньги и не чувство долга, а совпадение их систем ценностей.

Для руководителя считается обязательным держать слово, чтобы не утратить доверие подчиненных, не давать голословных обещаний.

3.3. Рекомендации для успешного руководства

Существует целый ряд рекомендаций, необходимых для успешного руководства:

• принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике;
• не обещайте того, чего не сможете сделать;
• окружайте себе хорошими специалистами, на которых можно положиться;
• вселяйте в сотрудников уверенность, дайте им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость;
• помогайте сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице;
• заручайтесь поддержкой подчиненных;
• чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных дверью кабинета;
• держите сотрудников в курсе дел;
• прислушивайтесь к подчиненным;
• умейте слушать и выслушивать и др.

Вывод: для успешного процветания ООО «Лесстройсервис» необходимо создать благоприятный социально-психологический климат, чтобы работники организации с удовольствием ходили на работу и эффективно трудились и, как следствие, положительно бы отразилось на результатах деятельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе нами были изучены теоретические аспекты социально-психологического климата организации, проанализирован социально-психологический климат на предприятии ООО «Лесстройсервис», предложена система мер по совершенствованию социально-психологического климата на предприятии ООО «Лесстройсервис», а так же предложены меры по изменению структуры коллектива и улучшению взаимоотношений между их членами.

В первой главе данной работы изложены теоретические аспекты социально-психологического климата организации. Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально – психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Во второй главе в ходе анализа социально-психологического климата организации нами было выявлен ряд недостатков корректировка которых необходима. Так как в целом социально-психологический климат ООО «Лесстройсервис» неблагоприятный, отсутствует доверие при высокой требовательности друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственных мыслей при принятии решений, в то же время высокая эмоциональная напряженность, неумение сотрудников сдерживать эмоции и полное отсутствие деловой этики. Мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата на предприятии ООО «Лесстройсервис» были предложены в третьей главе. Основными предложениями выступают методы социально-психологического управления, меры морально-психологического и материального стимулирования, а так же ряд рекомендаций для успешного руководства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: ИГАЭ и У; Н.: ИНФРАН, 1997. 150 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988. 431 с.

3. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: 1995. 265 с.

4. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989. 224с.

5. Анурова Н.И. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М., Современные ресторанные технологии. 2001. с. 53, 120.

6. Антонюк В.И., Золотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблемы социально - психологического климата в советской социальной психологии./Социально - психологический климат коллектива. М., Наука. 1979. с. 5-25.

7. Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., Мысль. 1983. 207 с.

8. Василюк Ф.Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М., 1984. с.169.

9. Вересова Н.Г., Русалинова А.А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах. Л., изд-во ЛГУ, 1989. 40 с.

10. Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. М., Юрист, 1998.

11. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., изд-во «Дело», 1991.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., Гардарика. 1998. 528 с.

13. Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера. Иваново.: изд-во ИвГУ, 1997. 200 с.

14. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново. 1994. 140 с.

15. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия. Психологический журнал N6. 1997.

16. Грейсон Дж. Младший, О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века. Перевод с английского. М., Экономика. 1991. с. 208.

17. Гришина Н.В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. / Социально-психологические проблемы производственного коллектива./ Под ред. Шороховой Е.В. М., 1983.

18. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л., Лениздат, 1990. 170 с.

19. Данько Т.М. Управление маркетингом. / методологический аспект. М., 1997.

20. Дашкова А.П. Организация, технология и проектирование торговых предприятий. М. 2000 г.

21. Донцов А.И. Психология коллектива. М. Изд-во МГУ 1984. 246 с.

22. Друкер П. Эффективный управляющий. М. 1994.

23. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: НИМБ, 1997. 607 с.

24. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива./ Социально - психологический климат коллектива. М. Наука, 1979. с. 137 - 139.

25. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организации коллектива. – Воронеж: Изд - во ВГУ, 1991 г.Данная работа скачена с сайта Банк рефератов http://www.vzfeiinfo.ru. ID работы: 23690

Приложение А

Анализ масштабов хозяйственной деятельности ООО «Лесстройсервис»

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Т роста 2018/2016, %	Т роста 2018/2017, %
1. Реализованная продукция, тыс. руб.	15 232	18 838	29 068	190,84	154,31
2. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	3 955	4 305	4 877	123,31	113,29
3. Среднегодовые остатки оборотных средств, тыс. руб.	6 413	7 605	10 229	159,50	134,50
4. Среднесписочная численность работников, чел.	164	181	197	120,12	108,84
5. Чистая прибыль, тыс. руб.	1 734	3 251	5 371	309,75	165,21
6. Общая рентабельность, %	22,00	35,80	47,21	214,59	131,87