Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретический Анализ Проблемы Исследования Психологических Особенностей Лидера В Молодежной Среде

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Современное развитие общества характеризуется изменением управленческих моделей в различных сферах жизнедеятельности человека. На смену строгому администрированию и менеджменту приходит новая модель управленческого лидерства. Отношение к человеку как к создателю собственной судьбы, а не как к субъекту, работающему за деньги или из страха наказания, вызывает необходимость разработки новых форм и методов формирования лидерской направленности в каждой современной молодой личности.

Одной из важнейших проблем эффективной деятельности любого коллектива есть вопрос лидерства и руководства. В научных исследованиях, посвященных этой теме, выделяют три аспекта: люди, влияние и цель. Руководитель всегда, так или иначе, имеет дело с людьми и стремится осуществить на них такое влияние, которое бы побуждало их к определенным поступкам. И все это направлено на достижение организационной цели.

Цель исследования – раскрыть использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства.

Объект исследования - личность молодежного лидера общественных организаций.

Предмет исследования - использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства.

Задачи исследования:

1. Описать состояние изученности проблемы исследования личности молодежного лидера и ее психологических особенностей.

2. Изучить методы исследования личности молодежного лидера .

3. Проанализировать особенности развития лидерских качеств в молодежной среде.

4. Раскрыть принципы взаимодействия лидера и трудового коллектива.

5. Охарактеризовать особенности практического применения модели И. Адизеса.

Для достижения цели и реализации задач исследования использованы следующие методы:

- теоретические: анализ, синтез и систематизация для определения концептуальных подходов исследования и уточнения сущности понятий "лидер", "лидерство", «воспитание лидерских качеств»; сравнение, обобщение и классификация для обоснования и характеристики критериев и показателей воспитанности лидерских и определение сущности понятия "система студенческого самоуправления"; моделирования и проектирования для создания проекта Концепции развития студенческого самоуправления;

- эмпирические: педагогическое наблюдение, опрос (анкетирование, беседы, интервью), метод экспертных оценок, самооценки, тестирование для выяснения уровня воспитанности лидерских качеств; педагогический эксперимент (констатирующий, формирующий этапы) для проверки эффективности методики воспитания лидерских качеств;

- статистические: методы математической статистики для обработки результатов экспериментальной работы, определение количественных изменений в уровнях воспитанности лидерских качеств.

Практическое значение полученных результатов заключается во внедрении в практику предприятий: методики воспитания лидерских качеств самоуправления, и в частности тренингов по воспитанию лидерских качеств и развития умений работы в команде; сборника диагностического инструментария для определения уровня воспитанности лидерских качеств.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретический анализ проблемы исследования психологических особенностей лидера в молодежной среде

1.1. Состояние изученности проблемы исследования личности молодежного лидера и ее психологических особенностей

Постоянная потребность общества в личности, которая наделена социально значимыми личностными качествами, указывает на то, что проблема лидерства была актуальной и доминировала на каждом историческом этапе развития человечества. Еще века назад печатных работ, посвященных этой проблеме, насчитывалось не так много, однако современное увеличение их количества ставит перед исследователями непростая задача с их обработки, систематизации и критического осмысления. Подавляющее большинство из них составляют исследования выполненные по заказу сферы производства товаров и услуг, второе по количеству место занимают работы, посвященные психологическим проблемам^[1].

Психолого-педагогические исследования направлены главным образом на изучение проявлений лидерства в группах студентов и детей старшего школьного возраста, а такая возрастная категория, как младшие школьники, этого внимания лишена.

Наличие значительного спектра научных теорий по управлению объясняется сложностью и многоаспектностью самого феномена управления.

С конца ХХ в. исследования в области управления сфокусированы на лидерстве. Объяснение этого факта усматривается нами в проявлении общественной потребности в лидерстве (Которая особенно возрастает в период значительных общественно-политических и социально-экономических трансформаций) и соответствия именно лидерства в современных общественных требованиях и вызовах.

Констатация лидерства как высшего эволюционного и качественного уровня управления порождает необходимость пересмотра основ, на которых должно осуществляться профессиональная подготовка управленцев на данном этапе общественного развития. В подтверждение сказанному приведем слова У.Слима, которой еще в 1957 отметил: "Есть разница между руководством и лидерством. Лидеры и люди, которые следуют за ними, демонстрируют одни из древнейших наиболее естественных и эффективных из всех известных нам форм человеческих взаимоотношений. Руководитель и те, кем он руководит, является проявлением более позднего продукта истории, является не таким романтичным и вдохновляющим. В лидерстве воплощается дух личности и предсказания. Лидерство - это искусство. Менеджмент - это наука. Менеджеры - необходимые, лидеры - обязательны. Хорошая система создает эффективных менеджеров, а требует несколько большего. Мы должны найти управленцев, которые являются не только квалифицированными менеджерами, но и вдохновенными и вдохновляющими лидерами, предназначенными ... для того, чтобы занять высшие должности в управленческом аппарате"^[2].

В первой группе теорий исследовалась проблема набора личностных черт, которыми должен обладать лидер. К этой группе следует отнести теории «большого человека» (или героя), теории черт, а также психологические теории. Ко второй группе принадлежат поведенческие теории, теории «ожидания - взаимодействия», теории обмена, атрибутивные теории, теории трансакционного анализа и трансформационного лидерства, мотивационные теории. В этой группе исследовалась проблема «действия определяют лидера?».

В попытках обобщить свои наблюдения исследователями процесса лидерства предлагались различные его типологии. Сначала считалось, что лидера определяют исключительно врожденные физические и личностные качества. Начиная с эпохи первобытных людей и до начала нашей эры на первом плане были физические характеристики (вес, рост и др.). Наскальные рисунки, фрески с изображениями вождей племен, полководцев, царей и фараонов почти всегда отличались тем, что выше статусом лицо изображалась с помощью больших размеров.

Позже появились теории «большого человека» (или героя). Это было закономерным, если учитывать традиционное отношение к действиям монархов и полководцев древнего мира и средневековья как к основной движущей силы истории. Одна из первых типологий была разработана Платоном, который описал три типы лидеров. На основе зависимых от социального положения функциональных обязанностей ним выделялись:

1) правитель-философ, справедливо и разумно руководит государством (по Платону - идеал лидера)

2) военачальник, предохраняет ее границы;

3) руководители ремесел и земледелия - эффективные организаторы производства. Аристотель, Гегель, Геродот, Плутарх, Светоний и много других историков и мыслителей считали, что все исторические события являются результатом деятельности великих людей, а понятие «лидерство масс» часто вообще отрицалось^[3].

Исследуя деятельность 386 правителей королевских династий 14 наций Западной Европы за период с XII в. до французской революции конца XVIII в., Ф. Вудс пришел к выводу, что именно способности правителя страны определяли судьбу ее народа. При этом в работе «Влияние монархов: движение к новой науки истории» он прибегал также и к биологическим аргументам, а именно к аргументам генетики, которая входила тогда в моду, сводя монархов в особую человеческую подрассу.

Т. Карлейль в середине 19-го века выдвинул концепцию лидера как человека, способного поразить воображение толпы: «В любую эпоху мировой истории мы всегда найдем большого человека, необходимого быть спасителем своего времени, молнией, без какой ветви никогда не занялись бы. История мира - это биография больших людей».

После него Ф. Гальтон объяснял феномен лидерства наследственностью.

Находясь под влиянием эволюционной теории своего двоюродного брата Дарвина, он считал, что совершенствование человеческой природы может быть достигнуто путем создания на основе законов наследственности расы особо одаренных умственно и физически сильных людей. Этот путь он называл «Евгеникой»^[4].

А. Уиггам считал, что количество лидеров нации зависит от уровня рождаемости в господствующих классах, потому что дети, которые рождаются от браков между аристократами, является, по его мнению, биологически отличными от детей простолюдинов.

Особое внимание стало уделяться изучению личностных качеств, которые, по мнению исследователей, как раз и отличали лидеров от других людей. Ученые предполагали, что после того, как эти качества будут обнаружены, найти их носителей и развить в них лидерский потенциал уже будет относительно несложно.

С Клубек и Б. Басс определили, что в любых группах существуют как люди склонны к лидерству, так и не склонны к нему.

Исследуя группы из трех человек, Е. Богартта установил, что при выполнении работы, которая была одинаковой для всех групп, самые высокие оценки со стороны членов тройки получал тот, у кого показатель интеллекта был самым высоким. При этом лицо, была избрана лидером, сохраняла лидирующие позиции и в дальнейшем, во время этого эксперимента.

На основе анализа характеров состоялась попытка выделить типы лидеров.

Таких типов Р. Кеттеллом и Г. Стайса было выделено четыре: «технический», «выдающийся», «социометрический» и «выборный». Лидеры первого типа были наиболее успешными при решении «ближних» задач, второго - влиятельно действовали на членов группы в любых ситуациях, третьим больше симпатизировали товарищи по группе, а лидером четвертого типа лицо могло стать непосредственно во время эксперимента. При сопоставлении личностных черт лидеров и личностных черт других членов группы было отмечено значительное опережение лидерами всех четырех типов по восьми следующими признаками:

1) моральная зрелость;

2) влияние на окружающих;

3) целостность характера;

4) социальная смелость;

5) проницательность;

6) независимость от вредных воздействий;

7) способность к управлению своим поведением;

8) отсутствие нервного напряжения и лишних переживаний.

В 1940-м году С. Бердом была сделана одна из первых попыток систематизировать собранные в результате эмпирических опытов факты о соотношению отдельных личностных черт у лидеров. Следующей в этом ряду был труд Р. Стогдилл, который после анализа более чем 120-ти исследований лидерства доказал, что попытки определения оптимального соотношения лидерских качеств продолжают давать полностью противоречивые результаты. Но все же и он выделил несколько черт, наличие которых была подтверждена подавляющим количеством исследований: интеллект, надежность, стремление новых знаний, ответственность, социальная участие, активность. При этом Р. Стогдилл отметил, что различные ситуации требуют от лидеров приоритетного проявления различных качеств, и сделал вывод о том, что человек не может стать лидером только благодаря наличии определенного набора личностных черт.

После анализа имеющихся исследований лидерства похожую идею выдвинул и Р. Манн.

Он выделил следующие качества: интеллект, способность к адаптации, экстравертность, способность влиять на людей, отсутствие консерватизма, восприимчивость и эмпатия. Р. Манн также указывал на то, что лидерство может быть оценено по-разному с точки зрения наблюдателя и с точки зрения члена группы.

Свой перечень из десяти необходимых лидеру качеств приводят А. Лоутон и Э. Роуз:

1) дальновидность;

2) способность к определению приоритетов;

3) умение стимулировать членов группы;

4) умение выслушивать и уверенность в своих действиях;

6) «политическое чутье»;

7) устойчивость перед оппонентами;

8) харизма;

9) гибкость;

10) твердость и решительность^[5].

Основной вклад М. Вебера в анализ проблемы лидерства связан с введением в широкий оборот понятие «харизма» (от греч. χάρισμα - божий дар, благодать). По его классическому определению, харизмой называется «качество личности, которая признана чрезвычайной, благодаря которой она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям».

Итак, проблема этой группы теорий была и остается в том, что за все период их существования были исследованы почти все личностные качества, определенные на то время, а вопрос о том, какое именно их соотношение делает человека лидером, и до сих пор остается открытым. На данный момент не существует единой точки зрения на то, какова степень важности имеет уровень развития той или иной из них.

Управление как вид профессиональной деятельности в своей эволюции прошел три этапа развития: от администрирования через менеджмент к лидерству. В смысле лидерства управления приобретает совершенно новое наполнение, поскольку для ведения определенной цели применяются не классические инструменты менеджмента (Планирование, организация, контроль), а далеко нетрадиционные для менеджмента и наверняка в некотором смысле противоположны указанным - видение (откровение), вдохновение и собственный пример.

По вдохновение то следует указать, что слово "вдохновлять "Происходит от латинского слова" inspirare ", что буквально означает вдыхать жизнь.

Собственный пример лидера выступает одним из главных и мощных инструментов современного управления. Словосочетание "ведя примером "подтверждает "Трансформационный силу лидерства", а процесс "от слов к делу "Также предусматривает демонстрацию из-за действий лидеров их приверженности реформам". Важно подчеркнуть, что основу этого процесса формирует совершенствования личности самого лидера: "Стратегия поведения руководителя проста – любой примером. Посвящения себя совершенствованию собственной личности. Говорить об этом также полезно, но действия убедительные слова. Работай серьезно над совершенствованием собственной личности и этим ты вдохновишь других следовать тем же путем»^[6].

В раскрытии специфики лидерства среди других проявлений управления (администрирования, менеджмент) исследователи акцентировали внимание на таких его особенностях:

- Г. Оуден, В. Годжсон, Н. Газзар отмечали, что лидерство заключается в том, что люди пытаются бросить вызов окружающей действительности и изменить ее,

- К. ОКоннор утверждал, что умение создать свое видение превращает обычного менеджера в лидера;

- С. Кови констатирует, что лидерство - это донесение до сотрудников своего видения их потенциала таким образом, чтобы они сами смогли его в себе увидеть;

- Б. Нунан рассматривает лидерство как инструмент развития потенциала и построения сообщества.

Важно подчеркнуть тот факт, что лидерство выступает не только высшим эволюционным уровнем управления, а - что не менее важно, - является проявлением нового, более высокого уровня качества управления. В подтверждение последнего свидетельствуют, в частности, следующие положения и факты:

- "лидерство - управление на более высоком уровне, процесс достижения значимых результатов при воздействии с уважением, заботой и честностью ради благополучия всех участников";

- "опора на контроль и жесткость (присущие старой парадигме управлению) оказываются менее эффективными, чем мотивация и мораль (присущие лидерству)";

- Э. Деминг, известный исследователь качества управления, отметил лидерство как "пусковой механизм работы системы качества, без него такая система скорее фикция, чем реальность";

- в новой версии международных стандартов ISO 9000 лидерство определено одним из восьми принципов, положенных в основу стандартов;

- Р. Еджмен, исследуя качество организаций, отмечает: "лидерство - это не более, чем высота, на которую нам надо прыгнуть".

По мнению А. С. Пономарева, «лидерство является сложным индивидуально-общественным феноменом, социально-психологическая природа, которого достаточно полно изучена. Это обусловлено тем исключительно важной ролью, которую оно играет в процессах жизнеобеспечения и развития общества и социальных групп различного масштаба и назначения". А. Г. Романовский и В. Е. Михайличенко определяют лидерство как "способность влиять на других людей в направлении достижения определенной цели".

С. В. Походенко отмечает, что лидерство является доминантой в различных видах деятельности подростков. Исследуя потенциальную мотивацию к лидерству, ученый отмечает тяжести овладения младшими подростками ее глубинных механизмов и отделения от уровня воздействия.

Она указывает, что им присущи высокие процентные показатели неинтериоризованых моральных норм в мотивационной сфере и слабо выраженная мотивация самоутверждения. Поступок лидера подростки определяют социальными ожиданиями, желанием положительного и предотвращением негативного внешнего оценивания и связанными с ними социальными чувствами, неинтериоризоваными нравственными нормами. Указывается, что в младших подростков слабо развиты внутренние механизмы социальной активности, на них больше влияют осознанные внешние требования. Как видим проблема лидерства среди подростков – актуальна. Средние и старшие подростки поступок лидера определяют сформированными личностными, собственными нравственными представлениями. Потребность в личной и социальной идентификации себя как лидера становится определяющей чертой социального приспособления личности подростка к меняющимся ситуациям развития социума. Итак, когнитивно-мотивационная сфера подростков зависит от их социального статуса. С. В. Походенко приходит к выводу, что мотивационная сфера лидеров в подростковом возрасте имеет большую когнитивную сложность по параметру дифференцированности, что определяет их способность выполнения лидерских функций и собственного развития личности.

Н. П. Бабкова-Пилипенко определяет лидерство как социальный процесс взаимодействия руководителя и группы, направленный на достижение общей цели, при этом лидер выступает как советчик, организатор и преподаватель, который мотивирует последователей путем собственного примера или другого поощрения. Лидерские качества исследовательница рассматривает как совокупность психологических качеств личности (волевых качеств, ответственности, решительности, гибкости мышления), коммуникативной и профессиональной компетентности, умений в группового взаимодействия развивающихся и совершенствуются в процессе профессиональной деятельности.

Указывается, что такой подход меняет существующее представление о лидерах как доминирующую структуру управления, дает возможность дальнейшего изучения этого понятия как составляющей будущей профессиональной деятельности специалистов.

Ученый также определяет структуру лидерских качеств молодежи, которая содержит следующие четыре компоненты: индивидуально-психологический, коммуникативно-креативный, организаторско-деловой и социально-групповой. Каждый из них содержит соответствующие психологические качества (волевые, аналитические, мотивационные; коммуникативные, творческие; профессиональные, организаторские; адаптивные, контекстуальные, интегративные) и умение (когнитивные, рефлексивных, профессиональные и кооперативные). В исследовании предложено четыре этапа формирования лидерских качеств: информационно мотивационный, ориентационный, исполнительный и контрольно-корректирующий. предлагается:

- на информационно-мотивационном этапе формировать положительную мотивацию наличии лидерских качеств, которая побуждает к осознанию необходимости процесса формирования этих качеств для эффективной деятельности в будущем определять уровень развития лидерских качеств с собственной оценкой экономистов;

- на ориентационном этапе формировать элементы индивидуально-психологического, коммуникативно креативного, организаторско-делового, социально-группового компонентов лидерских качеств путем создания «ситуации успеха» на занятиях и ориентации на стимулирующую среду в процессе профессиональной подготовки;

- на исполнительном этапе формировать навыки активного использования лидерских качеств студентов в профессиональной деятельности путем введения дополнительных учебных дисциплин факультативно, углубление курса профессиональной подготовки студентов и преподавания спецкурса «Современный лидер»;

- на контрольно-корректирующей этапе проводить проверку уровней сформированности лидерских качеств молодежи, вносить коррективы в процесс формирования этих качеств^[7].

А. В. Хмызов, исследуя формирование лидерской позиции у младших школьников во внеурочной деятельности, делает вывод, что лидерская позиция представляет собой комплексное, относительно устойчивое, динамичное личностное образование, характеризуется определенной системой отношений человека к людям и самому себе в сложности социальных отношений. В исследовании отмечается, что лидерская позиция внешне оказывается в лидерской поведении и деятельности, а внутренне обусловлено системой установок, целей и ценностей и отражает характер потребностей, мотивов и убеждений личности.

Ученый отмечает, что структура лидерской позиции личности включает следующие три основных компонента: когнитивный (знание о себе и других, о лидерстве и лидерах, о лидерских умениях, навыках, убеждениях); мотивационно-эмоциональный (мотивы лидерства, потребности, эмоции, ценностные отношения) деятельностно-поведенческий (действия, поступки, деятельность, лидерское поведение).

Н. В. Мараховская под понятием «лидер» понимает личность с потенциалом, ценная для группы и благодаря которому может влиять на других людей. Ученый отмечает, что главную роль в формировании лидерских качеств учителя играет способность влиять на учеников и вести их за собой, в результате чего ученики олицетворяют собственные идеалы в образе учителя.

Известный исследователь лидерства К. Левин провел исследования, в результате которых ему удалось разделить лидеров и руководителей на авторитарных и демократических. Лидер авторитарного типа действует самостоятельно, не учитывая мнение сотрудников. Причем в его общении с подчиненными преобладает приказной элемент. Об этом свидетельствовали опыты К. Левина, поскольку как только авторитарный лидер выходил из комнаты, члены группы резко снижали уровень деятельности.

В отличие от авторитарного, демократический лидер воспринимается членам группы как "один из нас". На предприятии совместной деятельности он опирается как на помощь, так и на поддержку подчиненных, умело используя при этом влияние неформальных лидеров из числа подчиненных для усиления сплоченности и дисциплинированности членов коллектива. Преобладающим элементом лидера такого типа является инициатива и большая заинтересованность организацией взаимодействия среди членов коллектива.

1.2 Методы исследования личности молодежного лидера

Исследовать личность молодежного лидера можно по качествах.

Р. Манн выделил следующие качества лидера: интеллект, способность к адаптации, экстравертность, способность влиять на людей, отсутствие консерватизма, восприимчивость и эмпатия. Р. Манн также указывал на то, что лидерство может быть оценено по-разному с точки зрения наблюдателя и с точки зрения члена группы.

Свой перечень из десяти необходимых лидеру качеств приводят А. Лоутон и Э. Роуз:

1) дальновидность;

2) способность к определению приоритетов;

3) умение стимулировать членов группы;

4) умение выслушивать и уверенность в своих действиях;

6) «политическое чутье»;

7) устойчивость перед оппонентами;

8) харизма;

9) гибкость;

10) твердость и решительность.

Основной вклад М. Вебера в анализ проблемы лидерства связан с введением в широкий оборот понятие "харизма" (от греч. χάρισμα - божий дар, благодать). По его классическому определению, харизмой называется «качество личности, которая признана чрезвычайной, благодаря которой она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям".

В основателей психологических теорий проблема лидерства занимала одно из центральных мест в исследованиях. Э. Эриксон, З. Фрейд, Э. Фромм и много других психологов считали, что в сознании некоторых людей лидер занимает место родителей. Именно он становится олицетворением «Я-идеала» и «супер-Эго», позволяя найти выход разного рода страхам и агрессии. На наш взгляд, многие современные исследований лидерства находятся под влиянием этих теорий: ученые пытаются найти мотивы поступков какого-то из лидеров, анализируя его детство, условия культурной среды в период формирования личности, отношения с родителями, личные мотивы и потребности и тому подобное.

Для нашего исследования ценно мнение А. Петровского, который отмечал, что советскими социальными психологами справедливо критиковались все существующие психологические теории лидерства за недооценку роли коллектива и неправомерные попытки непосредственно перенести результаты лабораторного эксперимента в сферу явлений общественной жизни, где действуют различные социально-экономические факторы^[8].

Стоит отметить, что в современной науке наиболее распространены теории, которых исследуются поведение или действия лидеров. Основываясь на теории черт, поведенческие теории прогрессивно развивают модель лидерства. Учредителями этого направления следует считать Г. Тарда с его концепцией подражания (главный закон социальной жизни - это подражание лидера), Г. Лебон с идеей «возраста масс» (Толпа программирует деятельность лидера), а также Фрейда психоаналитической теории, в которой стремление к лидерству объясняется сублимацией либидо или проявлением комплекса Эдипа.

Анализ теоретических концепций лидерства показывает, что такие ученые, как Р. Танненбаум и У. Шмидт, выделили два типа лидерского поведения:

1) ориентирована на выполнение задания;

2) ориентирована на межсубъектных отношения.

Но оппоненты указывают на то, что в повседневной жизни подавляющее большинство лидеров демонстрируют оба ее типа.

Развивая теорию лидерства, Р. Лайкерт попытался расширить эту модель, выделив уже четыре типа поведения лидеров:

1) эксплуатационно-авторитарная;

2) доброжелательно авторитарная;

3) консультативно-демократическая;

4) содействующе-демократическая.

При исследовании личности молодежного лидера можно использовать следующие методики:

Методика социометрии - это инструмент для изучения системы межличностных взаимосвязей между членами коллектива в процессе их непосредственного общения, позволяет выделить лидеров, приближенных к ним, отверженных и изолированных. Социометрический критерий - это вопросы, которые задавались всем членам группы. Данные, полученные с помощью социометрического опроса, позволили иметь реальное представление о характере и направление межличностных отношений в коллективе, а также измерить социальный статус каждой личности в социальной структуре группы.

Методика КОС (оценка коммуникативных и организаторских способностей), с помощью которой мы определяли уровень коммуникативных и организаторских способностей подростков. Тест КОС состоит из 40 вопросов, ответы на которые были "да" или "нет". Количество баллов подсчитывалась в соответствии с приведенным в методике ключа, то есть во время обработки результатов сопоставлялись ответы детей с дешифратором и подсчитывалось количество совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским способностям.

Методика наблюдений, во время которой мы выделили такие компоненты лидерских качеств с определением в них признаков, которые, по нашему мнению, обеспечивают эффективное лидерство подростков и условно распределили их на: мотивационный (уверенность в себе, стремление к самоутверждению и самореализации) эмоционально-волевой (уравновешенности, эмоционально положительное самочувствие, наличие волевых качеств) личностный (влияние на других, оригинальное, творческое мышления) деловой (умение принимать правильное решение в непредвиденных ситуациях, готовность брать на себя ответственность, умения и навыки организаторской работы).

1.3 Особенности развития лидерских качеств в молодежной среде

На современном этапе развития общества проблемы, связанные с вопросами лидерства, эффективного и продуктивного управления и разумного, целесообразного использования власти требуют углубленного изучения, как феноменов лидерства, так и феноменов управления. Удачное руководство влияет на постоянство и отлаженность, решения большого количества проблем, связанных с нашей повседневностью, а лидер и власть тесно связаны с системой управления. Поэтому особенно актуальной проблемой является рассмотрение лидерства как ключевой черты современных руководителей отечественных предприятий. В большинстве случаев различия между лидерством и руководством, властью не отмечают, и подчеркивают, что человек, который на данный момент руководителем и является одновременно лидером трудового коллектива. Теоретически оно так и есть. Но фактически соотношение этих компонентов неоднозначное, так как оно создается под действием многих факторов (вид и объемы деятельности, форма собственности предприятия, его корпоративная культура и т.д.). Необходимо отметить, что между лидерством и руководством есть общие черты:

во-первых, они являются средством координации, организации отношений членов социальной группы и управления ими для достижения целей, однако работают они в системе формальных и неформальных отношений;

во-вторых, они реализуют процессы реального социального влияния группе, однако влияние проходит по официальным и неофициальным каналам и осуществляется разными способами;

в-третьих, обоим присуща субординация отношений. В руководстве субординация отношений выступает достаточно четко и закрепляется в должностных инструкциях. В лидерстве субординация менее заметна и никак не закреплена. Поэтому часто лидерство способно переходить в руководство, а руководство - в лидерство;

в-четвертых, постоянное общение с людьми, объединение в группы (коллектив, команда) в-пятых, реализация социального влияния на рабочие группы.

Взяв за основу функциональные и личностные различия между руководителем и лидером, можно смоделировать и охарактеризовать ситуации ощутимо влияют на гармонизацию жизни и деятельности в организации. Такими потенциальными ситуациями являются:

1) руководитель и лидер - разные лица, не находят общего взаимодействия;

2) руководитель и лидер - разные лица, сотрудничающие на основе взаимоуважения и компромиссов;

3) руководитель и лидер - одно и то же лицо.

Умение быть эффективным лидером предполагает способность не только концентрировать волю, внимание и усилия на решаемых организацией задачах, но и максимально учитывать интересы и личностные особенности подчиненных.

Как известно, эффективность управления опирается, прежде всего, на индивидуальный подход к каждому работнику, то есть на успешность решения проблем в отношениях, возникающих между работниками, а также между руководителем и подчиненным. Для эффективного управления каждый руководитель использует свои методы воздействия, как на каждого работника, так и на весь коллектив в целом, то есть каждому руководителю присущ свой подход - свой стиль управления.

Вывод:

Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей.

За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером.

Глава 2. Практические аспекты концепций лидерства

2.1. Принципы взаимодействия лидера и трудового коллектива

Данная тема будет рассмотрена на примере городской клинической больницы №25 города Новосибирска. Руководитель предприятия АСТРАКОВ Сергей Викторович пользуется авторитетом у своих подчиненных, он оказывает влияние на подчиненных не только приказами и распоряжениями, но и своим отношением к персоналу, личным примером и поддержкой.

В принципе, он придерживается демократического стиля руководства, но иногда черты самодержца прослеживаются в его поведении. Наиболее важные элементы взаимоотношений между лидером и его подчиненными можно охарактеризовать следующим образом^[9]:

- Компания имеет хорошо зарекомендовавшие себя отзывы, руководитель информирует персонал о ситуации, своевременно и объективно оценивает работу подчиненных и стремится применять похвалу, а не критику. Каждую неделю проводится встреча с сотрудниками.

- Подчиненные имеют определенную долю свободы раскрывать свои творческие способности и профессиональные качества, лучших сотрудников поощряют к концу года. Но в то же время существует постоянный контроль над деятельностью подчиненных.

- Место работы в жизни подчиненных четко признано, поэтому рабочие всегда могут договориться об изменении расписания, если есть действительно серьезные причины.

- На предприятии большое внимание уделяется результатам работы, то есть по размеру полученного дохода и отсутствию порчи товаров. Если есть недостатки по вине персонала, применяются социально-психологические и в некоторых случаях административные методы воздействия.

- В некорпоративном предприятии «Астраков Сергей Викторович» мало возможностей для карьерного роста из-за того, что на предприятии нет большого штата. Но с хорошей работой подчиненных, бонусов и стимулов.

- Астраков Сергей Викторович в отношениях придерживается не только строго официальных отношений с персоналом, он с огромным интересом и уважением относится к всем подчиненным, поддерживает с ними дружеские отношения. Анализ компонентов образа менеджера. Астраков Сергей Викторович уделяет большое внимание своему образу, полностью осознавая свое влияние на персонал. Он обладает большим профессионализмом и компетентностью, имеет большой опыт в области малого бизнеса. Валерий Юрьевич имеет высшее экономическое образование, он уделяет много времени повышению профессионализма, изучению соответствующей литературы и участию в тренингах и конференциях. Кроме того, он решает многие ситуации на основе своего собственного опыта и опыта других лидеров, потому что он не может позволить себе учиться только по его ошибкам.

Руководитель этого предприятия является морально надежным человеком, и в своих действиях он опирается не только на бизнес-законы и способы увеличения прибыли компании, но прежде всего на моральные стандарты общества. Ради личной выгоды и избыточной прибыли он однажды «не будет проходить через трупы» и не будет нарушать права и свободы своих подчиненных и клиентов.

Гуманитарные ценности играют большую роль для него. Сотрудники, по его мнению, должны чувствовать себя социально защищенными. Для этого организация применяет так называемый «социальный пакет», который включает взносы в пенсионный фонд и пособия по нетрудоспособности. Большое внимание уделяется здоровью персонала, их экологической безопасности и охране труда.

Астраков Сергей Викторович считает, что сотрудники должны постоянно чувствовать заботу о себе со стороны руководителя, тогда эффективность их работы будет возрастать без использования экономических методов мотивации.

Валерий Юрьевич работает с человеческими ресурсами уже более 15 лет, за эти годы была проведена огромная работа по изучению психологии человеческих отношений и психологии управления. Психологические приемы и методы широко используются им в процессе управления персоналом, компания построила специальную систему взаимоотношений с персоналом, в процессе которой менеджер оказывает непосредственное влияние на психологические характеристики подчиненных, направленные на изменение состояния, мотивы и отношения затронутого лица. Появление менеджера также оказывает положительное влияние на персонал и другие. Астраков Сергей Викторович придерживается делового стиля одежды, всегда выглядит хорошо. Шкаф и аксессуары подчеркивают его статус на предприятии, но не «кричат» об этом. В общении глава всегда придерживается доброжелательного тона, настроен положительно и по его поведению позволяет людям общаться и сотрудничать.

2.2. Особенности практического применения модели И. Адизеса

Одним из первых стадию угасания предложил И. Адизис, после чего она уже включалась в большинство моделей. Модель Адизеса и на сегодняшний день является одной из самых известных и востребованных. Модель жизненного цикла Адизеса приведена на Рисунке 1^[10].

адизес

Рисунок 1. Модель жизненного цикла Адизеса

Несмотря на существенное количество моделей жизненного цикла, среди них относительно немного эмпирических моделей. Это исследования Хэнкса и др., 1993г., Широкова 2007г., которые будут подробнее рассмотрены ниже.

В связи с большим количеством разработанных моделей, интерес представляет анализ всех существующих моделей ЖЦО в совокупности. Подобное исследование было проведено Джонатаном Леви и Беньямином Лихтенштейном. Они, используя базу всех публикаций с 1962 г. по 2006 г., получили в результате поискового запроса 104 различных линейных модели ЖЦО. При этом в 50 работах ставилось целью возможность анализа любого предприятия, а в оставшихся 54 исследованиях - фирм конкретного типа.

Стиль лидерства - это способ или подход к реализации планов и мотивации людей. В середине девятнадцатого века Курт Левин привел группу исследователей для определения различных стилей лидерства. Содержание стилей лидерства было четко определено экспериментаторами. Властный лидер продиктовал все, что нужно сделать, демократический лидер взял все вопросы в групповую дискуссию под его руководством, а затем наблюдал, что решения были выполнены, а «потворствующий» лидер дал полную свободу действий и не вмешивался ни в чем. Через некоторое время исследователи добавили в список стилей лидерства шесть

Выше мы рассмотрели характеристики группы с определенным стилем руководства, затем рассмотрим формы управления на определенных уровнях развития коллектива.

При низком уровне развития сотрудника команда: они не хотят работать, они не знают, как работать (низкая квалификация, несправедливые работники), форма административного поведения должна быть авторитетным признаком:

- четкие инструкции о том, что и как делать, брифинг;

- постоянный мониторинг работы;

- когда это необходимо - наказание, маркировка ошибок и хорошая работа, способствующие хорошим результатам^[11].

На среднем уровне: они хотят работать, но они все еще не могут (недостаточно опыта, хотя у них есть определенные базовые навыки и прилежны, добросовестны), это должно быть популяризацией:

- инструкции, инструкции в популярной форме (наставничество, советы, рекомендации, учитывая возможность проявить независимость);

- регулярный контроль за работой;

- уважительное, доброжелательное отношение;

- интенсивная коммуникация (оцениваются отдельные персонажи, выявляются общие интересы);

- при необходимости - заказ;

- вознаграждать позитивное поведение, когда это необходимо - наказание.

Если команда имеет хороший уровень: они хотят и знают, как работать (у них есть основные навыки и квалификация, необходимые для большинства аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они взяли на себя большую ответственность в своей работе и что их моральный дух остается хорошим рекомендуемым участием в управлении:

- проведение консультаций с персоналом по конкретным вопросам;

- поощряя инициативы подчиненных, выражая свои замечания и предложения;

- большая ответственность;

- ограничение прямых указаний и контроля;

- создание системы самоконтроля для сотрудников;

- составление целей, без указания способа их достижения;

- поощрять деятельность, инициативы, хорошую работу.

Высокий уровень развития команды и сотрудников: они хотят и могут работать творчески (внеспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники) влечет за собой передачу полномочий:

-постановка проблемы, уточнение цели и достижение договоренности по ним;

- предоставление необходимых прав, полномочий сотруднику самостоятельно решать проблему;

- избегание вмешательства в дела;

- самоуправление и самоконтроль среди сотрудников;

- поддержка по запросу;

- серьезный ответ на просьбы.

Вывод:

Существует также несколько подходов к взаимодействию между лидером и группой. Есть лидеры, которые используют преимущественно позитивный подход - так называемый метод моркови. Они используют стимулы, бонусы, выходные, награды, похвалы, чтобы мотивировать своих сотрудников. Ответчиков, используя позитивный подход с большей уверенностью, можно назвать лидером. Боевой дух сотрудников с таким подходом остается на высоте, а также производительности. Есть лидеры, которые в основном используют отрицательный подход - метод кнута. Они склонны полагать, что наказание, выговор, угроза увольнения, выходные дни без сохранения заработной платы и т. д. - это единственный путь к достижению целей. Они считают, что таким образом они могут достичь более высокого уровня производительности. Однако чаще всего такой подход приводит к нежелательным последствиям, одним из которых часто является снижение производительности.

Заключение

В ходе выполнения данной работы была поставлена следующая цель: раскрыть использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства.

При этом были выделены следующие основные задачи:

2. Изучить методы исследования личности молодежного лидера .

3. Проанализировать особенности развития лидерских качеств в молодежной среде.

4. Раскрыть принципы взаимодействия лидера и трудового коллектива.

5. Охарактеризовать особенности практического применения модели И. Адизеса.

По результатам выполнения данной работы были сделаны следующие выводы:

Лидерство - это, прежде всего, знание того направления, к которому следует стремиться. Обычно в толпе никто не знает, кто, куда и зачем идёт. А лидер - это такой человек, который задаст цель, причём сам придумает план её достижения. И немаловажна в этом пункте настойчивость.

Лидерство - это значит не стоять на месте. Человек должен расти духовно, умственно и даже физически. А также улучшать свои профессиональные навыки.

Коммуникабельность. Невозможно обойтись без умения общаться. Нужно говорить всё по делу, обдумывая каждое слово. Но речь должна быть понятна, без заумных фраз, ведь некоторые люди вас могут просто не понять. Сюда входит и умение слушать и слышать человека, а также убеждать.

Немаловажны и взаимоотношения между лидерами, так называемая система лидерства, которая включает в себя целую иерархическую структуру.

Самодисциплина. Лидер имеет сильную волю, он должен уметь переступать через себя и свои принципы, если это нужно для достижения цели.

Список использованной литературы

Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. — М. : Аспект Пресс, 2011. — 384 с.
Бендас Т. В. Психология лидерства / Т. В. Бендас. – СПб: Питер, 2009. – 448 с.
Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха / К. Бланшар. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.
Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарики, 2003. – 528 с.
Карпов А. В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2009. – 584с.
Кон, И. C. Социологическая психология / И. C. Кон. — Воронеж : МОДЕК, 2009. — 245 с.
Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологи менеджмента в повседневной работе. – М.: «Дело», 2013. – 352с.
Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологи, истории и теории. – СПб.: ИГУП, 2009. – 592с.
Петровский, А. В. Проблема развития личности с позиций социальной психологии / А. В. Петровский // Вопросы психологии. — 2014. — № 4. — С. 15-20.
Рубинштейн С. Л. – Основы общей психологии / С. Рубинштейн. – СПб: ПитерКом, 2009. – 720с.
Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге. – М.: ЗАО "Олимп - Бизнес", 2013. – 408 с.

Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. — М. : Аспект Пресс, 2011. — с. 67 ↑
Бендас Т. В. Психология лидерства / Т. В. Бендас. – СПб: Питер, 2009. – с. 211 ↑
Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарики, 2003. – с. 230 ↑
Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха / К. Бланшар. – СПб.: Питер, 2008. – с. 153 ↑
Карпов А. В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2009. – 584с. ↑
Кон, И. C. Социологическая психология / И. C. Кон. — Воронеж : МОДЕК, 2009. — с. 175 ↑
Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологи менеджмента в повседневной работе. – М.: «Дело», 2013. – с. 50 ↑
Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологи, истории и теории. – СПб.: ИГУП, 2009. – с. 43 ↑
Петровский, А. В. Проблема развития личности с позиций социальной психологии / А. В. Петровский // Вопросы психологии. — 2014. — № 4. — С. 15. ↑
Рубинштейн С. Л. – Основы общей психологии / С. Рубинштейн. – СПб: ПитерКом, 2009. – с. 83 ↑
Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге. – М.: ЗАО "Олимп - Бизнес", 2013. – с. 56 ↑