Теория менеджмента Основные функции в системе менеджмента.

Содержание:

Введение

В данное время обществу приходится осуществлять исключительно трудные, во многом противоречивые перемены. В экономике – это переход от административно-командной системы к рынку, а в социально-политической жизни - это переход от тоталитаризма к демократии. Эти все изменения в обществе и в экономике, и во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Очень важная часть этих изменений, как показывает мировой опыт - постижение науки и искусства менеджмента.

Узнаем что такое менеджмент. Это современная система для управления предприятиями, действующая в условиях рыночной экономики. Термин «Менеджмент» можно отнести и является аналогом термина «управление», другими словами его синонимом, но все-таки есть небольшое отличие. Управление мы относим к неживой и живой сфере. Возьмем пример, при управление техникой или биологическими процессами, или государством. Получается, что управление может применяться в более широком понятии. Менеджмент, же должен применяется только в управлении социально-экономической системы. Менеджмент - это самостоятельный вид профессиональной осуществляемой деятельности для нужных достижений, намеченной цели, путем рациональных использований материальных и трудовых ресурсов.

Сам процесс управления (менеджмент) делится на четыре взаимосвязанные между собой функции: мотивация, контроль, планирование, организация.

Целью данной работы является раскрытие основных функций, принципов и методов менеджмента, подробное рассмотрение функций управления и раскрытие основных функций менеджмента и их место и роль в системе.

В наши задачи входит раскрытие и анализ основных функций менеджмента, основных принципов и методов менеджмента. Дальше раскрытие реализации на практике основных функций менеджмента планирования, организации, стимулирования, мотивации и контроля.

При выполнении работы мы будем использовать такие методы, как метод научного анализа, потом метод сравнительный, далее конкретно-исторический метод и еще несколько других методов.

Во время условий формирований планомерной рыночной экономики повышают требования к управлению. Это все обусловлено увеличенной сложностью, как в производстве продукций, так и при их реализациях. Допустим, что в производстве товара приняли участия десятки, сотни, а может и большее число специализированных предприятий, то появляется необходимость для рационального решения больших количеств повседневных практических проблем, которые связаны с обеспечениями на предприятиях квалифицированных рабочих, качественным сырьем, нужными материалами, удобными рынками сбыта товаров и услуг. Не имея специального знания решать этот широкий круг появившихся проблем просто невозможно. Появляется особенная, относительно обособленная сфера управленческой деятельности - менеджмент.

Мы управление рассматриваем как процесс, потому что работы для достижений целей при помощи других - это не просто единовременные действия, а серии непрерывных взаимосвязанных действий. Все эти процессы очень важны для успеха организации, каждое из которых само по себе является процессом. Эти действия называют управленческими функциями.

Функция менеджмента является одной из важнейших характеристик в процессе управления и несет в себе набор многих действий и решений, потом из которых основываются все организационно-производственные процессы предприятия.

Само управление представляет целенаправленные процессы, включающие в себя выборочные основные элементы, рассматриваемые, как главные функции управления.

В кабинете у многих менеджеров висят плакаты, на которых слова Анри Файоля: «Управлять - значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать». Эти слова принадлежат одному из основоположнику научного менеджмента, в которых сформулированы основные функции управления.

Во всей практике управления (менеджмента) различают всего два вида функций управления – основные и конкретные.

Основные - все комплексы обязательных работ, которые подлежат неукоснительным выполнением в процессах реализации конкретных функций управления в определенных последовательностях. Вначале прогнозирование, далее организация, потом планирование, мотивация и контроль, затем учет, анализ, подготовка и принятие управленческих решений.

Конкретные - более обособленные, которые могут представлять собой самостоятельную область в профессиональной деятельности. А на основе анализах конкретных функций и формируют структуры управлений, осуществляют подборы и расстановки кадров, разрабатывают систему информации, организаций делопроизводства. Конкретные функции в управлении, позволяют четко определять, в каком порядке, что, кому и когда делать. Все выполнения конкретных функций в комплексе составляет процесс управления организацией, предприятием. После этого можно сделать главный вывод, что выполнения конкретной функции зависит от определенных факторов - это компетентность, гибкость, оперативность, предприимчивость менеджеров, и как в процессе, успешного выполнения производственного задания, качество работы и продукции, конкурентоспособность выпускаемого продукта.

Функция управления способствует для налаживания и успешной функционировании всех подразделений действующих структур управления по вертикальной и горизонтальной связи. Все функции в управлении нужно разделить на внешние и внутренние, главные, основные и вспомогательные, полезные и вредные, неестественные, дублирующие. Функции вытекающие из тех задач, которые нужно решать структурным подразделениям, например производственные отделы машиностроительных предприятий.

Это установление тесного контакта с отделом исследований и разработок, далее подготовки новых продукций для запуска в производстве, еще планирование приобретения оборудований и подготовка к их работе, нужные стимулирования развития инициатив работников к рационализации.

Поэтому, тема этой курсовой работы обладает несомненной актуальностью.

Основная часть

1. Понятие функций менеджмента и системы менеджмента 

Самой функцией в менеджменте можно назвать особый вид управленческой деятельности, при помощи которого субъект управления может воздействовать на управляемые объекты.

Процессы менеджмента - это совокупности и непрерывные последовательные взаимосвязанные действия управленческих рабочих по реализации функции менеджмента, которые осуществляются по специальной технологии и которые направлены на получение цели социально-экономической системе.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию.

Каждые функции менеджмента представляют собой сферы действий определенных процессов управления, а системы управлений конкретными объектами или видами деятельности - это совокупности функции, связанные едиными управленческими циклами.

Анри Файоль, это разработчик теории административного управления. Он в начале 20 века выделил 5 исходных функций административного процесса. Это предвидение, организация, распорядительство, согласование и контроль.

Начнем с функции предвидеть – это значит изучать будущее и устанавливать программу действий. Следующая функция организовывать – это значит строить двойные организмы предприятий (материальные и социальные). Третья функция распоряжаться – это приводить в действия персонал всего предприятия. Четвертая функция согласование – это значит связывать, объединять, сочетать все действия и усилия. И последняя функция контроль – это значит наблюдать, за тем, чтобы всё происходило по нужным правилам и отданным распоряжениям.

Теперь разберем основные функции менеджмента по Файолю.

Все возможные функции менеджмента нужно разделять по двум признакам. Первая по направлению воздействия на объект управления (специфические или конкретные функции) и вторая по содержанию процессов управления (основные функции).

В нынешнее время разная концепция менеджмента предусматривает большое разнообразие составов и содержаний функций менеджмента.

В системном рассмотрении нужно определить три группы функции менеджмента, которые являются наиболее общими почти для всех видов предприятий и любых условий функционирования:

А. общие функции менеджмента;

Б. социально-психологические функции менеджмента;

В. технологические функции менеджмента. 
 

1.2 Система функций менеджмента

Общие функции менеджмента отражают содержание основной стадии процесса управлений деятельностью организаций для всех иерархических уровней.

Для успешного менеджмента в любых организациях должны предусматривать осуществления следующих общих функций – это формирование целей, планирование, организацию и контроль.

Еще очень часто к ним можно отнести функции: мотивация, координация, управление.

Социально-психологическая функция менеджмента связана в большей части с характерами производственного отношения в коллективе. Она содержит две разновидности функции: делегирование и мотивация.

Технологическая функция менеджмента выделяет два основных вида деятельности, которые составляют содержание технологий труда менеджеров любых уровней иерархии: решение и коммуникация.

Общая, социально-психологическая и технологическая функция взаимно могут дополнять друг друга, создавать целостную систему менеджмента, которая позволяет четко определять метод и прием управленческого воздействия на деятельности организаций, специализировать орган управления и труды некоторых менеджеров.

В целом, та область деятельности, которая называется менеджментом фирмы, можно разделить на отдельные функции, которые сосредоточили в трех основных группах:

А. общее управление – это установление нормативного требования, политика управления, политика инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль и ответственность;

Б. управление структур предприятий – это его создание, предметы деятельности, правовая форма, связь с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкции, ликвидации;

В. конкретная область управления - маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды.

Если структурная сторона деятельности предприятий определены, то все функции управления делим на общие и конкретные.

Функция управления – это такой вид деятельности, который основан на разделение и кооперацию менеджмента и он характеризуется определенными однородностями, сложностями и стабильностью воздействия на объекты со стороны субъектов управления.

Функции управления и установления объемов работ поочередно каждой из функций являются основами для формирования структур управляющей системы и взаимодействием ее компонентов.

Общие функции разделяются по этапам управления. И к ним относятся относительно ГОСТа 24525.0-80 :

-прогнозирование и планирование;

-организации работ

-координации и регулирования;

-мотивация;

-контроль, учет, анализ.

А функции, которые выделяются по сферам деятельности, называются конкретными. ГОСТ предлагает их типовой состав:

-перспективные и текущие экономические социальные планирования;

-организации работ по стандартизации;

-учеты и отчетность;

-технические подготовки производства;

-организация производства;

-управления технологическими процессами;

-оперативное управление производствами;

-метрологические обеспечения;

-технологический контроль и испытания;

-сбыт продукции;

-организация работы с кадрами;

-организации труда и заработной платы;

-материально-техническое снабжение;

-капитальное строительство;

-финансовая деятельность

в менеджменте представляет собой отдельные процессы управлений по выработке метода активизации и средств воздействий на нужный персонал и его деятельность для получения хороших общих результатов социально-экономической системе.

Нужно рассмотреть подробно все функции в системе менеджмента.

Начнем с планирования. Это основная функция в менеджменте, она представляет собой виды деятельности по формированию средств воздействия, которые обеспечивают достижение поставленных задач. Планирование должно применяется для важных решений, определяющие дальнейшее развитие фирм. Исходя из концепции немецкого профессора Д.Хана планирование - это ориентированные в будущее систематические процессы принятия решений. Вся сущность в планировании проявляется в получении конкретных целей развития фирм и каждых подразделений в отдельности на установленное время: определение хозяйственной задачи, средств ее достижения, сроков и последовательность реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для быстрого решения данных задач. Планирование предоставляет возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, которые обеспечивают хорошие условия для нормального функционирования и развития фирм, предприятий или структурных подразделений.

В зависимости от содержания целей и задач можно выделить следующие формы планирования: перспективные, среднесрочные, текущие (бюджетные, оперативные).

1.3 Виды планов.

Виды планов:

- В зависимости от содержания хозяйственной деятельности: план производства, план сбыта, материально-технического снабжения, финансовые планы, планы рекламной работы, планы по НОТ.

- И в зависимости от структуры фирмы: планы работы предприятий, секций, филиалов, отделов.

Само планирование предлагает обоснованный выбор цели, определение политик, разработки меры и мероприятия, выборы методов достижения целей.

В разновидности от направленностей и характера задач, которые рассматриваем, различаем три вида планирования: стратегическое или перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее.

Разберем стратегическое планирование. Оно ориентировано на продолжительные существования предприятий, охватывая срок 10-20 лет. Также стратегическое планирование предусматривает разработки общей цели фирм на перспективы, определяет программы развитий, содержаний и последовательности осуществлений мероприятий по получению поставленных задач с учетом средств и обеспечением необходимыми ресурсами. Стратегические планы должны обосновываться обширным исследованием и фактическими данными. Для эффективного конкурирования в нынешнем мире бизнеса, фирмы должны постоянно заниматься сборами и анализами огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и многих других факторах.

Так как при условии стихийного развития рынка выражение плана в количественном показателе невозможно, то план выражается в качественном показателе в виде прогноза и программ. На этой основе осуществляется координации перспективных направлений развития фирм с учетом потребностей и ресурсов.

Стратегическое планирование осуществляется в виде:

- долгосрочного плана, где показатель прошлого периода по принципу «будущее будет лучше прошлого» претворяется в программу действия, бюджета, плана прибыли с определением отклонений фактического показателя от запланированного.

- стратегического плана, где показатель развития фирмы на будущий период разрабатывается с учетом научного обоснования проблемы, с которой может столкнуться данная фирма. Здесь перспектива и цель связана между собой для проработки стратегии.

Все стратегические планы должны разрабатываться так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительного периода времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при надобности можно было осуществлять их модификаций и переориентации.

Определенные организации, как и индивиды, могут достичь определенный уровень успеха, не затрачивая много труда на формальные планирования. Кроме того, стратегическое планирование само по себе не дает гарантию на успех.

Для стратегического планирования характерны определенные положения.

- Небольшие плановые отделы (менее 6 человек) корпораций дополняются планированием на низших уровнях.

- Возраст функций планирования даже в самых крупных корпорациях насчитывается около десяти лет.

- Стратегический план разрабатывается на совещании высшего руководства корпораций, которые проводятся ежегодно.

- Годовые стратегические планы объединяются с годовыми финансовыми планами.

- В большей части организаций считают, что функция планирования должны быть усовершенствована.

Среднесрочные планирования чаще всего составляются на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду, когда происходит обновление производства и ассортимента товаров. В этих планах нужно сформулировать основные задачи на установленный период времени. Возьмем пример: производственная стратегия фирм в целом и каждого из подразделений; стратегии сбыта; финансовые стратегии; кадровая политика; определение объемов и структур необходимых ресурсов и формы материального снабжения с учетами внутрифирменных специализаций и кооперирований производств.

Среднесрочный план предусматривает разработку в определенной последовательности мероприятия, которые направлены на достижение целей, намеченных долгосрочными программами развития. Планы обычно содержат количественные показатели, в том числе и в отношении распределений ресурсов.

Текущие (оперативные) планирования заключаются в определении промежуточных целей и задач. При этом в планировании детально разрабатывают средства и способы решения всех задач, использование ресурсов, внедрения новой технологии. Обычно такие планирования осуществляются на год. Планы представляют собой детальные конкретизации целей и задач, которые поставлены перспективными и среднесрочными планами.

Текущие планирования осуществляется путями детальных разработок оперативных планов для фирм и их подразделений, программ маркетинга, планом по научному исследованию, планом по производству, материально-техническим снабжением. Основными звеньями текущих планов являются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые), представляющие собой детальные конкретизации целей и задач, поставленные перспективными и среднесрочными планами. Календарные планы составляют на основе сведения о наличии заказа, степени загруженности мощности и их использовании с учетом обусловленным сроком исполнения каждого из заказов, товарных запасов, товароснабжения, состоянию конъюнктуры рынка. В календарном плане предусматривают расходы на реконструкции и замены оборудований, сооружение новых предприятий, обучение рабочей силы. В план по сбыту продукций и предоставлений услуг включают показатели по экспортам продукций, предоставлений технических услуг и обслуживанию.

2.1 Организация и контроль.

Важными функциями управления являются функции организаций, которые заключаются в установлении постоянного и временного взаимоотношения между всеми подразделениями фирм, определения порядка и условия функционирования фирм. Организации как процесс представляют собой функции по координации большинства задач.

Функции организации реализуются двумя путями: через административно-организационные управления и через оперативные управления.

Административно-организационные управления предполагают определение структур фирм, установление взаимосвязи и распределение функций между всем подразделением, предоставление права и установление ответственностей между рабочими аппарата управления.

Оперативные управления обеспечивают функционирование фирм в соответствии с утвержденными планами. Они заключаются в периодических или непрерывных сравнений фактически полученных результатов с результатами, намеченных планов, и последующих их корректировки. Оперативные управления тесно связаны с текущим планированием.

Существуют два основных аспекта организационных процесса:

- Деление организаций на несколько подразделений соответственно цели и стратегии.

- Делегирование полномочий.

Делегирование в теории управления, обозначает передачи задач и полномочия лицу, принимающее на себя ответственность за их выполнения.

Под организационной структурой фирм понимаются их организации из отдельного подразделения с их взаимосвязями, определяющие поставленные перед фирмами и их подразделением целями и распределением между ними всех функций. Организационная структура определяет распределение функции и полномочия на принятия решений между руководящими рабочими фирм, ответственными за деятельностью структурных подразделений, которые составляют организацию фирм.

Основная проблема, возникающая во время разработок структур управления - это установление правильного взаимоотношения между отдельными подразделениями, распределения ответственностей между руководителями, выбор конкретной схемы управления и последовательности процедуры при принятии решения, организация информационного потока, выбор соответствующего технического средства.

Проблемы усовершенствования организационных структур управления предполагают уточнения функции подразделений, определений прав и обязанности каждого руководителя и сотрудников, устранения много ступенчатостей, дублирований функции и информационного потока. Основными задачами здесь являются повышение эффективности управления.

Организация, как процесс, представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

- Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

- Делегирование полномочий.

2.2 Контроль.

Контроль - это системные наблюдения за выполнением планов, заданий и результатом хозяйственной деятельности, обеспечения с помощью информаций, обратных связей с управляемыми объектами. Учеты и контроли необходимы для управления плановых, финансовых, производственных и трудовых дисциплин на предприятиях. Контроль, как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанных с формированием информаций о состояниях и функционированиях объектов управления (учет), изучений информаций о процессах и результатах деятельности (анализ), работ по диагностике и оценки процесса развития и достижения поставленных целей. Процессы контроля состоят из установки стандартов, изменений фактически достигнутого результата и проведений корректировки в том случае, если достигнутый результат существенно отличается от установленных стандартов. При помощи контроля менеджеры выявляют проблемы, причины их возникновений и принимают активные меры для корректировки отклонений от целей и планов деятельности.

Существуют три основных вида контроля - это предварительный, текущий и заключительный. При предварительном контроле обычно реализуют форму определенной политики, процедуры и правила. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовому, материальному и финансовому ресурсу.

Текущий контроль же осуществляется, тогда, когда работы уже идут и обычно производятся в виде контроля работ подчиненных его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляют после того, как работы закончены или истекло отведенное для нее время.

Текущие и заключительные контроли основываются на обратных связях. Управляющая система в организации имеет разомкнутую обратную связь, так как руководящие работники, являющиеся по отношению к системе внешним элементом, может вмешаться в ее работу, изменений и целей систем, и характера ее работы. В процессе контроля есть три четких различимых этапа. Первый этап процесса контроля - это установки стандартов, т.е. конкретные, поддающиеся измерению цели, имеющие временные границы. Для управления необходим стандарт в форме показателя результативности объектов управлений для всех его ключевых областей, которые определяют при планировании. На втором этапе - сравнений показателя функционирований с заданными стандартами определяются масштабами допустимых отклонений. В соответствии с принципами исключений, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывания систем контроля, иначе они станут не экономичными и не устойчивыми. Третий этап в измерении результатов обычно является самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджеры получают возможности определять, какие действия необходимо предпринять. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер и нацелен для достижения конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

2.3 Мотивация.

Для планирования и организациях работ руководители определяют, что конкретно должны выполнять данные организации, когда, как и кто, по его мнению, должны это сделать. Если выборы этих решений сделаны эффективно, то руководители получают возможности воплощать свои решения в дела, применяя в практике основные принципы мотиваций.

Мотив - это побудительная причина, повод к деятельности. Побудить к деятельностям можно обогатив идеи, волю, знания, определять величины вознаграждений, связав его с результатами деятельностей, а также выявлять системы ценности человека, удовлетворять потребности власти в зависимости от способностей человека влиять на других людей. Различная теория мотивации разделяет две категории: содержательную и процессуальную. Содержательная теория мотивации в первую очередь старается определить потребность, побуждающую людей к действиям, особенно при определениях объемов и содержаний работ. Чтобы понять смысл теорий содержательных и процессуальных мотиваций, нужно сначала понять смысл основополагающего понятия: потребность и вознаграждение.

Потребность - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждения к действиям. Потребность служит мотивом к действию. Потребность можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждения - это то, что люди считают для себя ценным. Менеджер использует внешнее вознаграждение (денежная выплата, продвижение по службе) и внутреннее вознаграждение (чувство успеха при достижении цели), получаемое посредством самой работы. Содержательная теория мотивации в первую очередь старается определить потребность, побуждающую людей к действиям, особенно при определении объемов и содержаний работ.

Согласно теории Маслоу существует пять основных типов потребностей - это физиологические, безопасность, социальные, успех, самовыражение. Процессуальная теория рассматривает мотивацию в ином плане. В ней анализируют то, как человек распределяет усилия при достижении различных целей и как выбирает конкретные виды поведения. Процессуальная теория не оспаривает существование потребности, но считает, что поведение людей определяется не только ими.

Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Несправедливые, по их оценкам, вознаграждения приводят к возникновению психологических напряжений. В целом, если люди считают свой труд недооцененным, они будут уменьшать затрачиваемые усилия. Если же они считают свой труд переоцененным, то они, напротив, оставят объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличат его. Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивации являются функциями потребностей, ожиданий и восприятий работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работников зависит от приложенных ими усилий, их характерных особенностей и возможностей, а также оценки ими своей роли. Объемы затрачиваемых усилий зависят от оценки работниками ценности вознаграждений и уверенности в том, что они будут получены. Исходя из модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Стимулирование.

Стимулирование - это функция, которая связана с процессами активаций деятельностей людей и трудовых коллективов, обеспечивает работника в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для моральных и материальных поощрений рабочих в зависимости от качеств и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижениях высокой эффективности работ всего предприятия. Предполагает создания условий, при которых в результате активной трудовой деятельности рабочие будут трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнят больший объем работ, чем было задано заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания рабочим, что они могут трудиться более производительно, и возникновение желания, рождающее, в свою очередь, потребности, трудиться более производительнее. Т.е. появление у работников мотивов к более эффективному труду и реализаций этого мотива в процессе труда. Хотя стимул и побуждает человека трудиться, но его одного еще недостаточно для производительного труда. Система стимула и мотива должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления рабочих в трудовые отношения предполагает, что они заранее оговорили вознаграждения и должны выполнять некоторый круг обязанностей. В таких ситуациях для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотив избегания, связанный со страхом наказаний за невыполненные предъявленные требования.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

Материальное денежное стимулирование. Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

Материально-социальные стимулы. К ним относят: создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью некоторые понимают объективные характеристики самих процессов труда, другие - только психические состояния людей, являющиеся следствиями однообразия работы.

В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

Морально-психологические стимулы. Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата. 

2.4 Анализ деятельности предприятия ООО «Макдоналдс» 

Все началось с того что два брата, Дик и Мак Макдоналдс, имели свой маленький ресторанчик в Сан Бернандино, штат Калифорния, США. В 1948 году двери этого ресторана закрылись для покупателей для того, чтобы на его месте открылся новый ресторан, уже с новой концепцией. Эта концепция заключалась в быстром обслуживании, низких ценах и большом товарообороте.

Сегодня «Макдоналдс» обслуживает миллионы посетителей каждый день в 25000 ресторанах, расположенных боле чем в 110 странах мира и является крупнейшей компанией в области быстрого питания в мире.

Одновременно в компании «Макдоналдс» работает более семисот пятидесяти тысяч человек, которые обслуживают посетителей ресторанов.

Работа в «Макдоналдс» открывает двери в мир возможностей и людям, которые уже работают в компании, и людям со стороны. Например, более половины менеджеров среднего и высшего звена начинали свою карьеру в ресторане. Фактически, одна восьмая часть трудоспособного населения Америки работала в «Макдоналдс» в разные периоды.

В «Макдоналдс» ценят разных людей. Кроме того, что в ресторанах работают люди различных культур и национальностей, компания не ставит препятствий при приеме на работу людей с физическими недостатками. «Макдоналдс» принимает на обучение и пожилых людей, которые уже вышли на пенсию, и молодых, которые работают первый раз в своей жизни.

Начиная свою карьеру в «Макдоналдс», любой человек сначала становится работником с должностью «член бригады ресторана». Работая лучше и постепенно нарабатывая новые навыки, работник может подняться до должности инструктора. Следующая ступень - свинг-менеджер. Это менеджер низшего уровня, работающий на одной из позиций - менеджер прилавка или менеджер кухни. Для получения возможности управления в течение всей своей смены производственным отделом ресторана, необходимо достичь уровня свит-менеджера. Следующей ступенью профессионального роста является должность второго ассистента, далее - первого, и в конце концов можно стать директором ресторана. Мы рассмотрим функции менеджмента на примере функционирования одного ресторана.

Рассмотрим некоторые аспекты политики корпорации «Макдоналдс».

-Политика против дискриминации и домогательств.

-Политика не столкновения интересов. Данная политика направлена на защиту покупателей от того, что может их отвлечь от посещения «Макдоналдс» и на то, чтобы дать работникам возможность эффективно работать.

-Политика « 3 К: контакт, кооперация, координация».

Контакт заключается в том, что люди, работающие на участке, которыми правильно управляют, всегда должны знать, что им делать. Благодаря контакту они знают, что происходит в ресторане в данный момент, какая ситуация может сложиться и как она повлияет на их работу.

Кооперация. Менеджер участка - человек, который создает дух командной работы. Он знает, что работа будет идти успешно, если работники помогают друг другу автоматически, чтобы правильно выполнить работу.

Координация - это способность организовать людей, продукты и оборудование до смены и контролировать все это во время смены.

Таким образом, корпорация «Макдоналдс» является одной из самых успешно действующих корпораций в мире в настоящее время.

Рассмотрим применения основ менеджмента в своей деятельности, на примере компании ООО «Макдоналдс». Рабочий коллектив компании представляет собой иерархическую структуру с начальным звеном «член бригады ресторана», в которой две ступени занимают разные категории менеджеров. Разберем более подробно реализацию функций менеджмента:

Функция планирования представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. О том, что данная функция имеет место в компании, можно судить по следующим принятым решениям.

Цель компании - максимизация прибыли от деятельности ресторана. Для достижения данной цели руководство компании принимает решение усовершенствовать рекламу своей продукции, проводить определенные акции со скидками для привлечения покупателей. Например, в январе 2016 года компании провела традиционную акцию с понижением стоимости самого ходового товара - чизбургеров и чикенбургеров . Также периодически выпускаются новые виды продукции. Например, в период с июня по август 2017 года ресторан изготавливал сезонные сандвичи со свежими овощами, а осенью - с креветками.

Функция организации реализуется путем деления организации на подразделения и делегирования полномочий. В компании «Макдоналдс» данные условия осуществляются следующим образом.

Структура персонала ресторана имеет определенную иерархию. Каждая должностная ступень данной системы выполняет определенные полномочия. Первая ступень - члены бригады ресторана - выполняют основные работы: приготовление продукции, ее продажа, уборка помещения ресторана, разгрузка машины с товаром. Вторая ступень - инструктора - помимо данных работ, занимаются обучением вновь пришедших работников. Третья ступень - свит-менеджер - контролирует и несет ответственность за свою станцию (кухня, зал, прилавок). Следующая ступень - свинг-менеджер - контролирует и несет ответственность за все, происходящее в ресторане в его рабочий день. Последние ступени, а именно ассистенты директора и директор ресторана, занимаются руководством.

Иерархия не ограничивается одним рестораном, но распространяется на всю компанию Макдоналдс по России, и далее по другим странам. Таким образом, осуществление функции организации позволяет достичь более эффективного производства.

Функция координации выражается в установлении рациональных связей (коммуникации). В компании «Макдоналдс» принцип коммуникации является одним из ведущих. Прежде всего, он выражается в необходимой коммуникации между работниками разных станций. Данный принцип проявляется в постоянном диалоге типа «вопрос-ответ» между сотрудниками. Например, если покупатель заказал среднюю порцию картофеля фри, то кассир, принимающий данный заказ должен громко и четко сообщить об этом работнику на станции «картофель фри». В случае если этого не произойдет, время сбора заказа для клиента может увеличиться, что отрицательно отразится в оценочном листе кассира.

Также постоянный обмен информацией происходит между менеджерами, между менеджерами и членами бригады ресторана, по поводу пределов продаж на этот день, конкретной подсказки в заказ и др.

Функция контроля проявляется в установке стандартов, изменении фактически достигнутых результатов и проведении корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

В процессе контроля есть три этапа:

-установка стандартов;

-сопоставление с ними реальных результатов;

-принятие необходимых корректирующих действий.

В компании «Макдоналдс» разработаны стандарты работы для каждой станции (зал, прилавок, кухня). Стандарты обслуживания для работников на прилавке следующие:

6 ступеней обслуживания:

-приветствие с улыбкой

-принятие заказа

-подсказка

-оплата заказа

-сбор заказа

-приглашение прийти снова;

время сбора заказа - 60 секунд;

по умолчанию продажа большой порции картофеля фри и напитков;

подсказка в каждый заказ недостающего компонента из схемы «Напиток, сандвич, картофель, десерт».

Сопоставление реальных результатов с установленными стандартами происходит в ходе работы ресторана. Свит-менеджер на станции контролирует то, чтобы от данных стандартов не было отклонений. Для того чтобы работники стремились не отходить от установленных стандартов, менеджеры проводят оценку с помощью специальных Контрольных листов наблюдений (КЛН). В КЛН отмечают выполнение всех стадий работы, подводят итог в процентном выражении. По нескольким КЛН, накопленным за период в три месяца проводится аттестация.

Если установленные стандарты и требования по работе рабочим не выполняются, то в личное дело может быть записан выговор. При накоплении трех выговоров рабочий увольняется. В то же время за выполнением установленных стандартов со стороны самих менеджеров следят менеджеры высшей ступени и директор.

Функция мотивации проявляется в побуждении себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В компании «Макдоналдс» для мотивации работников ресторана используют различные программы. Примером могут служить бесплатные обеды, соревнования между кассирами, проведение корпоративных вечеринок.

Еще одним важным орудием мотивации работников является продвижение по службе, совместно с повышением в заработной плате. Примером может служить система премий, введенная в ресторане «Макдоналдс». Ежеквартальная премия по итогам оценки рабочих показателей выплачивается каждые три месяца, согласно индивидуальному графику проведения оценки рабочих показателей. Размер премии зависит от оценки рабочих показателей за последние три месяца и составляет:

Оценка «4». Исключительные рабочие показатели - 25% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «3». Значительные рабочие показатели - 15% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «2». Необходимо некоторое улучшение - 10% от оплаты за отработанные часы;

Оценка «1». Неприемлемые рабочие показатели - премия не начисляется.

Возможность повышения по службе зависит от качества работы члена бригады ресторана, и определяется путем подведения результатов нескольких КЛН, о которых будем говорить ниже. Если результаты КЛН высоки, то проводится обучение по новым обязанностям выше занимаемой должности и аттестация по результатам обучения.

Данные программы являются стимулом для рабочих к повышению качества и эффективности их деятельности в компании.

Результатом применения данных функций для ООО «Макдоналдс» является успешное достижение поставленных целей, а именно, максимизация прибыли. Таким образом, компания «Макдоналдс», являясь ярким примером применения функций менеджмента в своей деятельности, может служить образцом процесса управления для других организаций. Тем не менее, рассмотрим рекомендации по возможным улучшениям на примере функции мотивации.

Рекомендация - некое управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.

Несмотря на то, что я поддерживаю мотивационную политику руководства данной фирмы, я думаю, в Макдоналдсе есть свои недостатки. К примеру, в вопросе о повышении, у работника поступившего на работу появляется возможность карьерного роста только через 3 года, из этого вытекают следующие проблемы: так как эта работа не легкая происходит нехватка опытного персонала. Поэтому достигнуть высот по карьерной лестнице могут те, у кого в большей степени развиты коммуникативные качества, а не трудолюбие. Причем чтобы стать на ступеньку выше кандидат на новую должность должен будет прослушать несколько лекций, а потом написать тест, по результатам которого будет принято решение о его перемещении на новую должность. Тест заключается в знаниях истории компании, рабочих стандартах, управлении персоналом и решении вопросов с посетителями

Поэтому я думаю, что нужно немного упростить систему карьерного роста, а именно сократить срок сделать не 3 года, а 1,5-2.

Также имеет смысл увеличение престижа компании как работодателя. Известно, что очень многие молодые люди не хотят работать в ресторанах компании «Макдоналдс» из-за существующих в обществе предубеждений относительно данной корпорации. Компании «Макдоналдс» необходимо проводить различные акции, создавать себе хорошую рекламу для привлечения новых кадров и удержания уже имеющихся. Сейчас мы можем наблюдать развитие компании в данной области: на телевизионных каналах появилась реклама, характеризующая «Макдоналдс» как место работы, в котором приобретаются навыки, необходимые или достаточно полезные в жизни. Увеличение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудником, которые сами потом создадут рекламу своему работодателю.

Заключение

Теперь можно подвести итоги. Целью нашей курсовой работы являлось теоретическое изучение основных функций в системе менеджмента. Таким образом, мы выяснили, что функции управления представляют собой назначение и виды управленческой деятельности. Различают функции управления общие и конкретные.

Для достижения цели предполагалось решение следующих задач:

1. Рассмотреть процессы управления и менеджмента, дать определение систем менеджмента и функции в системах менеджмента.

2. Провести детальные теоретические анализы в функциях менеджмента.

3. Рассмотреть реализацию функций менеджмента на практическом примере реального предприятия.

Начальная задача решалась мной в ходе теоретических анализов понятия управления и менеджмента, после в результате чего я определил, что в основе менеджмента лежит управление людьми и деятельностью в условии рыночной экономики.

Чтобы решить следующую задачу, мной было подробно проанализирована система основных функций менеджмента. По результату этих теоретических анализов я пришел к общим выводам:

Встречаются следующие основные функции в менеджменте, общие которые подходят для любых организаций: организация, планирование, мотивация, контроль, для них можно также отнести подфункцию координации, которая обеспечивает согласование и взаимодействие остальных функции.

Все эти функции важны и охватывают циклы в управлении и пронизывают конкретные функции, которые выполняются руководителем, специалистом и другими служащими. Внешние функции в управлении направлены только для реализации всех связей организации со смежными и вышестоящими органами. Ну, а внутренние функции управления могут возникать только внутри и только между управленческим подразделением организации как одного, так и разных уровней. Теперь главная функция управления - это функция, для осуществления которой создают объект управления (подразделение, организация). В свою очередь основные функции управления – это функции, которые необходимы для реализации главной функции управления.

При достижении цели каждой функции, нужно решать определенные задачи. Вот возьмем функцию планирование, важным для нее является постановки целей и составление планов работы. Следующая функция организации, то здесь уже управление выполнения общегрупповой цели. Потом мотивация, в ней знания и учет потребностей работников, своих возможностей. И наконец функция контроля, это обнаружить и предупредить о проблеме в доброжелательном ключе.

И теперь исходя из проведенного мной анализа, я пришел к следующему заключению, чтобы управление было эффективным в организации - необходимо выполнение всех функций в комплексе.

Я рассматривал в одной из частей курсовой работы систему менеджмента, реализованную в ООО «Макдоналдс», которая являлась ярким примером при применении функций менеджмента в работе крупного предприятия. Научился делать анализ функций на практике.

Вспомогательная функция - способствует для осуществления основной функции управления. Полезные функции - отражают сущность самого объекта, их применение, определяет их работоспособность и направлены на обеспечение эффективного функционирования объектов. Бесполезные функции - это излишнее звено, не может отражать сущность объекта, не может повлиять на его работоспособность и ведет к росту затрат на содержание аппарата управления. Теперь вредная функция управления, она может отрицательно влиять на деятельности объектов, увеличивает управленческие затраты, понижает эффективности функционирования объектов. Далее это несвойственная функция, которая не может отразить сущность объекта, его назначения и требует передаче другому объект, так называемому носителю функции. Следующая функция это дублируемая, также излишняя функция, по сущности и применению может принадлежать только одному из выполняющих ее объектов, ведет к росту затрат на поддержку управленческого аппарата, так как должна выполняться несколькими подразделениями. 

Список использованных источников

1. Функции менеджмента https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A4%D1%83%D0%BD%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8_%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0
2. Функции управления http://www.grandars.ru/college/biznes/funkcii-upravleniya.html
3. Библиотека http://bibliofond.ru/view.aspx?id=603811
4. Основы менеджмента http://free.megacampus.ru/xbookM0012/index.html?go=part-006*page.htm
5. Основные функции http://referatwork.ru/management-course/section-4.html
6. Менеджмент http://www.upravlenie24.ru/funmanagmenta.htm
7. Цикл менеджмента http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/13.htm
8. Студопедия https://studopedia.su/2_54399_osnovnie-funktsii-menedzhmenta.html
9. Книга https://www.e-reading.club/bookreader.php/100389/Druzhinina_-_Menedzhment._Shpargalka.html
10. Литература http://lybs.ru/index-10278.htm
11. Библиотека http://www.aup.ru/books/m31/2.htm
12. Функции процесса управления http://www.bibliotekar.ru/biznes-43/41.htm
13. Функции менеджмента и теории https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=18738
14. Сущность и содержание http://www.km.ru/referats/39233AC1EC5747BA8D342DE1E17F27B7
15. Виды менеджмента http://portal-u.ru/managementorganizacii/vidymanagement
16. Учимся вместе http://ya-prepod.ru/funktsii-menedzhmenta-upravleniya.html
17. Литература http://ecouniver.com/economik-rasdel/men/313-funkcii-menedzhmenta.html
18. Электронная библиотека https://www.monographies.ru/ru/book/section?id=6586
19. Планирование https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/%D0%9F%D0%BB%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BA%D0%B0%D0%BA_%D1%84%D1%83%D0%BD%D0%BA%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0
20. Книга http://polbu.ru/gurkov_quality/ch02_all.html