Управление поведением в конфликтных ситуациях (Порядок урегулирования трудового спора и роль руководителя)

Содержание:

Введение

Трудовое законодательство Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, складывающиеся в процессе трудового взаимоотношения между работником и работодателем. Наряду с характеристикой понятия трудовых отношений, нормы права раскрывают содержание трудового спора.

В Трудовом кодексе понятие трудового спора описывается как возникшее разногласие между работником и работодателем. Многие десятилетия существуют разногласия между участниками трудовых правоотношений, которые впоследствии выражаются в развитии межличностного конфликта (трудового спора). Спорность отношений внутри организации строится как по принципу упущений со стороны работодателя, так и по факту нарушений правил работником.

В любом случае обстоятельства спорной ситуации будут складываться таким образом, что возникший спор потребует дальнейшего урегулирования.

Актуальность темы заключается в том, что индивидуальные и коллективные трудовые споры являются следствием необузданной безответственности бездушных работодателей. Чувствуя свою безнаказанность, руководитель использует работников в качестве наемной силы источника неисчерпаемого ресурса. Нежелание руководителя соответствовать статусу, прописанному нормами трудового права, работодатель старается повсеместно ущемлять работника в его правах.

Выражение несогласия работника с действиями работодателя, скорее всего, может привести к ситуации, когда работодатель в лице работника будет иметь преимущество, так как работодатель является лицом распределяющим рабочие места. При наступлении момента разногласия руководитель может предложить работнику принудительную свободу выбора другого места работы, выбора другой профессии, специальности. В данном случае работник лишь повинуется работодателю, и оставляет возможность доказать справедливость несогласия с работодателем.

Объект данной работы определяет ее предмет, то есть отношения между работником и работодателем. Трудовые отношения законодательно обличаются в форму договорных отношений, стороны которого определяют права и обязанности, охраны труда, условия работы, материальную и иную ответственность. В действительности сложилось так, что предмет работы характеризуется широчайшем ограничении человека в реализации трудовых отношений. Полнота сферы деятельности работника, в действительности сводится к скудности проявления трудовых правоотношений. Безграничность полномочий сосредоточена в руках работодателя, как единственного человека, способного в единичном порядке решать судьбу своего работника. Лишь немногое число руководителей придерживается демократичности в принципах работы с коллективом. Но эта малая часть определяет то, что организационная структура сконструирована по понятиям гуманизма отношений между руководителем и подчиненным.

Целью работы является всестороннее рассмотрение трудового спора, раскрытие содержания вопросов определения, классификации, подведомственности, подсудности трудовых споров, определение досудебного и судебного порядку урегулирования спора, составление представления разрешения трудовых споров в полном объеме. В каждой части рассматриваемых вопросов раскрывается понятие сущности споров по существу. Последовательное изложение, от истоков формирования трудового спора до настоящего времени, помогает лучше понять проблему существования трудовых конфликтов.

Присутствие разногласий в трудовых отношениях между работодателем и работником коренным образом изменились в сторону того, что в настоящее время работник может восстановить нарушенные права. Причем стоит отметить, что в историческую эпоху создания института трудового права, доказательство работником справедливости своих нарушенных прав было зыбким, поскольку судебная система урегулирования трудовых споров до конца не была отработана. Поэтому невиновный работник нес ответственность за те правонарушения, которых он не совершал. Оригинальность проведенного исследования состоит в том, что классический подход в урегулировании трудового спора может приобрести новое направление в разрешении споров по существу, избегая процедуры урегулирования спорных ситуаций при обращении в судебные органы. Новизна исследований построена на том, чтобы институт практики судебной власти свести к своему минимуму, а возникающие споры, конфликты решать по договоренности, таким образом, пытаться находить консенсус для обеих сторон.

Значимость того, что по результату урегулирования трудового спора работник будет уверен в том, что исходя из психологической составляющей спора, он сможет дальше продолжать работать на прежнем месте, то разрешение спора в суде исчерпает себя в совокупности.

Практическая значимость заключается в том, что организационная конфликтология построена таким образом, что взаимная договоренность сторон, исключает свое содержание. Урегулирование спора на уровне досудебного разрешения конфликтной ситуации является идеализированным понятием. Грубые нарушения работодателем законодательных норм подчеркивает то, что на руководящих должностях в большинстве случаев находятся люди, которые не имеют представление о содержании понятия «руководитель».

В основе исследования теоретической части работы лежали труды Данилова Е.П., Киселева И.Я., Куренного А.М., Лушниковой М.В., Миронова В.И., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Смолярчук В.И., Устюжанинова В., Чесовского Е., Трубникова П.Я., Шершеневич Г.Ф. и многих других авторов.

Глава 1. Теория возникновение трудового спора

1.1. Определение трудового спора

Как известно, трудовые отношения складываются между физическим и юридическим лицом, физическим и физическим лицом, юридическим лицом и множеством физических лиц. По своей сути, трудовые правоотношения представляют собой отношения, которые основываются на соглашении между работником и работодателем. По такой договоренности работник, как субъект трудовых отношений обязуется выполнять определенную работу, оговоренную должностными обязанностями, а работодатель, в свою очередь, должен обеспечить своевременную оплату работнику за выполняемый им труд (ст.15 ТК РФ).

В процессе трудового взаимодействия, между работником и работодателем может возникнуть спорная ситуация, в которой либо работник не доволен выполнением руководителем своих непосредственных обязанностей по отношению к самому работнику, либо руководитель ставит под сомнение компетентность работника в отношении выполняемых работником своих профессиональных обязанностей. В данном случае имеет место быть конфликт, который по своему определению трактуется как отсутствие согласия между сторонами, то есть спор двух и более сторон. Но сама ситуация, в одном случае, может иметь развитие и при безрезультативном проведении переговоров между спорящими сторонами, а в другом случае, конфликт может быть исчерпан, поскольку стороны могут прийти к компромиссу, и заключить устное, либо письменное соглашение об отсутствии разногласий между ними. В большинстве случаев спорная ситуация находит свое развитие вследствие нежелания руководителя выполнять в полном объеме своих обязанностей.

Необходимо установить, что с начала четырнадцатого века первопроходцем в регулировании трудовых отношений стала Европа, так как в Европе появились первые законодательные акты о труде.

Впервые государственная власть стала вмешиваться в данные отношения, но лишь с восемнадцатого века трудовые отношения стали носить публично – правовой характер.^[1] Таким образом с данного периода, отношения, между господствующим субъектом и «наемной рабочей силой», нашли свое олицетворение в законодательном обрамлении, имевшем цивилизованное определение.

В Российском государстве трудовые отношения имели радикально отличительное положение, нежели отношения, складывающиеся в Европейском государстве. Большей частью в нашем государстве повсеместно преобладал принудительный труд, человек был простым средством достижения цели господствующих сил (бояр, купцов, приближенных царя). До 1861 года крестьяне являлись бесправными рабами, которые должны были до изнеможения работать на своего хозяина, но в вышеуказанный год крестьянин стал носителем права самостоятельного человека, который имел право на вознаграждение за свой труд, вследствие отмены повсеместно преобладающего крепостного права. В последующем трудовые отношения стали осуществляться на примере заключения индивидуального договора найма и выдачи расчетной книжки.^[2]

Таким образом, трудовые споры стали рассматриваться мировыми и окружными судами по правилам гражданского судопроизводства. Судебная процедура, по историческому описанию, состояла из бюрократизма, длительности, сложности, некомпетентности судей, поэтому люди неохотно обращались в судебные органы, так как судьи не могли в полном объеме оценивать возникшие споры, а также разрешать их.

Трудовые отношения стали регламентироваться в законодательных актах, лишь после 1917 года. 1918 год повлиял на развитие института трудовых отношений между работодателем и наемной силой, в виде создания «Кодекса законов о труде». Данный законодательный акт являлся прародителем современного Трудового кодекса, так как был первым российским актом в сфере труда, и определял работника в качестве гражданина. Кодекс законов о труде 1918 года стал более содержательным, тем самым регулировал права и обязанности сторон трудовых отношений. Создание в 1918 году «Кодекса законов о труде» произошло после свершения Октябрьской революции 1917 года.

Совершение Октябрьской революции 1917 года произошло вследствие возникновения разногласий между работником и работодателем. История подтвердила, что действительно не правильное и не справедливое отношение к работнику, выполняющего тяжелую физическую работу, и не получающего за выполняемую работу ни поощрения, ни вознаграждения, привело к массовым беспорядкам, которые радикально изменили человеческое отношение к работникам, не имеющим благородного происхождения, высокого чина, ранга, элементарного образования (счета, письма, грамотности). Нужно подчеркнуть, что происходящие массовые исторические события с участием малограмотных граждан, а в большей части безграмотных - являлись способом урегулирования трудового спора, реализацией нарушенных прав, наложением ограничений прав господ, которые с жадностью ущемляли безграмотных и малограмотных.

Принятый после 1922 года Кодекс законов о труде РСФСР содержал нормы трудового права, регулирующие вопросы о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. В большинстве случаев, содержание статей Трудового кодекса РСФСР носило политический и экономический характер, который предусматривал устрашающее воздействие для виновной стороны. Прежде всего, виновность определялась, как нежелание работников придерживаться социальной направленности господствующей власти. Нормы Кодекса законов о труде предусматривали мобилизации всех ресурсов для достижения поставленных целей, дешевизну рабочей силы, также ужесточение дисциплины труда. Власть не могла предоставить работнику гарантий в полном объеме, даже в случае несчастного случая на рабочем месте.

Создание Отделов труда, а также профсоюзных органов упорядочили разрешение трудовых конфликтов. При этом люди могла обращаться в эти органы с жалобами на нарушение трудовых прав.^[3]

Совершенствование трудового законодательства год за годом способствовало развитию трудового права в совокупности. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил нормы, определяющие права и обязанности сторон трудовых отношений, регламентацию положений о труде, договоренность сторон трудовых отношений, порядок разрешения конфликтов, споров на различном уровне. Нарушение трудовых норм сторонами, являющимися участниками трудовых отношений, составляет трудовой конфликт, или трудовой спор между вышеуказанными участниками.

Зачастую трудовой спор выражается в нарушении законодательных норм (конституционных, гражданских, трудовых). Многие социологи определили трудовой спор как разновидность конфликта социального или юридического. Социальный конфликт, в большей степени, упирается в непонимание, либо недопонимание определенной ситуации. Если трактование каждой ситуации, воспринимается отдельно взятым человеком по - разному, то и в содержании ситуации имеет место быть конфликтная основа. Такая основа выражается в нечеткой смысловой ориентации относительно конкретного вопроса одной из сторон, принимающих непосредственное участие в обсуждении данного вопроса.

В повседневности трудовой спор определяется как юридический конфликт, поскольку предусматривает нарушение норм трудового права. Трудовой спор является носителем противоборства субъектов права. Суть заключается в том, что спорящие стороны отстаивают свое мнение в индивидуальном порядке, и в том понимание сути спора, которое, по мнению спорящей стороны, является истиной. Также спором можно считать разногласие, то есть отсутствие согласия, противоречие интересов. Противоречивость мнений сторон направлена на разрешение возникшей проблемы. Такие проблемы относятся к категории неисчерпаемых, поскольку трудовые нюансы не решаются на начальной стадии возникновения трудовых отношений.

Трудовые отношения обеспечиваются участниками данных отношений в порядке осуществления субъективных прав. Российская Федерация в свою очередь, для обеспечения правоспособности сторон трудовых отношений, применяет меры государственного принуждения в рамках возможных правовых норм, носящих декларативный характер. Государственное воздействие возможно при наличии факта неисполнения, либо ненадлежащего исполнения конкретного лица своих непосредственных обязанностей. Законодатель не запрещает работнику действовать самостоятельно, если работодатель не выполняет, или ненадлежащим образом выполняет свои обязательства по отношению к работнику. Надлежащее выполнение руководителем своих обязанностей не подталкивает работника к активным действиям относительно принужденности руководителя к совершению, либо воздержания от совершения определенных действий.

Стоит отметить, что трудовой спор обуславливается не только нарушением законодательных норм, но и нарушение работниками правил внутреннего распорядка. Сами правила, составляемые администрацией определенной организации, имеют витиеватый смысл, и в большинстве случаев не предусматривают многих моментов относительно для работающих в данной организации работников (сотрудников). Также нужно учесть тот факт, что у многих руководителей отсутствует качество заинтересованности в каждом работнике. Ведь наличие человеческого фактора присуще каждой организации без исключения, независимо от масштабности этих организаций. Фактор взаимодействия людей между собой, должен играть большую роль в урегулировании возникающих вопросов. При этом, каждый руководитель должен понимать, что любой отдельно взятый человек индивидуален, и ориентируясь на это, оперируя в первую очередь понятиями договоренности, индивидуального подхода, согласия, добровольности, поощрительных составляющих (материальных и нематериальных благ), оплаты труда, но прежде всего препарирования человечности в общении с подчиненными.

Многие руководители не понимают в полной мере своего предназначения, своих обязанностей в работе со своими подчиненными, исходят из принципа «пожизненной обязанности за предоставленное рабочее место», но такой руководитель никогда не будет рассматривать работника как будущий потенциал, раскрытие творческих способностей в работнике через предложения по улучшению качества деятельности организации. Данные предложения должны рассматриваться объективно, и направляться на улучшение деятельности, направленности функционирования, но такие предложения, в случае эффективности их применения, обязаны вознаграждаться. Также необходимо учесть, что руководитель должен применять всевозможные полезные ресурсы, пусть даже требующие полной отдачи для получения будущей прибыли, но с учетом корректного использования человеческого труда.

На вышеуказанной стадии в большей степени происходит столкновение во взглядах на ситуацию, поскольку недостаточно образованный работодатель, применяя исчерпывающе человеческий труд, учитывает только свои интересы, но никак не рассматривает интересы работников, так как работник в свою очередь, из складывающейся ситуации, ищет свою выгоду. Элементарная незаинтересованность руководителя в работнике приводит к межличностному конфликту между работниками и руководителем. В дальнейшем ситуация конфликтности развивается по принципу «эмоциональной неудовлетворенности» обеих сторон. Такая неудовлетворенность заключается в борьбе руководителя со своими работниками (подчиненными), что впоследствии может вылиться в массовые недовольства, возмутительную реакцию. В следствии чего, руководитель применяет ответную реакцию, и проводит разговор с подчиненными, в виде шантажа.

Правовой ликбез большинства работников не реализует эстетичность трудовых отношений между работником и работодателем в полном объеме. В большей степени менталитет населения находит свое удовлетворение в статусе «работающего» и чувствует дискомфорт от профессиональной нереализованности. Спорность каждой ситуации состоит в том, что люди пытаются заставить уважать себя как работника, иметь достойную оплату труда, надлежащие условия для работы, но в силу сложившегося отношения к работнику с до Советского периода и по настоящее время, людям присущ страх отсутствия рабочего места, невозможности содержать себя, свою семью, отсутствие уверенности в следующем дне. Основная боязнь потерять рабочее место, либо профессионально не реализовать себя, останавливает человека требовать соблюдения своих трудовых прав.

1.2. Классификация трудовых споров

Основной закон Российской Федерации, в частности статья 37, предусматривает право свободы выбора трудовой деятельности, а также вознаграждение за свой труд. Относительно возникновения трудовых спорных ситуаций, Конституция Российской Федерации делит споры на индивидуальные и коллективные. Данное разграничение входит в состав трудовых споров по спорящему субъекту. К классификации трудовых споров также относятся споры по характеру, и споры по видовому соотношению.

Трудовое законодательство не устанавливает конкретизированных разграничений характера и видового соотношения трудовых споров. Система распределения совокупности возникающей конфликтности между сторонами, направлена на субъективность спорных ситуаций. Характер трудового спора трактуется в качестве спорных вопросов относительно применения норм трудового законодательства, которые являются правоприменительными по трудовым договорам, соглашениям, но только в качестве разъяснительного определения в правах и обязанностях участников трудовых отношений. Правоустанавливающий фактор способствует разъяснению законодательных норм для профсоюзных, надзорных органов, причем большинство норм приходится на индивидуальные споры. Правовые производные выделяют защиту и восстановление нарушенных прав, но при этом необходимо учесть трансформацию норм трудового законодательства в федеральных законах, подзаконных актов, раскрывающих сущность трактования отдельных норм права, которые требуют дополнительных разъяснений.

Законные интересы лиц, участвующих в разрешении межличностных, производственных, социальных конфликтов, направлены на изменение и улучшение социально – экономических условий труда. Относительно социальных, а также экономических гарантий работника, условия его труда определяются обычно трудовыми договорами (контрактами), дополнительными соглашениями. Споры, которые вытекают из вышеуказанных условий, носят коллективный, организационно – управленческий характер. В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрен порядок разрешения таких споров, но в большинстве случаев, профсоюзные органы полномочны разрешать эти споры в досудебном регулировании.

Конфликты, возникающие внутри организации, свидетельствуют о менеджерских упущениях со стороны административного органа, который согласно своим полномочиям обязан предусматривать наступления последствий по каждому пункту договора, соглашения, подписываемого сторонами трудовых отношений. Рабочее место, оплата труда, время отдыха, рабочее время, внутренний трудовой распорядок, специальная одежда, кратковременные перерывы, обращение к административным органам, обращение административных органов к работникам, общение, отношения между работниками (сотрудниками), должны обговариваться при заключении договоров, соглашений, во избежание разногласий. Как свидетельствует практика подобных случаев, столкновения происходят по упущениям работодателя.

Абсолютное большинство трудовых споров происходят из трудовых правоотношений, отношений по трудоустройству, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также правил охраны труда. Законодатель четко определил ответственность лиц, нарушающих правовые нормы, инструкции, положения, прописанные государством. Наложение штрафных санкций порой не всегда является правильным, так как проводимые проверки деятельности и соблюдения полномочий должностных лиц, которые осуществляют инспектора государственных трудовых инспекций, имеют под собой, коррупционную почву. Так как заключения государственных инспекторов не всегда отвечают законности проводимых проверок, то на этом основании, работник, права которого ущемлены, уверенный в факте нарушения должностных обязанностей своего руководителя в отношении себя, указывает руководителю на те обязательства, которые руководитель нарушил, тем самым, из этой ситуации назревает конфликт внутри организации. Зачастую, тот работник, который не находит решение руководителя справедливым, вынужден обращаться в надзорную инстанцию, либо к правозащитнику с целью разрешения конфликтной ситуации.

Нужно также отметить, что люди с ограниченными возможностями не могут также в полном объеме реализовать свои права в сфере трудового законодательства. Ущемление прав данной категории граждан лишь после 2008 года стало выноситься на общественное обсуждение. Создание специализированных организаций дало надежду инвалидам реализовать свои профессиональные навыки, и считать себя полноценным гражданином. Отсутствие большого количества трудовых мест, для вышеуказанных граждан, является пробелом в российском законодательстве, но еще большим пробелом, в общественном сознании и понимании того, что люди с ограниченными возможностями, также как и все, имеют право на трудовую деятельность, поскольку такие люди очень замкнуты в силу физического недуга, то и найти подходящее занятие для себя считают затруднительным. Практическое применение норм трудового права идет в разрез, с прописанными законодателем правами. Более пятидесяти процентов от общего числа работодателей не желают видеть инвалида в числе своих работников (сотрудников), поскольку принимая на работу таких людей, руководитель пугается будущих расходов, снижения прибыли, больничных листов.

Правоотношения, связанные с дополнительной подготовкой, переподготовкой работников, возмещением ущерба как работником предприятию, так и предприятием работнику, взаимодействия профсоюзных органов с руководителем. Данная классификация необходима для того, чтобы определить подведомственность, предмет спора, отнесения спора либо категории индивидуального спора, либо к категории коллективного спора.

Большая часть всех трудовых споров относится к группе индивидуальных, поскольку возникающие разногласия сторон лишь в редких случаях затрагивают интересы всего коллектива. Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения нормативно – правовых актов. Нормы трудового права могут содержаться в договорах, соглашениях, разногласия по которым направлены на исправление недостатков руководителя в порядке детального рассмотрения пункта и статьи, по содержанию соответствующих спорному вопросу.^[4]

Индивидуальность трудового спора, состоит прежде всего, из развития конфликта, который проявляется в действии или бездействии субъекта такого конфликта. Конфликтология подчеркивает необходимость урегулирования разногласий сторонами, по средствам проведения переговоров. Оценка участниками спора создавшейся ситуации, имеет ценность только в качестве личного мнения каждого участника, но в дальнейшем мнение может принимать форму «неразделенности», согласно которой один субъект противодействует другому субъекту.^[5]

Как было указано ранее, индивидуальный трудовой спор, содержит в себе оспариваемое основание отказа, одной стороной, установить определенные условия социально – экономического направления в трудовых правоотношениях. Следует учесть, что внутриорганизационный конфликт может возникнуть как по причине обнаружения факта правонарушения, так и без такового. Условия труда практически всегда носили противоречивый характер. С одной стороны, работодатель предлагает работнику (подчиненному) то рабочее место, которое по основным показателям может отвечать правилам, оговоренным в Трудовом Кодексе Российской Федерации, иным правовым актам, но с другой стороны, работник имеет право требовать улучшения условий труда только в том случае, если условия, которые предлагает работодатель, напрямую ущемляют права работника.

Следует учесть, что понятия трудовой спор и трудовые разногласия не являются идентичными и не имеют одинаковое значение. Между трудовым спором и разногласием существует тонкая грань по вопросам применения законодательства относительно установления партнерского порядка для новых условий труда. При этом трудовые споры могут возникать как из трудовых правоотношений, так и из непосредственно связанных с правоотношениями, коллективного организационно – управленческого характера. На взгляд рядового обывателя, разница между правоотношениями, отсутствует полностью, но если трудовые правоотношения подвергнуть анализу, с правовой точки зрения, то можно прийти к выводу, что трудовые отношения относятся к категории общих, правоприменительных трудовых норм, а отношения организационно – управленческого характера, являются разъяснительными, и относятся к категории составных частей общей системы трудовых правоотношений.

Существует необходимость установление причин возникновения индивидуальных трудовых споров. Низкая правовая подготовка, как работников, так и руководителей, является наиважнейшим фактором появления спорных ситуаций. Не всегда, руководитель может объективно оценивать с законодательной позиции, действия работника, а работник в свою очередь - элементарных правовых знаний, либо вследствие психологической неподготовленности к предлагаемым работодателем обстоятельств, не способен противопоставить руководителю факт, подтверждающий нарушение руководителем прав работника. С объективной позиции рассматриваемых причин, не менее важной составляющей являются не только плохая трудовая организованность, условия труда на низком уровне, но и существующие законодательные пробелы по таким вопросам, которые с одной стороны не являются значимыми, но с другой – важны для каждого отдельно взятого работника. В процессе взаимодействия работника и работодателя возникает множество нюансов, представляющие действительную необходимость при решении возникающих вопросов.^[6]

Противоречивость, в трактовании трудовых норм права, является составляющей не только индивидуальных, но и коллективных трудовых споров. Фактически, коллективные споры отличаются от индивидуальных тем, что разногласия по применению трудового законодательства, затрагивают интересы всего коллектива. Задержка заработной платы, нарушение порядка увольнения, сокращения работников, сокрытие доплат, вознаграждений, предназначенных для выплат работникам, являются основным перечнем трудовых нарушений руководителем организации. Разногласия по исполнению руководителем своих должностных обязанностей, составляют объективный негативный фактор, который способствует перерастанию конфликта в трудовой спор.

Как известно, для того, чтобы возник спор между участниками трудовых правоотношений, необходимы условия, обстоятельства, обстановка, как образующие основы конфликта между субъектами труда внутри организации.^[7] Создаваемые условия, способствующие развитию конфликта, напрямую связаны с обстоятельствами, которые побуждают субъектов трудового разногласия проходить стадии урегулирования возникающего конфликта. Нужно отметить, что объективный характер трудового спора направлен на противоположность интересов участников спора.^[8]

Конкурентоспособность организации в основном зависит от повышения эффективности труда. Как указывалось ранее, стремительное получение прибыли организацией способствует модернизации предприятия, что в свою очередь приводит к снижению числа работающих, так как система механизации и автоматизации позволяет сократить в два, три раза использование человеческого труда. Работники, выполнявшие основную работу, не выражают свое согласие на проводимые сокращения, увольнения, а напротив, заинтересованы в сохранении рабочего места, заработной платы.

Особенно остро, стоит вопрос сохранения рабочего места, для работников пред пенсионного возраста, так как людям, возрастной категории 50 и более лет достаточно проблематично подобрать себе новое место работы. Условия жизнедеятельности каждого человека выражены в эмоциональной обостренности сохранения места работы, поскольку трудовая деятельность в большинстве случаев имеет материальный характер, а денежное вознаграждение за труд является средством реализации потребностей человека. Стоит отметить, что рынок труда в настоящее время имеет состояние дисбаланса, равновесие возможно только теоретически, практическое обоснование трудового положения до конца не урегулировано. Необходимо отметить также, что людям пред пенсионного возраста гораздо сложнее повышать квалификацию по роду трудовой деятельности, а в случае необходимости, приобретать новую специальность.

Многочисленное количество подзаконных актов регламентирующих отношения работника и работодателя, не всегда понятны и просты в применении. Стоит учесть, что многие нормативные акты противоречивы, и каждой из сторон, истолковываются по - своему. Противоречие норм права, зачастую носит заблуждающийся характер, который в большинстве случаев является основой конфликтной ситуации. При столкновении руководителя со спорными ситуациями внутри коллектива, заставляет руководителя оценивать последовательность своих действий, находить исключающиеся обстоятельства правомерности несоблюдения трудовых норм.^[9]

Экономические неурядицы не только в стране, но и в организации, на предприятии, являются дополнительными факторами обострения волнений среди работающего населения, поскольку экономические недостатки ведут к тому, что работники лишаются возможности своевременного получения заработной платы, также снижается оценка труда работающего гражданина. Данный фактор выливается в проблему, которая день за днем обостряется и принимает форму коллективного конфликта. Необходимо заметить, что экономическая сторона вопроса в первую очередь противоречит как трудовому законодательству, так и Конституции Российской Федерации. Анализируя Конституционные принципы, можно прямо указать, что действия руководителя применяемые к работникам предприятия, выражаются в разрез с принципами основного закона, которые должны беспрекословно выполняться (ст.37 К РФ).

Сопоставляя соотношение трудового индивидуального и коллективного споров, нужно подчеркнуть зависимость начальных основ конфликта, произрастающего из столкновения интересов сторон трудовых отношений. Как известно, трудовые отношения берут свое начало с момента подписания трудового договора.

Компетентные органы, уполномоченные разрешать трудовые споры

Зачастую разногласия, возникающие между руководителем и работниками, не разрешаются внутри самого предприятия. Согласно нормативным и подзаконным актам трудового законодательства, возникающие спорные вопросы, на предмет трудовых отношений между их участниками, должны разрешаться в порядке договоренности сторон. Договоренность, как стадия урегулирования спорных ситуаций, не подвергается реализации, поскольку спорящие стороны отстаивают свою точку зрения на возникший конфликт.

В настоящее время на многих предприятиях (организациях) существуют профсоюзные органы, деятельностью которых является внутриорганизационный контроль за соблюдением прав и законных интересов работников, работодателей. Таким образом, профессиональные союзы противостоят одной стороне трудовых отношений, и взаимодействуют с другой. Профсоюзным органом признается общественное объединение граждан, которые связаны общими профессиональными интересами по роду своей деятельности. Необходимо отметить, что профессиональные союзы могут действовать в качестве юридического лица, на основании устава. На основании Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", профессиональные союзы могут вести свою деятельность с даты государственной регистрации такого союза, в качестве юридического лица.^[10]

Профессиональные союзы в целом являются первичным органом регулирующем трудовые отношения руководителя и работника, но не являются как таковым, самостоятельным органом, регламентирующим нормы права. Они лишь полномочны разъяснять содержание профессиональных нарушений, выполняемых руководителем по отношению к работнику. По своей деятельности и полномочности профсоюз относится к категории субъектов трудовых отношений, но не является органом, принуждающим руководителя беспрекословно соблюдать нормы трудового права.

Трудовые споры могут иметь как принудительный, так и не принудительный порядок, но с учетом государственного воздействия на руководителя организации. Государственные органы, которые полномочны рассматривать трудовые споры, работают с обращающимися к ним гражданам, и на основании принципов: демократизма, бесплатности, доступности, гласности, обеспечения реального исполнения решения по трудовым спорам. Урегулирование трудовых споров компетентными органами направлено на то, чтобы каждый человек, права которого ущемлены, мог бы беспрепятственно и бесплатно обратиться для решения своей проблемы. Стоит отметить, что государственные органы, полномочные рассматривать трудовые споры провозглашают одним их своих принципов - обеспечение реального исполнения решения по трудовым спорам. Данный принцип основан на принуждении работодателей, соблюдать нормы трудового законодательства.^[11]

Спорные ситуации характеризуются предметом конфликта, то есть его содержанием. Исходя из содержания предмета, трудовые споры подведомственны как комиссиям по трудовым спорам, так и судебным органам. Подведомственность споров бывает единичной и множественной. При единичной подведомственности, спорные ситуации разрешает только суд. Множественная компетенция характеризуется тем, что трудовые споры могут разрешаться как в суде, так и иных органах (комиссия по трудовым спорам, прокуратура, вышестоящие органы). Необходимо учесть, что множественная подведомственность включает в себя право выбора компетентного органа, полномочного рассматривать трудовые споры. Но существуют также такие категории трудовых споров, по которым законодательство определяет порядок обращения в надлежащие органы, разрешающие возникающие трудовые конфликты.

Компетентность органов, разрешающих трудовые споры, определяется как правомочие рассмотрения спора с соблюдением определенного порядка, и принятия решения по результатам рассмотрения этого спора. По сути, компетенция рассматривает права, обязанности и ответственность сторон по трудовому разногласию. Во внимание принимаются права и обязанности обеих сторон. К первостепенному документу, для разрешения любого трудового разногласия относится трудовой договор, который заключают работник и работодатель. В договоре, либо ином документе, заменяющем трудовой договор прописываются основные права и обязанности сторон, условия выполнения работы, иные условия, влияющие на непосредственные трудовые отношения.

Работодатель всегда должен придерживаться принципа ознакомления, со всеми проводимыми в отношении работника, действиями. Действия могут выражаться в письменной приказной форме, содержащей перевод работника на другую равнозначную должность; отстранение работника от занимаемой должности; перевод в другую местность; направление в служебную командировку; понижение, повышение в должности; сокращение; увольнение; изменение системы оплаты труда; применение штрафных санкций, дисциплинарных, материальных взысканий.

Работник, права которого нарушены, в письменном порядке обращается либо в комиссию по трудовым спорам, либо в органы прокуратуры, либо в вышестоящую организацию. В письменном заявлении гражданин указывает предмет нарушенного трудового права. При наступлении случая нарушения работодателем прав работника, иногда работник не может обратиться в комиссию по трудовым спорам по месту жительства, поскольку не во всех районах существуют такие комиссии. Те равнозначные функции, которые выполняет комиссия по трудовым спорам, может выполнять прокуратура соответствующего района, но только в случае отсутствия по месту жительства работника комиссии по трудовым спорам.

Относительно государственной службы, служащие, трудовые права которых нарушены, могут обращаться в государственные органы, или в суд для урегулирования вопросов, связанных с нахождением их на службе. Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 1995 года урегулирован порядок обращения служащими к вышестоящему руководству одноименной государственной службы для разрешения трудового спора. Необходимо заметить, что служащий, также как и работник, обращается в вышестоящий орган, с письменным заявлением, содержащим предмет разногласия между служащим и руководителем, но при этом служащий должен приобщить ксерокопию документа, в котором содержание разногласия между руководителем и служащим совпадают с содержанием заявления служащего.

Для всех категорий работающих, альтернативным вариантом урегулирования трудовых споров, является обращение в судебные органы. В суде может учитываться порядок обращения в вышестоящий орган. В большинстве случаев, работник, несмотря на пройденный порядок урегулирования трудового спора, вынужден обращаться в суд для окончательного разрешения спора по существу. Бывает и так, что судебный орган первой инстанции не всегда принимает правильное решение, тогда работник в порядке несогласия с судом первой инстанции, вынесшим первичное решение, обращается в кассационную инстанцию для обжалования решения суда первой инстанции. Иногда, для того, чтобы достичь справедливого урегулирования трудового спора, работник вправе обратиться в Конституционный суд для обжалования всех предыдущих судебных решений. Конституционный суд, в порядке разъяснения, может указать суду первой инстанции, либо суду кассационной инстанции на допущенные ими ошибки, относительно вынесенного решения по конкретному трудовому спору (разногласию). Разъяснения Конституционного суда основываются на Конституции Российской Федерации.^[12]

Конфликтология между работодателем и работником будет существовать до такого момента, когда работодатель, при исполнении своих обязанностей, и по отношению к своим работникам, станет придавать большему вниманию, права работника, предлагать работнику альтернативу, договариваться с работником. Но поскольку вышеуказанный момент не наступил в семидесяти процентном соотношении, то деятельность органов, регулирующих трудовые права граждан, будет находиться в активном состоянии.

Следует также отметить, что и законодатель, не в полном объеме предусмотрел нюансы, касающиеся каждого работника, потому что в большинстве случаев происходит так, что по законодательству права одного работника рассматриваются в категории нарушаемых, и в противовес права идентичного работника, по законодательству, считаются не ущемленными. Зачастую, в процессе рассмотрения трудовых споров, работодатель выступает в качестве ответчика, и в силу правовой безграмотности, не может объективно отвечать за свои действия, поэтому большая часть заявленных требований по трудовым спорам, удовлетворяется.

Глава 2.Роль руководителя в урегулировании конфликтных ситуаций при индивидуальном и коллективном трудовом спор

2.1. Порядок урегулирования трудового спора и роль руководителя в конфликтных ситуациях

Конфликтная ситуация по своему определению представляет собой столкновение интересов, мнений, взглядов субъектов конфликта, а именно тех субъектов, которые находятся в непосредственной взаимосвязи друг с другом. Разрозненное отношение сторон конфликта к чему – либо сопровождается обостренным эмоциональным состоянием конфликтующих сторон. Как многие совокупные системы, конфликт состоит из объекта, субъекта, источника, причины.^[13]

Объект конфликта представляет собой его содержание, то есть предмет. Согласно своему содержанию, предмет является противоречием, причина которого образуется из источника раздора. Необходимо отметить, что источник конфликта складывается из смысла, замысла, причины. Всегда основным источником конфликтной ситуации будет являться человек, субъект, который целенаправленно, либо по неосторожности, но становится причиной развития конфликта.

Стоит учесть, что на развитие спора влияют определенные условия. Такие условия, как правило, имеют пространственную, социально – психологическую среду. Анализируя составные компоненты вышеперечисленных условий, саму ситуацию можно разделить на последовательные элементы. Последовательность заключается в том, что у участников спора происходит формирование своего превосходства, затем спорящая сторона взвешивает возможности оппонента, и после, имея представление о содержании спора, участник формирует представление о конечном результате конфликта.

Организационные и трудовые конфликты являются одной из видовых групп конфликтного взаимодействия. Данная группа конфликтов составляет споры, относящиеся к трудовым отношениям, условиям обеспечения этих отношений.

Во многих литературных источниках руководитель выступает в роли посредника. Но стоит указать, что в большинстве случаев, руководитель является непосредственным участником организационных межличностных конфликтов, так как трудовые споры строятся по принципу столкновения интересов работника и работодателя. Нет сомнения, что работодатель является связующим звеном в трудовых отношениях. Но также стоит полагать, что зачастую именно руководитель является причиной формирования конфликтной ситуации.

Практическая сущность производственных отношений отражает объективную направленность действий работодателя. В теории взаимоотношения работника и работодателя строятся таким образом, что работодатель придерживается организационных позиций и справедливо оценивает как свои действия, так и действия своего подчиненного. Теоритическое положение трудовых отношений позволяют рассматривать данные отношения под идеализированным углом, поскольку на практике, сторонами трудовых отношений являются люди.

Человеческий фактор имеет большое влияние на то, каким образом будут развиваться отношения между работодателем и работником. В целом, руководитель не всегда может объективно оценивать способности и старания работника, поэтому действует, с точки зрения, эгоистического отношения к работнику. Данное отношение может проявляться в том, что один работник льстит работодателю для получения его расположения, а другой работник просто выполняет свои обязанности, но при этом не соглашается с руководителем, делая корректное замечание на действие руководителя.

В указанном случае, сомнения работника в компетенции работодателя будут иметь форму психологического ущемления работодателя. Ответной реакцией работодателя станет зарождение конфликта. Но конфликт может исчерпать себя на ранней стадии, в силу реализации договоренности сторон. В редких случаях руководитель выступает в роли посредника, или разумной стороны. Чаще же роль руководителя сводится к тому, что работодатель чувствует свое превосходство над подчиненными, работниками, рабочими. Превосходство сосредотачивается в одностороннем решении возникающей проблемы.

Роль руководителя в урегулировании индивидуальных и коллективных споров должна быть направлена на объективную оценку профессиональных действий, как конкретного работника, так и всего коллектива, без учета эмоционального отношения к сторонам конфликта. Руководитель может участвовать в качестве примиряющей стороны, но только в конфликтной ситуации между двумя и более работниками, но не всегда становится посредником в спорах с работниками, так как порой сам является субъектом спорной ситуации. Иногда для разрешения спора по существу необходимо привлечение посредников со стороны.

Работодатель должен выступать инициирующей стороной в конфликтной ситуации, поскольку является руководителем организации, а значит должен принимать во внимание все стороны конфликта. Являясь компетентным менеджером, руководитель принимает объективное решение. Решение менеджера высокого уровня складывается из анализа сторон спора, предмета спора, причины, развития спора и конечного результата. В целом решение составляется не в пользу конкретной стороны, но в силу объективных причин, обстоятельств, характера спора.

Нельзя забывать того, что работник может целенаправленно создать конфликтную ситуацию. При этом, руководителю не стоит принимать спешного решения, но стоит объективно оценивать возникшую ситуацию. Проведение анализа поведения работника, с учетом сопоставления выполняемых работником обязанностей, а также взвешивание причин, побудивших данного работника создать конфликтную ситуацию, повлияет на последующее решение в отношении данного работника.

Руководитель и работник относятся к категории - стороны трудового спора (конфликта). Такое соотношение проявляется в нахождении руководителя и работника в противоположных полюсах с точки зрения подчиненности. С одной стороны, работник и работодатель выполняют, вменяемые каждому из них обязанности, при не исполнении или ненадлежащем исполнении которых, они несут ответственность, но с другой стороны, сфера выполняемых обязанностей каждого участника трудовых отношений, как и степень ответственности, разная. Соотношение ответственности выражается в том, что работник несет ответственность только за свои действия (бездействия), а руководитель – не только за свои действия (бездействия), но и за выполнение обязанностей всего коллектива.

Необходимо подчеркнуть, что каждая спорящая сторона должна понимать степень ответственности своей отстаиваемой позиции. Участникам спора не стоит занимать подавляющую ступень, давление на оппонента не всегда относится к правильному настроению. Умение находить консенсус является наиболее приемлемым решением, но договоренность не относится к итоговой стадии разрешения конфликта, она лишь пребывает на стадии временного перемирия. Насколько, стадия временного перемирия может находится в режиме ожидания, в первую очередь, будет зависеть от руководителя, так как руководитель в данной ситуации должен быть более благоразумней, нежели работник.

Временной фактор играет большую роль в урегулировании спора, поскольку рассмотрение каждого вопроса требует времени, то есть последовательности рассмотрения вопроса, ведение переговоров, внесение предложений для разрешения спора по существу, выполнение сторонами определенных обязательств. Профсоюзные группы, которые организуются на предприятии, выполняют функцию посредника. Выступая в качестве посредника, профсоюзы, зачастую не рассматривают спорные ситуации с объективной стороны. Таким образом, вышеуказанные группы принимают сторону коллектива. Необходимо отметить, что интересы руководителя, относятся к привилегии самого руководителя. Из этого следует, что в случае справедливости решения, руководитель, с позиции профессионального союза будет не прав. Поэтому большинство споров, при необъективном рассмотрении, разрешаются в судебном порядке.

2.2. Досудебное урегулирование трудового спора на примере Управления по обеспечению мероприятий в области ГО, ЧС и пожарной безопасности в АК по г. Змеиногорску и другие

Досудебное урегулирование трудового спора относится к самой главной стадии рассмотрения трудового конфликта. В Трудовом кодексе Российской Федерации досудебное урегулирование трудового спора определяется как, закрепленное в договоре, либо в законе условие, при котором субъекты трудовых правоотношений осуществляют определенные действия для разрешения спора, до обращения в судебные органы. Так как на данной стадии, возникший трудовой спор между участниками трудовых правоотношений либо может исчерпать себя в последовательности разрешения спора как вышестоящей организацией, так и комиссией по трудовым спорам, прокуратурой, либо стороны трудового спора, не пришедшие к примирению, обращаются в судебные органы для дальнейшего урегулирования спора по существу.

Урегулировать спор внутри организации может профсоюзный орган, который является специфическим субъектом в правовой деятельности. Законодательство определяет профсоюз как добровольное общественное объединение граждан, которые связаны между собой общими деятельными интересами, происходящими из общего вида деятельности, рода занятий.^[14] Профессиональные союзы, своей деятельностью провозглашают защиту прав, интересов и свобод работников. В рамках своих функциональных полномочий, профсоюзы действуют от имени как отдельно взятого работника, так и представляют интересы всего коллектива.

Поскольку профсоюзы создаются непосредственно на самом предприятии и из числа работников коллектива, то представительство интересов прав и интересов работников не требует составления нотариальных доверенностей относительно от работников для профсоюза.^[15] Профсоюзы не зависят от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, политических партий. Таким образом, законодательство напрямую запрещает вмешательство власти в деятельность профсоюзов, так как такое вмешательство может повлиять на осуществление профсоюзами их законной деятельности.

Профсоюзы самостоятельным образом разрабатывают и утверждают свои уставы, образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды. Права профсоюзов тесно связаны не только с осуществлением контроля в организационно - трудовой деятельности предприятия, а также участие в законотворческой деятельности, надзор в сфере труда. Взаимодействие профсоюза и предприятия на уровне организации труда представляет собой совместную работу по урегулированию вопросов управления и организации труда не только на предприятии в целом, но и в его структурных подразделениях.

Обязанностью руководителя организации является согласование с профсоюзами системы оплаты труда, материальное поощрение работника, норма труда. Стоит указать, что профсоюз согласно своим функциям, в целом осуществляет контроль за соблюдением трудового законодательства как в отношении работодателя, так и должностного лица. Для реализации функций контроля, внутри профсоюзных органов создаются собственные инспекции труда, наделяемые равнозначными полномочиями с профсоюзами. Более успешное выполнение функций профсоюзами связано с совместной деятельностью с государственными органами, которые осуществляют контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства.

Правоприменительная практика деятельности профсоюзов строится таким образом, что профсоюзный орган, в силу выявления нарушений безопасности труда для работников, вправе одновременно потребовать от работодателя немедленного устранения данных нарушений, а также обратиться в инспекцию труда для принятия неотложных мер. В данном случае профсоюз, в рамках располагаемых ими полномочиями, при неисполнении руководителем предъявляемому ему требования по устранению нарушений, либо ненадлежащем исполнении требований, вправе обратиться в прокуратуру для привлечения руководителя к ответственности, как виновного лица.

Возникновение разногласий между работником и работодателем устанавливается с момента выдвижения работником требований полного или частичного изменения условий труда. Необходимо отметить, что такие требования могут быть признаны в случае утверждения данного требования на собрании, большинством голосов, то есть работники, в письменном порядке, выносят предложение о конкретном требовании, а профсоюзный орган рассматривает внесенное предложение. Профсоюз в обязательном порядке предоставляет работодателю утвержденное предложение, в котором указывает резолюцией принятия или отклонения предъявляемого требования.

В случае если, руководитель отклоняет требования работников, то проявляющиеся разногласия подлежат процедуре примирения, в примирительной комиссии. На основании ст. 402 Трудового кодекса Российской Федерации, в организации, с момента возникновения трудового спора, в течение трех дней формируется примирительная комиссия, из равного числа коллектива и работодателя. Необходимо учесть, что спорящие стороны не вправе отказываться от создания комиссии путем формирования представителей от каждой стороны. Трудовой спор рассматривается примирительной комиссией в течении пяти дней со дня издания приказа о создании данной комиссии. По результатам рассмотрения трудового спора составляется протокол, в котором отражено решение комиссии, принимаемое путем договоренности сторон. Вынесенное решение имеет юридическую силу и является обязательным для исполнения всеми сторонами трудового спора. В том случае, если участники примирительной комиссии не приходят к единому мнению, то примирительная процедура по трудовому спору переносится в трудовой арбитраж. Примирительная комиссия составляет протокол разногласий. В течении трех дней после составления протокола разногласий, примирительная комиссия вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. По утверждению кандидатуры посредника, в течение трех дней после составления протокола разногласия, из числа сторон трудового спора и Службы по урегулированию трудовых споров, формируется трудовой арбитраж, который рассматривает трудовой спор по существу, и в своем решении отражает рекомендации по урегулированию трудового спора.

В настоящее время, по защите прав работников, действует комиссия по трудовым спорам (государственная инспекция труда). Данная организация относится к органам государственной власти. Комиссия, являющаяся государственным органом, в силу наделенных полномочий, может рассматривать трудовые споры, возникающие между работником и работодателем. Необходимо указать, что решение трудовой инспекции имеет юридическую силу и является обязательным для исполнения всеми участниками трудового спора.

Государственные инспекции труда принимают граждан в порядке личного приема. Возникающие споры с работодателем могут решаться как мгновенно, так и требовать времени. Все обращения должны излагаться письменно в виде заявления. Данное заявление фиксируется в книге приема и рассмотрения заявлений граждан. Рассмотрение отдельно взятого заявления может занимать как семидневный, двухнедельный срок, но не более месячного рассмотрения заявленного обращения, так как рассмотрение заявлений граждан регламентируются федеральным законом «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации». По факту рассмотрения обращения, инспекция труда выносит решение, в котором отражает рекомендации для работника, либо работодателя о выполнении данными лицами соответствующих действий, требующих прямого исполнения в определенный срок.

Урегулирование спора в порядке надзора осуществляет прокуратура. В силу своих полномочий прокуратура не является прямой надзорной инстанцией в сфере труда, но в связи с тем, что прокуратура осуществляет надзор за соблюдением всего российского законодательства, то и надзор за соблюдением трудового законодательства также полномочна осуществлять. Основное осуществление надзора за соблюдением трудового законодательства связано с соблюдением права работника на своевременную выплату заработной платы в полном объеме; соблюдения в надлежащем порядке прав работника, увольняемого или сокращаемого; осуществление надзора за деятельностью государственной инспекции труда; обеспечение реализации центрами занятости населения программы по трудоустройству, дальнейшего обучения, переобучения, обеспечение социальной защиты; выявления фактов несвоевременных выплат пенсий и пособий гражданам кредитными организациями.

Необходимо отметить, что не во всех районах субъектов Российской Федерации существуют государственные трудовые инспекции. Зачастую функции таких государственных инспекций выполняют органы прокуратуры. Прокуратура рассматривает заявления работников, права которых нарушены, в порядке предъявления работником жалобы на действия работодателя. Данная жалоба рассматривается по основаниям федерального закона №59 от 02 мая 2006 года «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ», то есть в течение месяца со дня принятия заявления (жалобы) к рассмотрению.

В прокуратурах также ведется, в специально отведенные дни и часы, личный прием граждан. Такой прием граждан осуществляется в порядке прямого общения граждан с служащими прокуратуры, при наличии документа, удостоверяющего личность гражданина. Содержание обращения гражданина заносится в карточку личного приема гражданина. Ответ на обращение гражданина, сотрудник с согласия гражданина может внести в карточку личного приема гражданина. Ответ на обращение производится как в устной, так и в письменной форме в зависимости от сложности заявленного вопроса, требующего проведения дополнительных проверок. В любом случае ответ на обращение гражданина должен иметь письменную форму, так как в данной форме ответа содержится перечень действий, производимых сотрудниками прокуратуры в отношении конкретных вопросов, указанных заявителем в жалобе.

Как указывалось в перечне полномочий, прокуратура может рассматривать жалобы по деятельности государственных инспекций труда. В некоторых случаях происходит так, что государственная инспекция труда своими действиями не производит защиту нарушенных трудовых прав работника. Таким образом, прокуратура, оценивая действия инспекторов труда, принимает самостоятельное решение, если служащие прокуратуры обнаружат в действиях государственных инспекторах грубые нарушения.

Наличие трудовых служб, отвечающих за защиту прав граждан в сфере труда и занятости, способствуют оказанию помощи работников. Существуют и такие моменты, когда граждане обращаются к правовым специалистам за помощью в разрешении возникающих споров. Такие споры состоят из того, что работники не могут в надлежащем порядке истребовать из организации необходимый документ, поскольку работники не всегда могут правильно оформить запрос, заявление. Данная ситуация возникает по причине необоснованного отказа работодателя, удовлетворить требования работника.

Вышеизложенное обстоятельство можно сопроводить практическим примером. Данный пример заключает в себе следующее. В 2005 году, гр. Савиков С.Ф. трудоустроился в пожарную часть №16. В 2009 году, в ходе несения службы в суточном режиме у гр. Савикова происходит разрыв сосуда головного мозга, вследствие чего гр. Савикова обнаруживают умершим. Супруга Савикова С.Ф., Савикова И.Н. обратилась к руководству для оказания помощи в погребении своего супруга, на что руководство организации прореагировало частично положительно. На вторичное обращение гр. Савиковой И.Н. по вопросу выдачи приказа об увольнении, трудовой книжки, расчетного листка, трудового договора на имя своего супруга было отказано с ссылкой по факту смерти данного работника. Последующие обращения гр. Савиковой И.Н. имели отрицательный результат. Гр. Савикова, по факту вступления в права наследования, обратилась к частному юридическому специалисту по вышеуказанному вопросу. Специалист, ознакомившись с имеющимися документами у Савиковой И.Н., составил соответствующие заявления по факту выдачи гр. Савиковой И.Н., всех не выданных как при жизни гр. Савикова С.Ф., так и после его смерти, документов, как прямой наследнице по закону гр. Савикова С.Ф., и имеющей право реализации трудовых прав своего умершего супруга.

В действиях работодателя были обнаружены грубые нарушения в силу реализации ст. 21, 22, 62, 67, гл. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации. Как свидетельствует указанный перечень статей трудового законодательства, работодатель обязан был в течение трехдневного срока, исчисляемого днем заключения договора с работником. Также необходимо учесть, что работодатель нарушил порядок выдачи трудовой книжки. Поскольку работник не мог получить трудовую книжку, так как признан умершим согласно записи актов гражданского состояния (основание: свидетельство о смерти работника), то на основании раздела пятого Гражданского Кодекса Российской Федерации, супруга умершего работника имеет право получения трудового документа, а также соответствующих выплат на имя работника. Работодатель был обязан в течение трех дней, но не позднее месяца со дня издания приказа о увольнении Савикова С.Ф., уведомить Савикову И.Н. о получении трудовой книжки, расчета Савикова С.Ф.

Данные нарушения работодателя были зафиксированы в заявлении Савиковой И.Н. В результате направления заявления работодателю с указанием в заявлении фактов нарушений, Савикова И.Н. получила по почтовым заказным маркировочным письмом соответствующие документы, получение которых было проблематичным в течении двух лет со дня издания приказа об увольнении Савикова С.Ф.

2.3. Судебное решение трудового спора

Статья 37 Конституции Российской Федерации провозглашает право каждого гражданина на свободный выбор труда, в рамках распоряжения своими способностями, а также самостоятельного выбора профессии, рода занятий. Одновременно, с содержанием выбора профессии и рода занятий, а именно дополнительно, в диспозиции вышеупомянутой статьи указано, что Конституцией Российской Федерации предусмотрено право граждан на участие в урегулировании индивидуальных и коллективных споров. Данная статья также определяет порядок и способы разрешения трудовых споров. Необходимо отметить, что порядок и способ разрешения трудовых споров определяется соответствующими федеральными законами, иными локальными и подзаконными актами.

Урегулирование трудовых споров в большинстве случаев реализуется в суде. Право граждан на государственную, а также судебную защиту находит свое отражение в рамках 45, 46 статьях Конституции Российской Федерации. Стоит также подчеркнуть, что статья 382 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет альтернативный порядок разрешения как индивидуального, так и коллективного трудового спора.

Законодательство Российской Федерации четко регламентирует и разграничивает права и интересы работников, работодателей. В совокупности, законодательство содержит в себе признаки направленности на защиту прав, свобод и интересов гражданина, имеющего статус работающего индивида. Правовой ликбез работника, зачастую сопровождается негативом в отношении этого работника, поскольку действия работодателя целенаправленно противоречат интересам работника. Поэтому Конституция Российской Федерации четко прописывает способы реализации прав и свобод человека и гражданина. Столкновение интересов участников трудовых правоотношений приводит к результату обращения одной из сторон такого внутриорганизационного конфликта, в суд.

Положение статьи 46 Конституции Российской Федерации гласит о том, что то лицо, права которого нарушены, вправе по собственному усмотрению может выбирать способ урегулирования трудового спора. Основанием рассмотрения трудового спора судом, является заявление, из содержания которого можно определить предмет спорной ситуации, возникшей между работником и работодателем в процессе осуществления ими трудовых отношений.

К предмету рассмотрения трудового спора можно отнести восстановление работника на работе независимо от оснований прекращения с ним трудового договора; изменение даты и формулировки увольнения работника; перевода работника; оплаты времени вынужденного прогула, либо выплаты разницы в заработной плате; оспаривание отказа в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателя – физического лица, а также лиц, подвергшихся дискриминации по половому и расовому признаку. Суды так же рассматривают заявления работодателей по вопросам возмещения ущерба, причиненного работником предприятию, вследствие осуществления работником действий, либо бездействий.^[16]

При рассмотрении трудового спора, суд руководствуется принципами обеспечения защиты трудовых прав работников, равенства всех без исключения перед законом и судом, участие представителей сторон трудового спора, доступность обращения, обеспечение законности, бесплатности и объективности в урегулировании трудового спора, справедливости выносимого решения, быстроты рассмотрения спора по существу, обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам, отсутствие дискриминации при регулировании трудовых отношений, наступление неизбежности ответственности юридических, физических и должностных лиц.^[17] Данные принципы являются неотъемлемыми составляющими порядка принятия заявления до вынесения решения по конкретному трудовому спору.

Основную массу гражданских обращений в суд, с исковыми требованиями относительно трудовых правоотношений, составляют исковые заявления работников в отношении работодателей. На основании главы 25.3 Налогового Кодекса Российской Федерации и статьи 91 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации, исковые заявления по трудовым спорам не облагаются государственной пошлиной. Стоит также указать, что Трудовой Кодекс Российской Федерации, в части статьи 393, предусмотрел освобождение работников от оплаты государственных пошлин и судебных расходов по заявлениям, вытекающих из трудовых отношений, истцом, по которому, является работник, а работодатель – ответчиком.

Трудовое законодательство также разъясняет сроки обращения в суд по вопросам урегулирования трудовых споров. Таким образом, в течение трех месяцем, с момента обнаружения работником, нарушения своего трудового права, работник может обратиться в суд для разрешения индивидуального трудового спора, в течении месяца по спорам об увольнении – со дня приходящегося на день выдачи трудовой книжки, а также ознакомления с приказом об увольнении в письменной форме.^[18] Работодателю же, законодательство предоставляет год для обращения в суд с исковыми требованиями к работнику о возмещении им вреда, который работник причинил организации своими действиями, либо бездействиями.

В силу определенных причин, обращающаяся в суд сторона, может пропустить срок подачи искового заявления. Для того, чтобы восстановить пропущенный срок, заинтересованная сторона должна обратиться в суд с заявлением о восстановлении пропущенного срока, но к такому заявлению сторона прилагает и подкрепляет уважительность причины пропуска срока вещественными доказательствами. К вещественным доказательствам можно отнести листок о полной или частичной нетрудоспособности истца, несвоевременная выдача трудовых документов, несвоевременная выплата выходного пособия, свидетельство о смерти истца и многое другое.

Гражданский Кодекс Российской Федерации, в рамках статьи 199, установил, что суд не вправе отказать гражданину в принятии искового заявления, даже если гражданин нарушил сроки обращения в суд. То есть исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, которое заявляет сторона до вынесения судом решения по спору. Из этого следует, что пропуск срока, указанного законодательством, является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований. Сторона, пропустившая срок, в процессе рассмотрения исковых требований, может в письменной, либо в устной форме, сделать заявление о восстановлении пропущенного срока. Суд, рассмотрев доводы стороны об уважительности пропуска срока по конкретному трудовому спору, может приобщить доказательства, предъявляемые стороной, нарушившей срок подачи искового заявления по трудовому спору, а также продолжить рассмотрение сущности содержания исковых требований по существу. Но если судья, рассмотрев заявление о восстановлении пропущенного срока, не обнаружит наличие уважительной причины пропущенного срока, то судья может принять решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств дела.^[19]

В обязательном порядке при обращении в суд, гражданин, трудовые права которого нарушены, составляет исковое заявление, по которому сторона, обращающаяся в суд с заявлением, будет являться истцом, а сторона, которая нарушила права истца - ответчиком. В данном заявлении истец указывает наименование суда, свое местожительства, местонахождение организации, наименование представителя, с указанием адреса представителя, если интересы истца представляет иное лицо, наименование ответчика, его адрес, суть нарушения прав, свобод и интересов истца, требования истца, обстоятельства, на которых истец обосновывает свои требования, доказательства, подтверждающие данные обстоятельства, цена иска, если иск подлежит оценке, сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, перечень прилагаемых к заявлению документов. Исковое заявление составляется по числу сторон, указанных в преамбуле самого заявления и подается истцом, либо представителем, при наличии у представителя нотариальной доверенности, подтверждающей право доверенного лица представлять интересы доверителя, то есть истца. Подача заявления осуществляется либо судье, либо через канцелярию суда с отметкой на экземпляре истца о принятии (дата и роспись), либо посредством почтовой связи (пакование заявления в конверт и оформление ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения).

В дальнейшем, согласно статьи 133 Гражданского Процессуального Кодекса, в течении пяти рабочих дней, исковое заявление подлежит рассмотрению по принятию его к производству, со дня поступления заявления в суд. По прошествии пяти дней, судья выносит определение о принятии заявления к производству. На основании данного определения возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции. На стадии вынесения определения, судья, выявив недостатки по составлению заявления, либо по определению подведомственности и подсудности конкретного спора, выносит определение об оставлении заявления без движения, но при этом в определении указывает недостатки и назначает разумный срок для исправления этих недостатков. В случае, если заявитель устранит в срок выявленные недостатки, то заявление будет считаться поданным в день первоначального предоставления в суд. Заявитель может в частном порядке подать жалобу на определение суда об оставлении искового заявления без движения.

При устранении истцом допущенных нарушений, суд не вправе препятствовать повторному обращению истцом в суд. По факту добросовестной подачи истцом заявления, судья выносит мотивированное определение о подготовке дела к судебному разбирательству и указывает сторонам, участвующим в деле - действия, а также сроки, в течение которых данные стороны обязаны совершить эти действия.^[20] В процессе подготовки истец передает ответчику копии доказательств и заявляет ходатайства об истребовании тех доказательств, которые находятся у ответчика. На стадии подготовки дела к судебному разбирательству, судья выносит определение о назначении дела к разбирательству в судебном заседании. При вынесении определения судья извещает стороны, а также лиц, участвующих в деле о месте и времени рассмотрения дела и вызывает других участников процесса.

В назначенное время судья открывает судебное заседание и объявляет наименование гражданского дела, которое подлежит рассмотрению. Одна из сторон, которая в силу объективных причин не может явиться в судебное заседание, обязана уведомить об этом суд, но в случае не извещения суда о своем отсутствии, суд рассматривает гражданское дело без участия таковой. В ходе каждого судебного заседания суда первой инстанции, а также при совершении вне судебного заседания отдельного процессуального действия составляется протокол. Трудовой спор рассматривается судом в течение двух месяцев. Сокращенный срок – в один месяц предусмотрен для споров о восстановлении на работе.^[21]

В ходе судебного разбирательства суд первой инстанции выносит определение по процессуальным вопросам, которое может быть обжаловано в кассационную инстанцию. Каждая из сторон, в процессе рассмотрения гражданского дела, имеет право предоставлять доказательства и заявлять ходатайства. Стоит учесть, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается.

После исследования всех доказательств и заключения прокурора стороны переходят к судебным прениям. Содержание прений составляет обоснование несостоятельности позиции другой стороны. Лица, которые участвуют в деле, их представители в своих выступлениях после окончания рассмотрения дела по существу, не вправе ссылаться на обстоятельства и доказательства, которые судом не выяснялись и в судебном заседании не исследовались. После судебных прений суд удаляется в совещательную комнату для вынесения мотивированного решения. Если решение суда не является удовлетворяющим для истца, то истец вправе обжаловать решение суда первой инстанции в кассационном порядке.

Обращение в суд работником для восстановления своих прав является вызовом работодателю, поскольку большинство нарушений производит работодатель. Работник, чьи права нарушаются, претерпевает многие лишения, но для того, чтобы лишения устранить работник вынужден обращаться в суд для справедливого урегулирования возникшего трудового конфликта между ним и работодателем. К одним, из часто встречаемых трудовых споров, относится восстановление на работе, выплате заработной платы работнику.

Так в 2018 году, гр. Чуева Т.В. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и оплате фактически отработанного времени, а также времени вынужденного прогула и возмещения морального вреда к директору МОУ ДОД ДООЛ «Лето» Веснину В.В. В своем заявлении гр. Чуева Т.В. указала, что в МОУ ДОД ДООЛ «Лето» она была трудоустроена по направлению Центра занятости населения. Осуществляя трудовые обязанности с 23 мая 2018 года, по месту нахождения детского лагеря отдыха, начальник лагеря Лукина М.В. забрала у гр. Чуевой Т.В. медицинские документы для дальнейшего оформления. Но свои обязательства гр. Лукина М.В. по отношению к гр. Чуевой Т.В. не выполнила. В период выполнения трудовых обязанностей гр. Чуева Т.В. получила травму. По факту отстранения гр. Чуевой медиком от работы, по причине последствий травмы, гр. Лукина М.В. выдала гр. Чуевой Т.В. ее медицинские документы с формулировкой: «уволить по истечению трудового договора». В выданном трудовом договоре обозначалась дата принятия на работу – 07 июня, и дата окончания – 27 июня.

В своих исковых требованиях гр. Чуева Т.В. просила восстановить ее на работе с 23 мая, с занесением в трудовую книжку данной даты, взыскать с МОУ ДОД ДООЛ «Лето» средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и взыскание морального вреда с вышеуказанной организации.

В ходе судебного разбирательства, в качестве вещественных доказательств, гр. Чуевой Т.В. были предъявлены копия срочного трудового договора, копия ответа прокуратуры о проверке нарушения трудовых прав гр. Чуевой Т.В., копия заявления о выдаче заработной платы, а также гр. Чуевой был заявлен свидетель.^[22] По результату рассмотрения искового заявления гр. Чуевой Т.В., судом было вынесено решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Не согласившись с решением суда, гр. Чуева Т.В., в десятидневный срок подала кассационную жалобу на решение суда в судебную коллегию по гражданским делам Алтайского краевого суда. Судебная коллегия, по факту рассмотрения кассационной жалобы гр. Чуевой Т.В., вынесла определение об оставлении без изменений части исковых требований о восстановлении на работе, и отмены остальной части вынесенного решения судом первой инстанции, переформулировав остальную часть в обязательстве изменения даты увольнения с 27 июня – 02 июля, взыскания с работодателя в пользу гр. Чуевой Т.В. заработной платы за время вынужденного прогула 692 рублей 80 копеек, и зачесть компенсацию морального ущерба в размере 1000 рублей.

Глава 3. Меры разрешения конфликта между работодателем и работником

3.1. Дополнительные меры разрешения конфликта между работодателем и работником

Социально – психологический климат в организации является наиважнейшим условием для формирования и увеличения роста производительности труда. Качество производимой продукции будет напрямую зависеть от того, насколько слаженным будет механизм взаимодействия коллектива и руководства организации. Оптимальность гармонизации, в первую очередь, создает руководитель, который путем реализации своих полномочий может влиять на продуктивность, бесперебойный цикл работы, налаженность системы.

К другому, не менее важному компоненту организационной гармонизации, относится человек, как составное звено производственной структуры. Важность человека для организации определяется в ответственном и добросовестном подходе к своей работе. Таким образом, работник должен более серьезно придерживаться должностных инструкций, внимательно выполнять свои обязанности, уметь приспосабливаться к постоянным изменениям в структуре производства и функциональных обязанностях. Умение работника перестраиваться от бытового жизненного цикла к рабочему, помогает слаженности работы, легкому взаимодействию между самими работниками, а также достижения организационных целей.

Во многих организациях не существует идеальной структуры, так как карьерная цель, для большинства, становиться предметом конфликта, как между работниками, так и между работниками и работодателем. Зависть одного работника к успехам другого обостряет напряженность отношений. Подобные конфликты нарушают слаженность работы, как отдельного подразделения, так и организации в целом. Поэтому необходимы целенаправленное воздействие на причины и условия конфликта, а также изменения ценностных ориентаций работников.

Управление конфликтами во многом зависит организационных, социальных, психологических и культурных особенностей организационной структуры от немногочисленной фирмы до крупной корпорации.

Организационная особенность управления конфликтом характеризуется целенаправленным воздействием аппарата управления организации на отдельных работников через подразделения. В данном случае воздействие аппарата управления с одной стороны можно определить как прямое подавление работника, но с другой стороны, метод воздействия направлен послабление конфликтных взаимодействий, локализации напряженности в отношениях. С учетом природы и причин конфликта, к группе способов разрешения конфликта можно отнести: создание внутри структурного подразделения - автономных образований, то есть групп, преследующих единые цели, провозглашающие идентичное отношение; введение независимых групп, комиссий для осуществления связи между противоборствующими сторонами, конечная цель которых является создание условий, ведущих к примирению сторон; исключения лидера, организующего конфликтное взаимодействие послабляет способность группы отстаивать свои интересы; ротационное направление представляет по своей сути перемещение одной единицы взамен другой; переключение конфликтных интересов на выполнение работы путем изменения содержания труда, то есть согласованное изменение функциональных обязанностей.

Социальная и психологическая составляющая урегулирования конфликта состоит из мотивации участников конфликта, характера и содержания отношений. Изменение стандартной направленности осуществления организационной деятельности, позволит систематически переключать внимание сторон конфликта, на новизну структуры управления и реализации взаимодействия сторон. Манипуляция воздействия на человека из оснований введения неформального лидерства, создания благоприятной эмоциональной атмосферы подчеркнет кардинальное изменение взаимоотношений между участниками конфликта.

Культурная особенность организационной структуры выражается в социальных отношениях, ценностях ее членов, коммуникационных сетях. Содержание властных отношений в организации расценивается в качестве применения власти, контроля за деятельностью состава организации. Постоянное изменение формы власти позволит гибко воздействовать на конфликтную ситуацию (система «кнута и пряника»). Блокирование потребностей каждой из сторон способствует снижению интенсивности конфликтных ситуаций. В данном случае зависимость одной стороны от другой проистекает во взаимозависимость обеих сторон, что влечет за собой нахождение взаимного компромисса, влекущего к гашению конфликта.

Ценностные ориентации для каждого отдельно взятого человека различны по своему критерию, отношению, содержанию, устойчивости. Все ценности без исключения строятся по принципу постепенного накопления, поэтому такие ценности представляют большую значимость. Основная группа человеческих ценностей соизмеряется с жизненным укладом отдельно взятой личности. Но жизненный уклад, может строится таким образом, что индивидуальные ценности одного человека прямым образом пересекаются с ценностями другого человека.

Иногда, для того, чтобы сформировать без претензионный организационный уклад, необходимо менять нормы поведения, нормы разработки, то есть заставлять членов организации включаться в организационную деятельность, не применяя силовых воздействий на коллектив. Заинтересованность руководства в динамичном развитии организации сосредотачивается на выявлении заинтересованности работников в производственном росте через систему поощрений и предложений. Коммуникационность в отношениях свидетельствует о прямо превосходящей модели развития организации. Работодатель и работник находятся во взаимозависимой цепочки трудовых отношений, что влечет иногда возникновение претенциозности сторон.

К дополнительной мере разрешения конфликта можно отнести участие в забастовке. Забастовка, как временный добровольный отказ работников от исполнения ими трудовых обязанностей имеет место быть только тогда, когда примирительные процедуры не привели к урегулированию коллективного трудового спора.^[23] Стоит отметить, что забастовка носит добровольный характер и не понуждает работников к обязательному участию, или отказу в участии.

Участники забастовки, не позднее чем за три рабочих дня, обязаны предупредить работодателя о соответствующем мероприятии, то есть о предстоящей однократной предупредительной забастовке. В письменном порядке, провозглашающий, забастовочное мероприятие, орган обязан предупредить работодателя в десятидневный срок о предстоящей забастовке. Для того, чтобы провести забастовочное мероприятие, необходимо вынести решение об объявлении забастовки, которое должно содержать перечень разногласий коллективного трудового спора, дату и время начала забастовки, продолжительность забастовки, наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в прими­рительных процедурах.

Стоит отметить, что участие в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины, а значит не является основанием для применения к соответствующему работнику мер дисциплинарной ответственности, а также расторжения с таким работником трудового договора.^[24] На время участия работников в забастовке, работодатель наделен правом не выплачивать данным работникам заработную плату за период времени проведения забастовки. Исключение составляют проведение несанкционированных забастовок.

Незаконные акции протеста не выражают удовлетворения законных интересов работников. В данном случае, сами работники не соблюдают законодательные нормы, относительно которых требуют соблюдение от работодателя. Такое положение будет свидетельствовать о законности действий работодателя, относительно издаваемого приказа об увольнении работников, участвующих в несогласованном митинге. Поэтому, работникам, при принятии решения о проведении мероприятий забастовочного характера, стоит взвесить необходимость проведения таких акций, характеризующихся противоборствующим методом с действиями работодателя.

Та или иная мера урегулирования, как индивидуального, так и коллективного трудового спора, предоставляет сторонам возможность оценить результативность спора, и позволяет взвесить все плюсы и минусы, осуществляемых действий. Совокупность методов и способов разрешения трудовых конфликтов не является утопичной, поскольку каждый способ по – своему позволяет в определенной степени сгладить напряженность. Равное взаимодействие членов организации служит прозрачным связующим звеном в организационной структуре. Такое взаимодействие позволяет работникам структур, осуществляющим конкретные функции реализовать свои способности, быть услышанным.

Значение отношения руководителя ко всем работникам играет большую роль в формировании социально – психологического климата в коллективе. Руководитель, в силу этических, эмоциональной уравновешенности обстоятельств, может иметь лояльный подход ко всем своим подчиненным без исключения. Но есть необходимость оценивать работу подчиненных с адекватной стороны, с учетом выполнения работниками своих должностных обязанностей в полном объеме. Работодатель может трактовать выполнение должностных обязанностей работником в чрезвычайном полном объеме, то есть в понимании работодателя, работник должен исчерпывающим образом выполнять возложенные на него функции, но не получать за это дополнительных вознаграждений. Поэтому работодателю стоит независимым образом оценивать свою работу и работу своего подчиненного.

Создание целостной системы трудовых отношений позволит урегулировать данные отношения, но нюансы взаимодействия в недостаточной мере будут реализовывать целостность этой системы. Нахождение консенсуса и четкое закрепление трудовых отношений, прописанных и согласованных, а также выполняемых, сможет исключить зарождение конфликта как между работниками, так и между работниками и работодателем.

3.2.Реализация восстановления нарушенных трудовых прав

Конституция, как основной закон Российской Федерации, в части статьи 37, провозглашает право на труд и свободный выбор сферы деятельности. Содержание данной статьи раскрывает понятие трудовой деятельности человека. Раскрывая сущность трудовых прав можно установить, что данные права многогранны, так как включают в себя множественный перечень правоотношений между работником и работодателем. Трудовые отношения образуют целостную систему, которая включает в себя: право места работы, создание работодателем условия для выполнения трудовых обязанностей, получение вознаграждения за выполняемую работу, регулирование трудовых отношений по средствам заключения трудового договора, защита своих прав, урегулирование трудовых споров, согласование действий работодателя с работником, ознакомление с издаваемыми приказами.

Не всегда стороны трудовых правоотношений придерживаются буквы закона, то есть игнорируют соблюдение законодательных норм. Выявление нарушений одной из сторон, приводит к зарождению конфликта между участниками трудовых отношений. В свою очередь зарождающийся конфликт трансформируется в трудовой спор, который может разрешаться либо через профсоюз, либо при помощи государственной инспекции труда, прокуратуры, вышестоящей организации, через суд. По результату рассмотрения трудового спора выносится мотивированное решение. Но в случае несогласия с таким решением, заинтересованная сторона может обжаловать данное решение в вышестоящую инстанцию.

Конечное справедливое решение обязательно для исполнения стороной – ответчиком. Российским законодательством предусмотрено немедленное исполнение по решениям трудовых споров. Исполнение решений судов, а также решений иных юрисдикционных органов, согласно, федерального закона «Об исполнительном производстве», возлагается на службы судебных приставов субъектов Российской Федерации. Вышеуказанный федеральный закон описывает исполнение решений по трудовым спорам как процедуру, носящую принудительный характер.

Работник, ранее обращавшийся в суд с исковым заявлением об удовлетворении его исковых требований по вопросу восстановления конкретного нарушенного трудового права, на основании вынесенного решения, вправе, со дня выдачи такого решения, вступившего в законную силу, в течение трех лет, обратиться в службу судебных приставов по месту нахождения должника (ответчика по исковому заявлению). По удостоверениям комиссий по трудовым спорам, федеральным законом «Об исполнительном производстве», срок обращения в службу судебных приставов определяется в три месяца и исчисляется со дня вступления решения комиссии в законную силу. На основании исполнительного документа истец пишет заявление о возбуждении исполнительного производства. Данное заявление с приложенным исполнительным документам, подлежит регистрации, а после регистрации направляется соответственному приставу – исполнителю для исполнения.

Согласно статьи 30 федерального закона «Об исполнительном производстве», судебный пристав – исполнитель днем поступления, либо следующим днем, но не позднее трехдневного срока поступления исполнительного документа, обязан вынести постановление о возбуждении исполнительного производства по заявлению лица, требования которого удовлетворены по решению суда, либо иного полномочного органа. Федеральный закон определяет для пристава – исполнителя срок исполнения судебного, либо иного акта в течении двух месяцев, но по решениям трудовых споров, исполнение носит немедленный характер, и подлежит исполнению в день поступления исполнительного документа для исполнения.

Постановление о возбуждении исполнительного производства направляется всем сторонам по исполнительному производству. В постановлении о возбуждении пристав – исполнитель указывает, что исполнительный документ подлежит немедленному исполнению и устанавливает должнику пятидневный срок для добровольного исполнения решения. По исполнительному документу о восстановлении на работе срок для добровольного исполнения не устанавливается.

Исполнительный документ о восстановлении на работе вместе с постановлением судебного пристава – исполнителя направляется должнику для исполнения. В исполнительном документе должник обязан указать дату и номер приказа о восстановлении на работе, печать и подпись с расшифровкой, и направить исполненный документ приставу – исполнителю. В день получения исполненного документа, судебный пристав – исполнитель выносит постановление об окончании исполнительного производства по фактическому исполнению, и направляет данное постановление сторонам по исполнительному производству, заявителю направляет постановление об окончании исполнительного производства, и исполнительный документ с отметкой, об его исполнении.

В случае неисполнения, либо несвоевременного исполнения должником требований судебного пристава – исполнителя, пристав – исполнитель в целях обеспечения исполнения решения суда, либо акта иного органа, вынесшего решение, может применить к должнику меры принудительного характера. Мерой принудительного исполнения по исполнительному документу по удовлетворению требований выплат заработной платы, а также выплаты за время вынужденного прогула и возмещения морального ущерба, в соответствии со статьей 68 федерального закона «Об исполнительном производстве» является обращение взыскания на имущество должника, денежные средства, а также ценные бумаги должника. Данная мера оформляется соответствующим постановлением, и обеспечивается независимо от волеизъявления должника в порядке пропуска срока для добровольного исполнения исполнительного документа.

Практика показывает, что российское законодательство позволяет восстановить нарушенные права. Но достижение результата требует не только временных затрат, но и затрат психологических.

При заключении трудового договора, каждый человек может столкнуться с нарушением трудового законодательства. Не всегда работодатель готов справедливо соблюдать нормы закона, в частности не ущемлять работника в его правах. Историческое развитие трудового права показывает, что правовой ликбез работника стал искоренять себя, поскольку работник стал более внимательно относиться к своим правам (внимательное изучение трудового договора, изучение норм трудового законодательства). Но все же повсеместно, люди, находясь под страхом увольнения, страха оставления без средств к существованию, вынуждены претерпевать лишения, которым подвергает их работодатель.

Первостепенной задачей органов государственной власти должно быть искоренение нерадивых работодателей, которые считают своей обязанностью использовать человеческий труд для реализации собственных целей. Повсеместно должен наступить такой момент, когда руководитель, принимая на работу человека, будет задумываться о том, что в случае нарушения им прав работника, руководитель будет нести полную ответственность, только тогда стороны трудовых отношений будут равны в правах и обязанностях по отношению друг к другу.

Заключение

Рассмотрение совокупности представленных в данной работе вопросов раскрывает неразвитость института трудового спора в Российской Федерации. Присущий российскому населению менталитет безнаказанности руководителей, способствует дальнейшему укреплению в сознании должностного лица правоты в своих действиях.

Убеждение работников в наличии относительного присутствия отторжения их трудовых прав, влечет за собой неуважения человеческого труда. Но в первую очередь речь идет о том, что человек перестает уважать свой труд, по причине неоцененности способностей человека в полном объеме. Исследование всех обстоятельств трудового спора, дает почву для дальнейшей работы, в понимании человеческой сущности, предназначенности человека.

Кладезь человеческого ресурса велика и неисчерпаема. Но даже залежи природных ископаемых со временем иссякают и истощаются. Соразмерность физических сил невозможно измерить ни в граммах, килограммах, кубических величинах. Фрагментация жизнедеятельности построена по принципу равной отдачи и равного принятия, но фактическое принятие по своей сути ничтожно мало в сравнении с принципом отдачи. Также и человеческий труд направлен в большей степени на отдачу, взамен получения ничтожного вознаграждения за свой труд.

В анализе развитости трудовых отношений выяснилось, что для работодателя человек является существом бесправным, не имеющим альтернативы реализации своих возможностей. С точки зрения законодательства, данное убеждение является неправильным, но с практического положения вещей теория утопична и составляет идеализированный демократизм.

Специфика рассмотрения обстоятельств спора, сводится к тому, что судебный орган, не всегда может в полном объеме, разъяснить правильно нормы права. Прерогатива мотивированного решения относится к суду, являющегося высшей инстанцией, которая пересматривает гражданские дела в порядке кассации. Возникает вопрос о компетентности судей, рассматривающих гражданские дела по трудовым спорам.

В настоящее время, существование института реализации частной юридической практики является фундаментом в оказании полноценной помощи людям, которые не видят смысла в самостоятельном осуществлении права на самозащиту. Система разрешения трудовых споров создана таким образом, что нахождение витиеватости нюансов создают дилемму, для полноценной принадлежности нормы права в зачет конкретной стороне по рассматриваемому спору. Трактование ссылочного нормативного акта не способствует осмысленному его применению. Малая доля локальных законов позволяют с уверенностью пользоваться ими на практике.

Столкновение интересов сторон представляет собой противоборство оных. Но даже частичное регулирование конфликта, либо полное разрешение ситуации в пользу конкретного лица не является сопутствующим примером для других случаев. Крайняя неурегулированность методов администрирования аппарата управления организации, способствует наращиванию состава не довольствующих субъектов, что влечет за собой отстранение работника в вопросах улучшения производительности труда.

В силу сложившихся рыночных отношений, большой акцент делается на получение прибыли. В гонке за достатком, человеческие отношения исчерпывают себя. Человек, в выражении желания трудиться, ищет источники дохода для реализации своих потребностей, а работодатель использует эти источники для увеличения достатка. Стоит отметить, что разница между поиском источника и нахождения источника велика, так как одна сторона заботится о том, чтобы накормить себя, свою семью, а другая сторона – увеличивает свое благосостояние.

В любое время человеку присуща забота о себе, о хлебе насущном – это природный инстинкт самосохранения. Но самосохранение можно расценивать с точки зрения облагораживания, путем получения дополнительных знаний, приобретения эстетических, культурных ценностей. А можно возвращаться к первозданному (первобытному) укладу. Оценка проводимого исследования показала, что сущность инстинкта самосохранения для многих руководителей сводится к первозданному укладу жизни. Жаль, что в настоящее время руководитель не может проявлять своих качеств, как грамотный менеджер.

Список используемой литературы

Нормативные акты:

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. От 27.12.2018)
3. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018)

Научная литература:

1. Андреев В. Организация и деятельность комиссий по трудовым спорам на предприятиях// Человек и труд, 2015 г.
2. Анисипов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. – М.: ВЛАДОС, 2016 г.
3. Анцупов А.Я. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2015 г.
4. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников// Трудовое право №7, 2016 г.
5. Бердычевский В.С. Трудовое право. – Ростов на/Д, 2015 г.
6. Болдырев В.А. Трудовое право. – М.: Норма, 2014 г.
7. Большой психологический словарь/ Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко – М: Прайм – Еврознак, 2016 г.
8. Большой юридический словарь/ Под ред. А.Я.Сухарева – М.: ИНФРА – М, 2015.
9. Брагинский М.И. Гражданское право России / Под ред. Садикова О.Н. - М.: Юридическая литература, 2016г.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Эконогмисть, 2017 г.
11. Викут И.А., Зайцев И.М. Гражданский процесс России, 1999 г.
12. Государственное управление: основы теории и организации: учебник/ под ред. В.А. Кобзаненко. – М.: Статус, 2015 г.
13. Гражданское право. Учебник в двух томах. Т.2, / Под ред. Е.А. Суханова, - БЕК, 2016 г.
14. Гражданский процесс/Под ред. В.А. Мусина, Н.А. Чечиной, Д.М. Чечота. – М.: Проспект, 2013 г.
15. Ершов В.А. Применение трудового права// Законность, №6, 2015 г.
16. Данилов Е.П. Трудовые споры: комментарии. Адвокатская и судебная практика. – М., 2013г.
17. Донцов А.И. Проблемы объективных детерминант межличностного конфликта в группе /Донцов А.И., Полозова Т.А.//Вестник МГУ. Психология, 2017 г. - №4.
18. Иванова Г.А. Трудовое право, СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2015г.
19. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко – правовое исследование. Учебное пособие. М.: Статус, 2014 г.
20. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юситицинформ, 2015 г.
21. Корнийчук Г.А. Разрешение трудовых споров. – СПб.: Питер, 2016г.
22. Косова Н. Трудовые конфликты и способы их разрешения – М.: Информцентр – Директор, 2016 г.
23. Костян И., Пискарев И., Шелобов Б. Защита трудовых прав работника// Человек и труд, №8, 2017 г.
24. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2016 г.
25. Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. – М., 2015 г.
26. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: В2 т. Т.1. Историко – правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. – М.: Изд. Проспект, 2016 г.
27. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2015 г.
28. Орзих М.Ф. Личность и право – М.: Гранд, 2015 г.
29. Предмет гражданского права. // Государство и право, №11, 2016 г.
30. Сергеев А.П. Гражданское право. – М. Проспект, 2017г.
31. Смолярчук В.И. Разрешение трудовых споров по советскому законодательству. – М., 2015 г.
32. Снигирева И.О., Коршунов Ю.Н. Индивидуальные трудовые споры. Как они разрешаются// Библиотечка «Российской газеты». – Вып. 2, 2012 г.
33. Судебная практика по трудовым делам. / Сост. Д.И. Рогачев – М.: ТК Велби, Издательство: Проспект, 2016 г.
34. Устюжанинов В., Сапожников С. Компитенция мирового судьи по рассмотрению гражданских дел// «Российская юстиция» - М.: Статус, 2015 г.
35. Трудовое право социалистических стран/Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Юридическая литература,2016 г.
36. Трубников П.Я. Судебное разбирательство гражданских дел отдельных категорий. – М.: Былина,2017 г.
37. Чесовской Е. Разрешение трудовых споров// «Российская юстиция», 11.11.2015 г.
38. Шеломов Б. Трудовой кодекс переходного периода// Человек и труд, №3, 2016 г.
39. Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права. – М.: Дел., 2015 г.
40. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательство: Норма, 2014 г.

1. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: В2 т. Т.1. Историко – правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. – М.: Изд. Проспект, 2013 г. ↑

2. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2012 г. ↑

3. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко – правовое исследование. Учебное пособие. М.: Статус, 2012 г. ↑

4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) ↑

5. Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. – М., 2012 г. ↑

6. Данилов Е.П. Трудовые споры: комментарии. Адвокатская и судебная практика. – М., 2013г. ↑

7. Трудовое право социалистических стран/Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Юридическая литература,2013 г. ↑

8. Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. – М., 2012 г. ↑

9. Снигирева И.О., Коршунов Ю.Н. Индивидуальные трудовые споры. Как они разрешаются// Библиотечка «Российской газеты». – Вып. 2, 2012 г. ↑

10. Бердычевский В.С. Трудовое право. – Ростов на/Д, 2012 г. ↑

11. Смолярчук В.И. Разрешение трудовых споров по советскому законодательству. - М., 2013 г. ↑

12. Государственное управление: основы теории и организации: учебник/ под ред. В.А. Кобзаненко. – М.: Статус, 2012 г. ↑

13. Донцов А.И. Проблемы объективных детерминант межличностного конфликта в группе /Донцов А.И., Полозова Т.А.//Вестник МГУ. Психология, 2012 г. - №4. ↑

14. Бердычевский В.С. Трудовое право. – Ростов на/Д, 2012 г. ↑

15. Анисипов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. - М.: ВЛАДОС, 2014 г. ↑

16. Чесовской Е. Разрешение трудовых споров// «Российская юстиция», 11.11.2012 г. ↑

17. Снигирева И.О., Коршунов Ю.Н. Индивидуальные трудовые споры. Как они разрешаются// Библиотечка «Российской газеты». – Вып. 2, 2012 г. ↑

18. Анисипов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. – М.: ВЛАДОС, 2014 г. ↑

19. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников// Трудовое право №7, 2013 г. ↑

20. Большой психологический словарь/ Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко – М: Прайм – Еврознак, 2013 г. ↑

21. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников// Трудовое право №7, 2013 г. ↑

22. Приложение № 2. ↑

23. Анисипов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. - М.:ВЛАДОС, 2014 г. ↑

24. Анисипов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. - М.:ВЛАДОС, 2014 г. ↑