изучение сущности и систем организации оплаты труда.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В основном, в современном обществе, для работника, заработная плата является основным источником доходов, а производство использует это средство как материальное стимулирование, для достижение поставленных целей.

Для того чтобы предприятие могло обеспечивать воспроизводство рабочей силы, а также стимулировать повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов - необходимо совершенствовать систему оплаты труда.

Заработная плата всегда напрямую зависит от личного трудового вклада работника, а также от качества труда и не ограничивается максимальным размером в то время как минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Систему оплаты труда работников устанавливает руководство организации, опираясь на знания и профессионализм своих сотрудников из отдела кадров или менеджеров по персоналу.

Прикладная значимость исследования заключается в том, что система организации и оплаты труда, встроенная в общий механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, поднимающая человека на более высокий уровень понимания работы предприятия, уменьшает интервал в целях и задачах между работником и предприятием. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, которое выражается в высоком качестве произведенной продукции.

Зачастую используемые формы организации заработной платы являются устаревшими и в следствии этого малоэффективны и недостаточны для того чтобы заинтересовать работников и получать от них высокую работоспособность.

Данная тема актуальна, так как оплата труда является одним из основных факторов социально – экономической жизни страны и человека.

Объектом исследования является ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА», основным видом деятельности которого является оптовая торговля древесным сырьем и необработанными лесоматериалами

Целью курсовой работы является изучение сущности и систем организации оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

- определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;

-исследовать принципы организации оплаты труда;

- рассмотрение форм и системы оплаты труда;

- дать краткую экономическую характеристику ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»;

-проанализировать организацию оплаты труда в ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»;

-провести оценку эффективности оплаты труда в ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА».

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и системы оплаты труда

Заработная плата, являясь одной из самых интересующих умы человечества категорий, изучается многими, ведь знания функций и особенностей ее формирования помогает наиболее эффективному использованию финансовых, трудовых, природных ресурсов. Наиболее известными теориями сущности заработной платы являются: производительная теория (Г. Кэрри (1793 – 1879)), теория предельной производительности (Дж. Клерк (1847 – 1938)) и теория рабочего фонда (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). [28; с. 12-20]

Так как рабочая сила есть ничто иное как купля-продажа на рынке труда, то за ее приобретение приходится оплатить определенную стоимость. [39; с. 71] Иными словами труд требует денежного вознаграждения. Заработная плата является основной формой денежных накоплений работника, которая образует фундамент его денежных доходов. Работодатель, нанимая работника, обязан компенсировать ему затраты труда, использования его рабочей силы денежными выплатами в форме заработной платы.

Под оплатой труда принято также определять долю труда работников, выраженную в денежной форме в общественном продукте, которая в дальнейшем поступает в личное потребление. [29; с. 142]. Заработная плата каждого человека зависит от качества труда и его личного трудового вклада.

По мнению Т.А. Фроловой заработная плата есть ничто иное как вознаграждение за труд относительно его квалификации работника, количества, сложности, качества и условий выполняемой работы, включая выплаты также стимулирующего и компенсационного характера.

По мнению Е.Г. Жулиной заработная плата является системой отношений, которые связаны между собой осуществления путем установления нанимателем выплат своим сотрудникам за их труд в соответствии с действующим законодательством, иными законодательными правовыми актами об оплате труда, соглашений между работником и работодателем, трудовыми и коллективными договорами, локальными внутренними распоряжениями и контрактами. [28; с. 62-63]

Понятие оплаты труда также упоминается и в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ), которое объединяет в себе обязанности работодателя по обеспечению и производству установленных выплат за труд рабочих. При заключении и подписании трудового договора, соглашения, коллективного договора, либо принимая локальные акты, работодатель обязуется осуществить установленные выплаты за труд работнику.

Оплата труда – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся к радиоактивному загрязнению, и иной выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии подобные поощрительные выплаты). [11; с. 25-26]

Основа заработной планы - это цена труда как фактора производства которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, который будет возмещать его заработную плату, следовательно, плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работников.

Оплата труда должна быть систематизирована, сотрудник должен понимать, на какую компенсацию он может рассчитывать за выполнение той или иной работы в течении установленного времени.

Целью организации оплаты труда является:

-определение форм и систем оплаты труда сотрудников предприятия;

-разработка системы должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей системы премирования сотрудников;

-разработка критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения сотрудников. [19; с. 43]

Из требований экономических законов формируется система принципов организации оплаты труда:

-оплата по затратам и результатам.

Повышение уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который определяет действие таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Данные законы показывают, что рост оплаты труда сотрудников должен осуществляться в результате повышения эффективности производства. [21; с. 51]

-На предприятии должна быть равная оплата за равный труд. Отсутствие дискриминации по возрасту, полу, национальности и т.д.

-принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Данный принцип предназначен для обеспечения необходимых накоплений и дальнейшего расширения производства.

-принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. Необходимо заинтересовать сотрудника не только обеспечивать материальную заинтересованность в результатах труда, но и повышать эффективности труда.

Заработная плата напрямую взаимосвязана с производительностью труда. [23; с. 18]

Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, это способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому сотруднику за выполненную работу.

Значение роста производительности труда заключается:

-рост производительности – главное условие в расширении производства

-является условием снижения большинства затрат включаемых в себестоимость продукции

-создает условия для сокращения продолжительности рабочего дня, рабочей недели, а также увеличения отпусков. [25; с. 65]

Для того чтобы достигнуть необходимого уровня производительности труда, необходима правильная организация заработной платы. Предприятие не может удержать рабочую силу, если оно не будет выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, которые в свою очередь будут стимулировать людей к работе. Для обеспечения стабильного роста производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. [16; с. 115]

Необходимо поощрять то, что способствует росту производительности.

Системы и формы оплаты труда устанавливают взаимосвязь между качеством и фактическим количеством вложенного труда, между результатами трудовой деятельности и фактической оплатой. Для измерения итогов трудовой деятельности применяются разные показатели, отражающие результат трудовой деятельности сотрудника, время, которое было затрачено на производство продукции, реально отработанное время, как коллективные так и индивидуальные и итоги деятельности. [31; с. 89]

Существуют такие понятия, как:

1.Минимальная оплата труда или минимально установленный размер заработной платы – это месячный минимум заработной платы, размер которого устанавливается на федеральном уровне. Таким образом, это своего рода социальная защита работника, при которой работодатель не имеет права законно оценивать его работу ниже, чем это предусмотрено на федеральном уровне.

2.Тарифный оклад или ставка – это установленный размер оплаты труда за определенную единицу времени, при выполненных сотрудником норм труда установленной квалификации (сложности).

3.Тарифный разряд – это размер, который устанавливает квалификацию работника и сложность труда.

4.Квалификационный разряд – это размер, который устанавливает уровень профессиональной подготовки сотрудника.

5.Тарифная сетка соединяет в себе тарифные разряды профессий работников, должностей, работ, и с помощью тарифных коэффициентов, относительно квалификационных характеристик и сложности работ.

6.Тарифная система объединяет в себе нормы, по которым производится разделение оплаты труда работников разной категории.

7.Оплата труда для рабочих и служащих определяется по-разному и зависит от системы и формы оплаты труда, его организации, премирования работников, в зависимости действующего положения предприятия, от доплат, установленных законодательно. [30; с. 85]

Существуют поощрительные системы оплаты труда, которые, с точки зрения целевого назначения, можно разделить на несколько групп:

1.Система, которая связывает основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей работником, выше установленных норм. Например, премии за текущий результат работы. [32; с. 112]

2.Система, которая связывает основную заработную плату с уровнем профессионального мастерства и качествами работника. Это стимулирующие надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий или должностей, стабильное выполнение или выполнение большего объема работ или услуг с привлечением меньшего числа работников. [28; с. 51]

Данные виды системы распространены, как правило, на небольшой круг работников, которые имеют более высокие профессиональные показатели, непопадающие под другие поощрительные системы, или работники активно участвующие в коллективной работе, способствуя получению более высокого результата.

Система, которая связывает основную заработную плату с определенными достижениями работника или групп работников, не являющимися систематическим, или с общими результатами работы в течение определенного календарного периода (полугодия, года). Например, единовременные премии и вознаграждения, которые выплачиваются на предприятиях за выполнение важных производственных заданий, по итогам деятельности предприятия и тд. [29; с. 65]

От системы оплаты труда, используемой на предприятии, зависит структура заработной платы: в ней может преобладать фиксированная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельная оплата, премия, бонусы). Соответственно, разные системы оплаты по разному влияют на показатели деятельности персонала предприятия. [18; с. 45]

1.2 Принципы организации оплаты труда

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом). [20; с. 31]

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами:

- нормированием труда;

- тарифной системой;

- формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. [24; с. 65]

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда. [25; с. 61]

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Таким образом, тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. [25; с. 62]

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие - тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда. [25; с. 62]

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

- постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

- материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

- повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

- усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

- совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;

- обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

- простота построения оплаты труда, каждого работника предприятия.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно:

- определять формы и системы оплаты труда;

- вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания;

- устанавливать по каждой категории работников надбавки;

- устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию;

- определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера;

- разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии. [27; с. 81]

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

- тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;

- надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

- премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.

1.3 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Существуют такие системы оплаты труда как тарифная, бестарифная и смешанная. [33; с. 118]

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная, и повременная оплата труда.

Существуют две основные формы оплаты труда на предприятии - сдельная и повременная.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Таким образом данная форма оплаты труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции(работ, услуг) (Р_ед), которая определяется по формуле:

Р_ед = (Т_ст * Т_см)/ Н^см_выр (1.1)

Р_ед = Т_ст/Н^ч_выр (1.2)

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб;

Т_см - продолжительность смены, ч.;

Н^ч_выр, Н^см_выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции. [34; с. 73]

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

- сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности, но для этого должно быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Кроме того должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (например показатели роста производительности труда; повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышение качества и сортности продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей). Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более 5-7), так как большее их количество не осознается и не запоминается работниками. [31; с. 115]

- аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- аккордно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой к заработку добавляются премиальные выплаты за сокращение нормативного времени выполнения аккордного задания при соответствующем качестве работ. Задание бригаде выдается в форме аккордного наряд-задания, составляемого на основе калькуляций затрат труда и заработной платы.

- сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда З_с.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

З_с.п.= З_т.с.+ [З_т.с.(J_H - J_баз)*q_пр]/J_H, (1.3)

З_с.п.=З_т.с. + З_т.п (q’_пр - 1)/J_H (1.4)

где З_с.п - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб;

З_т.п - сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции0, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб;

J_H - выполнение норм выработки рабочим, %;

J_баз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

q_пр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх нормы;

q’_пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы). [25; с. 91]

Недостатками при использовании сдельной оплаты труда существует опасность, в том, что будет снижено качество производимой продукции, это негативно отразится на репутации товара данной фирмы. Также ухудшение обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя, что ведет к лишним затратам организации по приобретению нового оборудования. Важными недостатками также являются нарушения режима технологического процесса, нарушения требований техники безопасности и перерасход сырья и материалов.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Данная форма заработной платы направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Условиями применения повременной оплаты труда являются:

-отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

-производственный процесс строго регламентирован;

-функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

-функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

-увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества. [33; с. 118]

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда, повременно-премиальную, окладную и контрактную систему оплаты труда.: В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Тарифная система состоит из следующих элементов:

1. тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она представляет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

2. тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равное единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Простая повременная системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. [31; с. 148]

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ЧЧ_ф, (1.5)

где Ч_ф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

З_п= З_м/ t’_раб t_раб (1.6)

где, З_м - помесячная повременная заработная плата работника, в руб;

t_раб - число рабочих часов по графику в данный месяц;

t_раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

-повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. [23; с. 120]

- окладная система оплаты труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. [23; с. 121]

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Она сформировалась в условиях кризиса, когда нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяло сформировать систему отношений в сфере оплаты труда, то есть заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.) При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы. Чем больше фонд заработной платы может быть заработано результатам деятельности, и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников. [22; с. 32]

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым (в копейка или рублях) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (%)прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемые на основе тарифных систем), применяемые для руководителей, специалистов и служащих.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная форма оплаты труда - заработная плата оговаривается в контракте и рассчитывается по формуле:

З_контр.= ∑ по контракту, руб. (1.7)

Применение такой системы позволяет четко распределить права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Данная система более эффективна в условиях рынка. [22; с. 33]

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

На данный момент предприятия так же используют смешанную система оплаты труда смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. [13; с. 131]

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

З_комис. = Прр х % комиссионный, руб., (1.8)

где: П_рр - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

З_{дилерск}. = Прр - Цена, руб. (1.9)

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте. [13; с. 130]

Применение той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

2. Анализ организации оплаты труда в ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»

2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»

Организационно-правовая форма собственности исследуемой организации – общество с ограниченной ответственностью».

В 2015 году произошла смена формы собственности с частной собственности на собственность иностранных граждан и лиц без гражданства.

Полное наименование исследуемой организации – общество с ограниченной ответственностью «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА». Краткое наименование исследуемой организации – ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА».

Основным видом деятельности организации согласно выписке из ЕГРЮЛ является торговля оптовая древесным сырьем и необработанными лесоматериалами, что соответствует коду по ОКВЭД – 46.73.1.

Основные технико-экономические показатели организации приведены в таблице 1.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»

Показатели	Абсолютные величины			Изменения
				2016 год к 2015 году		2017 год к 2016 году
	2015 год	2016 год	2017 год	в абс. вел.	темп роста, %	в абс. вел.	темп роста, %
Выручка, тыс. руб.	29307	37744	69955	8437	129	32211	185
Себестоимость продаж, тыс. руб.	15328	28394	69405	13066	185	41011	244
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	5705	6408	6622	703	112	214	103
Численность персонала, чел.	14	18	26	4	129	8	144
Выручка от продаж на 1 работника, тыс.руб./чел.	2093	2097	2691	4	100	594	128
Чистая прибыль, тыс. руб.	13979	9350	550	-4629	67	-8800	6
Имущество (капитал), тыс. руб.	27455	28359	29000	904	103	641	106

За весь анализируемый период наблюдался рост выручки: на 29% в 2016 году и еще на 85% в 2017 году. Рост выручки был обусловлен расширением арендных площадей для лесозаготовок. Темп роста выручки за период составил 239%.

Негативно оценивается тот факт, что темп роста себестоимости превышал темп роста выручки: на 56% в 2016 году и на 59% в 2017 году. Такая ситуация привела к снижению прибыли на 33% в 2016 году и на 94% в 2017 году. Темп снижения прибыли за весь анализируемый период составил 4%.

Среднегодовая численность работников неуклонно увеличивалась: на 29% в 2016 году и 44% в 2017 году. Индекс численности за анализируемый период составил 1,86. Среднегодовая стоимость основных средств в 2016 году возросла на 12%, а в 2017 году еще на 3% за счет ввода в эксплуатацию приобретенных машин и оборудования для производства лесозаготовок. Производительность труда в 2016 году оставалась на уровне 2015 года. В 2017 году рост производительности труда составил 28%. Индекс производительности труда за анализируемый период составил 1,29. Имущество организации в 2016 году выросло на 3%, а в 2017 году еще на 6%. За анализируемый период темп роста капитала составил 106%.

На рисунке 2.1 представлена общая производственная структура ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА».

Органы управления

Бухгалтерия

Директор

Менеджер

Заместитель директора по коммерческим вопросам

Производственные участки

Рисунок 2.1 – Производственная структура ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»

Организационная структура управления предприятием отражает состав и подчиненность линейных и функциональных звеньев управления. В ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» структура управления имеет линейно-функциональный вид.

При данном типе организационной структуры предприятия линейному руководителю, который подчиняется непосредственно директору, в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ и планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений. Такие подразделения проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо прямо доводят их до специализированных служб или отдельных исполнителей на нижестоящем уровне. Функциональные подразделения не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

2.2 Анализ оплаты труда

Оплата труда руководителей производится на основе должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Оплата труда членов комплексной бригады производится на основе окладов, соответствующих минимальному размеру оплаты труда, утвержденных в штатном расписании. Ежемесячно на основании приказа директора членам комплексной бригады начисляется премиальная часть заработной платы. На выплаты по окладам и премиальную часть начисляется районный коэффициент (1,3) и северная надбавка (30%).

Целью анализа состава фонда заработной платы является оценка его объема и динамики, рассмотрение составляющих фонда заработной платы. Целью анализа структуры фонда оплаты труда является выявление наиболее значимых групп выплат в общей сумме фонда оплаты труда, а также оценка динамики удельных весов выплат, входящих в состав фонда заработной платы предприятия: выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера, выплаты за неотработанное время, выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам. Анализ состава и структуры фонда оплаты труда ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Анализ состава и структуры фонда оплаты труда ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»

Показатель	Абсолютные величины, тыс. руб.			Относительные величины, %			Изменения
							2016 год к 2015 году		2017 год к 2016 году
	2015 год	2016 год	2017 год	2015 год	2016 год	2017 год	в абс. вел., тыс.руб.	темп роста, %	в абс. вел., тыс.руб.	темп роста, %
Фонд заработной платы, в том числе:	6924	9327	13306	100	100	100	2403	135	3980	143
-выплаты по окладам	2204	2861	3801	32	31	29	657	130	940	133
-выплаты стимулирующего характера	1680	2400	3740	24	26	28	720	143	1340	156
-выплаты компенсирующего характера	144	144	144	2	2	1	0	100	0	100
-выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам	2331	3157	4525	34	34	34	826	135	1368	143
-выплаты за неотработанное время	565	765	1097	8	8	8	200	135	332	143

Максимальный объем в фонде оплаты труда занимают расходы на выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам. Такая ситуация обусловлена их обязательным начислением как на выплаты по окладам, так и на стимулирующие выплаты (премиальная часть заработной платы). Удельный вес обязательных компенсационных надбавок в структуре расходов на оплату труда составил 34% на протяжении всего периода. Темп роста составил 135% в 2016 году и 143% в 2017 году.

Рост выплат по окладам составил 130% в 2016 году и 133% в 2017 году.

В структуре фонда оплаты труда выплаты по окладам составили 32% в 2015 году, 31% в 2016 году и 29% в 2017 году. Уменьшение удельного веса выплат по окладам произошло за счет роста удельного веса выплат стимулирующего характера: 24% в 2015 году, 26% в 2016 году и 28% в 2017 году.

Выплаты компенсационного характера составили 144 тыс. рублей на протяжении всего анализируемого периода и их доля в структуре фонда оплаты труда не претерпела значительных изменений. Выплаты были произведены на компенсацию сотрудникам на использование их личного имущества согласно статье 188 Трудового кодекса РФ.

Выплаты за неотработанное время полностью составляли отпускные и их удельный вес в структуре расходов на оплату труда оставался неизменным.

Структура фонда оплаты труда работников ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.2 - Структура фонда заработной платы ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» в 2017 году

За анализируемый период наблюдается рост фонда оплаты труда почти в два раза. Индекс оплаты труда за анализируемый период составил 1.9, тогда как индекс производительности труда 1.3. Такое соотношение позволяет сделать вывод о том, что рост фонда оплаты труда не привел к соответствующему росту производительности труда. Таким образом, система оплаты труда работников оценивается как недостаточно эффективная.

Доплаты и надбавки компенсационного характера являются обязательными выплатами. При наличии установленных законом оснований работодатель должен применять эти доплаты и надбавки. Перечисленные виды компенсирующих выплат относятся к гарантированным (обязательным) выплатам. Кроме того, наниматель может по своей инициативе установить иные дополнительные компенсирующие выплаты. К числу таких выплат может быть отнесена, например, доплата за разделение рабочего дня на части.

С целью выявления направлений выплат компенсирующего характера в ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА», оценки динамики данных выплат, а также с целью выявления наиболее значимых направлений выплат персоналу по статье выплат компенсирующего характера, проведен анализ, который представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Анализ состава и структуры выплат компенсирующего характера ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»

Показатель	Абсолютные величины, тыс. руб.			Относительные величины, %
	2015 год	2016 год	2017 год	2015 год	2016 год	2017 год
Выплаты компенсирующего характера, в том числе	144	144	144	100	100	100
-за использование личного автомобиля в служебных целях	96	96	96	67	67	67
-за использование личных сотовых телефонов в служебных целях	48	48	48	33	33	33

Выплаты компенсирующего характера производились в возмещение расходов за использование личного имущества работников согласно трудового законодательства. За весь анализируемый период как по составу, так и по структуре этот вид выплат оставался неизменным.

Возмещение расходов за использование личных автомобилей составляло 96 тыс. рублей ежегодно и 67% от суммы компенсационных выплат. Возмещение расходов за использование личных сотовых телефонов составляло 48 тыс. рублей ежегодно и 33% от суммы компенсационных выплат.

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Показатели для оценки эффективности использования труда и заработной платы на предприятии представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Анализ средней заработной платы работников предприятия ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» в разрезе отдельных категорий персонала

Показатель	Абсолютные величины			Относительные величины			Изменения
							2016 год к 2015 году		2017 год к 2016 году
	2015 год	2016 год	2017 год	2015 год	2016 год	2017 год	в абс. вел., тыс.руб.	темп роста, %	в абс. вел., тыс.руб.	темп роста, %
Адинистративно - управленческий персонал (АУП):
численность, чел.	5	5	6	36	28	23	0	100	1	120
фонд заработной платы, тыс. руб.	3144	3444	4284	45	37	32	300	110	840	124
среднемесячный ФОТ на одного работника АУП, тыс. руб./чел.	52	57	60	-	-	-	5	110	2	104

Продолжение таблицы 2.4

Производственные работники:
численность, чел.	9		13		20		64		72		77		4		144		7		154
фонд заработной платы, тыс. руб.		3780		5883		9022		55		63		68		2103		156		3140		153
среднемесячный ФОТ на одного производственного работника, тыс. руб./чел.		35		38		38		-		-		-		3		108		0		100
Итого численность, чел.		14		18		26		100		100		100		4		129		8		144
Итого ФОТ, тыс. руб.		6924		9327		13306		100		100		100		2403		135		3980		143
Среднемесячная заработная плата одного работника организации, тыс. руб.		41		43		43		-		-		-		2		105		-1		99

Численность административно-управленческого персонала ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» в отчетном периоде составила 6 человек, что на 1 человека больше, чем в предыдущих периодах. Фонд оплаты труда этой группы персонала в 2016 году составил 3444 тыс. рублей, увеличившись на 300 тыс. рублей или 10% в сравнении с 2015 годом при неизменной численности. Таким образом, среднемесячная заработная плата работника административно-управленческого персонала составила 57 тыс. рублей против 52 тыс. рублей 2015 года и возросла на 10%.Фонд оплаты труда этой группы персонала в отчетном периоде составил 4284 тыс. рублей, увеличившись на 840 тыс. рублей или 24%.

Таким образом, среднемесячная заработная плата работника административно-управленческого персонала в 2017 году составила 60 тыс. рублей или на 23%. Удельный вес сотрудников этой категории в общей численности снизился на 13% и составил в 2017 году 32%, что является положительной тенденцией. Удельный вес фонда оплаты труда АУП составил 32%, что обеспечило более высокий уровень среднемесячной оплаты труда на одного работника АУП по отношению к производственным работникам.

Рост численности производственных работников составил 4 человека в 2016 году или 44% и 7 человек в 2017 году или 54%. Положительно оценивается более высокий темп роста численности основных работников. Фонд оплаты труда возрастал более высокими темпами (на 56% в 2016 году и на 53% в 2017 году), что обеспечило рост среднемесячной заработной платы одного производственного работника на 3 тыс. рублей или на 8% в 2016 году. В 2017 году среднемесячная заработная плата производственных работников оставалась на уровне 2016 года.

Таким образом, в 2017 году среднемесячная оплата труда работников АУП составляла 60 тыс. рублей. Среднемесячная оплата труда работника производственного персонала составила 38 тыс. рублей или на 37% ниже. Среднемесячная оплата труда в целом по организации составила 43 тыс. рублей, что выше минимальной оплаты труда в 4 раза и чуть выше среднемесячной заработной по России по данным Росстата.

2.3 Анализ эффективности оплаты труда

Эффективность – сравнение результатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственной деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия.

Показатели для оценки эффективности использования труда и заработной платы в ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» представлены в таблице 2.5

Снижение расходов на оплату труда в выручке организации с 31 копейки до 25 копеек в 1 рублей выручке свидетельствует о росте экономической эффективности отдачи средств.

Таблица 2.5

Показатели для оценки эффективности использования труда и заработной платы в ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»

Показатель	Абсолютные величины			Изменения
				2016 год к 2015 году		2017 год к 2016 году
	2015 год	2016 год	2017 год	в абс. вел.	темп роста, %	в абс. вел.	темп роста, %
Выручка, тыс. руб.	29307	37744	69955	8437	129	32211	185
Себестоимость продаж (тыс. руб.), в том числе:	15328	28394	69405	13066	185	41011	244
расходы на оплату труда, в том числе:	8972	12100	17282	3128	135	5181	143
фонд оплаты труда	6924	9327	13306	2403	135	3980	143
страховые взносы	2048	2773	3975	726	135	1202	143
Прибыль, тыс. руб.	13979	9350	550	-4629	67	-8800	6
Уровень расходов на оплату труда в выручке (зарплатоотдача), %	31	32	25	1	105	-7	77
Уровень расходов на оплату труда в себестоимости, %	59	43	25	-16	73	-18	58
Прибыль на 1 рубль расходов (коэффициент эффективности использования расходов на оплату труда), руб./руб.	1,56	0,77	0,03	-1	50	-1	4
Средняя заработная плата, тыс. руб./мес.	41	43	43	2	105	-1	99
Темп роста средней заработной платы, %	-	105	99	-	-	-6	94
Численность, чел.	14	18	26	4	129	8	144
Производительность труда, тыс. руб./чел.	2093	2097	2691	4	100	594	128
Темп роста производительности труда, %	-	100	128	-	-	28	128
Коэффициент соотношения роста средней заработной платы и производительности труда, %/%	-	0,96	1,30	1	-	0	136
Интегральный показатель эффективности оплаты труда	0,7	0,5	0,1	0	72	0	18

Несмотря на большую трудоемкость в отрасли лесозаготовок наблюдается значительное снижение с 59 копеек до 25 копеек расходов на оплату труда в 1 рублей себестоимости продаж, что также можно оценить положительно.

Однако темп роста себестоимости на 115% превысил темп роста выручки, что привело к снижению уровня прибыли. Соответственно, наблюдается снижение коэффициента эффективности расходов на оплату труда. В целом все изменения с учетом сложившегося рационального соотношения темпов роста производительности труда (128%) и средней заработной платы (99%) можно оценить как положительные, требующие принятия соответствующих мер по сохранению и повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы в 2015 году составил 0,7 единицы и за период снизился до 0,1, что указывает на не эффективность расходов на оплату труда, но на фоне высокого темпа роста себестоимости продаж и снижения в ней удельного веса расходов на оплату труда, можно обоснованно считать, что оценка снижения эффективности расходов на оплату труда только по этому показателю не корректна.

Таким образом, источником формирования средств на оплату труда в ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» является коммерческая деятельность. Оплата труда руководителей производится на основе должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Оплата труда членов комплексной бригады производится на основе окладов, соответствующих минимальному размеру оплаты труда, утвержденных в штатном расписании. Максимальный объем в фонде оплаты труда занимают расходы на выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам. Такая ситуация обусловлена их обязательным начислением как на выплаты по окладам, так и на стимулирующие выплаты (премиальная часть заработной платы). Выплаты компенсационного характера на протяжении всего анализируемого периода оставались на одном уровне и были произведены на компенсацию сотрудникам на использование их личного имущества согласно статье 188 Трудового кодекса РФ.

Выплаты за неотработанное время полностью состояли из выплат на ежегодные отпуска. Численность административно-управленческого персонала ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» в отчетном периоде составила 6 человек, что на 1 человека больше, чем в предыдущих периодах. Среднемесячная заработная плата работника административно-управленческого персонала возросла и составила 57 тыс. рублей в 2017 году. Рост численности производственных работников составил 98%. Положительно оценивается более высокий темп роста численности основных работников, чем работников АУП.

Среднемесячная заработная плата производственного работника составила 38 тыс. рублей в 2017 году. Среднемесячная оплата труда в целом по организации составила 43 тыс. рублей, что выше минимальной оплаты труда в 4 раза и чуть выше среднемесячной заработной по России по данным Росстата.

Анализ эффективности расходов на оплату труда показал, что основная задача в области оплаты труда в ООО «ТЕЛЬКУН» состоит в росте реальных доходов работников и их жизненного уровня. ООО «ТЕЛЬКУН» необходимо снизить себестоимость продукции с целью роста эффективности результатов хозяйственной деятельности. В конечном итоге организация заработной платы должна стать объективным механизмом оценки результатов хозяйственной деятельности как вклада в развитие экономики с меньшими затратами и лучшим потребительским эффектом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания курсовой работы были изучены особенности деятельности организации и формирование и использование средств на оплату труда в ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА».

В процессе изучения были изучены внутренние организационные документы ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА»: устав, организационная структура, штатное расписание, должностные обязанности и регистры бухгалтерского учета.

Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческое предприятие «ТЕЛЬКУН» (ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА») осуществляет торговлю оптовую древесным сырьем и необработанными лесоматериалами. ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» по отрасли по виду деятельности «Лесоводство и лесозаготовки» входит в число малых предприятий. С учетом тенденции развития рынка развитие организации видится в освоении производства по обработке древесины и производству изделий из дерева на базе имеющихся производственных мощностей.

Организационная структура управления имеет линейно-функциональный вид. На производственных участках организована работа укрупненных комплексных бригад с пооперационным разделением труда между членами бригады.

Источником формирования средств на оплату труда в ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» является коммерческая деятельность. Оплата труда членов комплексной бригады производится на основе окладов, соответствующих минимальному размеру оплаты труда. Ежемесячно на основании приказа директора членам комплексной бригады начисляется премиальная часть заработной платы. Среднемесячная заработная плата производственного работника составила 38 тыс. рублей в 2017 году. Анализ эффективности расходов на оплату труда показал, что основная задача в области оплаты труда в ООО «ТЕЛЬКУН» состоит в росте реальных доходов работников и их жизненного уровня. ООО «ТЕЛЬКУН» необходимо снизить себестоимость продукции с целью роста эффективности результатов хозяйственной деятельности. В конечном итоге организация заработной платы должна стать объективным механизмом оценки результатов хозяйственной деятельности как вклада в развитие экономики с меньшими затратами и лучшим потребительским эффектом.

С целью устранения недостатков в деятельности ООО «ЧЕХОВСКИЕ ДРОВА» и по результатам анкетирования выявлена необходимость улучшения условий труда и перераспределения заработной платы производственных работников. Распределение премиальной части заработной платы согласно коэффициентам трудового участия приводит к снижению заработной платы нерадивых работников и помогает не снизить уровень заработной платы наиболее эффективных работников. Подобный подход к планированию средств на заработную плату приведет к естественному оттоку не эффективных работников в период спада реализации товарной продукции. В период роста реализации товарной продукции у предприятия будет существовать финансовая возможность привлечения новых работников, и оперативно регулировать уровень производительности труда.

Таким образом, рекомендация по внедрению оплаты труда с применением коэффициента трудового участия оценивается как экономически эффективная.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральные законы. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) [Электронный ресурс]: федеральный закон № 14-ФЗ от 26.01.1996. Принят ГД ФС РФ 22.12.1995: в ред. 28.03.2017 № 39-ФЗ. – Электронные данные. – Режим доступа: http://base.consultant.ru
2. Федеральные законы. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) [Электронный ресурс]: федеральный закон № 117-ФЗ от 05.08.2000. Принят ГД ФС РФ 19.07.2000: в ред. 29.07.2017 № 254-ФЗ. – Электронные данные. – Режим доступа: http://base.consultant.ru
3. Федеральные законы. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон № 197-ФЗ от 30.12.2001. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001: в ред. 29.07.2017 № 256-ФЗ. – Электронные данные. – Режим доступа: http://base.consultant.ru
4. О бухгалтерском учете [Электронный ресурс]: федеральный закон № 402-ФЗ от 06.12.2011 г. в ред. 18.07.2017 № 160 -ФЗ. – Электронные данные. – Режим доступа: http://base.consultant.ru
5. Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством [Электронный ресурс]: Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 в ред. 25.03.2013. – Электронные данные. – Режим доступа: http://base.consultant.ru
6. Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы [Электронный ресурс]: Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, в ред. 10.12.2016. – Электронные данные. – Режим доступа: http://base.consultant.ru
7. Бухгалтерский учет (финансовый и управленческий): Учебник/Кондраков Н. П., 5-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 584 с.
8. Бухгалтерский учет и аудит: Учебное пособие / Ю.И. Сигидов, Друри, К. Введение в управленческий и производственный учет / К. Друри. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2016.С.171
9. Жулина, Е.Г. Экономика труда: учебное пособие. - М.: Эксто, 2010. – 208с.
10. Ивашкевич, В.Б. Бухгалтерский управленческий учёт / В.Б. Ивашкевич - М.: Магистр, 2017 - с. 373
11. Керимов, В.Э. Современные системы и методы учета и анализа затрат в коммерческих организациях / В.Э. Керимов. –М.: Эксмо, 2016. С. 143
12. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет: учеб. пособие / Н.П. Кондраков. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2016. С.145
13. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. – М.: Проспект: Велби, 2016. С.133
14. Ламыкин, И.А. Бухгалтерский учет: учебник / И.А. Ламыкин. – М.: Филинъ; Рилант, 2017. С.97
15. Левина, Г.Г. Бухгалтерский финансовый учёт / Г. Г. Левина, И. И. Бочкарева; под редакцией Я. В. Соколова - М. : Магистр, 2017 - 406 с.
16. Лепешинская, М.И. Заработная плата / М.И. Лепешинская // Экономика и учет труда. – 2016. - № 11. – С.17.
17. Марченкова, И. Н. Анализ расчетов с персоналом по оплате труда / И. Н. Марченкова — Территория науки № 3, 2016 С. 124–129.
18. Михалева, Е.В., Хорина Л.И. Системы оплаты труда на предприятия // Библиотека бухгалтера и предпринимателя, 2016, №1,2
19. Молчанов, С.С. Бухгалтерский и управленческий учет (два полных курса)/ С.С. Молчанов. – М.: Эксмо, 2017. С. 71
20. Николаева О.Е. Управленческий учет / О.Е. Николаева, Т.В. Шишкова. – М.: УРСС, 2017. С.242
21. Пронин Е. Учет оплаты труда. // Кадровый вопрос. - 2017, № 7. С.51
22. Анализ оплаты труда. // Кадровик. — 2018. — №1. — С. 32-43.
23. Райзберг Б.А. Основы экономики: учеб. пособие. – М.: ИНФРА, 2017. – 701 с.
24. Рыбакова О.В. Бухгалтерский управленческий учет и управленческое планирование / О.В. Рыбакова. – М.: Финансы и статистика, 2016. С.91
25. Расчеты по оплате труда / под ред. И.Э. Гущиной. - М.: ФБК-ПРЕСС, 2017. - 254 с.
26. Серебряков Т.Ю. Внутренний контроль: методология сквозного контроля Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 152 с.
27. Семенихин В.В. Порядок исчисления среднего заработка. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. - 160 с.
28. Сидорова, Е.С. Заработная плата: практич. пособие. - М.: Омега-Л, 2016. - 391 с.
29. Теория и методология сквозного внутреннего контроля: Монография/Серебрякова Т. Ю. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 328 с.
30. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций//Таганрок:ТТИ ЮФА, 2017.
31. Чувикова В.В. Бухгалтерский учет и анализ [Электронный ресурс] : Учебник для бакалавров / В.В. Чувикова, Т.Б. Иззука. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. — 248 с.
32. Щербакова, А. А., Оплата труда в Российской Федерации: современное состояние и проблемы//Лаборатория книги. — 2017. С. 45.
33. Управленческий учет и анализ. С примерами из российской и зарубежной практики: Уч.пос. / В.И. Петрова, А.Ю. Петров, И.В. Кобищан и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 304 с.
34. Чувикова, В.В. Бухгалтерский учет и анализ [Электронный ресурс] : Учебник для бакалавров / В.В. Чувикова, Т.Б. Иззука. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. — 248 с.