Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы управления предприятием)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Процесс перехода к рыночной экономике, рыночным отношениям диктует необходимость реализации новых подходов к осуществлению деятельности любого предприятия, организации, учреждения.

Конкурентная среда, в которой находятся нынешние предприятия, обуславливает необходимость ориентации на целевой рынок, а также создания эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Рассмотрение данного вопроса сказалось в результате анализа тенденций развития и управления человеческих ресурсов на предприятии в течение последних десятилетий (К.С. Безгин, Н.А. Жулина, Р.Г. Лаврентьев, В.И. Гончаров, А.Б. Зверинцев и др.).

Указанными авторами охвачен широкий круг научных проблем данной сферы. Однако, не до конца решены вопросы повышения квалификации и профессиональных навыков трудового ресурса в современных условиях интенсивного использования информационно-коммуникационных технологий (ИКТ). Решение указанной проблемы требует осуществления комплексного подхода к изучению понятий «ИКТ бизнес-процесса, повышение квалификации персонала,» и разработки системы управления человеческими ресурсами, что и вызвало актуальность данной работы.

Цель и задачи исследования. Целью работы является обзор и анализ теоретических и методических аспектов разработки системы управления человеческими ресурсами в условиях рыночной среды

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- рассмотрены особенности управленческой деятельности в системе современного менеджмента;

- охарактеризованы особенности управления человеческими ресурсами на предприятии;

- рассмотрена общая характеристика и организационная структура высшего учебного заведения (ВУЗа);

- представлен механизм управления человеческими ресурсами в ВУЗе и его оценка;

- изучено рациональное использование информационно-коммуникационных технологий как основу управления человеческими ресурсами на предприятии.

Объектом исследования является характеристика систем управления человеческими ресурсами.

Предметом исследования являются особенности создания эффективной системы управления человеческими ресурсами в ВУЗе.

Методы исследования. Анализ и синтез научной литературы и нормативных источников, обобщение факторов, влияющих на выбор и эффективное функционирование систем управления человеческими ресурсами, классификация групп лиц, принимающих участие в сфере ИТ, описание методов и моделей принятия управленческих решений, а также классификация ИТК в сфере управления человеческими ресурсами.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, трех разделов, выводов и списка использованной литературы. Общий объем работы – 44 страницы, 11 рисунков, 3 таблицы, список использованных источников – 37 наименований (на 4 страницах).

1. Теоретические основы управления предприятием

1.1 Особенности управленческой деятельности в системе современного менеджмента

Двадцать первое столетие характеризуется стремительным рыночным ростом организаций различного профиля, где экономический успех любого из них, в первую очередь, зависит от грамотного управления ими. Следовательно, важным фактором являются и профессиональные, и личные качества управляющих, топ-менеджеров.

Рассмотрим различные определения понятия «топ-менеджмента» ниже (табл. 1.1.).

Таблица 1.1

Характеристика определений понятия «топ-менеджмент»

№	Понятие	Определение	Источник
1	Топ-менеджмент	Управляющие высшего уровня иерархии, которые приближены к генеральному директору	Экономический словарь [1]
2	Топ-менеджмент	Высшее руководство компании, к которым входят: генеральный директор, заместители директора, директоры по сферам направления	Энциклопедии и словари [2]
3	Топ-менеджмент	Первые лица компании, а именно: директора, президенты, председатели правления. Они могут быть собственниками или совладельцами.	Электронная статья «Рынок труда. О профессии финансиста» [3]

Под управлением персонала будем понимать целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, организации, компании, руководителей и специалистов подразделений, которая включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов, способов и методов управления персоналом.

Схематическое представление системы управления персоналом представлено на рис.1.1.

Использование трудовых ресурсов (human labour management)

Управление персоналом ( personnel management)

Управление человеческими ресурсами (human resource management)

Социальный менеджмент (social management)

система

экономическая

социальная

человек

ресурс

личность

Рис. 1.1 – Схема концепции управления персоналом

Основными принципами управления персонала являются:

- научности;

- демократического централизма;

- плановости;

- первого лица;

- единства распоряжения;

- контроля выполненных решений и т.д.

Следует понимать, что управление персоналом сложноструктурированный, многофункциональный этап, содержание которого заключается в планировании кадровой работы, разработки оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребностей предприятия в персонале, подбор, найм кадров и т.д. [4-6].

Одним из ключевых моментов в исследовании менеджмента современного предприятия является рассмотрение понятия «трудовая/профессиональная деятельность». Это объясняется тем, что труд, как отдельная категория, создает ценности и может удовлетворять различные потребности как общества в целом, так и отдельного человека в частности. Также следует отметить, что каждая деятельность человека включает в себя элементы труда.

Сущность труда имеет две производные:

1. источник богатства и доходов;

2. мера поведения человека, его самоутверждение, самореализация.

То есть труд человека, кроме материального стимулирования, также может иметь и моральное, эстетическое стимулирование [5].

Под трудовой/профессиональной деятельностью понимают зафиксированный во времени и пространстве набор действий и функций, осуществляемый людьми в трудовой организации.

Рассмотрим основные задания трудовой деятельности (рис. 1.2.).

Рис. 1.2 – Основные задания трудовой деятельности

Процесс профессиональной деятельности характеризуется следующими показателями [6-7]:

• материальные ценности;

• нравственные ценности;

• услуги на удовлетворение потребностей человека;

• новые потребности человека и их удовлетворение.

Свойства профессиональной деятельности представлены на рис. 1.3 [6].

Рис. 1.3 – Свойства трудовой деятельности субъектов труда

Под трудовыми отношениями будем понимать добровольную юридическую связь между субъектами труда.

Трудовые отношения представляют социальную систему, которая имеет определенные элементы, подсистемы. Этими элементами являются права и обязанности сторон. Поэтому такая система является динамичной, показатели которой постоянно меняются. Стабильной она бывает только в определенный период времени.

Субъектами труда, трудовых отношений являются:

1. работник;

2. работодатель.

Определим основные характеристики субъектов труда (табл. 1.2.) [7,8].

Таблица 1.2

Основные характеристики субъектов трудовых отношений

№

Субъект труда

Общая характеристика

Работник

1. Физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

2. В качестве работников могут быть лица, достигшие возраста шестнадцати лет (либо лица, не достигшие указанного возраста в случаях, установленных Трудовым кодексом России).

3. Своим трудом выполняет определенную трудовую функцию.

Работодатель

1. Физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (либо иной субъект, предусмотренный Трудовым кодексом России).

2. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

3. Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты и т.д.

4. Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Как уже отмечалось выше, субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Объектом является процесс труда с нормами внутреннего трудового распорядка.

Под трудовыми отношениями будем понимать такие отношения, которые возникают между работником и работодателем в качестве соглашения о личном выполнении работником за плату трудовых функций.

Основанием для возникновения трудовых отношений является трудовой договор, который заключается между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом России.

Такие отношения возникают в результате:

- избрания на должность;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначения на должность или утверждения в должности;

- судебного решения и т.д. [7,8].

Следует отметить, что изменения трудовых правоотношений урегулированы законодательством, в котором перечислены:

- четкий перечень оснований;

- порядок изменений трудовых правоотношений;

- порядок прекращения трудовых правоотношений.

Управление на предприятии требует комплексного, системного подхода, основным элементом которой является исследование, анализ рыночной среды.

Определить понятие рыночной среды сложно, так как сущность его многогранна, а, как известно, рыночная среда формируется под влиянием большого количества экономических, политических и культурных факторов.

Следует понимать, что влияние рыночной среды может быть как положительным (создание благоприятных условий для ведения бизнеса), так и отрицательным (ставящим под угрозу деятельность всего предприятия). Такими факторами влияния являются цены на рынке, спрос и предложение на товар, индивидуальные предпочтения потребителей и другие [9].

Если рассматривать понятие «рыночная среда» с позиции современного менеджмента, то оно представляет собой совокупность сил и факторов, которые оказывают влияние на результаты деятельности предприятия, организации, учреждения.

Структура рыночной среды состоит из двух уровней:

- макросреда.

- микросреда [10, 11].

Макросреда определяет условия осуществления деятельности предприятия, а также определяет границы допустимого и недопустимого.

Составляющие макросреды изображены на рисунке 1.4.

Составляющие макросреды рыночной среды

социальная

политическая

экономическая

технологическая

правовая

геополитическая

Рис. 1.4 – Составляющие макросреды рыночной среды

Составляющие макросреды рассмотрим ниже [9].

К социальной составляющей относится:

- численность и структурный состав населения;

- уровень образования,

- традиции;

- трудовой этикет и др.

К социальной составляющей относится:

- уровень экономического развития;

- доходы населения;

- уровень безработицы

- уровень инфляции и др.

К правовой составляющей относится:

- права потребителей продукции;

- порядок регистрации предприятия;

- наличие соответствующего документационного обеспечение и др.

К политической составляющей относится:

- политика органов государственной власти

- характер политической борьбы разных сил;

- возможности развития политической силы и др.

К технологической составляющей относится:

- факторы научно-технического прогресса;

- создание новых отраслей и производства;

- технология производства продукции и др.

К геополитической составляющей относится:

- мировая система принятия решений в разных сферах деятельности и ее составляющие [10].

Микросреда составляет внутреннюю среду и ту часть внешней среды, с которой предприятие имеет конкретное и непосредственное взаимодействие.

Внутренняя среда формируется в зависимости от миссии и целей организации, от организационной структуры и перечнем предоставляемых услуг предприятием, организацией, учреждением.

Внутренняя среда формируется в зависимости от потребителей, конкурентов, партнеров, поставщиков [11, 12].

1.2 Особенности управления человеческими ресурсами на предприятии

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

- ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

- подход к работнику как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации;

- экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

- социальное партнерство и демократизация управления;

- обогащение труда и повышения качества трудовой жизни;

- непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

- профессионализация управления персоналом.

Под методами управления понимается совокупность способов и приемов воздействия на объект управления для достижения целей, поставленных организацией. Само слово «метод» имеет греческое происхождение и означает, способ достижения цели. С помощью методов управления происходит реализация содержания организационной и управленческой деятельности. В управлении организацией могут применяться как определенные методы отдельно, так и многочисленные их сочетания, которые органично дополняют друг друга и находятся в равновесии по отношению к самому процессу управления (рис.1.5.) [11, 12].

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Административные методы

Базируются на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализуются в форме организационного и нормативного воздействия. (Организационные регламентирование, нормирование, инструктирование и влияние выражается в форме приказа, распоряжения или указания)

Экономические методы

Элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации.

Роль экономических методов заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата (мотивация трудовой деятельности, элементы социального обеспечения сотрудников)

Социально-психологические методы

Основанные на учете индивидуальных психологических особенностях сотрудников организации и различных социальных групповых процессах. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т. д.

Рис. 1.5 – Особенности методов управления

Для осуществления качественного управления предприятие должно располагать соответствующими ресурсами (рис.1.6) [13, 14].

НЕОБХОДИМЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Рис. 1.6 – Ресурсы предприятия, необходимые для качественного управления

Под человеческими ресурсами [15] будем понимать персонал организации, который характеризуется достигнутыми уровнями:

- компетенции;

- желаниями;

- мотивациями;

- стремлениями.

Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.

Разница между человеческими ресурсами и персоналом состоит в том, что человеческие ресурсы связаны, прежде всего, с решением глобальных долгосрочных задач, а просто персонал – с решением оперативных задач [16, 17].

Основными целями управления человеческими ресурсами являются:

1. статический анализ ситуации с кадровым составом предприятия, своевременное обеспечение ними;

2. создание наиболее комфортных условий для деятельности сотрудников с целью получения их максимальной эффективности.

Условия эффективного управления человеческими ресурсами представлены ниже (рис.1.7) [18].

Условия эффективного управления человеческими ресурсами

1. Цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы.

2. Анализ работы предприятия быть глубоким и комплексным; персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами.

3. Каждый работник должен выполнять те обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации.

4. Трудовой процесс необходимо осуществлять с использованием самых современных технологий.

Рис. 1.7 – Условия эффективного управления человеческими ресурсами

Однако управление персоналом и управление человеческими ресурсами на предприятии стоит отличать.

Итак, под человеческими ресурсами будем понимать персонал организации, который характеризуется достигнутыми уровнями:

- компетенции;

- желаниями;

- мотивациями;

- стремлениями.

2. Функциональные особенности системы управления человеческими ресурсами высшего учебного заведения

2.1 Общая характеристика и организационная структура ВУЗа

Двадцать первый век ознаменовал переход общества к информационному, одним из условий которого является предоставление услуг в сфере образования и науки в виде информационных.

Под информационной деятельностью в рамках предоставления образовательных услуг будем понимать совокупность действий сотрудников профессорско-преподавательского состава, высококвалифицированных преподавателей, органов государственного управления, направленных на удовлетворение информационных потребностей студентов.

Информационной потребностью студента, прежде всего, является получение высокого уровня профессиональных знаний, ориентированных на ведение информационно-аналитической деятельности в соответствии с современным рыночным условиям [19,20].

И именно ВУЗ – мощный научно-образовательный комплекс высшего IV уровня аккредитации, один из ведущих вузов страны, ориентирован на предоставление такого высокого уровня знаний студентов [21].

Наименование: Высшее учебное заведение.

Основным видом деятельности является предоставление образовательных услуг.

Дополнительные услуги, предоставляемые ВУЗом:

- развитие фундаментальных и прикладных исследований;

-поддержание связи с ведущими научно-исследовательскими центами и учреждениями нашей страны;

- разработка и внедрение научных разработок;

- международное сотрудничество с учебными заведениями.

Структура университета:

- 8 факультетов (математический, физический, экономический, биологический, химический, иностранных языков, филологический, юридический)

- Институт экономической кибернетики;

- кафедра философии.

Количество штатных сотрудников: 700 человек.

Миссия: на основе знаний и опыта профессорско-преподавательского состава и научных сотрудников влиять на общество и науку, форсировать национальные и европейские культурные ценности путем подготовки нового поколения профессионалов, элитных специалистов, готовых успешно работать в стремительно развиваются условиях рыночных отношений [22].

Цель: подготовка высококвалифицированных специалистов, способных обеспечить стабильное прогрессивное развитие экономики и общества

Форма собственности организации: государственная.

Организационно-правовая форма организации: некоммерческая организация, образовательное учреждение, основанное и действует на основании законодательства РФ об образовании, что имеет статус юридического лица и реализует в соответствии с лицензией образовательные программы высшего профессионального образования.

Сфера человеческой деятельности организации: образовательная.

Проявление критериев организации [9]:

- объединение людей – есть;

- наличие миссии и главной цели – есть;

- разделение обязанностей, делегирование полномочий – есть;

- организационный стержень – есть;

- правила поведения – есть;

- организационная форма – есть.

Историческая форма организации: объединение организации-цеха и организации-предприятия.

Модель организации: модель системы (стремление к модели баланса интересов).

Организационная структура:

Линейно-функциональная.

Обобщенная организационная структура университета представлена на рис.2.1 [23].

РЕКТОР

Отделы и службы

Ректорат

Ученый Совет

Научные подразделе-ния

Факультеты

Админ-хоз. подразделе-ния

Другие подразделе-ния

Кафедры

Рис. 2.1 – Организационная структура университета

Тип руководства [4,8]:

Демократический централизм.

Анализ внешней среды.

Поставщики.

Поставщиками ВУЗе есть:

- общеобразовательные школы;

- техникумы;

- профессиональные лицеи;

- другие высшие учебные заведения.

Конкуренты.

В сфере предоставления образовательных услуг поставщики и конкуренты в значительной степени пересекаются. В данном случае исключением является только общеобразовательные школы.

Покупатели (клиенты).

Услуги направлены, в первую очередь, на школьников, людей, которые закончили учебные заведения первого, второго, третьего и четвертого уровней аккредитации.

Государство и его структуры.

На ВУЗы непосредственное влияние имеет Министерство образования и науки, а также Министерство финансов.

Культура, мораль, традиции.

В двадцать первом веке наличие высшего образования является модным веяниям, что увеличивает спрос на образовательные услуги.

Экономические, политические факторы, международное окружение.

Так как ВУЗ имеет студентов-контрактников, большую роль на функционирование данного заведения играет экономическое положение дел в стране (возможность оплачивать образовательные услуги, наличие иностранных студентов-контрактников).

Организационная структура: механистическая, линейно-функциональная.

Проявление законов организации:

Закон синергии, который подразумевает, что возможности организации как единого целого превышают сумму возможностей ее отдельных частей.

То есть, например, деятельность факультета математики превышает возможности отдельной кафедры прикладной математики и теории систем управления, которая входит в состав факультета.

А деятельность всего университета превышает возможности отдельных факультетов, входящих в ее состав [4,8].

Закон развития, заключается в том, что организация стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

ВУЗ ежегодно проводит приемную компанию. И каждый факультет/кафедра стремится набрать как можно больше студентов, заполнить бюджетные места, и, соответственно, дальше контрактные места для пополнения спецфонда (за счет которого осуществляются надбавки сотрудникам).

Закон самосохранения, который подразумевает, что любая организация, также как и ее отдельная часть, стремится сохранить себя как целое.

Действительно, данный ВУЗ, имея высокую конкуренцию на рынке, старается держаться «на плаву». Как заведение в целом, так и каждый факультет желает сохранять себя как структурную единицу, при этом не сливаясь с другим факультетом.

Закон композиции-пропорциональности подразумевает стремление к общей цели.

Основная цель – предоставление качественных услуг – прослеживается, начиная стратегически на уровне университетов, и заканчивая оперативно, на уровне аудиторного занятий с преподавателем и студентами.

Закон информированности-упорядоченности, который подразумевает, что чем большей информацией о внутренней и внешней среде обладает система, тем эффективнее ее самоорганизации.

Информирование об изменениях как внешнего, так и внутренней среды происходит на заседаниях ректората, на заседаниях ученого совета университета / факультета, на собрании деканата / факультета / кафедра [9,11].

Закон единства анализа и синтеза, заключается в том, что организация стремится улучшения структуры за счет постоянного процесса анализа – синтеза.

В ВУЗе действует такая структура: ректор-проректора-факультеты-кафедры-специальности.

Например, одна специальность на факультете может выпускаться несколькими кафедрами для улучшения образовательных услуг (преподаватели с каждой кафедры читают различные дисциплины для студентов).

Наличие участия организации в интеграционных образованиях.

Университет поддерживает связи с более чем 80 университетами мира, также является членом Ассоциации университетов Европы, участником Европейских научных программ Темпус.

Эффективность управления.

Например, эффективность осуществления деятельности ВУЗа измеряется после приемной компании по количеству набранных студентов, заполнение бюджетных мест, набора групп на «немодные» или тяжелые специальности и т.д.

Проявления перспективных направлений развития организаций.

Формирование внутренних рынков организации представлены в виде отдельного института экономической кибернетики в составе ВУЗов, планируется создаться кафедра, которая будет осуществлять переподготовку специалистов. А также факультеты могут самостоятельно заключать договоры с образовательными организациями.

Управление знаниями представлено, в первую очередь, в виде выпускающихся монографий, методических рекомендаций, книг сотрудниками ВУЗа [20-22].

Уникальность.

Данный ВУЗ уникален тем, что он имеет статус национального и является многопрофильным.

Как уже описывалось ранее, в состав университета входят факультеты, руководство которыми осуществляют деканы, в свою очередь факультет состоит из кафедр, которыми руководят заведующие кафедрами.

Руководство университетом осуществляет ректор и проректоры:

- проректор по административно-хозяйственной части;

- проректор по международной деятельности;

- проректор по научно-педагогической и учебной работе;

- проректор по социальной работе;

- проректор по научной работе.

Также кроме обслуживающих отделов: отдел кадров, планов-экономический отдел, бухгалтерия и т.

Следует отметить то факт, что одним из основных перспективных развитий университета является создание отдела дистанционного образования и веб-технологий.

2.2 Механизм управления человеческими ресурсами в ВУЗе и его оценка

Основными элементами управления человеческими ресурсами в ВУЗе являются [24, 25]:

- планирование человеческих ресурсов;

- развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации;

- планирование затрат на развитие персонала.

Рассмотрим механизм повышения квалификации педагогического и учебно-вспомогательного персонала (рис.2.2.).

1.1. Количество тех, кто обучается

1.2. Срок обучения

1.3. Наличие соответствующей МТБ

2.1. Определение заработной платы тьюторам

2.2. Средства на необходимую МТБ

3.1. Создание служебной записки о составе рабочей группы

3.2. Утверждение о формировании рабочей группы

4.1. Разработка программы обучения

4.2. Внесение изменений в должностной инструкции

4.3. Внесение изменений в рабочие программы курсов

5.1. Настройка ролей

5.2. Проведение лекций в видеорежиме

5.3. Обучение с использованием различных методов

6.1.Отчет качества от группы тренеров

6.2. Сознание и публикация курса с ИКТ

Рис. 2.2 – Механизм обучения и повышения персонала

1. Определение условий.

Чтобы понимать размер финансовых и временных вложений в информационную систему дистанционного образования, нужно оценить ряд важных условий, в рамках которых будет осуществляться проект:

- количество филиалов и их территориальное местонахождение – от этого показателя зависят расходы на техническую часть проекта;

- численность персонала – позволяет оценить эффективность работы системы;

- категории сотрудников, которые будут считаться пользователями системы - важно на этапе настройки учебного портала;

- материально-техническая база – каналы связи и ПК должны соответствовать ожидаемой нагрузке;

- политика информационной безопасности – влияет на выбор расположения серверов и особенности доступа сотрудников к учебному порталу [26].

2. Утверждение бюджета.

Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, есть средства, которые выделяются на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения.

Зарубежный подход к бюджетированию обучение персонала характеризуется понятием «человеческий капитал». Согласно этому подходу обучения рассматривается как обычный инвестиционный проект, а не как безвозвратные расходы [27].

Иногда государственное высшее учебное заведение не может позволить себе дополнительных статей расходов на заработную плату внешних тьюторов и покупку соответствующей материально-технической базы.

Выходом из этой ситуации может стать использование собственных сотрудников, в том числе с факультета математики и информационных технологий, консультантами для персонала и использования личной техники [28].

3. Формирование рабочей группы.

Важной задачей в процессе обучения персонала является определение участников и порядка их взаимодействия. Участником процесса обучения персонала является лицо или организованная группа лиц, которые непосредственно влияют на процесс обучения персонала и отсутствие которых делает невозможным его проведения [27].

Для определения механизмов взаимодействия между участниками процесса обучения, их ролей и ключевых функций в университете сформирована схема информационного взаимодействия, которая проиллюстрирует весь механизм формирования рабочей группы (табл.2.1.).

Цель – понять роль задействованных в процессе обучения сотрудников и в дальнейшем определить порядок их работы при организации процесса обучения [29,30].

Таблица 2.1 – Схема информационного взаимодействия

Типовая роль	Сотрудник	Функции	Задачи
Руководитель предприятия	Ректор университета	Сотрудник администрации, в которой проводится обучение, наделен полномочиями утверждать планы и бюджет обучения, имеет информацию о финансовом состоянии предприятия, цели, задачи, планы развития организации в целом	Согласование плана и бюджета обучения сотрудников
Консультант по обучению	Начальник отдела дистанционного обучения и веб-технологий	Сотрудник, который организует обучение, осуществляющий общую организацию работ по выполнению обучения	Сбор и анализ информации. Участие в разработке программ обучения. Выбор форм и методов проведения обучения. Оценка бюджета. Организация процесса проведения. анализ результатов
Продолжение табл. 2.2
Руководители структурных подразделений	Деканы, заведующие кафедр	Непосредственный начальник сотрудников ВУЗов, в которых проводится обучение, что определяет и непосредственно влияет на программы обучения	Согласование плана-графика обучения для соответствующего структурного подразделения
Служба управления персоналом	Сотрудники отдела кадров	Группа сотрудников, в обязанности которых входит согласование программы, плана и форм обучения персонала	Подготовка списка категорий слушателей. Согласование общего плана обучения, программ обучения в соответствии с требованиями
Исполнитель (тренер / консультант)	Группы, сформированные из сотрудников разных факультетов	Компании-партнеры и / или собственные структурные подразделения, осуществляющие обучение заказчика	Разработка программы обучения сотрудников заказчика. Разработка материалов тренинга. Проведение обучения
Слушатель	Педагогический и учебно-вспомогательный персонал	Группа сотрудников, которые проводят обучение	Успешное завершение процесса обучения. Повышение квалификации для работы с внедряемой системой

4. Подготовка нормативной документации.

Важно разработать основополагающий документ, в котором должны быть отражены все необходимые темы - направления для разработки курсов, способы осуществления контроля знаний и др. Чем подробнее будет раскрыт каждый аспект проекта, тем проще построить учебный процесс в будущем. Каждый работник банка должен иметь возможность найти в таком документе ответы на любые вопросы, которые возникают относительно дистанционного обучения [27].

5. Работа с персоналом [28].

Настройка ролей – руководитель, менеджер отдела персонала, системный администратор, пользователь – один из важнейших этапов в процессе обучения персонала.

Консультант по обучению, в первую очередь, должен заниматься информированием всех сотрудников университета о внедрении системы, цели и задачи обучения, а также о способах мотивации, применяемых при использовании системы.

В мировой практике принята следующая классификация методов обучения:

- методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;

- методы обучения вне рабочего места;

- методы, которые подходят для любого из этих двух вариантов (рис.2.3.).

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного сотрудника [29, 30].

1. «Копирование» – работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека.

2. Наставничество – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. 3. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений.

4. Ротация – перемещение работника на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации и опыта.

5. Инструктаж – разъяснения и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте.

1. Деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли и рассматривают последствия принятых решений.

2. Учебные ситуации - реальная или вымышленная управленческая ситуация с вопросами для анализа.

3. Моделирование – воспроизведение реальных условий работы.

4. Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта.

Рис. 2.3 – Методы обучения персонала

В процессе обучения персонал отметил следующие положительные качества:

• отсутствие многократного введения одних и тех же данных и, как следствие, уменьшение ошибок;

• единственный источник данных;

• возможность параллельного выполнения работ несколькими пользователями (как по вводу, так и по изъятию данных);

• отсутствие несогласованных данных;

• широкие возможности получения сводной отчетности в различных разрезах;

• доступность данных из любого места корпоративной сети компании (соответственно уровню доступа пользователя)

• богатый реквизитный состава, четкая структура;

• гибкость системы, возможность расширения ее функциональности в будущем.

6. Оценка качества знаний.

Эффективность обучения повышается, если в его основе лежит принцип действенного обучения: перевод знаний с уровня абстрактного умозаключения в практику и дальше опыт. Такой эффект обучения достигается сочетанием трех составляющих: информационный (формирующей новые знания и установки), тренинговый (формирующей навыки), деловой (где происходит заземления полученных знаний и навыков с учетом реальных условий и задач в организации).

Среди показателей эффективности обучения могут такие:

-выполнение плана по обучению;

- количество обученных сотрудников конкретной категории;

- расходы на обучение одного сотрудника;

- балльные оценки участников и непосредственных руководителей, изменения в результативности [27, 28].

Сотрудник, который проходит обучение, должен нести личную ответственность за результат: обсуждать с непосредственным руководителем свои потребности в обучении, использовать полученные знания и навыки в процессе работы, достигать целей, утвержденных в индивидуальном плане развития, а также в случае необходимости инициировать обучение за свой счет [27].

Этот этап является очень важным, чтобы после обучения очередной группы скорректировать данную процедуру для следующих групп.

Итак, следует отметить, что высшее образование – это уровень образования, который приобретается лицом в высшем учебном заведении в результате последовательного, системного и целенаправленного процесса усвоения содержания обучения, основанный на полном общем среднем образовании и завершается получением определенной квалификации по итогам государственной аттестации.

Основными элементами управления человеческими ресурсами в ВУЗе являются:

- планирование человеческих ресурсов;

- развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации;

- планирование затрат на развитие персонала.

3. Использование современных информационно-коммуникационных технологий в управлении человеческими ресурсами

В процессе управления человеческими ресурсами происходит постоянный обмен информацией. Направление перемещения информации может быть как вертикальным (от руководителя к подчиненным или от подчиненных к руководителю), так и горизонтальным (между начальниками подразделений, подчиненными одного уровня) [14].

Выделим группы заинтересованных лиц, от которых зависит принятие решений в сфере информационных технологий (ИТ) (рис. 3.1.) [31].

ГРУППЫ ЛИЦ В СФЕРЕ ИТ

Высшее руководство

Менеджеры финансовых служб

Специалисты

Поставщики ИТ

Менеджеры подразделений

Информационное подразделение

Рис. 3.1 – Группы лиц, принимающих участие в сфере ИТ

1. Высшее руководство (управление информационными технологиями для обеспечения стратегических конкурентных преимуществ предприятия).

2. Специалисты, которые занимаются поиском системных решений для оптимизации специальных функциональных задач.

3. Менеджеры различных функциональных подразделений (использование информационных технологий для осуществления деятельности, связанной с удовлетворением запросов клиентов, снижением издержек и т.д.).

4. Менеджеры финансовых служб (использование ИТ для учета и аудита деятельности предприятия).

5. Поставщики ИТ (предлагают услуги в соответствии с заданными требованиями потребителей).

6. Информационно-технологическое подразделение.

Следовательно, организации для создания эффективной системы управления человеческими ресурсами необходимо разработать собственную технологию управления.

Под технологией управления будем понимать процесс проектирования взаимодействия внутренней среды предприятия с внешней средой для получения добавленной стоимости, которая определяет уровень взаимодействия и скорость реагирования предприятия на изменения во внешней среде.

Рассмотрим механистический вариант технологии управления предприятием:

технология управления – скелет предприятия;
система управления – мозг предприятия;
оборудования – мышцы предприятия;
материально-информационные потоки – кровеносные сосуды предприятия;
финансовые потоки – кровь предприятия;
персонал – сердце предприятия;
товар (услуга) – продукт жизнедеятельности предприятия;
прибыль – удовлетворенность предприятия.

Технология управления, как залог успешного функционирования предприятия в конкурентной среде, составляет основу современных информационно-коммуникационных технологий [31, 32].

Рассмотрим наиболее распространенные информационно-коммуникационные технологии в области создания системы управления человеческими ресурсами далее (и которые в дальнейшем могут быть апробированы и успешно внедрены в деятельность высшего учебного заведения).

1. Системы поддержки принятия решений (BSS)

Система поддержки принятия решений (СППР) (англ. Decision Support System, DSS) – компьютерная автоматизированная система, целью которой является помощь людям, которые принимают решения в сложных условиях для полного и объективного анализа предметной деятельности.

СППР возникли в результате слияния управленческих информационных систем и систем управления базами данных.

Система обладает следующими характеристиками:

- предназначена для использования и преобразования слабоструктурированных решений (такие решения часто принимаются в условиях неопределенности на рынке);

- возможно как индивидуальное, так и групповое использование;

- принятие как взаимозависимых, так и последовательных решений в области разработки/совершенствования технологии производства выпускаемой продукции;

- гибкая система, что позволяет адаптироваться как к внешних, так и к внутренним изменениям окружающей среды;

- проста в использовании, удобный интерфейс для пользователя и т.д. [30, 33].

2. Экспертные системы (ES).

Представляет собой некую систему искусственного интеллекта, которая построена на основе высококачественного специального знания в некоторой предметной области (полученных от экспертов - специалистов этой области).

Имеется широкое распространение и практическое применение данной системы.

Система обладает следующими характеристиками:

- осуществляет прогноз, определяет вероятностные условия заданных ситуаций (широко применяется при необходимости прогнозирования получения прибыли при выходе с новой продукцией/товаром на рынок);

- осуществляют планирование/прогнозирование (создание конкретных этапов действий при внедрении новой технологии производства продукции);

- осуществляют управление, руководят поведением системы в целом (например, управление производственным процессом и распределение компьютерных систем) [34].

3. Нейронные сети (NN)

Является исключительно мощным методом моделирования, что позволяет воспроизводить чрезвычайно сложные и разнообразные зависимости.

Система обладает следующими характеристиками:

- учатся на примерах (можно задать уже имеющуюся ситуацию с негативным результатом, и после обработки система выдаст решение для конкретного предприятия);

- использование за основу примитивной биологической модели нервных систем (развитие нейробиологических моделей);

- технологии, которые способны работать и выдавать возможные альтернативные варианты действий, как мозг человека [35].

4. Лабораторные информационные системы.

Система управления лабораторной информацией (LIMS) представляет собой такое программное, информационное обеспечение, предназначенное для управления потоками работ и документов, связанных с лабораторной деятельностью.
При использовании данной информационной системы улучшается, оптимизируется сбор, анализ, возвращение и отчетность данных лаборатории. Особое применение находит в фармацевтической промышленности [36].

Основные характеристики системы:

- образцы, которые поступают в лабораторию, проходят регистрацию и идентификацию;

- происходит обработка и доставка результатов анализов

- возможность просматривать динамику результатов анализов пациентов;

- возможность использования системы для составления отчетов, предоставление статистических данных и др. [37].

Таким образом можно сказать, что информационно-коммуникационные технологии играют важную роль в процессе деятельности организации.

Можно выделить такие ИКТ в сфере управления человеческими ресурсами:

1. Системы поддержки принятия решений.

2. Экспертные системы.

3. Нейронные сети.

4. Лабораторные информационные системы.

ВЫВОДЫ

Рассмотрены различные определения понятия «топ-менеджмент».

Представлено схематическое представление системы управления персоналом.

Выделено, что основными принципами управления персонала являются:

- научности;

- демократического централизма;

- плановости;

- первого лица;

- единства распоряжения;

- контроля выполненных решений и т.д.

Выделены основные задания трудовой деятельности.

Процесс профессиональной деятельности характеризуется следующими показателями:

• материальные ценности;

• нравственные ценности;

• услуги на удовлетворение потребностей человека;

• новые потребности человека и их удовлетворение.

Выделены свойства профессиональной деятельности.

Таблично представлены основные характеристики субъектов трудовых отношений.

Выделена и рассмотрена структура рыночной среды.

Описаны принципы и методы управления персоналом.

Схематично представлены ресурсы, которыми должно располагать предприятие для осуществления качественного управления.

Указано, что под человеческими ресурсами будем понимать персонал организации, который характеризуется достигнутыми уровнями:

- компетенции;

- желаниями;

- мотивациями;

- стремлениями.

Представлены и проанализированы основные цели и условия эффективного управления человеческими ресурсами.

Рассмотрено определение информационной деятельности и потребности.

Охарактеризована деятельность ВУЗа, а именно представлены:

- наименование;

- основные и дополнительные услуги;

- количество штатных сотрудников;

- цель;

-миссия;

- организационно-правовая структура;

- анализ внешней среды.

Выделены и на примере университета рассмотрено проявление законов организации.

Представлены основные элементы управления человеческими ресурсами в ВУЗе.

Рассмотрен и детально описан механизм повышения квалификации педагогического и учебно-вспомогательного персонала.

Рассмотрена оценка качества знаний сотрудников.

Выделены группы заинтересованных лиц, от которых зависит принятие решений в сфере информационных технологий.

Рассмотрены наиболее распространенные информационно-коммуникационные технологии в области создания системы управления человеческими ресурсами далее (и которые в дальнейшем могут быть апробированы и успешно внедрены в деятельность высшего учебного заведения).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Словарь. Топ-менеджмент [Электронный ресурс]. – URL: http://vslovare.ru/slovo/top-menedzher. (Дата обращения: 26.12.17).

2. Энциклопедии и словари. Менеджмент [Электронный ресурс]. – URL: http://enc-dic.com/economic/Menedzhment-7952.html. (Дата обращения: 26.12.17).

3. Рынок труда. О профессии финансиста [Электронный ресурс]. – URL: http://job4it.net/articles/7/1124.html. (Дата обращения: 26.12.17).

4. Лаврентьев Р.Г., Розенков Д.А. Классический менеджмент: организационные структуры управления: учебник. – Хабаровск: ДВГУПС, 2012. – 192 с.

5. Социология: Учебник для вузов. / Под ред. В. Г. Городяненко. – М.: Издат. центр "Академия", 2002. – 560с.

6. Жулина Е., Иванова Н.А. Экономика и социология труда. – М.: Экзамен, 2009. – 48с.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 30.12.2008)// СПС Консультант.

8. Орловский Ю. Хозяйство и право. – 2002. – № 3.

9. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2009

10. Принципы та методы управления персоналом: [Электронный ресурс] – 2015. – URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/principy-upravleniya-personalom.html. (Дата обращения: 05.10.2017).

11. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. – СПб.; Вагриус, 2009. – 356 с.

12. Кудин Н.В. Основы экономики. – М .: ФОРУМ, 2009. – 352с.

13. Чернышев, М.А., Коротков Э.М., Солдатова И.Ю. Основы менеджмента [Текст] / М.А. Чернышев, Е.М. Коротков, И.Ю. Солдатова. – Москва: Наука-Пресс, 2006 г.

14. Основы маркетинга: Практикум / под ред. Д.М. Дайитбегов, И.М. Синяев. – М.: Учебник, 2007 – 365 с.

15. Национальная психологическая экциклопедия [Электронный ресурс]. – URL: https://vocabulary.ru/termin/chelovecheskie-resursy.html. (Дата обращения: 26.12.17).

16. Добрынин А.И., Тарасевич Л. С. Экономическая теория / под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд. – СПб.: Изд. СПбГУЭФ. – Питер, 2004. – 544 с.

17. Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: процесс синтеза категорий «рабочая сила» и «человеческий капитал» // Креативная экономика. – 2010. – Том 4. – № 11.

18. Человеческие ресурсы: определение, управление, особенности. Управление человеческими ресурсами в организации [Электронный ресурс]. – URL: https://businessman.ru/new-chelovecheskie-resursy-opredelenie-upravlenie-osobennosti-upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-organizacii.html. (Дата обращения: 26.12.17).

19. Образование в структуре цивилизационных изменений: актуальные проблемы / Василий Кремень // Упр. образованием. – 2011. – январь (чис. 2).

20. Браун М. Теория и измерение технического прогресса. М.: Статистика, 2006.

21. Информационные и коммуникационные технологии в образовании: монография / Под редакцией: Бадарч Дендева – М.: ИИТО ЮНЕСКО, 2013. – 320 с.

22. Информатизация образования: направления, средства, повышения квалификации / Под ред. С.И. Маслова. – М.: Виз-под МЭИ, 2004.

23. Научная деятельность [Электронный ресурс]. – URL: https://rpa-mu.ru/akademicheskaya-zhizn/nauchnaya-deyatelnost. (Дата обращения: 28.12.17).

24. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]. – URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-chelovecheskimi-resursami.html. (Дата обращения: 29.12.17).

25. Вырковский А.В. Система обучения как конкурентное преимущество компании // Справочник по управлению персоналом №10, 2008.

26. Шипилова А.А. На пути к совершенству: планирование обучения // Справочник по управлению персоналом №11, 2008.

27. Пархоменко С. Внешний или внутренний менеджмент// Управление персоналом №4, 2008.

28. Чернышев, М.А., Коротков Э.М., Солдатова И.Е. Основы менеджмента [Текст] / М.А. Чернышев, Е.М. Коротков, И.Ю. Солдатова. – Москва: Наука-Пресс, 2006 г.

29. Шевцова Л.А. Концептуальные подходы к проектированию информационно-образовательной среды образовательного учреждения / Л.А. Шевцова – Москва, 2014.

30. Кечиев Л.Н., Путилов Г.П., Тумковская С.Г. Информационно-образовательная среда технического вуза. [Электронный ресурс]. URL: http: // www. cnews.ru/reviews/free/edu/it russia./ institute.shtml. (Дата обращения: 29.12.2017).

31. Чупрова Л.В. Информационные технологии в образовании [Электронный ресурс]. 2013. URL: http://physics.herzen.spb.ru/teaching/materials/gosexam/b25.htm. (Дата обращения: 29.12.2017).

32. Мхитарян С.В. Маркетинговая информационная система. – М.: Эксмо, 2006 – 336 с. – (Профессиональные издания для бизнеса).

33. Сытник В. Ф. Системы поддержки принятия решений: Учеб. пособие. – М.: Финансы, 2004. – 614 с.

34. Экспертные системы управления: [Электронный ресурс] – 2015. – URL: http://www.0zd.ru/programmirovanie_kompyutery_i/ekspertnye_sistemy_upravleniya.html. (Дата обращения: 29.12.2017).

35. Информационные и коммуникационные технологии в образовании: монография / Под редакцией: Бадарч Дендева – М.: ИИТО ЮНЕСКО, 2013. – 320 с.

36. Абросимов А. Информационно-образовательная среда вуза [Электронный ресурс] / А. Абросимов. – Электрон. журн. – Вестник РУДН, 2004. – Доступ к журн.: http://ido.rudn.ru/vestnik/2004/3.pdf

37. Electronic Solution Research Lab. Лабораторная информационная система Элис: [Электронный ресурс]. 2013. URL: http://esrlab.com/elis/. (Дата обращения: 29.12.2017).