Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (педагоги)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Процессы, оказывающие значительное влияние на социальное развитие личности, на мой взгляд, начали формироваться в конце 20 столетия.

В общественном развитии касающихся всех сфер жизнедеятельности человека просматривается увеличение социального разнообразия , социальных общностей и принципов их организации.

В результате этих процессов начал трансформироваться процесс социализации. В условиях исчезновения многих прежних оснований для социального самоопределения люди оказались перед необходимостью постоянной реконструкции собственного "Я", не прерывного самоопределения как личности. Эта четкая выраженность вышеуказанных процессов, сделала проблему человека все время меняющегося мира в важную, для познания человеческой личности, прав и интересов человека в общем, при этом сделав все большие изменения в сторону на методологическую платформу парадиг (З. Бауман, Г.М. Андреева, Э. Гидденс, А. Тэшфел, Э. Тоффлер, П. Штомпка, А.Ю. Юревич, Г.Ш.Шихирев и др.).

В изучении соответствия развития личности важную роль приобретает в нашей стране ситуация социального развития, без видимых социальных изменений, в результате чего ситуацию социальной нестабильности принимают как общепринятую. Перед человеком встает сложность выбора способов поведения в непредвиденных и быстро меняющихся обстоятельствах, построения собственной системы ценностей и установленных структур (Г.М. Андреева, К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анцыферова, А.Г. Асмолов, Д.А. Леонтьев, Г.Г. Дилигенский, В.А. Петровский, Т.Г. Стефаненко, В.С. Собкин). На фоне этого допустимые переломные явления при построении личности, можно принять как одну из возникающих и самых значимых психологических проблем в обществе – наравне с всеобъемлющей перестройкой, где имеются ценности и социальные стандарты.

Жизнь постоянно меняется, она не обладает свойством стабильности и полна неопределённости. Человек, сталкиваясь с неожиданностями, должен определить для себя собственное отношение к ситуации, исходя из которого, строится конкретная модель поведения. В силу современного темпа жизни и скорости мирового технического и социального прогресса ситуация предполагает различного рода изменения. Если человек воспринимает ситуацию положительно и имеет высокую толерантность к неопределённости, то не будет возникать сложностей с принятием чего-то нового и изменения привычного в жизни. И такие моменты, к примеру, как переезд, участие в новом проекте, смена работы не будут являться стрессовой ситуацией. Если же отношение к ситуации отрицательно -это может стать критическим для человека и иметь неблагоприятные последствия. Наш интерес заключается в определении того, что больше свойственно человеку: удержание и сохранение существующего уклада жизни или стремление к постоянному развитию и жизненным преобразованиям, а также выявление возможных социально-психологических установок, которыми человек руководствуется.

Обращение к вопросу изменчивости/устойчивости личности на фоне общественных изменений, очень своевременны для социальной психологии и в теории. Даже на такое большое количество исследований зарубежных специалистов (например: у D. Abrams, Т.Г. Стефаненко, В.Н. Павленко, Г.У. Солдатова, В.А. Ядов, Л.Б. Шнейдер), сегоднящнее состояние данной проблемы является предметом споров, так и не пришедших к однозначному решению в настоящее время. Также среди них имеется вопрос о том, как методы реагирования на социальные изменения одного человека отличаются от другого; актуальным есть также вопрос о взаимосвязи одних или других социальных личностей определенной существенной ситуации.

Актуальностью и важностью проблемы мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы есть то, что, изучив особенности системы образования мотивационной сферы педагога, их личностных качеств, которые взаимосвязаны с мотивацией, заведующие будут иметь возможность управлять педагогическим коллективом с большей эффективностью и продуктивностью.

На сегодняшний день существует большое количество элементов, которые способствуют воздействию на мотивацию профессиональной деятельности педагогов с различным стажем работы и, при этом их количество постоянно увеличивается. Кроме того, тот фактор, который сегодня ведет педагогов к мотивации, которая направлена на интенсивную деятельность, завтра, как отмечает Ф. Херцберг (2007) может быть причиной к отторжению того же самого педагога.

Выборка:

- количество – не менее 20 человек;

- социально-демографический состав; женщины, мужчины (однако, разделение при исследовании не проводится).

Выборка: объем выборки составлял 20 специалистов с разным стажем работы.

Исследованию данного вопроса посвящены работы отечественных и зарубежных исследователей (Л.И. Божович, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, А. Маслоу, К. Роджерс, Х. Хекхаузен и др.).

В настоящее время изучением данной проблемы занимаются такие исследователи: К.Ю. Белая, Л.М. Денякина, П.И. Третьяков, Л.И. Фалюшина, P.M. Чумичева и т.д.

Особенности профессиональной деятельности – это обобщённая характеристика педагогов со стороны их устремлений, их ценностей. Знание структуры и содержания направленности субъектов предоставляет нам информацию о преобладающей ориентации их мыслей, стремлений, позволяя произвести оценку и прогнозирование их поступков и их мотивов.

Объект исследования – мотивация профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования.

Предмет исследования – особенности мотивации в профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования

Цель данного исследования – исследование сущности и содержания мотивации и стимулирования трудовой деятельности (на примере исследования мотивации в профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования) педагогов дошкольного образования с разным стажем работы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать сущность понятий «мотив» и «мотивация»;

- дать характеристику основным мотивационным теориям;

- исследовать основные аспекты мотивации профессиональной деятельности педагогов;

- описать организацию и методы исследования;

- произвести описание результатов эмпирического исследования по изучению особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов с разным стажем работы;

- дать рекомендации по повышению профессиональной мотивации педагогов.

Гипотеза исследования построена на предположении о том, что мотивация профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы имеет особенности проявления, которые определяются степенью выраженности, а также и доминированием отдельных показателей данной характеристики.

В процессе исследования использовались следующие методы:

- теоретические – анализ литературы по теме исследования;

- эмпирические – тестирование (тест «Мотивация трудолюбия», тест «Что люди хотят получить от своей работы?», тест «Что вами движет?» (по В.П. Пугачеву));

- статистические – методы количественного и качественного анализа (описание, сравнение данных).

Экспериментальная база: исследование проводилось на базе Муниципального бюджетного образовательного дошкольного учреждения «Детский сад №10» г. Бийск.

Объем выборки составлял 20 педагогов с разным стажем работы.

Практическая значимость работы: результаты, полученные в процессе исследования, могут быть использованы практическими психологами с целью построения определённой работы, которая оптимально будет направлена на повышение мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования.

Структура работы: работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы мотивации профессиональной деятельности

1.1. Сущность понятий «мотив» и «мотивация»

Описано множество теорий, что движет человеком при выборе каких-либо поступков.

Выдающийся российский психиатр, невропатолог и специалист по психологии В.Н. Мясищев отмечал, собственно, что итоги, коих добивается человек в жизни, только на 20-30% находятся в зависимости от его разума, а на 70-80% - от мотивов, которые у человека есть, и которые побуждают его конкретным образом вести себя (по В.Н. Мясищеву). Как фиксировал Д.А. Леонтьев, понятие «мотив» занимает особенное место в ряду ведущих психологических категорий. Оно выполняет важную пояснительную функцию, являясь вместе с тем одним из более неоднозначных и «растяжимых» (по Д.А. Леонтьеву).

Категория мотива весьма тесным образом имеет связь с базисными психологическими мнениями, а именно, деятельностью, энергичностью, поведением, входя в структуру мотивации, а также мотивационной сферы – ведущих категорий, которыми характеризуется личность (по Б.А. Сосновскому).

Необходимо определить ведущее понятие. Само определение понятия мотив – представляет конкретную научную проблему. Одни под мотивом понимают психическое проявление, становящееся побуждением к действию (по К.К. Платонову), иные осознаваемую причину, лежащую в основе выбора поступков и действий. В качестве мотива выступает не сама потребность, а предмет потребности (по А.Н. Леонтьеву).

Установлено, что в большинстве случаев разработанное и применяемое общее положение о связи мотивов и категории «потребность» не дискуссионное, однако, нередко здесь также появляются разночтения. Так, конструктивным, по первому впечатлению, считают следующее заявление: потребности не входят в понятие мотивов. Впрочем, раскрывая данный тезис, как правило, исследователи настаивают на признании факта того, что мотив - это не сами потребности, а явления, предметы беспристрастной реальности. В связи, с чем рассматриваемое положение уже не кажется нам настолько конструктивным. Согласно теории мотивации, которая тщательно разрабатывается в отечественной психологии, необходимо считать то, что анализируя мотивы, необходимо иметь в виду конкретно опредмеченную потребность.

В связи с чем, считаем применение резкого противопоставления категорий «потребность» - «предмет» при рассмотрении вопроса о мотивах вряд ли целенаправленным (о чём упоминал также О.С. Анисимов).

Под мотивом по Л.С. Выготскому понимается внутреннее побуждение личности, к какому-либо виду активности (деятельности, общению, поведению), что связано с удовлетворением конкретной потребности.

В исследованиях А.Н. Леонтьева отмечалось следующее: у предмета деятельности, если он является мотивом, есть возможность быть и вещественным, и идеальным, однако, ключевое заключается в том, что за ним, так или иначе, стоит потребность, и он всегда отвечает определённой необходимости. Так как необходимо быстрее подытожить всегда немного скучноватые обсуждения указанных дефиниций, далее нами будет сформулировано несложное рабочее определение.

Таким образом, под мотивом нами будет пониматься внутреннее побуждение личности к какому-либо виду активности (деятельности, общению, поведению), которая связана с удовлетворением конкретной потребности. Считаем, что необходимо понимать, собственно, что в качестве мотивов могут выступать как идеалы с интересами личности, так и убеждения с общественными установками, значениями, но одновременно нами предполагается следующее: за всеми данными основаниями все равно будут стоять возможные разнообразные потребности личности со всем их обилием.

С учётом имеющихся передовых психологических представлений по вопросам в части категории мотивации (исследователи: Е.С. Кузьмин, В.И. Ковалев, К.К. Платонов, Б.Ф. Ломов, др.), нами будет восприниматься под мотивационной сферой личности возможная совокупность устойчивых мотивов, которые имеют конкретную иерархию и выражают направленность личности (по В.К. Вилюнасу).

Исследователь Л.И. Божович в 1978 году дал более полное определение такому понятию, как «мотив». По его мнению, мотив является причиной осуществления той или иной деятельности. Эти причины могут быть совершенно разными. Например, одни из них связаны с какими-либо предметами окружающего мира, другие с определенными представлениями или идеями, а некоторые из них с ощущениями и переживаниями. Другими словами, мотивы полностью отображают потребность человека в чем-либо. Анализируя такое понимание мотива, мы пришли к выводу, что оно полностью устраняет, возникшие противоречия в его толковании. Л.И. Божович смог объединить в нем энергетическую, динамическую и содержательную стороны.

Однако в психологии, кроме понятия мотива, существует еще и понятие «мотивация». Данный термин был введен А. Шопенгауэром и впервые был им употреблен в статье под названием «Четыре принципа достаточной причины».

Как утверждает Е.П. Ильин, именно после этого данный термин стал активно использоваться в психологии. Чаще всего он используется для характеристики и объяснения причин поведения человека и животного.

В трактовании данного термина также имеются различия. В частности, К.К. Платонов утверждает, что мотивация представляет собой некую совокупность факторов, которые направляют поведение. Кроме этого, исследователь отмечает, что мотивация может содержать в себе и совокупность разных мотивов, а также является средством побуждения организма к действию, то есть вызывает его энергию и направляет в конкретное русло.

М.Ш. Магомед-Эминов, в свою очередь, рассматривает мотивацию, как процесс, который направлен на регуляцию определенной деятельности. Кроме этого, он считает, что мотивация может стать процессов воздействия и на сам мотив, а также быть механизмом, который определит конкретное направление. При этом В.К. Вилюнас считает, что мотивация является методом движения к какой-либо форме деятельности. По его мнению, мотивация одновременно является и побуждением, и самой деятельностью одновременно.

Проанализировав разные точки зрения на определения термина «мотивация», мы пришли к выводу, что его можно очертить двумя направлениями. Первым направлением определяется мотивация, как некая структура, или свод разных мотивов.

Вторым направлением определяется мотивация, как то или иное динамическое образование, то есть процесс (эти данные подтверждаются исследованиями В.Д. Шадрикова).

Однако в любом случае, мнения всех исследователей сходятся на том, что мотивация является вторичным образованием по отношению к мотиву. То есть вначале возникает мотив, а затем уже и мотивация.

Стоит отметить, что мотивация скорее является средством реализации мотива. Данное утверждение можно пояснить следующим примером. Изначально возникает мотив, потом уже возникает определенная ситуация, позволяющая привести к реализации мотива. Именно это и есть мотивация, или процесс, который позволит регулировать деятельность, которая обусловлена мотивом.

В.А. Иванников считает, к примеру, что, процесс мотивации наступает с актуализации мотива. Эта трактовка мотивации обоснована следующим: понимание мотива воспринимается в качестве предмета удовлетворения каких - либо потребностей (что исследовалось и А.Н. Леонтьевым), т.е. мотив был дан людям как бы уже готовым, в связи с чем не надо производить его формирование, а необходимо производить элементарную актуализацию (необходимо вызывать в сознании людей их образ).

Стоит отметить, что по сей день остается неисследованными причины побудительности. То есть, что именно является тем самым толчком – мотив или ситуация. А также способы появления мотива, ведь он возникает раньше мотивации. Данные вопросы, пока не выяснены наукой.

Р.А. Пилоян считает, что мотив и мотивация являются взаимосвязанными и взаимообусловленными. При этом мотив возникает на основе мотивации. Другими словами, ученый утверждает, что мотив является вторичным, что противоречит исследованиям других авторов. Однако в то же самое время он настаивает на том, что возможны ситуации, когда мотивы воздействуют на мотивацию. То есть автор рассматривает эти две психологические категории, как таковые, которые могут влиять друг на друга. И первичным может быть, как мотив, так и мотивация.

Отдельно стоит остановиться на том, что Р.А. Пилоян в своих исследованиях утверждает, что мотивы представляют собой действия, а мотивация – деятельность. Обоснований этим утверждениям мы не нашли (Р.А. Пилоян, 1984).

Ученый И.А. Джидарьян говорит о том, что мотив, это понятие, которое есть более узким по отношению к мотивации. Он объясняет это тем, что мотив содержит в себе основу, от которой и происходит сам процесс, или же мотивация поведения. Другими словами, мотив направляет и ориентирует все действия в данный конкретный временной промежуток. На основании этого, автор приходит к выводу бесполезности такого понятие как «мотивация».

Одновременно с этим исследователь В.Г. Леонтьев выделят два типа мотивации: первичный и вторичный. К первому он относит потребности, влечения, инстинкты и т.д., а ко второму сам мотив. То есть ученый также отождествляет понятия «мотив» и «мотивация».

В.Г. Леонтьев установил следующее: мотив как форма мотивации может возникнуть исключительно на уровне личности, при этом гарантируя личностное обоснование решения производить какие-либо действия в определённом направлении для достижения каких-либо целей, и с чем невозможно не согласиться. В большинстве случаев психологами (а биологами и физиологами – постоянно) под мотивацией понимают детерминацию поведения, в связи с чем, ими выделяется внешняя и внутренняя мотивация.

В классической зарубежной и отечественной литературе мотивация имеет разные определения (рис.1).

Рисунок 1. Определение мотивации в зарубежной и отечественной литературе

Таким образом, возможно, утверждать, что, не обращая внимания на разнообразие раскладов, мотивация понимается большинством авторов как совокупность, система психологически разнородных моментов, детерминирующих поведение и деятельность человека.

Под мотивацией в общепсихологическом контексте понимается достаточно сложное объединение, а также группа движущих сил поведения, которые открываются субъекту, например, в виде интересов, влечений, необходимостей, целей, идеалов, которыми непосредственно детерминируется человеческая деятельность.

Под мотивацией в широком смысле слова с данной точки зрения понимают стержень личности, к которому «тянутся» следующие ее качества: ценностные ориентации, направленность, установки, социальные ожидания, эмоции, притязания, волевые качества, а также иные социально-психологические характеристики.

Таким образом, «мотив» является понятием центральным в теориях мотивации наряду с тем, что его содержание разносторонне. Мотив в области психологии связывают как с функцией побуждения, так и с тенденцией деятельности, которая является смыслообразующей, регуляционной её составляющей, служа основанием для выбора средств, целей, способов действий, «энергизируя» поведение, по мнению И.В. Имедадзе выступая в качестве конечной цели поведения либо его предлога.

Из всего вышесказанного следует, что в психолого-педагогической литературе имеется немало исследований, посвящённых проблеме формирования мотивации.

Однако, проблема формирования мотивации педагогической деятельности до настоящего момента не нашла своего окончательного решения.

Существуют исследования, в которых затрагивается роль отдельных элементов психологической компетентности в формировании мотивации педагогической деятельности.

1.2 Характеристика мотивационных теорий

В рамках данной работы мы рассмотрим проблемы формирования трудовой мотивации, которой было посвящено множество научных и исследовательских работ. Что, в свою очередь, привело к появлению различных теорий и точек зрения на этот счет.

Трудовая мотивация одновременно подвижна и инерционна; соотношение инерции и движения в ней, будучи постоянным во времени, отличается в зависимости от рассматриваемой другой ячейки общества.

Совершая то или иное действие, люди используют разные ухищрения, каждый из которых может являться объектом детального изучения.

Благодаря пониманию мотивов, были выведены разные стимулы поощрения работников.

В конце XIX – начале XX века Фредерик Тейлор, известный своими исследованиями в области научной организации трудовой деятельности, первым разработал теорию мотивации. Согласно его теории, основной мотивацией труда является получение материальной выгоды. Эта теория известна как теория экономической мотивации.

Однако позднее психологом Элтоном Мэйо был предложен другой, совершенно противоположный подход к мотивационной составляющей труда. В теории Мэйо главным мотивом человека называются социальные потребности, такие как необходимость приобщения к определённой группе, ощущение своей значимости и т.д.

Наиболее неисчерпаемый вклад в изучение трудовой мотивации в середине прошлого столетия был внесён американскими учёными (А. Маслоу, Д.Аткинсон и др.), которые считали, что можно посмотреть на человеческие потребности, как на особую поощрительную основу в организации для работников. Именно потребности определяют, каким будет поведение сотрудника в работе.

Отдельного внимания заслуживает подход к трудовой мотивации, которая предложена известным американским психологом Дэвидом Маккеландом.

Он разработал теорию, согласно которой главными мотиваторами человеческого труда являются потребности в достижении успеха, в получении власти и в финансовом благополучии, а также в необходимости чувствовать принадлежность к социальной группе. Обычно человек руководствуется сразу несколькими потребностями, среди которых та или иная потребность является доминирующей. Поскольку доминирующие мотиваторы у людей отличаются в зависимости от индивидуальных особенностей личности, наличие разных потребностей формирует различные типы работников.

Особое внимание исследователь уделяет работникам, которые в трудовой деятельности руководствуются потребностью в достижении успеха. С точки зрения Дэвида Маккланда, эта мотивация свойственна людям, обладающим лидерскими качествами и являющимися потенциальными руководителями.

Но дальнейшие исследования не дали однозначного подтверждения данной теории. Было выявлено, что потребность в успехе свойственна предпринимателям. Люди, обладающие склонностью к предпринимательскому поведению, стремятся к повышению доходов, поскольку финансовое благополучие с их точки зрения является способом достижения успешного положения в обществе.

Во второй половине XX века набирают популярность процессуальные теории мотивации труда, созданные Г. Келли, В. Врумом и др. Основной из этих теорий является теория справедливости (поведение человека в коллективе зависит от того, насколько справедливым работник находит поощрение за свой труд в сравнении с поощрением аналогичного труда других сотрудников); теория ожидания (выполняя то или иное действие, работник ожидает, что в дальнейшем оно поможет в достижении поставленной цели); теория Портера-Лоулера (работоспособность сотрудника зависит от комплекса факторов, которые включают внутренние и внешние вознаграждения). В процессуальных теориях выдвигается предположение, что побуждения человека к труду основываются не на самих потребностях, а на личном отношении индивида к имеющимся у него возможностям для удовлетворения тех или иных нужд.

Исследователи, занимавшиеся разработкой процессуальных теорий, учитывали поведенческие особенности личности, которые зависят от индивидуального восприятия действительности.

В 70-х годах прошлого века большое количество сторонников приобретает мотивационно-гигиеническая теория. Её создатель – психолог Фредерик Герцберг, который выделяет две группы трудовых мотиваций – внешние (условия работы, финансовая составляющая и т.д.) и внутренние (само содержание работы). По мнению Герцберга, неблагоприятные трудовые условия способствуют развитию негативного отношения сотрудника к выполняемой работе. При этом положительная ситуация не является фактором, который приносит сотруднику удовлетворение от рабочего процесса. Более важное значение имеют внутренние мотиваторы: специфика труда, признание коллег, возможность самореализации, личностное развитие, пространство для реализации творческого потенциала. Потребность в творчестве автор называет главным мотиватором человека в трудовой деятельности.

Для достижения эффективности рабочего процесса в качестве основной мотивации к труду необходимо использовать желание личности проявлять свои творческие возможности. Таким образом, стимуляция труда должна происходить через сам рабочий процесс. Согласно Герцбергу, необходимо

вносить в организацию трудовой деятельности изменения, которые дадут сотрудникам пространство для творческой реализации и возможность для проявления инициативы. Также повышению работоспособности способствует внимание к заслугам и опыту работников.

Виктор Врум, создавший «теорию ожиданий», первым предложил использование мультипликативной модели. С точки знания исследователя, главным мотиватором индивида является выбор тех условий, в которых будет сведено до минимума неудовольствие, тогда как удовольствие будет представлено наиболее полно.

Следовательно, трудовая мотивация – это процесс, который определяет самый благоприятный для индивида выбор среди существующих вариантов.

Сила мотиватора зависит от суммы факторов, к которым относятся соотношение проделанного труда и полученного вознаграждения, вероятность получения успешного результата и желание человека получить вознаграждение. Лайман Портер и Эдвард Лоулер расширили модель Врума, дополнив её рекомендациями, данными на основании результатов проведённых исследований. Однако проведённые эксперименты не смогли однозначно подтвердить ни одну из существующих теорий трудовой мотивации.

Наиболее популярные теории были использованы при разработке шкал измерений, при выделении типов мотиваторов и т.д. При этом до сих пор не существует единого мнения о понятии мотивации, и существуют разные точки зрения на эту проблему.

Поскольку человек является крайне сложно организованным организмом, невозможно утверждать, что существует единый и постоянный комплекс трудовых мотиваторов индивидуума. Мотивация человека является подвижной и изменчивой, она складывается под воздействием внешних и внутренних факторов, хотя доминирующие мотивы относительно постоянны, и изменения касаются лишь степени их приоритетности. Также существуют различия мотиваторов в разных трудовых сферах. Определённая специфика свойственна научной сфере, поскольку, большинство учёных, в своих трудах, руководствуется внутренней мотивацией и увлечённостью рабочим процессом, нежели получением материальной выгоды.

С точки зрения Александра Матейко, основная мотивация людей творческих профессий связана с их работой (достижение успеха, получение признания в профессиональных кругах).

В.М. Лихтенштейн считает, что нельзя ориентировать только лишь на экономические стимулы. Это обусловлено тем, что удовлетворение материальных потребностей человека приводит к уменьшению их значимости. То есть нужно постоянно поддерживать равновесия [5, c.41].

Авторы работы «Введение в социологию науки» считают: в структуру мотиваций учёного входят - стремление к истине, к социальной полезности; материальные интересы, стремление к признанию коллег и т.п. Сочетание этих мотивов дифференцируется по группам» [2, с.132].

Безусловно, материальный фактор заинтересованности, например, в науке, помогает отсеивать лжеучёных.

Глава 2. Мотивации профессиональной деятельности педагогов как основной элемент проектирования систем стимулирования труда

2.1. Основные аспекты мотивации профессиональной деятельности педагогов

Внимание к проблеме мотивации профессиональной деятельности педагогов между практиков то падает, то вновь увеличивается. В последние годы вновь наметился подъем внимания к ней не лишь только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня.

Как раз мотивация профессиональной педагогической деятельности педагога, его верность учреждению, его настрой на высшую самоотдачу в профессиональной деятельности считается основой эффективного раскрытия потенциала педагогических ресурсов любого учреждения.

По словам Бодалева А.А., мотивация, по своей сути, представляет собой процесс, результатом которого является появление системы стимулов, способствующих достижению установленных целей, с учетом мировоззрения, личных потребностей, ценностных приоритетов, убеждений конкретного педагога (А.А. Бодалев, 1982).

Мотивация является осознанным выбором определенного типа поведения, который формируется под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов (И.В. Мишурова, 2003).

Мотивация профессиональной деятельности педагога – это стремление педагога удовлетворить потребности (получить определённые блага) посредством профессиональной деятельности (С.А. Шапиро, 2005).

Совокупность внутренних личностных мотиваций, которые дают сигнал с целью побуждения человека к труду, что представляют собой как личные интересы, ценностные ориентиры, так и зафиксированные сознанием педагога моменты из окружающего мира, допустим, так называемые внешние стимулы, которые активаторами трудовой деятельности. Отношение конкретного педагога к осуществляемой им профессиональной деятельности, модель его поведения, способного удовлетворить необходимые потребности, определяются под влиянием данных элементов, представляющих собой сложную систему мотивов.

Стимулирование – способ управления трудовым поведением педагога или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение коллектива при помощи воздействия на условия его жизнедеятельности и внедрения, побуждающих его к деятельности мотивов – система поощрений и наказаний. Побуждение к осуществлению педагогической деятельности происходит еще до того момента, когда человек принимает решение работать педагогом. Он изучает, познает природу и значения морали и этики, которые формируют фундамент и главные основы его дальнейшего отношения к профессиональной деятельности (А.А. Урбанович, 2007). Мотивация профессиональной деятельности педагога стоит в одном ряду с мотивациями к общению, искусству, познанию мира, другими мотивациями, которые признаются мотивациями высшего типа.

При рассмотрении профессиональной мотивации в качестве системы внутренних побуждений, транслирующих личные потребности, исполнение которых становится возможным с помощью педагогической деятельности, становится очевидно, что система динамична.

В зависимости от вида, типа личности, может быть и изменение системы (допустим, изменение ценностных ориентиров, мировоззрения и т.п.) и окружающего его социума (В.М. Цветаев, 2001). Побуждение к профессиональной педагогической деятельности возможно одновременно по различным, не пересекающимся мотивам. Чаще всего, в случае наличия благоприятных социальных условий мотивы, которыми руководствуются самые обычные потребности, подчиняются более сложным, духовным мотивам. При неблагоприятных социальных условиях первичными становятся мотивы, подчиняющиеся самым простым, примитивным нуждам.

Зачастую, мотивы, находятся в дифференциальных отношениях, предполагающих, что они могут как придать значимости, так и принизить ее, изменяться в зависимости от ситуации и т.п. Учитывая это, мотивацию к осуществлению профессиональной педагогической деятельности нужно рассматривать в качестве осложненного явления, которое подлежит основательному анализу, подбора особых практик, методов и способов стимулирования труда, в зависимости от характера, особенностей конкретного места, которые с наибольшим эффектом будут воздействовать на системы мотиваций и, как следствие, станут основными составляющими в формировании отношения к осуществляемой работе и ее качестве.

Н.К. Семенов акцентирует внимание, что о мотивации можно сделать заключение, при условии отслеживания поведения или же выражения индивидуумов, формирующей в своей массе инструмент, отличный от всех других, что находятся в управлении у педагога (И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных, 2004). 28 Педагогическая деятельность в учреждении формирует характер, моральные ценности, что оказывает значительное воздействие на политику поведения, профессиональное мировоззрение в его деятельности. Отношение к педагогу складывается под воздействием микроклимата в трудовых коллективах, собственных проблем и иных факторов, жизненно важных для педагога и оказывающих большое влияния на его мотивацию (С.А. Шапиро, 2005).

В случае если педагог предпочитает в профессиональной деятельности использовать в большей степени идею однообразия в мотивации, а не различий между коллегами, то шансов для достижения успехов в профессиональной деятельности гораздо больше. Это не предполагает, что индивидуальные интересы педагога будут отвергнуты.

Принимая во внимание индивидуальные нужды и запросы, в профессиональной деятельности появляется реальная вероятность учета данных различий и увязывания их с ведущими, общими тенденциями развития мотивации педагогов.

Выделяют надлежащие функции мотивов профессиональной деятельности педагогов (по В.М. Цветаеву): ориентирующая функция, нацеливающая педагога на конкретный вариант поведения; смысло- образующая функция, отражающая значение поведения педагога; опосредствующая функция, обусловленная итогом влияния на поведение педагога латентных и открытых побуждений; организующуя функция, которая состоит в том, чтобы мотив вынуждает педагога сосредоточиться для выполнения весомой для него профессиональной деятельности.

Мотивационный процесс по своей сути может быть представлен в качестве цепочки, состоящей из стадий, следующих одна за другой: первое звено: осознание и понимание педагогами своих личных потребностей, что будет являться совокупностью элементов предпочтения, кроме того, определение метода, который был бы наиболее подходящим и уместным для получения какого-либо вознаграждения вместе с принятием заключения о его осуществлении, выполнения действий, удовлетворением личных потребностей.

Принципы мотивации педагогов (по И.В. Мишуровой, П.В. Кутелеву):

1. Принцип справедливости положен в базе теории справедливости. При выполнении схожей работы педагоги ассоциируют затраченные усилия и уровень вознаграждения.
2. Доступность информации для коллектива. Мотивируют на высокие достижения не только лишь система мотиваторов, созданная в учреждении, но также знание педагогов о том, что эти мотиваторы есть в учреждении.
3. Простота, понятность критериев оценки. Педагог обязан внятно знать, за какие заслуги он получит мотивирующее вознаграждение.
4. Объективность оценки – это недоступность фаворитизма в команде, один и тот же, и беспристрастный подход к оценке работы всех педагогов.
5. Учёт временного фактора – своевременность вознаграждения.
6. Оценка руководителя и самооценка педагога (нередко мотиваторы руководителя и мотиваторы педагога не совпадают).
7. Закон доминирующей потребности: действенные мотиваторы ориентированы на удовлетворение основной потребности педагога, доминирующей в его мотивационном профиле.
8. В мотивационном профиле педагога выделяются три уровня потребностей (рис. 2): доминирующая потребность, вторичная (потребность второго уровня) и фоновая (потребность третьего уровня).

Рисунок 2. Уровни потребностей

В случае если невозможно удовлетворение доминирующей потребности работника, то удовлетворение вторичной потребности считается компенсирующим. При удовлетворении доминирующей потребности на первый уровень выходит вторичная надобность, которая делается доминирующей. Фоновая потребность перемещается на второй уровень и становится вторичной потребностью.

Третий уровень замещается новой фоновой потребностью.

У педагога случается неизменный подъем новых потребностей при удовлетворении доминирующей потребности (И.В. Мишурова, П.В. Кутелев, 2003).

Остановимся на ведущих видах мотивации:

- материальная – предназначение, увеличение оклада, доплаты и надбавки, переменная доля заработка – премии;

- нематериальная – вознаграждение за услуги, выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты);

- моральная – вознаграждения, не имеющие валютного выражения: признание статуса, наград (грамоты, дипломы) и т.д.;

- организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию педагогов на достижение целей учреждения;

- мотивация избегания – стремление избежать за невыполнение поставленных задач, не достижение запланированных итогов или же неудовлетворительное исполнение функций;

- мотивация успеха – стремление к достижению лучших результатов в собственной профессии или порученном деле, получать признание коллег;

-мотивация на власть – стремление занимать руководящие позиции и воздействовать на работу и обстоятельства труда других людей;

- социальная мотивация – влечение педагога к достижению высочайшего личного или организационного общественного статуса, повышение социальной ответственности перед социумом (А.А. Урбанович, 2007). Достаточно нередко мотивация рассматривается как нечто такое, что один человек имеет возможность предоставить другому или сделать, выполнить для него (А.Я. Кибанов, 2010).

Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация представляет собой внутренние побуждения людей прикладывать силы и старания для того, что сделать свою жизнь лучше, обеспечить себе и своей семье лучшие и более комфортные условия жизни.

Внутренняя мотивация – это те ресурсы, скрытые в человеке, поддерживающие в нем силы в периоды сильных эмоциональных потрясений, стрессов, болезней. Мало кто может принять факт того, что негативный итог – это не провал и не проигрыш, а тоже результат, над которым необходимо провести работу, чтобы обернуть его себе во благо и в дальнейшем использовать как опыт. Таким образом, основной момент, который необходимо осознать и принять – главное поддерживать внутреннюю мотивацию педагога.

Педагог является социальным элементом, которому крайне необходимо чувствовать, что в нем признали профессионала. (И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных).

Под внешней мотивацией понимают достаток, авторитет, престижную работу, статус, высокий доход. Внешняя мотивация является изменяющийся категорией. То есть они никогда не стоит на месте. Она может повышаться и снижаться в зависимости от внешних обстоятельств. Например, в период личных и карьерных достижений, она, как правило, повышается, а период неудач – снижается.

Исходя из выше изложенного, можно говорить о том, что мотивацию можно обозначить следующими переменными: «от» или «к». Другими словами, речь идет о понимании и принятии во внимание того, от чего человек уходит или хочет уйти и к чему приходит или хочет прийти.

В зависимости от этих переменных выделяю женский и мужской тип мотивации. Женский тип мотивации – это мотивация «от». Он направлен на ведение домашнего хозяйства, пополнения запасов, экономию средств и т.д. А мужской тип мотивации – соответственно «к». И выражается он в необходимости заработка, добычи, привлечении дополнительных ресурсов.

В случае, когда человек ориентирован преимущественно на «ОТ», для него важнее то, что уже было в прошлом, анализ допущенных ошибок, проблем. В свою очередь, человек, ориентированный на мотивацию «к», устремлен в будущее, не придавая значения тому, что происходит и требует внимания в настоящем.

Мотивация к труду особо заметна при наличии в социуме определенного необходимого комплекса благ. В данном случае, мотивы человеческой деятельности делятся на экономические и неэкономические.

Экономические мотивы предполагают получение материальной выгоды, увеличение состояния, повышение достатка и т.п.

Неэкономическими мотивами (иначе косвенными) предполагается наряду с материальным получение духовных благ. У педагога появится мотивированность в случае, если, когда он пожелает идти по тому пути, который стимулируется. В конечном результате мотивация – разрешающий момент в достижении успеха учреждения.

Это категория, которая подтверждается бессчётными исследовательскими работами. (Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапова).

Мотивация способна управлять профессиональной деятельностью. В рамках данной работы мы рассматриваем именно профессиональную деятельность педагога, а потому остановимся на конкретных предпосылках. Ими могут выступать предрасположенность и интересы педагога, его профессиональные возможности. То есть для управления профессиональной деятельностью важно использовать личностные качества и цели участников образовательного процесса, а также учитывать цель самой организации, в котором осуществляется образовательный процесс.

Отметим, что внешние цели не станут достаточной мотивацией к деятельности педагога до тех пор, пока они не превратятся во внутренние. То есть он должен сам захотеть этого, сам поставить цель. Другими словами, мотивация работает «изнутри». Именно поэтому личностные цели педагога должны полностью совпадать с целями учебного учреждения, в котором он работает. Только в этом случае можно будет рассчитывать на продуктивное и долгосрочное сотрудничество. Чтобы эффективно применить мотивацию для управления профессиональной деятельностью нужно понимать логику самого процесса мотивации. То есть просто выявить ведущие мотивы человека недостаточно (А.Я. Кибанов, 2010). Потребности у человека всегда присутствуют, и они постоянно взаимодействуют между собой. Но стоит помнить, что они зачастую противоречат друг другу. Это факт нельзя исключать из внимания. В любой момент эти потребности могут измениться под влиянием внешних обстоятельств, возраста. Изменения общественного положения и так далее. Они могут изменить не только свое направление, но и характер.

Сила мотивов также разниться у каждого конкретного человека. Например, одни готовы преодолеть множество препятствий на пути к достижению цели или получения определенного результата. Их мотивация является сильной. Другие имеют слабую, вялую мотивацию. Они быстро сдаются, не имеют нужно упорства и рвения. При этом стоит учитывать и тот факт, что один и тот же мотив вызывает разные реакции и разные действия у каждого конкретного человека. То есть здесь важен индивидуальный подход.

Способы мотивации профессиональной деятельности – совокупность способов и методик мотивирующих, педагога на действенный труд (А.П. Егоршин).

Способы совершенствования мотивации труда состоят из совмещённых в пять сравнительно самостоятельных направлений:

1. материального стимулирования;
2. улучшения качества рабочей силы;
3. совершенствования организации труда;
4. вовлечения персонала непосредственно в сам процесс управления;
5. не денежного стимулирования.

Рассмотрим каждое из этих направлений более детально.

Первое направление – это не что иное, как механизм оплаты труда и его роль в мотивации. Как правило, для улучшения производительности руководство учреждения может принять решение разработать специальную систему оплаты труда. В частности, при принесении предприятию прибыли, сотрудника ждет денежное вознаграждение. В этом случае он становится лично заинтересованным человеком для того, чтобы сделать работу более качественно, в срок и получить максимально возможную прибыль из этого.

В. Лукин отмечает, что механизм оплаты труда является самой большой мотивацией труда. Однако постоянно увеличивать заработную плату сотрудникам тоже нельзя, так как это приводит к обратному эффекту – к снижению мотивации. Другими словами, активность труда снижается.

Стоит подчеркнуть, что личность человека устроена следующим образом: человек начинает думать о том, что ему нет надобности работать лучше, ведь ему все равно, так или иначе, поднимут зарплату при той же трудовой нагрузке. А это значит, что производительность труда перестает возрастать. Отсюда можно сделать вывод, что использование данного направления мотивации, а именно – материального, будет эффективным, если будет кратковременным, для достижения конкретной, небольшой цели, одноразово.

В противном случае, если подобное происходит часто, человек привыкает к такому положению дел, и оно перестает иметь должное воздействие на мотивацию. Также использование только этого одного направления мотивации не будет иметь долгосрочных перспектив по этой же причине.

Здесь стоит учитывать то, что материальное стимулирование – это очень тонкая система, она должна быть гибкой, дифференцированной и справедливой. Сотрудники должны четко понимать, почему и за какую конкретную работу они получили денежное вознаграждение или же штраф. Стоит также уточнить и тот момент, что дополнительные выплаты за выслугу лет и какие-либо иные льготные выплаты не являются стимуляцией и средством мотивации. Они воспринимаются как должное, то, что человек получит в любом случае. Но при этом это может послужить дополнительным привлечением сотрудником. В этом случае идет положительная работа на имидж предприятия.

Более эффективными средствами мотивациями, чем материальное поощрение, являются продвижение по службе, общественное признание, поощрение, повышение деловой активность и т.д. То есть все то, что придает человеку значимости. Видя подобное признание, работник убеждается в результативности своего труда, что мотивирует его к дальнейшим достижениям. Но и тут стоит отметить, что когда потребность в значимости удовлетворяется, то и должное воздействие пропадает, мотивация перестает действовать.

Отдельно стоит остановиться на улучшении организации труда. Данное направление мотивации по большому счету направлено на расширение трудовых функций, улучшения критериев труда, пересмотр графика работы и так далее (Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапова).

Когда мы говорим о постановке цели, то подразумеваем именно правильно поставленные цели и задачи для их достижения. То есть в данном случае ориентация должна быть на сотрудника. Цели должны стать его внутренними потребностями, а не навязанными внешне. Только в этом случае ориентация станет мотивирующим фактором. Например, если расширить трудовые функции сотрудника, то это приведет к тому, что ему придется выполнять больше операций, а это значит, что у него увеличивается напряженность труда. Поэтому данное средство можно применять только лишь в том случае, если сотрудник является недозагруженным. Тогда ему это пойдет на пользу и станет мотивирующим фактором. При условии, конечно же, личного стремления к повышению по службе, расширению трудовых обязанностей и т.д. Иначе, это вновь приведет к напряжению и снижению продуктивности (Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапова).

Под обогащением труда мы подразумеваем предложение сотруднику такой работы, при которой увеличивается вероятность получения удовольствия от процесса ее выполнения. Например, может способствовать проявлению творчества, креативности, повышению ответственности, саморазвития и так далее. Также это может быть создание какой-либо смежной продукции или услуги. Как правило, подобное используется в работе инженеров (В.М. Цветаев).

Для представителей остальных сотрудников лучше всего использовать принцип производственной ротации. Он заключается в чередовании конкретных видов работ. То есть, сотрудники в процессе трудовой деятельности могут меняться своими рабочими местами. Это возможно только лишь при полной взаимозаменяемости сотрудников, например, когда речь идет о работе в бригадах (И.В. Мишурова, П.В. Кутелев, 2003).

Совершенствование критериев труда – острейшая современная проблема. На рубеже перехода к рынку растёт значимость критериев труда как одного из самых главных потребностей человека. Новый уровень общественной зрелости индивидуума опровергает негативные условия трудовой среды.

Обстоятельства труда, выступая не только необходимостью, но и мотивом, который побуждает работать с конкретной отдачей, имеют все шансы быть одновременно фактором и следствием конкретной производительности труда и его эффективности.

Таким образом, под мотивацией профессиональной деятельности педагога понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые являются побуждением педагога к трудовой деятельности и способствуют приданию определенного вида деятельности направленности, которая будет ориентирована на достижение определенных целей.

В случае если, образовавшаяся на рабочем месте ситуация, подходит к потребностям педагога, способствует раскрытию перед ним возможностей самореализации, педагог удовлетворён своей работой, которая в значимой степени влияет и может определят эффективность трудового поведения.

Таким образом, на основании вышесказанного можно сделать следующее выводы.

Существует две основные мотивационные теории. Структура мотивации профессиональной деятельности педагога содержит сложную систему, которую можно охарактеризовать иерархической соподчинённостью наряду с наличием полимотивированного характера, поливалентности мотивов по отношению к потребностям, а также взаимозаменяемостью.

Мотивация профессиональной деятельности представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают воспитателя к педагогической деятельности и придают данной деятельности направленность, что ориентируется на достижение конкретных целей.

В связи с этим различают внутреннюю и внешнюю мотивацию педагогической деятельности.

Под внутренней мотивацией понимается то, что человек носит внутри. Она практически не зависит от внешней среды, от стимулов или премий.

Внешняя мотивация – это мотивация, не связанная с содержанием конкретной работы, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Предоставленная система считается персональной, она складывается в процессе формирования и становления личности. При этом, она довольно динамична, то есть элементы её побуждения (мотивы) взаимосвязаны, воздействуют друг на друга, изменяются и развиваются. При этом одни из компонентов являются доминирующими, в то время как другие выполняют второстепенную роль.

Рассмотрев современные теории мотивации педагогов, невозможно однозначно сказать, что та или иная теория является более эффективной или важной. Выбор находится в зависимости от персональных достижений педагогов, определённой ситуации, личности педагога, сущности организации и комплекса различных факторов. Все это говорит о надобности мотивации профессиональной деятельности педагога, под которым имеется в виду совокупность методов и приёмов воздействия на педагога со стороны системы управления, что побуждает его к определённому поведению.

2.2. Рекомендации по повышению профессиональной мотивации

Исходя из результатов исследования, проанализировав профессиональную деятельность педагогов, нами разработаны следующие методические рекомендации. В такой перечень нами были включены методы и материальной, и нематериальной мотивации, базирование каждой группы методов осуществляется на тех либо иных мотивах, которые имеются у педагогов.

Потребности и мотивы сотрудников: страх перед увольнением, страх перед наказанием, желание иметь стабильную работу, желание формального признания заслуг.

Административные методы:

- регулярное объявление благодарностей за выполнение общего объема работы;

- предоставление дополнительных отпусков;

- разумное рассредоточение нагрузки с учетом пожеланий сотрудника;

- коллективное рассмотрение и внесение изменений в должностные памятки сотрудников;

- согласование с сотрудниками режима работы, внесение конструктивных предложений;

- предоставление возможности к периодическому повышению собственной квалификации, к осуществлению направления на курсы по направленностям в педагогической деятельности, которые есть наиболее перспективными;

- привлечение педагогов к участию в возможной инноваторской деятельности;

- поощрение у работников инициатив, а также самостоятельности;

- включение работников в коллективную деятельность (например, в составе креативных проблемных групп, а также команд по разработке проектов);

- корректность в поведении со стороны руководителей того или иного образовательного учреждения с демонстрацией с их стороны поддержки;

- привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации.

Потребности и мотивы сотрудников: обеспечение собственного существования, желание быть социально защищённым в случае заболевания либо потери трудоспособности, наличие желания быть защищённым при возможных экономических спадах, наличие желания формального признания заслуг.

Экономически методы:

- премирование из внебюджетных фондов;

- присвоение надбавок;

- предоставление бесплатного оздоровительного отпуска;

- предоставление возможности коммерческой деятельности на территории ДОУ (репетиторство, платные кружки);

- содействие в участии сотрудников в грантовой деятельности по написанию проектов.

Потребности и мотивы сотрудников: мотивы признания, самоуважения – мотив получения уважения, признания заслуг – мотив достижения успеха – желание карьерного роста – потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд – потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства и др.

Социально-психологические методы:

- обобщение опыта работы, сообщение о нем во всевозможных средствах массовой информации;

- содействие аттестации сотрудников на высшую квалификационную категорию;

- включение в резерв руководящих кадров;

- регулярная работа над повышением имиджа учреждения в глазах общественности;

- тренинговые мероприятия направленные на сплочение педагогического коллектива;

- систематическое проведение корпоративных встреч, совместное проведение досуга (вечера встреч, спортивные игры, выезды на природу и т.д.);

- перевод работников на самоконтроль с предоставлением большей самостоятельности в их действиях;

- предоставление дополнительных полномочий (совместная разработка над концепцией программы развития ДОУ, внесение предложений по вопросам финансовой политики учреждения, участие в утверждении критериев распределения стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников, совместное составление плана воспитательной работы учреждения);

- организация внутри учреждения конкурсов профессионального мастерства;

- направление на областные конкурсы профессионального мастерства;

- благодарственные письма, грамоты.

Таким образом, в ходе эмпирического исследования по изучению особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы нами было установлено, что ведущей потребностью для педагогов со стажем до 5 лет работы является стремление к власти. В данной выборке гигиенические факторы доминируют над мотивационными.

Для педагогов со стажем от 5 до 10 лет тенденция к аффилиации является ведущей потребностью. А среди факторов, доминирующую позицию занимают мотивационные.

Педагогам со стажем выше 10 лет характерно стремление к успеху. У них, также как и в выборке педагогов со стажем от 5 до 10 лет доминируют мотивационные факторы.

Таким образом, полученные данные указывают на определённую специфику в проявлении мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным стажем работы.

По результатам данного исследования были составлены рекомендации, которые направлены на повышение мотивации педагогов с учётом стажа их профессиональной деятельности.

Глава 3. Эмпирическое исследование мотивации профессиональной деятельности педагогов с разным стажем работы

3.1. Организация и методы исследования

Эмпирическое исследование проводилось на базе Муниципального бюджетного образовательного дошкольного учреждения «Детский сад №10» г. Бийск.

В исследовании принимали участие 20 педагогов с разным стажем работы.

Выборка: 20 воспитателей, имеющие стаж работы до 5 лет, 5 - 10, от 10 и выше.

Цель исследования – изучение особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы.

Применяемые методики.

Тест «Что люди хотят получить от своей работы?» (по В.П. Пугачеву) (приложение 1). Тест основан на мотивационной теории Херцберга. Его используют для определения у испытуемых актуализированных факторов (гигиенических или мотивационных).

Тест «Мотивация трудолюбия» (по В.П. Пугачеву) (приложение 2). Испытуемым предлагалось выбрать из шести вариантов утверждений три, которые наиболее эффективно повышают интерес к выполняемой работе.

Тест «Что вами движет?» (по В.П. Пугачеву) (приложение 3). Тест помогает определить ведущие потребности личности. Его методологической основой служит теория мотивации Д. Мак Клелланда, а также ряд её более современных интерпретаций.

Испытуемым предлагается 15 высказываний, по каждому из которых путём выбора соответствующего количества баллов они должны выразить своё согласие или несогласие:

- «полностью согласен» – ПС,

-«не согласен» – НС.

Полученные результаты соотносятся с тремя ведущими потребностями:

1. Достижение успеха в целом.
2. Стремление к власти.
3. Тенденция к групповому признанию.

На основе полученных данных результаты методик соотносятся и выстраиваются графики особенностей мотивационной сферы педагогов для каждой из выборок испытуемых, т.е. с разным стажем работы.

3.2. Описание результатов эмпирического исследования по изучению особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов с разным стажем работы

В рамках исследования каждому респонденту был выдан лист, содержащий три опросника, разъяснены цели исследования и методика проведения.

На первом этапе мы определили три группы испытуемых (рис.3,4), ими стали:

1. Воспитатели, имеющие стаж работы до 5 лет (7 человек);
2. Воспитатели со стажем от 5 до 10 лет (8 человек);
3. Воспитатели со стажем свыше 10 лет (5 человек).

Рисунок 3. Диаграмма распределения педагогов дошкольного образования по стажу работы (№=20)

Рисунок 4. Диаграмма процентного соотношения распределения педагогов дошкольного образования по стажу работы (№=20)

На следующем этапе нами в каждой из трех групп испытуемых с помощью теста «Что люди хотят получить от своей работы?» были выявлены особенности проявления трудовой мотивации.

Данные представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Графическое изображение выраженности мотивационно-гигиенических факторов у педагогов с различным стажем работы (№=20)

По результатам методики выявлено следующее. У 7 (35%) респондентов со стажем до 5 лет гигиенические факторы доминируют над мотивационными.

Эти факторы, так или иначе, связаны с окружающей средой, которая есть основой для осуществления работы. Сюда можно отнести следующие факторы, как нормальные условия труда, достаточный уровень заработной платы, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальником, коллегами и подчинёнными, степень непосредственного контроля за рабочим процессом, статус, удовлетворение личной жизнью, престижной работой, правила в пределах нормы, процедуры и безопасность, связанные с работой.

Так как у этих сотрудников факторы неудовлетворённости (гигиенические) превышают мотивационные факторы, следовательно, привлечь их к высокопроизводительному труду достаточно сложно.

У 8 (40%) педагогов со стажем от 5 до 10 лет, доминируют мотивационные факторы, это значит, что для них наиболее важными в процессе работы являются: ответственная работа, возможность самосовершенствоваться, возможность делать работу хорошо и преуспевать в этом, возможность продвижения по службе, признание проделанной работы, уважение к ним и др. (рис.6).

Рисунок 6. Графическое изображение выраженности мотивов трудолюбия у педагогов дошкольного образования с различным стажем работы (№=20)

Таблица 1

Результаты теста и показатели вариации (интервальный ряд) выраженности мотивов трудолюбия у педагогов дошкольного образования с различным стажем работы

Шкалы	до 5 лет	5-10 лет	Xi (5л.) - Xi(5-10л.)+1	f	от 10 лет	Xi(5-10л.) - Xi+1 (от 10 л.)	f
«А»	23	87	87-23	64	80	87-80	7
«Б»	57	62	62-57	5	40	62-40	22
«В»	23	50	50-23	27	40	50-40	10
«Г»	57	50	57-50	7	60	50-60	10
«Д»	71	37	71-37	34	80	37-80	43
«Е»	57	37	57-37	20	60	37-60	23
	Ср.:48	53,83	Итого	154	Ср.:60	Итого	115

А вот у 5 (25%) респондентов со стажем свыше 10 лет существенно лидируют мотивационные факторы (факторы удовлетворённости)(рис.6).

В целом в коллективе преобладают факторы удовлетворённости (мотиваторы).

Однако доля факторов неудовлетворённости достаточно значительна, чтобы обратить на себя внимание руководства.

Далее для выявления особенности мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным стажем работы, был проведён тест «Мотивация трудолюбия».

Результаты теста предоставлены в таблице 1 и выше на рисунке 6.

Таблица 2

Результаты теста «Мотивация трудолюбия» (N=20) и показатели вариации (интервальный ряд) выраженности мотивов трудолюбия у педагогов дошкольного образования с различным стажем работы

Вариант ответа	Стаж работы
	До 5 лет	5-10 лет	Xi (5л.) - Xi(5-10л.)+1	f	От 10 лет	Xi(5-10л.) - Xi+1 (от 10 л.)	f
А	3	7	3-7	4	4	7-4	3
Б	4	5	4-5	1	2	5-2	3
В	3	4	3-4	1	2	4-2	2
Г	4	4	4-4	0	3	4--3	1
Д	5	3	5-3	2	4	4-4	0
Е	4	3	4-3	1	3	3-3	0

Анализ результатов теста показал, что педагоги со стажем до 5 лет, давали один правильный ответ, и чаще всего (71%) это был ответ «Д» – работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачам и неплохо организовывать соревнование за лучший результат.

Среди неправильных ответов 57% респондентов отмечали ответ «Г» – подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнять ее без срывов.

Среди респондентов со стажем от 5 до 10 лет 71% педагогов дали 2 правильных ответа это:

«А» – руководство должно подробно информировать коллектив о характере выполняемой им работе;

«Е» – точно указать на недостатки положительные моменты выполняемой сотрудниками работы.

Среди неправильных 50% воспитателей посчитали правильным ответ «В» – если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединить хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.

А вот педагоги со стажем выше 10 лет, чаще давали правильные ответы. 80% респондентов правильно отметили ответы «А» и 60% «Е», и 80% отметили ответ «Д» – работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачами.

Итак, можно сделать вывод, что педагоги со стажем работы до 5 лет по количеству ответивших (71%) лидировал ответ «Д» – работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачам и неплохо организовывать соревнование за лучший результат. Этот ответ объясняется тем, что педагогам со стажем до 5 лет, свойственно стремление к соперничеству.

Среди испытуемых со стажем работы от 5 до 10 лет – если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединить хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу. Это, скорее всего, связано с их стремлением в любой ситуации поддерживать отношения с людьми, ориентацией на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентацией на социальное одобрение, зависимостью от группы, потребностью в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

Испытуемые со стажем выше 10 лет работы давали больше правильных ответов. Ведь для них характерны: заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способны отстаивать собственную точку зрения, которая может быть полезна для достижения общей цели.

Далее однофакторный дисперсионный анализ полученных данных (табл.3).

Таблица 3

Однофакторный дисперсионный анализ

N	П1	П2	П3	П4
1		5	-1
2		23	87	80
4		57	62	40
6		23	50	40
8		57	50	60
10		71	37	80
12		57	37	60
∑		293	322	360
xср		24.417	26.833	30

Обозначим р - количество уровней фактора (р=4). Число измерений на каждом уровне равно: 0,12,12,12. 

В последней строке помещены групповые средние для каждого уровня фактора. 

Общая средняя вычисляется по формуле: 

x¯¯¯=81.254=20.31x¯=81.254=20.31

Для расчета Sобщ по формуле составляем таблицу 2 квадратов следующего варианта (табл.4)

Таблица 4

Однофакторный дисперсионный анализ (2 квадратов)

N	П21	П22	П23	П24
1	-	25	1	-
2	-	529	7569	6400
4	-	3249	3844	1600
6	-	529	2500	1600
8	-	3249	2500	3600
10	-	5041	1369	6400
12	-	3249	1369	3600
∑		15871	19152	23200

Далее находим общую сумму квадратов отклонений: 

Sf=293212Sf=293212, получаем Sост: Sост =31628.58 

Определяем факторную дисперсию: s2f=62.72

и остаточную дисперсию: s2ost=988.39

В случае, если будут одинаковы средние значения случайной величины, которые вычислены по отдельным выборкам, тогда оценки факторной, а также остаточной дисперсий характеризуются как несмещённые оценки генеральной дисперсии, при этом несущественно различаясь. 

В связи с указанным сопоставление оценок данных дисперсий по критерию Фишера будет показывать следующее: нет оснований для отвержения нулевой гипотезы о равенстве факторной, остаточной дисперсий. 

Оценка факторной дисперсии меньше оценки остаточной дисперсии, поэтому можно сразу утверждать справедливость нулевой гипотезы о равенстве математических ожиданий по слоям выборки. 

Иначе говоря, в данном примере фактор Ф не оказывает существенного влияния на случайную величину. 

Проверим нулевую гипотезу H0: равенство средних значений х. 

Находим fнабл.: fnabl=0.0635.

Для уровня значимости α=0.05, чисел степеней свободы 3 и 52 находим fкр из таблицы распределения Фишера-Снедекора: fкр(0.05; 3; 52) = 2.76. 

Т.к., fнабл < fкр, поэтому нулевую гипотезу о наличии существенного влияния фактора на полученные данные экспериментов необходимо отклонить (в связи с чем принимаем нулевую гипотезу о равенстве групповых средних). Иными словами, групповые средние в общем различаются не значимо. 

Заключительной методикой для выявления особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы стал тест «Что вами движет?».

При помощи данной методики нами было выявлено, какие потребности являются ведущими у педагогов дошкольного образования с различным стажем работы.

На рисунке 7 изображены ведущие потребности у педагогов со стажем работы до 5 лет. На рисунке видно, что ведущей потребностью для этих педагогов является стремление к власти.

Рисунок 7. Диаграмма распределения ведущих потребностей у педагогов со стажем работы (№=7,8,5)

Таблица 5

Распределения ведущих потребностей у педагогов со стажем работы (№=7,8,5)

Шкалы	до 5 лет	5-10 лет	от 10 лет
Достижение успеха	0,8	2,8	2,8
Стремление к власти	3,9	0,9	3,9
Тенденция к аффилиации	1,9	1,9	1,8

Далее рассчитаем коэффициент Кенделла вначале между стажем от 5 л. и стажем 5-10л., а затем далее стажем 5-10л. и от 10л.

Присвоим ранги признаку Y и фактору X. 

Далее необходимо расположить объекты таким образом, чтобы их ранги по X представили из себя натуральный ряд. В связи с тем, что оценки, которые приписываются каждой паре данного ряда, положительные, значения «+1», которые входят в Р, будут порождаться лишь теми парами, чьи рангами по Y образуется прямой порядок. 

Их легко подсчитать, сопоставляя последовательно ранги каждого объекта в ряду Y с стальными. 

Решение. 

Произведём упорядочивание данных по X. 

В ряду Y справа от 4 располагаются 0 рангов, превосходящих 4, поэтому, 4 породит в Р слагаемое 0. 

Справа от 3 стоят 0 ранга, которые превосходят 3 (это ), т.е. в Р будет входить 0 и т.д. В результате Р = 0 и с использованием формул будем иметь данные, представленные в таблице ниже. 

Таблица 6

Коэффициент Кендалла (сравнение данных по стажу от 5л. и стажу 5-10л.)

X	Y	ранг X, dx	ранг Y, dy	P	Q
0.8	2.8	1	4	0	3
1.9	1.9	2	3	0	2
3.9	0.9	3	2	0	1
5	-1	4	1	0	0
				0	6

\tau = -1 

По упрощенным формулам: 

\tau = -1 

Необходимо при уровне значимости α сделать проверку нулевой гипотезы о равенстве нулю генерального коэффициента ранговой корреляции Кендалла при конкурирующей гипотезе Н1.

Найдем критическую точку: 

T_{kp} = 0.81 

Так как τ > Tkp - нами отвергается нулевая гипотеза; ранговая корреляционная связь между оценками по двум тестам значимая.

Решение (сравнение по стажу 5-10 лет и от 10л.). 

Упорядочим данные по X. 

В ряду Y справа от 3 расположено 0 рангов, превосходящих 3, следовательно, 3 породит в Р слагаемое 0. 

Справа от 1 стоят 1 ранга, превосходящих 1 (это 2), т.е. в Р войдёт 1 и т.д.

В итоге Р = 1 и с использованием формул имеем: 

Таблица 7

Коэффициент Кендалла (сравнение данных по стажу 5-10л. стажу от 10л.)

X	Y	ранг X, dx	ранг Y, dy	P	Q
0.9	3.9	1	3	0	2
1.9	1.8	2	1	1	0
2.8	2.8	3	2	0	0
				1	2

По упрощённым формулам:  \tau = -0.33 

В целях проверки нулевой гипотезы о равенстве генерального коэффициента ранговой корреляции Кендалла нулю при уровне значимости α при конкурирующей гипотезе Н1: τ ≠ 0, необходимо произвести вычисление критической точки.

Найдём критическую точку: 

T_{kp} =1.25 

В связи с тем, что τ < Tkp - необходимо принять нулевую гипотезу; ранговая корреляционная связь между оценками по двум тестам незначимая.

Таким образом, значимые различия были установлены у лиц, у которых имеется минимальный стаж по сравнению с лицами, имеющими стаж от 5 лет и выше.

Согласно результатам последнего теста сотрудники проявляют агрессивность в достижении статуса, доминирование, склонность к соперничеству, часто раздражительны и тревожны. Также им нравиться иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях. Часто конфликтуют с людьми, которые совершают неприятные для них поступки, любят контролировать происходящее вокруг.

Также на рисунке 7 показаны результаты исследования ведущих потребностей у воспитателей со стажем работы от 5 до 10 лет. Для педагогов с данным стажем работы тенденция к аффилиации является ведущей потребностью.

Для таких сотрудников характерно разговаривать со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы; любят, когда окружающие хорошо к ним относятся, иметь хорошие отношения со своими коллегами, работать в группе, нежели в одиночку.

Также на рисунке 7 показаны данные ведущих потребностей воспитателей со стажем выше 10 лет.

Для педагогов с данной направленностью, ведущей потребностью является достижение успеха.

Педагоги с таким стажем работы, прилагают все усилия для того, чтобы:

- улучшить показатели своей работы по сравнению с тем, что было раньше;

- выполнять непростую работу, так как они любят такую работу;

- знать, насколько хорошо они выполнили то или иное задание в действительности.

На рассматриваемом рисунке результаты ведущих потребностей профессиональной деятельности педагогов показаны в сравнении: иерархия потребностей у педагогов со стажем работы до 5 лет представлена следующим образом – стремление к власти, тенденция аффилиации и достижение успеха.

Для педагогов со стажем работы от 5 до 10 лет потребности выстроены следующим образом, тенденция к аффилиации, достижение успеха и стремление к власти.

Педагоги со стажем выше 10 лет: им характерны потребности в следующем порядке – достижение успеха, тенденция к аффилиации и стремление к власти.

Таким образом, в результате исследования особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным стажем работы обнаружены специфические особенности в ее проявлении, которые определяются степенью выраженности ее отдельных показателей, что подтверждает выдвинутую нами гипотезу.

Заключение

Профессиональная деятельность педагога побуждается одновременно несколькими иерархично выстроенными мотивами. Обычно, мотивы, которые отвечают элементарным потребностям, при наличии благоприятных социальных условий подчиняются наиболее высоким, а также духовным мотивам. Наоборот, при возникновении неблагоприятной социальной ситуации будут выступать на первый план мотивы, которые связаны с удовлетворением каких - либо элементарных потребностей.

В процессе эмпирического исследования мы изучали особенности мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы с помощью комплекса диагностических методов.

В ходе исследования было установлено, что педагоги со стажем работы до 5 лет, ориентированные на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников. Им свойственны агрессивность в достижении успехов, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность.

В ходе сопоставления данных исследования особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным стажем работы мы выяснили, что у педагогов со стажем до 5 лет, гигиенические факторы доминируют над мотивационными. К которым необходимо отнести следующие факторы: наряду с нормальными условиями труда, вполне достаточную заработную плату, политику администрации, межличностные отношения между работниками и начальниками, степень непосредственного контроля за работой, наряду с удовлетворённостью личной жизнью, статусом, престижной работой, разумными правилами и процедурами и безопасностью, которая связана с работой.

У педагогов со стажем от 5 до 10 лет доминируют мотивационные факторы, это значит, что для них наиболее важными в процессе работы являются: ответственная работа, возможность самосовершенствоваться, возможность делать работу хорошо и преуспевать в этом, возможность продвижения по службе, признание проделанной работы, уважение к ним и др.

Больше всего мотивационные факторы доминируют у педагогов со стажем выше 10 лет.

Также мы выяснили, что ведущей потребностью для педагогов со стажем до 5 лет, является стремление к власти. Такие сотрудники проявляют агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, часто раздражительны и тревожны. Им нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях. Часто конфликтуют с людьми, которые совершают неприятные для них поступки, любят контролировать происходящее вокруг.

Для педагогов со стажем работы от 5 до 10 лет тенденция к аффилиации является ведущей потребностью. Для таких педагогов характерным является:

- разговаривать со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы;

- любят, когда окружающие хорошо к ним относятся;

- иметь хорошие отношения со своими коллегами;

- предпочитают работать в группе, нежели в одиночку.

А вот педагогам со стажем работы выше 10 лет характерно стремление к успеху. Они прилагают максимальные усилия для улучшения показателей собственной работы по сравнению с тем, что было ранее; склонны выполнять непростую работу; им необходимо знать о том, насколько им хорошо выполняется какое-либо задание в действительности; ими ставятся перед собой реальные задачи, выполняя их; получается удовлетворение от выполнения наиболее сложных заданий.

Таким образом, гипотеза о том, что мотивация профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы имеет особенности проявления, которые определяются степенью выраженности и доминированием отдельных показателей данной характеристики.

Список использованной литературы

1. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания [Текст] / Б.Г. Ананьев. – СПб.: Питер, 2001. – 272с.
2. Анисимов, О.С. Потребности и мотивы: сущность и типология [Текст] / О.С. Анисимов // Мир психологии. – 2008. – №1. – С. 229-236.
3. Бодалев, А.А. Мотивация и личность [Текст]: сборник научных трудов / А.А Бодалев. – М.: АПН СССР, 1982. – 387с.
4. Божович, Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков [Текст] / Л.И. Божович, А.А. Благонадёжина. – М.: Педагогика, 1972. – 180с.
5. Бурлачук, Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике [Текст] / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. – СПб.: Питер, 2002. – 528с.
6. Васильев, И.А. Мотивация и контроль за действием [Текст] / И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов. – М.: Изд-во Моск. ун-та. 1991. – 144с.
7. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека [Текст] / В.К. Вилюнас. – Москва: Смысл: Академия, 2009. – 109с.
8. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании [Текст] / В.И. Герчиков. – М.: ИНТРА-М, 2008. – 280с.
9. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда [Текст] / И. Гущина // Общество и экономика. – 2005. – №1. – С. 56- 63.
10. Дмитренко, Г.А. Мотивация и оценка персонала [Текст] / Г.А. Дмитриенко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. – МАУП, 2002. – 248с.
11. Додонов, Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности [Текст] / Б.И. Додонов // Вопросы психологии. – 1984. – №4. – С. 126-130.
12. Додонов, Б.И. Эмоции как ценность [Текст] / Б.И. Додонов – М.: Политиздат, 1978. – 272с.
13. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / А.П. Егоршин. – М., 2006. – 463с.
14. Забродин Ю.М. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности личности [Текст] / Ю.М. Забродин, Б.А. Сосновский // Вопросы психологии. – 1989. - №6. – С. 100-108.
15. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 512с.
16. Имедадзе, И.В. Потребность и мотив в поведении человека [Текст] / И.В. Имедадзе // Человек в системе наук / Под ред. И.Т. Фролова. – М., 1989. – 450с.
17. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика [Текст] / В. Кардашов // Человек и труд, 2002. - С.80-83.
18. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева / Под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 524с.
19. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельность [Текст] / В.И. Ковалев. – М.: Наука, 1988. – 192с.
20. Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции [Текст] / А.Н. Леонтьев. – М.: Академия, 2006. – 193с.
21. Лукина, В. Управление рабочей мотивацией [Текст] / В. Лукина // Менеджмент сегодня. – 2002. - №5. – С. 16-19.
22. Магомед-Эминов, М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы [Текст] / М.Ш. Магомед-Эминов. – Моска, 2008. – 208с.
23. Макклелланд, Д. Мотивация человека [Текст] / Д. Маклелланд. – СПб.: Питер, 2007. – 326с.
24. Маклаков, А.Г. Общая психология [Текст] : учеб. пособ. / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2007. – 592с.
25. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2011. – 165с.
26. Мерлин В.С. Лекции по психологии мотивов человека [Текст] / В.С. Мерлин. - Пермь, 1972. -76.
27. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала [Текст] : учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М.: ИКЦ «МарТ», – 2003. – 224с.
28. Мотивация и стимулирование персонала / Под ред. С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 224с.
29. Мясищев, В.И. О взаимосвязи общения, отношения и отражения, как проблеме общей и специальной психологии [Текст] / В.И. Мясищев // Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми // Тезисы симпозиума. – Л., 1970. – С.114-115.
30. Никирее, Е.М. Направленность личности и методы ее исследования: [Текст] : учеб. Пособие / Е.М. Никиреев. – М.: Московский психологосоциальный институт; Воронеж: Изд. НПО «МОДЭК», 2004. – 192с.
31. Петровский, А.В. Психология [Текст] : словарь / А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. – Москва: Политиздат, 2010. – 494с.
32. Пилоян, Р.А. Мотивация деятельности [Текст] / Р.А. Пилоян. – М., 1984. – 643с.
33. Платонов, К.К. Краткий словарь системы психологических понятий [Текст] / К.К. Платонов. – М.: «Высшая школа», 2006. – 494с.
34. Платонов, К.К. О системе психологии [Текст] / К.К. Платонов. – М.: Мысль, 1972. – 216с.
35. Платонов, К.К. Структура и развитие личности [Текст] / К.К. Платонов / Отв. ред. А.Д. Глоточкин. – М.: Наука, 1986. – 254с.
36. Психология [Текст] : полный энциклопедический справочник / Сост. и общ. ред. Б. Мещерякова, В. Зинченко. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. – 896с.
37. Психология управления [Текст] : учебное пособие / И.П.Чередниченко, Н.В. Тельных. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608с.
38. Райгородский, Д.Я. Энциклопедия психодиагностики. Психодиагностика взрослых [Текст] / Д.Я. Райгородский. – БахраХ-М, 2010. – 790с.
39. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии [Текст] / С.Л. Рубинштейн. – СПб.: Питер, 2002. – 720с.
40. Свенцицкий А.Л., Богданов В.А. Мотивация трудовой деятельности личности [Текст] / А.Л. Свенцицкий, В.А. Богданов / Промышленная социальная психология. - Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1982. – 89с.
41. Сосновский, Б.А. Мотив и смысл [Текст] / Б.А.Сосновский – М.: Прометей, 1993. – 199.
42. Урбанович, А.А. Психология управления [Текст] : учебное пособие / А.А. Урбанович. – Мн.: Харвест, 2007. – 640с.
43. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность [Текст] / X. Хекхаузен. – В 2-х т. – T.I. – М.: Мир, 2006. – 450с.
44. Херцберг, Ф. Мотивация к работе [Текст] / Ф. Синдерман, Б. Герцберг. – Москва, 2007. – 260 с.
45. Цветаев, В.М. Управление персоналом [Текст] / В.М. Цветаев. – СПб.: Питер, 2001. – 342с.
46. Шадриков, В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения [Текст] / В.Д. Шадриков. – М., Логос, 2003. – 136с.
47. Шапиро, С.А. Мотивация [Текст] / С.А. Шапиро. – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008. – 224с.
48. Шахова, В.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 332с.
49. Шупейко, И.Г. Основы психологии и педагогики [Текст] / И.Г. Шупейко, А.Ю. Борбот, Е.М. Доморацкая, Д.А. Пархоменко. – Минск: БГУИР, 2008. – 375с.
50. Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека [Текст] / П.М. Якобсон. – М.: Политиздат, 1969. – 471с.

Приложение

Приложение 1

Тест «Что люди хотят получить от своей работы»

Тест основан на мотивационной теории Херцберга. Его можно использовать для определения того, какие факторы (гигиенические ил мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно эффективно воздействовать на их мотивацию.

Каждому участнику теста необходимо оценить по пяти бальной шкале степень важности для него каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на его отношение к работе. К «гигиеническим» факторам, выявленным Херцбергом и его коллегами, могут быть отнесены непосредственное руководство, межличностные отношения, физические условия труда, заработная плата и премии, политика компании, методы управления и безопасность условий труда.

Когда хотя бы один из этих факторов снизится до уровня, представляющегося работнику неприемлемым, можно ожидать того, что он начнёт испытывать неудовлетворённость своей работой. При этом Херцберг и его коллеги утверждают, что «обратное» не всегда верно. Если контекст работы будет охарактеризован как оптимальный, разочарования в работе не произойдёт, однако говорить о позитивном настрое также не придётся. Итак, несмотря на то, что для обеспечения удовлетворённости работника трудом необходимо наличие требуемых гигиенических факторов, они не могут являться гарантией его мотивации.

Очень важно Важно, но не очень Не важно 5 4 3 2 1

Крайними полюсами этой шкалы являются «очень важно» и «не важно», средней позицией - «важно, но не очень».

Опросник: «Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше отношение к работе?

1. Интересное содержание работы.
2. Хороший начальник.
3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.
4. Возможность продвижения по службе.
5. Удовлетворённость личной жизнью.
6. Престижная работа.
7. Ответственная работа.
8. Хорошие условия для работы.
9. Разумные правила и процедуры.
10. Возможность самосовершенствования.
11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.
12. Чувство безопасности, связанное с работой».

Подведение итогов: «По результатам теста заполните таблицу и выясните, какие факторы (гигиенические или мотивационные) преобладают у вас».

Гигиенические факторы		Мотивационные факторы
Номер фактора	Балл	Номер фактора	Балл
2		1
5		3
6		4
8		7
9		10
12		11
Итого:		Итого:

Приложение 2

Тест «Мотивация трудолюбия»

Стимулирование интереса к работе - весьма важный фактор усиления трудовой мотивации.

Исследуемым предлагалось выбрать из шести вариантов утверждений, три наиболее эффективных, которые способствуют повышению интереса к работе.

Утверждения:

А. Руководство должно подробно информировать коллектив о характере выполняемой им работе.

Б. Время от времени следует менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она не надоедала.

В. Если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединить хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.

Г. Подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнять её без срывов.

Д. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачами. Неплохо организовывать соревнование за лучший результат.

Е. Точно указать на недостатки положительные моменты выполняемой сотрудниками работы.

Приложение 3

Тест «Что вами движет?»

Тест помогает определить ведущие потребности личности.

Его методологической основой служит теория мотивации Д. Маккленда, а также ряд её более современных интерпретаций. Знание своих основных потребностей – исходный момент самомотивации, личностного менеджмента.

Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить трудовую мотивацию сотрудников.

У сотрудников определяем, какие из следующих потребностей являются ведущими.

Инструкция: «Вам предлагается 15 высказываний.

Выразите своё согласие («полностью согласен» - ПС) или несогласие («не согласен» - НС) с каждым из них путём выбора соответствующего количества баллов».

№	Высказывания	ПС/НС
1	Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей работы (учебы) по сравнению с тем, что было раньше
2	Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю
3	Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе на нерабочие темы
4	Мне нравится выполнять непростую работу
5	Мне нравится брать на себя ответственность
6	Мне нравится, если окружающие хорошо ко мне относятся
7	Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности
8	Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки
9	У меня хорошие отношения со своими коллегами по работе
10	Мне нравится ставить перед собой реальные задачи и выполнять их
11	Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях
12	Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций
13	Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий
14	Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг меня
15	Мне больше нравится работать в группе, нежели в одиночку

Подведение итогов: «Для того чтобы определить ваши доминирующие потребности, заполните таблицу. Вам необходимо поставить то количество баллов, которое соответствует вашему ответу на каждый вопрос».

		Стремление к власти		Тенденция к групповому признанию и уважению
Номер высказы вания	Балл	Номер высказы вания	Балл	Номер высказы вания	Балл
1		2		3
4		5		6
7		8		9
10		11		12
13		14		15
Итого:		Итого:		Итого:

Оценка результата: «В сумме в каждой колонке должно получиться от 5 до 25 баллов. Та колонка, в которой сумма баллов будет более высокой, и определит вашу доминирующую потребность».