Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Анализ эффективности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсовой работы подчеркивается следующим. Рынок – это комплексная структура, которая предполагает наличие взаимосвязанных рынков: потребительских товаров, средств производства, капитала, рабочей силы и др. Основными элементами рынка рабочей силы являются спрос, предложение и его цена. На современном этапе развития экономики нашей страны одно из центральных мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности. Практические потребности трудовой активности вызвали необходимость широкого спектра мотивации труда.

Мотивация труда как результат взаимодействия ценностного и практического сознания обуславливает трудовое поведение работника. Сложившаяся мотивация трудового поведения напрямую связана с отдачей работника в труде.

Качество товара, его конкурентоспособность, уровень производительности труда, творческий подход к работе, эффективность труда и производства в целом – это результат мотивации труда.

Целью курсовой работы является оценка уровня трудовой мотивации на предприятии, ее влияния на результаты деятельности и разработка мероприятий по усилению мотивации персонала.

Задачи работы:

1. Определить понятие мотивации.
2. Оценить мотивацию работников организации.
3. Определить возможные пути повышения мотивированности работников.

В работе использовались следующие методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, опросный метод - тестирование, табличный метод, статистический метод, метод элиминирования (факторный анализ).

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Мотивация труда как фактор эффективности использования персонала

При возможном опросе различных руководителей о сущности мотивации можно получить в их ответах следующее. Наверняка, это будут такие понятия, как: «потреб­ности», «желания», «мотивы», «стремления», «цели», «задачи» или «стимулы». Все данные понятия в любом случае присутствуют в следующем определении понятия мотива­ции.

Мотивация - это влечение или потребность, побуждающие нас действовать с определенной целью. Потребность является внутрен­ним аспектом мотивации, а цель - ее внешний аспект^[1].

Мотивация является внутренним состоянием человека, которое связано с потребностями, которое активизирует действия человека и ведет его к поставленной цели^[2].

На рисунке 1 представим модель мотивированного поведения человека.

Неудовлетворенная потребность

Напряжение, связанное с потребностью

Побуждение, цель

Целенаправленное поведение

Удовлетворенная потребность

Снятие напряжения

Рис. 1. Модель мотивированного поведения

Мотивация представляет собой состояние личности, которое определяет степень активности и направленности действий человека в данной конкретной ситуации. Мотив можно представить как повод, причину, объективную необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. В данной случае речь идет о мотивации как о процессе, который происходит в самом человеке, направляет его поведение в какое-нибудь русло, побуждает человека вести себя в определенной ситуации определенным образом. Понимая сущность мотивации как процесса, индивидуумы могут понять и свои действия, а также поведение людей, окружающих их, в самых разных ситуациях. Понимание механизма мотивации нужно для решения многих вопросов на практике. Если знания об исследованиях, которые связаны с потребностями человека, не будут применять на практике, то интерес к данным вопросам будет стоить мало. В первую очередь данные проблемы должны интересовать менеджеров, ведь им достаточно важно знать мотивы поведения людей их групп для того, чтобы активно применять знания в повседневной работе с целью повышения эффективности труда всего коллектива. Мотивацию можно характеризовать двумя составляющими – деятельностью и направленностью.

Любая деятельность человека всегда обусловлена его реальными потребностями. Люди стремятся или чего-то достигнуть, или чего-то миновать. Мотивированная деятельность характеризуется обусловленными внутренними побуждениями действия индивидуумов, которые направляются на достижение своих собственных целей, а также на реализацию своих интересов. В данной деятельности работник самостоятельно определяет форму и меру своих действий под влиянием внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включаются:

1. потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
2. блага, которые способны удовлетворить данную потребность;
3. трудовые действие, нужные для получения этих благ;
4. цена (то есть издержки материального и морального характера, которые неразрывно связаны с осуществлением данного трудового действия)^[3].

Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей^[4].

Мотивы труда появляются тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность дает возможности работнику приобрести эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем прочие виды деятельности.

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что индивидуумы в результате выполнения требований, которые предъявляет к ним работодатель, получают определенные материальные выгоды, способные улучшить их благосостояние. Эти выгоды могут быть прямыми (например, денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых выгод (например, дополнительное свободное время, которое помогает подрабатывать в другом месте).

Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага.

Мотивы труда весьма различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить с помощью трудовой деятельности; также по благам, которые нужны человеку для удовлетворения собственных нужд; также по уровню цены, которую работник способен заплатить за получение необходимых благ. Но во всех этих случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с его трудовой деятельностью.

Выделим группы мотивов труда, которые представляют в совокупности единую систему. Например, характерны мотивы содержательности труда; общественной полезности труда; статусные мотивы, которые связаны с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности человека; мотивы приобретения материальных благ; также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Чем больше различных потребностей удовлетворяет человек с помощью своего труда, тем меньшую цену в сравнении с другими видами деятельности ему нужно будет за это платить, тем же существеннее роль труда в жизни человека и тем, естественно, выше активность его труда. В связи с этим стимулами могут служить любые блага, удовлетворяющие главнейшие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Благо является стимулом труда, только если оно формирует мотив труда. Понятия “мотив труда” и “стимул труда”, по своей сути, тождественны. В первом случае речь идет о работнике, который стремится приобрести благо с помощью трудовой деятельности (мотив); в другом – об элементе управления, который обладает совокупностью благ, нужных работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

1.2. Сущность мотивации и ее виды

Исторически сложился еще в древние времена подход к мотивации, при котором приемлем способ «кнута и пряника». Этот подход достаточно точно отображает социальную философию, господствующую в обществе многие столе­тия. Все те, кого можно принудить к работе с помощью кнута, то есть при угрозе возможного наказания, необходимо мо­тивировать только так. Однако же если есть случаи, где наказывать опасно или нет возможности, нужно использовать метод по­ощрения. В неких средних ситуациях необходимо комбинировать способы поощрения и наказания. Это очень хорошо видно на примере отличия методов мотивации в обществе античном или в средние века, особенно при рабовладении. Если податные сословия очень часто работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили только за награды или привилегии от правительства.

И хоть современные теоретики говорят о том, что руководители во времена, которые предшествовали появле­нию различных «научных» концепций мотивации, действовали не совсем верно, однако же приемы, которыми они руководствовались в тех условиях, зачастую были очень эффективными. Поскольку данные приемы действовали и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования со­временных теорий, первоначальные концепции мотивации достаточно глубоко укоренились и в куль­туре современной. Большинство руководителей до сих пор испытывают очень сильное влияние данных концепций. Однако же сегодня применение этих подходов не всегда позволяет достигнуть желательного результата. Люди, которые являются подчиненными в современных хозяйствующих субъектах, очень часто гораздо выше образованы и больше обеспечены, чем в прошлом. В связи с этим мотивы их трудовой деятельности значительно более сложны, чем были даже несколько десятков лет назад, а тем более в достаточно отдаленные времена.

Началом формирования научных подходов к изучению процесса мотивации является XIX век. Это было свя­зано, прежде всего, с тем, что развивалась психологическая наука. В современном обществе есть два подхода, на которых основополагаются теории мотивации содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении у работников внутренних побуждений (которые называются потребностями), заставляющих людей (побуждающих их) действовать так или по-другому. Данные теории от­ражают механизмы, которые связывают поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из основных теорий к ним относят: «Иерархическую теорию А. Маслоу», «Теорию выживания, принад­лежности и роста К. Алдерфера», «Теорию трех потребностей Д.МакКлелланда» и «Двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга».

Иерархическая теория потребностей А.Маслоу

Сущность теории Маслоу основана на изучении потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Все ее считали, что предметом психологии является только поведение, но не сознание человека. В основе поведения, в свою очередь, лежат потре6ности человека, разделяемые на пять основных групп:

1. физиологические потребности, которые нужны людям для выживания: в воде, в еде, в хорошем жилье и др.;
2. потребности в безопасности и уверенности в стабильном будущем - это защита от различных опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности можно будет удовлетворять и в дальнейшем, что бы ни случилось. Например, проявлением потребности в безопасности можно считать по­купка страхового полиса или поиск достаточно надежной работы с социальным пакетом;
3. социальные потребности представляют собой необходимость в социальном окружении человека: общение с людьми, чувство «локтя» и поддержки. Данные потребности в привязанности, принадлежности к какой-нибудь общности, одобрении со стороны других членов данной общности, чувстве дружбы и т.д.;
4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к достижениям самого человека. Они включают такие внутренние побуждающие факторы, как: компетентность, самоуважение, независимость, личные достижения и внешние факторы уважения (социальный статус, ува­жение окружающих, признание как хорошего специалиста или члена общности);
5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте как личности и по карьерной лестнице, а также в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей считаются первичными, а следующие три - вторичными. По теории Маслоу, данные потребности можно расположить строго в иерархической последовательности как пирамиду, у основания которой будут лежать первичные потребности, а на вершине - вторичные.

Маслоу высказал гипотезу, что в данный конкретный момент поведение человека может определяться самой сильной из всех его неудовлетворенных потребностей. По мере удовлетворения очередной потребности она перестает быть мотивирующей и мотивирующей будет являться следующая потребность. Здесь, по мнению Маслоу, сила этих потребностей снижается от физиологических по­требностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей^[5].

Высшей потребностью является потребность в самовыражении и росте человека как личности, она никогда не может быть полностью удовлетворена, в связи с этим процесс мотивации человека через все потребности бесконечен.

Долг хорошего руководителя заключается в том, чтобы очень тщательно вести наблюдение за подчиненными для своевременного выяснения, какие активные потребности движут в работе каждого из них, и также своевременно принимать решения по внедрению необходимых мотивирующих факторов с целью повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников.

Концепция Маслоу является очень популярной, особенно среди практических менеджеров, так как она соответствует их пониманию на уровне интуиции проблем мотивации работников, а также достаточно проста для понима­ния. К сожалению, разные эмпирические исследования не подтвердили абсолютную применимость этой тео­рии на практике.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера

Идеи Маслоу, касающиеся иерархии потребностей, сильно повлияли на представление о том, насколько необходима эффективная мотивация сотрудников организации. Немного позже Клейтон Алдерфер, профессор из Йельского уни­верситета, основываясь идеями Маслоу и прочих авторов, сформулировал наиболее приемлемый подход, получивший название «теории выживания, принадлежности и роста». Алдерфер построил трехуровневую иерархию потребностей, в нее включил примерно те же потребности, что и Маслоу, однако по-другому распределил их по разным груп­пам. Алдефрер выделил группы жизненно необходимых потребностей человека, включающие физиоло­гические потребности и потребности в безопасности материальной; потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности (по Маслоу) и потребности в социальной безопас­ности и в социальной оценке; потребности роста, включающие потребности в самореализации и самооценке.

На рисунке 2 представим эту иерархию потребностей.

потребность в росте:

• внутренняя потребность в самооценке
• потребность в самореализации

потребности в принадлежности:

• социальные потребности
• потребности в социальной оценке
• потребность в социальной безопасности

жизненно необходимые потребности:

• физиологические потребности
• потребность в материальной безопасности

Рис. 2. Иерархия потребностей по К. Алдерферу^[6]

Чтобы понять алдерферовскую теорию, ключевыми нужно представлять четыре компонента: последова­тельность удовлетворения, разочарование, и обратная последовательность разочарования - устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с высказыванием Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают все более возрастающую важность по мере того, как получают удовлетворение потребности низких уровней.

Следующий компонент - разочарование – выявляется только тогда, когда человек попытался удовлетворить разные конкретные потребности, но здесь потерпел неудачу. В результате этого разочарование может сделать удовле­творение недостигнутой потребности для человека даже более важным, несмотря на то, что это человек мо­жет снова потерпеть неудачу в достижении данной цели.

Если неудача повторилась, то третий компонент - обратная последовательность разочарования - сможет привести человека, потерпевшего повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону тех потребностей, которые являются потребностями более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени человек растет и развивается, тем в большей степени он и стремится к росту. В связи с этим чем в большей степени человек удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степе­ни он заинтересован в том, чтобы удовлетворять их.

Из представленных двух теорий потребностей теория Маслоу достаточно широко известна и чаще используется в деятельности предприятий. Модель Алдерфера представляет собой потенциально более применимую в связи с тем, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование достаточно глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организации деятельности хозяйствующих субъектов.

Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Д. МакКлелланда

При развитии экономических отношений и совершенствовании управления важная роль в теории мотивации отводится потребностям наиболее высоких уровней. При опоре на работу Мюррея исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание значимой роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности хозяйствующих. Каждая из выше названных потребностей всегда может стать мощным фактором мотивации труда работни­ков.

Потребность в успехе говорит о стремлении к достижению трудных и увлекающих целей человека. Люди, для которых в достаточно высокой степени присуща потребность в успехе, смогут получить удовлетворение при достижении результата, вне зависимости от того, заметил ли это кто-нибудь или же нет.

Если сопоставлять приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха будет находиться где-то в середине между потребностью в уважении и по­требностью в самовыражении.

Потребность в причастности состоит в стремлении к теплым и дружеским отношениям с разными людьми. Люди с сильно выраженной такой потребностью любят работать в тесном контакте и кооперации со своими коллегами.

Потребность в причастности по МакКлелланду очень похожа на социальные потребности по Маслоу. Люди, в высокой степени обладающие потребностью в причастности, могут быть удовлетворены организационной ситуацией, обеспечивающей большие социальные возможности. В связи с этим они отдадут предпо­чтение работе в тесном контакте с сотрудниками или клиентами^[7].

Если же руководители и сотрудники одобряют, вознаграждают и уважают хорошую работу индивида, то работники с высоким уровнем потребности в причастности сильно мотивированы действовать так, чтобы получить высокое признание и уважение.

Потребность во власти вызвана внутренним побуждением человека делать подконтрольными других людей и чем-то влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность им использу­ется, она может оказывать очень позитивное или, наоборот, негативное воздействие на успех деятельности компании.

Существует два вида власти, каждый из которых (или они в комбинации) смогут удовлетворить эту потребность:

1. Стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.
2. Социализированное стремление к власти предполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей^[8].

В обычных условиях хозяйствующим субъектам нужно стараться уклоняться от найма на работу людей, которые ищут личную власть. Наоборот, людей, обладающих социализированным стремлением к власти, необходимо тщательно выбирать и подготавливать для важных руководящих постов, кото­рые позволят им использовать данную власть на пользу компании.

В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р₁ обо­значить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного резуль­тата при определенных затратах труда, через Р₂ - субъективную оценку вероятности выплаты обу­словленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р₃ - субъективную веро­ятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

M=Р₁*Р₂*Р_{3. (1)}

Данная формула наглядно демонстрирует, что мотивация отличается от нуля только если наем­ный работник будет рассматривать все включенные в формулу субъективные вероятности как большие нуля. По-другому говоря, он должен расценивать работу как обязательно выполнимую, работодателя - как субъекта, которые выполняет свои обязательства, а вознаграждение как желанное.

Теория справедливости С. Адамса и ее применение в практике управления

Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости» говорит о том, что каждый индивид субъ­ективно определяет отношение полученного вознаграждения к тем усилиям, которые затратил на выполнение данной ра­боты, а потом соотносит это с аналогичным отношением, складывающимся для дру­гих индивидуумов, которые выполняют такую же работу. Если же данное сравнение заставляет работника сделать вывод, что эти относительные величины примерны равны, ситуация субъектом воспринимается как достаточно спра­ведливая. Однако если сравнение показывает дисбаланс, то индивид считает, что это достаточно несправедли­во.

В данном случае у индивида может случиться некое психологическое напряжение: работник может сделать вывод, что ему недостаточно платят за роботу или же переплачивают. В результате всего этого у работника может воз­никнуть желание снять напряжение и для восстановления справедливости убрать данный дисбаланс. В таблице 1 представлены варианты ситуаций, возникающих с точки зрения справедливости вознаграждения для работника по С.Адамсу.

Таблица 1

Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу

Вознаграждение А Вклад А	<	Вознаграждение Б Вклад Б	Несправедливость (недоплата)
Вознаграждение А Вклад А	=	Вознаграждение Б Вклад Б	Справедливость
Вознаграждение А Вклад А	>	Вознаграждение Б Вклад Б	Несправедливость (переплата)

В данной ситуации достаточно важное значение будет иметь выбор работником объекта для сравнения со своими результатами работы. В теории обычно выделяют три категории работников по их стереотипам поведения, которые определяют выбор группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентирован­ные «на себя».

Работники, относящиеся к первой категории, обычно сравнивают себя с различными людьми, выполняющими такую же работу в этой же организации, в других организациях, также включают в рас­смотрение своих друзей, соседей и т.д., то есть их референтная группа является очень широкой.

Работники, ориентирующиеся «на систему», рассматривают политику и процессы оплаты труда в своем предприятии, как те, которые могут быть теоретически, так и фактически присутствующие. Для работников данного типа очень характерно рассмотрение своего хозяйствующего субъекта в терминах разделения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - предприятие, на котором он работает.

Категории работников, которые ориентируются только «на себя», обыкновенно обращаются к анализу только собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они обычно сравнивают данную величину зачастую только с собственным опытом и прошлым рабочим местом. В данном случае рефе­рентная группа очень узкая, т.е. самая маленькая - сам работник^[9].

Таким образом, все выше сказанное позволяет сформулировать важный вывод из теории справедливости: мотивация ра­ботников полностью зависит от относительного вознаграждения так же, как и от абсолютного. Как только работники будут ощущать несправедливость, они будут действовать так, чтобы скорректировать сложившуюся ситуацию. Результатом этого может стать низкая или высокая производительность, увеличение или уменьшение качественных результатов деятельности, рост числа прогулов или увольнение по собственному желанию.

Исходя из представления деятельности человека как системы, можно с уверенностью говорить, что человек принимает решения только на уровне адаптации, регулирования и процесса самоорганизации. Поэтому и все потребности индивида должны реализовываться на каждом из выше названных уровней одновременно. Можно также говорить о том, что низшие, высшие и самые высокие потребности развиваются обычно параллельно друг другу и в совокупности и управляются поведением индивида на всех уровнях его организации, т.е. есть здесь тройственный характер удовлетворения потребностей посредством материального и нематериального (морального) стимулирования.

Можно подразделить мотивацию на следующие виды.

Внешняя мотивация представляет собой мотивацию, не связанную с содержанием какой-либо деятельности, но обусловленную внешними по отношению к человеку обстоятельствами.

Внутренняя мотивация - это мотивация, которая не связана с внешними обстоятельствами, а только с самим содержанием деятельности человека.

Разделяют два важных вида мотивации: «от» и «к», или «способ кнута и пряника».

Также выделяют:

• индивидуальные мотивации, которые направлены на поддержание гомеостаза: голод, жажда, избегание боли, стремление к температурному оптимуму и т. д.;
• групповые мотивации, к ним относят: забота о потомстве; поиск места в групповой иерархии; поддержание присущей данному виду структуры сообщества и т. п.;
• познавательные мотивации: исследовательское поведение; игровая деятельность и т.д.^[10]

Все рассмотренное выше позволяет говорить о том, что достойная мотивация труда работника является важнейшим фактором улучшения результатов деятельности предприятия.

Проанализируем экономическую мотивацию персонала как самую распространенную на примере ИП Бессонова Н.Н.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП БЕССОНОВА Н.Н.

2.1. Характеристика предприятия. Анализ трудовых показателей

Сеть магазинов ИП Бессонова Н.Н. предлагает вниманию потребителей как женскую, так и мужскую и детскую обувь. Существует на рынке с 2003 года. ИП отвечает по своим обязательствам всем своим личным имуществом. ИП действует всегда от своего имени. ИП Бессонова Н.Н. использует общий режим налогообложения, выбрав его из-за возможности уплаты НДС (при упрощенной системе НДС не платится, и некоторые контрагенты отказываются работать с такими ИП).

Своими конкурентными преимуществами владелец сети магазинов обуви считает цены, ассортимент и быстрый оборот обуви. С одной стороны ассортимент продукции сети магазинов ИП Бессонова Н.Н. старается не отставать по модности и актуальности лучших обувных марок средневысокого ценового диапазона, с другой - цены на обувь стараются держать в рамках магазинов эконом-класса, при этом в их торговых точках привлекательный дизайн, в отличие от магазинов-складов. Еще одна отличительная особенность - обновление коллекции в магазинах обуви ИП Бессонова Н.Н. происходит несколько раз за сезон.

На данный момент сеть насчитывает 5 магазинов обуви ИП Бессонова Н.Н. в Екатеринбурге и области.

Организационная структура управления ИП Бессонова Н.Н. представлена на рисунке 1.

На сегодняшний день в ИП Бессонова Н.Н. работают 84 человека, среди них: 2 маркетолога, 2 старших администратора торговой сети (служба менеджмента), пять заведующих магазинами, семь администраторов торговых залов, сорок девять человек продавцов, пять человек прочих работников (уборщики, грузчики, программист), четыре бухгалтера, шесть кассиров, директор, коммерческий директор, заместитель директора, главный бухгалтер. Штатное расписание работников ИП представлено в Приложении 2.

Директор

Коммерческий директор

Заместитель директора

Главный бухгалтер

Бухгалтеры

Кассиры

Служба маркетинга

Заведующие магазинами

Администраторы

Продавцы

Служба менеджмента

Прочие работники

Рис. 1. Организационная структура управления ИП Бессонова Н.Н.

В ИП демократический стиль управления, то есть директор советуется со всеми своими подчиненными и службами по различным вопросам, решения принимаются коллегиально. Итогом явилась дружеская атмосфера в коллективе, отсутствие текучести кадров.

Проанализируем движение трудовых ресурсов ТП Бессонова Н.Н. за 2017-2018 годы по данным таблицы 2.

Таблица 2

Показатель	2017 год	2018 год
1	2	3
Численность работников на начало года, чел.	80	84
Поступило работников, чел.	4	1
Выбыло работников, чел.	-	1
Численность работников на конец года, чел.	84	84

Продолжение таблицы 2

1	2	3
Среднесписочная численность, чел.	(80+84)/2 = 82	(84+84)/2 = 84
Коэффициент оборота по приему	0,049	0,012
Коэффициент по выбытию	0	0,012
Коэффициент текучести	0	0,012

Коэффициент оборота по приему (Кпр) находится по формуле:

Кпр = Чпр / ССЧ, (1)

где Чпр – численность принятых работников;

ССЧ – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент по выбытию (Квыб) находится по формуле:

Квыб = Чув / ССЧ, (4)

где Чув – численность уволенных работников.

Коэффициент текучести кадров (Кт) находится по формуле:

Кт = П / ССЧ, (5)

где П – количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Как видно из данных таблицы 2, коэффициент оборота по приему в 2018 году меньше показателя 2017 года на 0,037 пункта (0,012-0,049), следовательно, на 1 чел. из среднесписочной численности работающих стало приходиться меньше принятых работников. Коэффициенты по выбытию и текучести равны, так как выбывшие работники уволились по собственному желанию. Они показывают, что на 1 среднесписочного работника предприятия приходится 0,012 чел. уволенных, это очень низкий показатель. Следовательно, можно сделать вывод, что сильной текучести на предприятии не наблюдается.

У ИП Бессонова Н.Н. следующее говорят о социальной политике:

- оплата труда работников административно-управленческого персонала и прочих работников (уборщиков и грузчиков) производится исходя из установленных окладов и фактически отработанного времени; оплата труда продавцов смешанная (установленный оклад + 0,1% от товарооборота за месяц);

- премирование работников производится в конце каждого месяца в размере 10% в зависимости от каждого процента прироста товарооборота;

- сумма оклада работникам устанавливается дополнительными соглашениями;

- устанавливается коллективная материальная ответственность между продавцами, заведующими магазинов и администраторами торговых залов;

- продолжительность рабочего времени: административно-управленческого персонала 8 часов с 9-00 до 18-00 с перерывом на обед в размере одного часа с 13-00 до 14-00; продавцам – 8-часовой рабочий день посменно: первая смена с 8-00 до 16-00, вторая смена с 16-00 до 24-00 без перерыва на обед;

- предоставляется работникам ежегодный оплачиваемый отпуск в размере 28 рабочих дней.

Других пунктов, которые бы описывали социальную политику, у ИП Бессонова Н.Н. нет.

Если смотреть на условия труда, то они достаточно часто встречаются на торговых предприятиях. Положительным является то, что работник не стоит по 12 часов за прилавком, а всего 8-часовую смену, а на следующий день выходит в другую смену. Администрация ИП старается, чтобы персонал был стабильным, не было текучести рабочей силы, поэтому оплата труда находится на хорошем уровне. Можно сделать вывод, что социальная политика у ИП не самая лучшая, но чаще всего встречающаяся на торговых предприятиях, в данном случае это обеспечивает стабильность рабочей силы. Всего этого позволяет достичь хорошая сумма прибыли предприятия. Так, в 2017 году сумма чистой прибыли составила 8785 тыс.руб., в 2018 году – 10396 тыс.руб. Налицо рост данного показателя, что позволяет формировать фонды собственных средств, направленных на улучшение социальных условий в коллективе.

Проанализируем возрастной состав работников ИП Бессонова Н.Н. по данным таблицы 3.

Таблица 3

Структура персонала ИП Бессонова Н.Н. по возрасту

Категории персонала по возрасту	2017 год		2018 год		Изменение, (+,-)
	Кол-во работников, чел.	Структура, %	Кол-во работников, чел.	Структура, %	Кол-во работников, чел.	Структура, %
До 25 лет	23	28,05	23	27,38	-	-0,67
С 25 лет до 30 лет	15	18,29	15	17,86	-	-0,43
С 31 года до 49 лет	35	42,68	37	44,05	+2	+1,37
С 49 лет и выше	9	10,98	9	10,71	-	-0,27
Итого	82	100,0	84	100,0	+2	-

По данным таблицы можно отметить следующее. Возрастной состав работников ИП Бессонова Н.Н., в основном, не изменился. В 2018 году также наибольший удельный вес занимают работники в возрасте от 31 года до 49 лет, их удельный вес составил в 2018 году 44,05%, что больше показателя 2017 года на 1,37% в связи с тем, что были приняты в 2018 году еще 2 работника данной возрастной категории.

Самая старшая возрастная группа представлена 9 работниками, что составляет в 2018 году в % к итогу 10,71%, эта доля снижается на 0,27% из-за роста доли работников от 31 года до 49 лет.

Следовательно, можно отметить, что основная часть работников ИП Бессонова Н.Н. находится в достаточно работоспособном возрасте от 31 года, что говорит о возможности усиления их мотивации для достижения лучших результатов.

Проанализируем состав работников ИП Бессонова Н.Н. по образованию по данным таблицы 4.

Таблица 4

Состав работников ИП Бессонова Н.Н. по уровню образования

Категории персонала по возрасту	2017 год		2018 год		Изменение, (+,-)
	Кол-во работников, чел.	Структура, %	Кол-во работников, чел.	Структура, %	Кол-во работников, чел.	Структура, %
Среднее	8	9,76	8	9,53	-	-0,23
Средне-специальное	8	9,76	9	10,71	+1	+0,95
Средне-техническое	15	18,29	15	17,86	-	-0,43
Высшее	51	62,19	52	61,90	+1	-0,29
Итого	82	100,0	84	100,0	+2	-

Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы. В 2018 году, как и в 2017 году, основной удельный вес (61,9%) занимают работники с высшим образованием. Это не только работники административно-управленческого персонала, но и часть продавцов. Это связано с тем, что многим не нравится работа по специальности, и они идут работать в торговлю. Уровень образованности персонала говорит о вежливом и грамотном обращении с посетителями, что способствует привлечению потенциальных потребителей в магазины ИП.

Уровень квалификации работников оценить достаточно сложно, так как профильное образование имеют только работники бухгалтерии. Остальные все работники закончили разнопрофильные учебные заведения. практически весь персонал за исключением недавно принятых и одного уволившегося работника в 2018 году работает на протяжении всего времени существования ИП, так как здесь, как уже сказано ранее, хорошие условия труда в виде посменной работы, что редко встречается в торговле непродовольственными товарами.

В процессе анализа необходимо определить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту основных экономических показателей.

В 2018 году фонд заработной платы в сумме составил 21825 тыс. руб.

Это на 20,2% больше, чем в предшествующем году, когда фонд заработной платы составил 18151 тыс. руб. (табл. 5).

Таблица 5

Показатели по труду и заработной плате ИП Бессонова Н.Н.

за 2017-2018 годы

Показатели	Ед. изм.	2017 год	2018 год	Темп роста, %
1.Товарооборот	тыс. руб.	232413	278031	119,6
2.Прибыль	тыс. руб.	11560	13680	118,3
3.Фонд заработной платы	тыс. руб.	18151	21825	120,2
4.Численность работников, всего,	чел.	82	84	102,4
5.в том числе работников торгового зала	чел.	47	49	104,3
6.Товарооборот на 1 руб. ФЗП (стр1/стр3)	руб.	12,80	12,74	99,5
Средняя выработка, всего (стр1/стр4)	тыс. руб.	2834,305	3309,893	116,8
в т.ч. работников торгового зала (стр1/стр5)	тыс. руб.	4944,957	5674,102	200,2
Средняя заработная плата работников (стр3/стр4)	тыс. руб.	221,354	259,821	117,4
Рентабельность персонала, всего, (стр2/стр4)	руб.	140,98	162,86	115,5
в том числе работников торгового зала (стр2/стр5)	руб.	245,96	279,18	113,5
Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом заработной платы (находится делением темпа прироста производительности на темп прироста средней заработной платы)	-	(116,8-100)/ /(117,4-100)=0,966

По данным таблицы 5 сделаем следующие выводы. Фонд заработной платы работников ИП Бессонова Н.Н. увеличился в в 2018 году - на 20,2%.

Повышение фонда заработной платы связано только с улучшением материального стимулирования работников торговой организации, то есть с повышением средней заработной платы.

В 2018 году произошло снижение товарооборота на 1 руб. фонда заработной платы в размере 0,5%. Все это говорит о снижении эффективности использования средств на оплату труда.

В 2018 году наблюдается рост средней заработной платы работников организации на 17,4%.

Эффективность такого повышения средней заработной платы не подтверждает коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

В 2018 году средняя выработка работников ИП возросла на 16,8%. Это также характеризует эффективность использования трудовых ресурсов торговой организации.

Однако коэффициент отставания роста производительности труда над ростом средней заработной платы составил в данном периоде 0,966 пункта. Это говорит о том, что на 1% роста производительности труда приходилось уже 0,966% роста средней заработной платы.

Следовательно, в 2018 году трудовые ресурсы ИП Бессонова Н.Н. использовались неэффективно, потому что повышение заработной платы должно влечь за собой еще большее повышение производительности труда.

При анализе показателей по труду торговых организаций рассчитывают относительное отклонение в численности работников по формуле:

±ΔЧотн = Ч1 – (Ч0*Iт), (6)

где ±ΔЧотн – относительное отклонение численности работников;

Ч1 и Ч0 – численность работников отчетного и базисного периодов;

В 2018 году относительное отклонение численности работников ИП Бессонова Н.Н. было равным -14 чел.:

84 – 82*1,196 = -14 чел.

Следовательно, данные расчеты характеризуют эффективность использования трудовых ресурсов ИП Бессонова Н.Н..

Рассчитаем влияние изменения товарооборота и численности работников ИП на динамику средней выработки работников (СВ) способом цепных подстановок по формуле:

, (7)

где Т – товарооборот;

Ч – численность работников.

В 2018 году повышение товарооборота ИП Бессонова Н.Н. на 19,6% повлекло за собой рост средней выработки работников организации на 556,317 тыс.руб.:

(278031/82) – 2834,305 = +556,317 тыс.руб.

Однако увеличение численности работников ИП в 2018 году на 2 чел. привело к снижению производительности труда работников на 8,54 тыс.руб.:

3309,893 – (278031/82) = -80,729 тыс.руб.

Из произведенных расчетов видно, что резервом роста производительности труда является большее повышение товарооборота по сравнению с ростом численности работников.

Также это является свидетельством того, что повышение заработной платы работников ИП не является достаточным стимулом для увеличения средней выработки.

Отчислений от прибыли предприятие для оплаты труда работников никаких не делает.

Проанализируем оплату труда работников ИП.

2.2. Анализ оплаты труда работников ИП Бессонова Н.Н.

Как таковое, положение об оплате труда персонала на предприятии отсутствует. Все заработные платы установлены распоряжением самой хозяйки предприятия.

Социальный пакет на предприятии также практически отсутствует, кроме установленных законом выплат. Основную часть заработной платы работники получают «черным налом». Практически у всех работников официальная заработная плата установлена на уровне 5000 руб. в месяц, от которой и делаются соответствующие отчисления в социальные фонды. Отдельных поощрительных выплат, кроме премий, на предприятии нет.

У ИП Бессонова Н.Н. существуют две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При этом торговый персонал (продавцы) оплачиваются по смешанной форме оплаты труда («оклад»+ процент от выручки), а остальные работники оплачиваются за фактически отработанное время. Премии выдаются работникам административно-управленческого персонала – раз в месяц за достижение роста товарооборота.

Заработная плата работникам прилавка начисляется как 0,1% от товарооборота «плюс» оклад.

Это направление оплаты труда – в зависимости от товарооборота. При этом условия оплаты труда устанавливаются в прямой зависимости от результатов торгово-финансовой деятельности. В организации возможен учет конечных результатов работы (заработная плата выдается 10 числа каждого месяца, за это время бухгалтерия определяет результаты деятельности за предшествующий месяц).

Таким образом, у всех работников магазинов есть общая заинтересованность в конечных результатах.

При этом продавцы должны обязательно соблюдать высокую культуру обслуживания покупателей, а администрация должна делать все возможное для того, чтобы продавцам было удобно это делать.

Оклад с учетом отработанного времени в рассматриваемой организации, как и во всех других, определяется делением установленного должностного оклада на количестве рабочих дней в месяце и умножением на количество фактически проработанных дней каждым конкретным работником.

Рассмотрим начисление заработной платы продавца магазина №1, находящегося в центре г. Екатеринбурга, за декабрь-месяц 2018 года.

Товарооборот по данному магазину составил в декабре-месяце 2018 года 5125 тыс.руб., что больше показателя за ноябрь-месяц на 225,7 тыс.руб., или на 4,4%.

Процент от товарооборота составит:

5125000 * 0,1 / 100 = 5125 руб.

Оклад продавцам установлен в размере 6500 руб. Следовательно, заработная плата продавца в декабре-месяце составит:

5125 + 6500 = 11625 руб.

Эта сумма будет начислена работнику, в нее включается районный коэффициент.

Администратор магазина имеет оклад в размере 9500 руб., размере премии составляет 10% за каждый процент прироста оборота, следовательно, в магазине №1 за декабрь месяц администратор заработал:

9500 + (9500*(4,4*10)/100) = 13680 тыс.руб.

Всем работникам, кроме продавцов, заработная плата начисляется аналогично.

Нужно заметить, что у ИП Бессонова Н.Н. отсутствует штатное расписание, и оклады могут постоянно меняться в зависимости от желания хозяйки и опыта работы продавца.

В основе рыночной экономики находится материальный интерес каждого работника, коллектива.

Специфика рыночных отношений вынуждает коллективы предприятий бороться за выживание в условиях конкуренции, а, следовательно, самостоятельно зарабатывать все средства на формирование не только фонда оплаты труда, но и фондов социального и производственного развития коллектива.

Такие условия диктуют необходимость резкого и постоянного роста производительности труда, то есть повышения эффективности использования живого труда в любом подразделении предприятия

Это предполагает снижение затрат живого и овеществленного труда в объеме производства продукции и услуг в росте на одного работника.

Одной из экономических проблем повышения производительности труда в рамках конкретного предприятия, является способ формирования средств на оплату труда.

Это можно объяснить тем, что самой мощной движущей силой ускорения социально-экономического и научно-технического развития общества выступает материальная заинтересованность трудящихся в результатах своей работы и своего предприятия в целом.

В административно-командной экономике государство представляло централизованное директивное решение вопросов, которые связаны с оплатой труда работников. Оно заключалось в системе фондирования средств на оплату труда, в утверждении схем должностных окладов, ограничении размеров премий, доплат.

В настоящее время торговые предприятия самостоятельно формирует средства на оплату труда работников.

В современных условиях оплата результатов труда рождает стимул к труду, то есть создаются условия добровольной, постоянной активности каждого работника в деятельности предприятия.

Такие условия побуждают работника полностью раскрывать свой потенциал (творческий, трудовой), плодотворно работать и использовать все имеющиеся производственные ресурсы, что и приводит к сокращению затрат труда, то есть к повышению его производительности.

Все это говорит о том, что фонд заработной платы должен быть поставлен в прямую зависимость от результатов труда данного предприятия. Создание же действительного, реального стимула к труду не означает безудержного роста фонда потребления.

В условиях рыночных отношений средства на оплату труда полностью зависят от суммы прибыли, полученной коллективом от трудовой деятельности и сокращению издержек обращения и производства.

Основой средств на оплату труда являются заработанные коллективом предприятия доходы от торговой деятельности. В свою очередь, заработанные коллективом доходы, направляются на возмещение материальных затрат, расходов на оплату труда, формирование прибыли (табл. 6).

Таблица 6

Средства на оплату труда работников ИП Бессонова Н.Н.

за 2017-2018 годы

(тыс.руб.)

№ п./п	Показатели	2017 год	2018 год	Темп роста, %
1	Доход от реализации (без НДС)	54780	65727	120,0
2	Материальные затраты	25069	30222	120,6
3	Фонд оплаты труда	18151	21825	120,2
4	Прибыль от продаж	11560	13680	118,3

В связи с ростом объемов деятельности, доход от реализации без НДС в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличился на 20%.

Фонд оплаты труда возрос до 21825 тыс. руб. – это на 20,2% больше по сравнению с 2017 годом.

Материальные затраты в 2018 году увеличились по сравнению с прошлым годом на 20,6% и составили 30222 тыс. руб. При этом прибыль у предприятия в 2018 году возросла на 18,3% и составила 13680 тыс.руб.

Расходы на оплату труда работников входят в общую сумму годовых расходов и гарантируют работникам выплату ежемесячной заработной платы.

Рассмотрим, какой удельный вес занимал фонд заработной платы работников ИП Бессонова Н.Н. в общей сумме издержек обращения (табл. 7).

По данным таблицы 7, анализируя средства, направленные на оплату труда работников, можно увидеть, что общая сумма фонда заработной платы увеличилась в 2018 году на 3674 тыс.руб., а общая сумма издержек обращения возросла на 8827 тыс.руб. Преобладающую часть издержек обращения составил фонд оплаты труда.

Таблица 7

Динамика фонд заработной платы работников ИП Бессонова Н.Н. и издержек обращения за 2017-2018 годы

Показатели	2017 год		2018 год		Отклонение, (+;-)
	сумма, тыс. руб.	уд.вес,%	сумма, тыс. руб.	уд. вес,%	сумма, тыс. руб.	уд. вес,%
1.Фонд оплаты труда	18151	42,00	21825	41,93	+3674	-0,07
2. Общая сумма издержек обращения	43220	100,00	52047	100,0	+8827	-

В 2018 году удельный вес фонда оплаты труда был равен 41,93%, что по сравнению с 2017 годом меньше на 0,07% .

Рассмотрим фонд заработной платы по категориям работников по данным таблицы 8.

Таблица 8

Анализ фонда заработной платы по категориям и структуре

работников ИП Бессонова Н.Н.

Категории работников	2017 год			2018 год				Изменение, (+,-)
	Кол-во, чел.	Структура работников, %	Фонд оплаты труда, тыс.руб.	Кол-во, чел.		Структура работников, %	Фонд оплаты труда, тыс.руб.	Кол-во, чел.	Структура работников, %	Фонд оплаты труда, тыс.руб.
1	2	3	4	5		6	7	8	9	10
Административно-управленческий персонал	30	36,58	11794,9	30		35,71	13950,5	-	-0,87	+2155,6
1	2	3	4	5	6		7	8	9	10
Работники торгового зала	47	57,32	5841,9	49	58,33		7258,9	+2	+1,01	+1417
Прочие работники	5	6,10	514,2	5	5,96		615,6	-	-0,14	+101,4
Всего	82	100,00	18151	84	100,00		21825	+2	-	+3674

По данным таблицы 8 сделаем следующие выводы. В целом по предприятию численность работников увеличилась на 2 чел., а фонд заработной платы возрос на 3674 тыс.руб. По категориям работников наблюдаются следующие изменения. По прочим работников при неизменной численности персонала фонд оплаты труда повысился на 101,4 тыс.руб. Это связано с повышением заработной платы в отчетном периоде. В структуре персонала данная категория работников в 2018 году занимает 35,71%, что меньше аналогичного показателя 2017 года на 0,87% в связи с ростом численности торгового персонала.

По работникам торгового зала фонд заработной платы увеличился на 1417 тыс.руб., что также объясняется увеличением и их численности. Численность работников торгового зала составила в 2018 году 49 чел., что больше 2017 года на 2 чел. В % к итогу работники торгового зала занимают наибольший удельный вес: в 2017 году – 57,32%, в 2018 году – 58,33%. Следовательно, у ИП Бессонова Н.Н. продавцы – основная категория работников.

Численность прочего персонала осталась неизменной в 2018 году в количестве 5 чел., их фонд оплаты труда возрос на 3674 тыс.руб. В % к итогу численность прочего персонала снизилась на 0,14% и составила 5,96%. Это самая маленькая категория работников ИП.

Можно сказать, что заработная плата была повышена всем категориям работающих в связи с необходимостью их материального стимулирования.

Оценим динамику средней заработной платы по категориям работающих ИП Бессонова Н.Н. по данным таблицы 9.

Таблица 9

Динамика средней заработной платы по категориям работающих

ИП Бессоновой Н.Н.

Категории работающих	Средняя заработная плата работников, руб.		Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
	2017 год	2018 год
Административно-управленческий персонал	32763,61	38751,39	+5987,78	118,3
Работники торгового зала	10357,98	12345,07	+1987,09	119,2
Прочие работники	8570	10260	+1690	119,7
Всего	18446,14	21651,79	+3205,65	117,4

По данным таблицы можно отметить следующее. Средняя заработная плата в целом по предприятию увеличилась на 3205,65 руб., или на 17,4%.Видно, что средняя заработная плата работников АУП самая высокая, как практически во всех других организациях. Она составляет в 2018 году 38751,39 руб., что на 5987,78 руб., или на 18,3%, больше показателя прошлого года. Средний заработок продавцов возрос в 2018 году на 19,2%, или на 1987,09 руб. Средняя заработная плата прочих работников составляет в 2018 году 10260 руб., что на 1690 руб., или на 19,7%, выше показателя прошлого года.

Как видим, средние заработные платы работников ИП Тилинина Г.В. выше прожиточного минимума, который установлен по области в пределах 5000 руб. Следовательно, можно говорить о хорошей экономической мотивации персонала.

Представим в увязке рост издержек, средней заработной платы и товарооборота ИП Бессонова Н.Н.:

- рост товарооборота в 2018 году составил 119,6%;

- рост издержек обращения – 120,4%;

- рост средней заработной платы работников – 117,4%.

Как видно, небольшое увеличение средней заработной платы работников ИП привело к большему росту товарооборота (на 19,6%); при этом издержки увеличились в большей степени (на 20,4%). Следовательно, на рост издержек решающее действие не оказывал рост средней заработной платы, а больший прирост товарооборота в сравнении со средней заработной платой говорит о хорошем материальном стимулировании персонала, т.е. об эффективности применяемой системы оплаты труда.

Рассмотрим влияние изменения структуры персонала на изменение средней заработной платы работников ИП Бессонова Н.Н.

В таблице 10 представим данные для анализа влияния факторов на изменение средней заработной платы.

Таблица 10

Данные для анализа влияния факторов на изменение средней заработной платы работников ИП Бессонова Н.Н.

Категории персонала	2017 год		2018 год		Процентные числа (находятся умножением показателей структуры за 2017 год на среднюю заработную плату за 2018 год)
	Структура, %	Средняя заработная плата, руб.	Структура, %	Средняя заработная плата, руб.
1	2	3	4	5	6=2*5
Административно-управленческий персонал	36,58	32763,61	35,71	38751,39	36,58*38751,39= =1417525,85
Работники торгового зала	57,32	10357,98	58,33	12345,07	57,32*12345,07= =707619,41
Прочие работники	6,10	8570	5,96	10260	6,1*10260= =62586
Всего	100,00	18446,14	100,00	21651,79	2187731,26

Посчитаем скорректированный показатель средней заработной платы, разделив данные колонки 6 на 100:

2187731,26/100 = 21877,31 руб.

Общее изменение средней заработной платы работников ИП Бессонова Н.Н. составило 3205,65 руб.

За счет изменение структуры персонала (роста доли работников торгового зала на 1,01% и соответственно уменьшение удельных весов других категорий работников) средняя заработная плата снизилась на 225,52 руб.:

21651,79 – 21877,31 = -225,52 руб.

Это объясняется снижением доли самых высокооплачиваемых работников – административно-управленческого персонала.

За счет роста средней заработной платы всех категорий персонала средний заработок в целом по предприятию увеличился на :

21877,31 – 18446,14 = +3431,17 руб.

Следовательно, основное влияние на рост среднего заработка работников ИП Бессонова Н.Н. оказало повышение средней заработной платы всех категорий персонала.

По источникам формирования в ИП Бессонова Н.Н. фонд заработной платы формируется за счет фонда заработной платы, возмещаемого издержками обращения. Сумма фонда заработной платы выплачивается только за счет издержек обращения. Выплаты за счет чистой прибыли предприятия в фонд заработной платы не включаются, их попросту нет.

Проанализируем эффективность оплаты труда.

2.3. Анализ эффективности оплаты труда

В процессе анализа фонда заработной платы необходимо определить, какие факторы повлияли на это изменение, степень влияния каждого из них.

Кроме определения фонда заработной платы в целом по предприятию, следует рассмотреть фонд оплаты труда работников торгового зала.

На рост фонда заработной платы работников торговой организации влияет повышение средней заработной платы и увеличение численности работников. По данным таблицы 8 рассчитаем влияние этих факторов на изменение фонда заработной платы методом абсолютных разниц с использованием формулы:

ФЗП = СЗ*Ч, (8)

где ФЗП – фонд заработной платы;

СЗ – средняя заработная плата работников;

Ч – среднесписочная численность работников организации.

В таблице 11 представим трудовые показатели, с помощью которых рассчитаем влияние факторов на изменение фонда заработной платы.

Таблица 11

Показатели эффективности использования фонда заработной платы работников ИП Бессонова Н.Н. за 2017-2018 годы

(тыс.руб.)

Показатели	2017 год	2018 год	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
1	2	3	4	5
Товарооборот	232413	278031	+45618	119,6
Прибыль	11560	13680	+2120	118,3
Фонд заработной платы	18151	21825	+3674	120,2
Численность работников, в т.ч.:	82	84	+2	102,4
Товарооборот на 1 руб. фонда заработной платы, руб.	12,80	12,74	-0,06	99,5
Прибыль на 1 руб. фонда заработной платы, руб.	0,64	0,63	-0,01	98,4
Средняя выработка работников	2834,305	3309,893	+475,588	116,8
Средняя заработная плата работников	221,354	259,821	+38,467	117,4

В 2018 году по ИП Бессонова Н.Н. увеличение фонда заработной платы составило 20,2%. За счет роста средней заработной платы данный показатель увеличился на 3231,228 тыс.руб.:

((259,821-221,354)*84 = +3231,228 тыс.руб.

Вследствие повышения численности работников на 2 чел. в 2018 году фонд заработной платы увеличился на 442,708 тыс.руб.:

((+2)*221,354) = +442,708 тыс.руб.

Следовательно, здесь больший рост фонда заработной платы произошел вследствие увеличения средней заработной платы. Все выше сказанное подтверждает вывод, что повышение средств на оплату труда работников ИП Бессонова Н.Н. целесообразно, способствует росту их мотивации, что выражается в увеличении производительности труда, однако нужно в дальнейшем проверять соотношение их приростов, чтобы повышение заработной платы было более оправданно.

Рассчитаем сумму относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы (∆ФЗПотн) по формуле:

∆ФЗПотн = ФЗП1 – ФЗП0*Iт, (9)

где ФЗП1, ФЗП0 – соответственно фонд заработной платы работников за отчетный и прошлый периоды;

Iт – индекс роста товарооборота в отчетном периоде (товарооборот отчетный делится на товарооборот прошлого периода).

Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы составит:

21825 – 18151*1,196 = +116,4 тыс.руб.

Следовательно, для достижения фактического товарооборота необходимо было использовать меньше средств на оплату труда, чем было использовано реально на 116,4 тыс.руб. Поэтому можно говорить о неэффективном использовании средств на оплату труда.

Также снижение показателей товарооборота и прибыли на рубль фонда заработной платы также свидетельствуют о неэффективном использовании этих средств. С помощью индексного методы определим влияние факторов на изменение фонда заработной платы. Между индексами существует такая же взаимосвязь, как и между самими показателями, следовательно, индекс фонда заработной платы (Iфзп) можно представить в виде формулы:

Iфзп = Iч * Iсз, (10)

где Iч – индекс численности работников;

Iсз – индекс средней заработной платы.

Получим соотношение:

1,202 = 1,024*1,174.

Следовательно, рост численности на 2,4% и повышение средней заработной платы на 17,4% привели к росту фонда заработной платы работников на 20,2%.

Организацию труда оценим в следующем разделе методом опроса работников. Если на сегодняшний момент руководство ИП Бессонова Н.Н. устраивает квалификационный состав работников, то можно рекомендовать в дальнейшем наращивать темпы торговой деятельности, не увеличивая численность работников, а развивая их мотивацию.

Исследуем факторы мотивации труда работников ИП Бессонова Н.Н.

2.4. Исследование факторов мотивации труда работников ИП

Для выявления, какие же мотивы являются самыми определяющими для работников ИП Бессонова Н.Н. и каково среди них место оплаты труда работникам ИП была предложена анкета (приложение 1).

Участие человека в работе наряду с желанием, возможностями и квалификацией определяет мотивация.

Мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней можно сделать заключение только на основании поведения или высказываний работников. Проведенный анализ результатов опроса среди работников ИП Бессонова Н.Н. показал следующее.

В таблице 11 представлены результаты ответов на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?».

Таблица 11

Распределение опрошенных работников ИП Бессонова Н.Н. по ответам на вопрос: “Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?”

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд. вес,%
Работать стали лучше	28	43,48
Работают, как и прежде	32	48,69
Работать стали хуже	1	1,74
Другое	4	6,09
Итого	65	100,00

По данным таблицы видно, что руководители требуют повышения культуры обслуживания от персонала, что приводит к привлечению потребителей.

Почти одинаково разделились мнения тех, кто считает, что «работать стали лучше» и «работают, как и прежде».

Следовательно, можно сделать вывод, что на предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда.

В таблице 12 приведены данные результатов ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы работой или нет?».

Таблица 12

Распределение опрошенных ИП Бессонова Н.Н. по ответам на вопрос:

“Удовлетворены ли Вы работой или нет?”

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд.вес, %
Да	55	85,22
Нет	10	14,78
Итого	65	100,00

Более половины работников, то есть 85,22%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,78% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. Это также объясняет анализ ответов на вопрос «Что предопределило выбор этой работы как место труда?» (табл.13).

Большинство работников ставят на первое место социально-психологические факторы, такие как удобный режим работы, надежность места, работа по специальности и популярность предприятия (рис. 3).

Удобный режим работы

Надежность места

Работа по специальности

Популярность магазинов

Квалифицированное руководство

Хорошие условия труда

Высокая заработная плата

Хороший коллектив

Близость к транспорту

Близость к дому

Общение с покупателями

Экономия времени

на покупку

Организация

питания

Рис. 3. Распределение опрошенных в ИП по ответам на вопрос:

“Что предопределило выбор этой работы как место труда? (проанализируйте мотивы в порядке убывания значимости)”

Проанализировав данные рисунка, можно отметить следующее. Удобный режим работы характерен на предприятии для женщин. Вторым по значимости мотивом трудовой деятельности работников является работа по специальности. Наряду с тем, что большинство опрошенных оценили свою квалификацию как достаточную, практически все отметили необходимость расширения знаний рыночной экономики. То есть большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания, поэтому так важно обеспечивать их творческие способности.

В настоящее время многие торговые организации сокращают, либо сворачивают свою деятельность в результате конкуренции, поэтому большое значение для работника приобретает надежность рабочего места.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда (табл. 13).

Таблица 13

Распределение опрошенных по ответам на вопрос: “Что вам не нравится в организации труда? (подчеркните главные для Вас 5 позиций)”

Варианты ответов	Количество опрошенных, человек	Уд. Вес,%
Режим работы	2	2,61
Условия труда	4	6,09
Дисциплина	3	4,35
Эффективность оплаты труда	6	9,23
Работа за прилавком	5	8,69
Низкая заработная плата	34	52,31
Отношение в коллективе	1	1,54
Отношение с руководством	3	4,35
Организация питания	4	6,09
Социальная мотивация	1	1,54
Вклад в общие результаты работы	1	1,54
Итого	65	100

Работники должны быть убеждены в наличие устойчивости связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (52,31%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. 6 человек опрошенных, или 9,23% к итогу, прямо говорят о том, что оплата труда неэффективна. Это можно связать с тем, что ее считает низкой большинство работников.

Особое значение в системе трудовой мотивации имеет межличностные отношения в коллективе.

На исследуемом предприятии лишь 1 чел. высказал неудовлетворенность общения с коллегами, то есть на рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям предприятия. Однако в исследуемой организации этого полностью не наблюдается. В организации труда работникам не нравятся условия труда (6,09%), организация питания (6,09%), техника и оборудование (1,54%). При этом неудовлетворенность социальной мотивацией и вкладом в общие результаты работы также высказали по 1 человеку. Следовательно, можно говорить, что организация труда у ИП Бессонова Н.Н. находится на хорошем уровне. Это подтверждается тем, что в немногих магазинах, реализующих непродовольственные товары, есть посменный режим работы. Бессонова Н.Н. как директор решила, что работники не должны уставать в течение долгого рабочего дня, что должно способствовать лучшему обслуживанию покупателей.

В ИП Бессонова Н.Н. большинство работников – это женщины (85,26%), а мужчин 14,74%. Это объясняется тем, что в отрасли торговли всегда преобладает женский пол (табл. 14).

Таблица 14

Распределение опрошенных ИП по ответам на вопрос: “Ваш пол?”

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд. вес,%
Женский	55	85,26
Мужской	10	14,74
Итого	65	100,00

Персонал предприятия является молодым и это большой плюс для него. Отличительной чертой молодого персонала является энергичность, а, следовательно, и большая работоспособность (табл. 15).

Таблица 15

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:

“Ваш возраст (полное число лет?”

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд.вес,%
До 25 лет	18	27,82
С 25 лет до 30 лет	8	12,17
С 31 года до 49 лет	34	52,17
С 49 лет и выше	5	7,84
Итого	65	100

Приоритетным является тот коллектив, в котором наибольше число работающих имеют высшее образование. В данном коллективе высшее образованием имеют 44,87% сотрудников, следовательно, эти люди грамотно организуют работу предприятия (табл. 16).

Таблица 16

Распределение опрошенных по ответам на вопрос: “Образование?”

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд.вес, %
Среднее	3	5,22
Средне-специальное	5	7,83
Средне – техническое	16	25,22
Высшее	41	61,74
Итого	65	100,00

Главным доводом сотрудников, желающих сменить место работы (34,62%), является низкий уровень оплаты труда. Как правило, основная масса этих людей занимают низкие должности (грузчик, уборщица). 65% работников устраивает режим работы, надежность места, близость к дому, а у некоторых и заработная плата (табл. 17).

Таблица 17

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:

“Есть ли у вас намерение сменить место работы?”

Варианты ответов	Количество опрошенных, человек	Уд.вес,%
Да	12	19,13
Нет	53	80,87
Итого	65	100,00

Основным мотивом желания работников ИП Бессонова Н.Н. сменить место работы является желание найти место работы, соответствующее полученному образованию и профессиональным навыкам, которая будет оценена и хорошо материально оплачена.

Если руководители и специалисты сменят место работы, то у них вероятность открыть собственное дело больше за счет полученных навыков работы, образования и материальной базы.

Таким образом, проведенное исследование факторов мотивации работников ИП Бессонова Н.Н. выявило различные мотивы их трудовой деятельности. Было выяснено, что все-таки оплата труда является одним из основных мотивирующих факторов.

Такие исследования необходимы для совершенствования оплаты труда в условиях рыночных отношений и эффективного управления или в целях достижения высокой производительности труда.

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ИП БЕССОНОВА Н.Н. КАК ОСНОВНОГО ФАКТОРА МОТИВАЦИИ

Высокая мотивация людей к труду – один из показателей экономического процветания общества.

В рыночной экономике меняется отношение человека к труду, возрастает ответственность за его результаты, широко развивается предпринимательство. Оплата труда зависит от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли. Характерным становиться применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников.

Сегодня у ИП Бессонова Н.Н. для оплаты труда специалистов, руководителей применяется повременно-премиальная система оплаты труда, поэтому большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не наблюдается. Можно порекомендовать в целях дальнейшего повышения доходности оплату труда по расценкам в зависимости от полученных доходов с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов и служащих в их увеличении.

Рассмотрим пример расчета для прогнозирования. Валовой доход в среднем за месяц в 2018 году составил 7450 тыс. руб. Заработная плата заместителя директора рассчитывается, исходя из суммы оклада, утвержденного в размере 20000 руб., премии 44% (за декабрь 2018 года) и районного коэффициента 15%, составит 33120 руб. Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов при переходе на новую систему оплаты труда составит 4,44 руб. (33120/7450). Если доходы в дальнейшем составят 7500 тыс.руб., тогда сумма заработной платы будет равна 33300 руб. (7500*4,44).

Спрогнозируем показатели работы ИП Бессонова Н.Н. на 2019 год для расчета прогнозного фонда оплаты труда персонала.

Смоделируем товарооборот на основе расчета среднего темпа роста.

Товарооборот за прошедшие годы по ИП Бессонова Н.Н. составил: в 2016 году – 175648 тыс.руб., в 2017 году - 232413 тыс.руб., в 2018 году - 278031 тыс. руб. Рассчитаем среднегодовой темп роста товарооборота ИП Бессонова Н.Н. за 2016-2018 годы по формуле:

(11)

где ТРс – средний темп роста, %;

Тn, Т1 – соответственно товарооборот за последний и за первый период анализируемого динамического ряда;

n – количество периодов.

Средний темп роста товарооборота ИП Бессонова Н.Н. за год составил 158,3%, то есть в среднем за год товарооборот увеличивался на 58,3%. Рассчитаем товарооборот на планируемый год 278031*1,583 = 440123 тыс.руб.

ИП Бессонова Н.Н. стремится достичь высоких показателей рентабельности. Следовательно, стремясь к этому, спрогнозируем целевую норму прибыли (прибыль от продаж в % к товарообороту) в размере 5%. Тогда сумма прибыли от продаж будет равной 22017 тыс.руб. (440123*5/100).

Это больше прибыли от продаж 2018 года на 8326 тыс.руб. (22017 - 13680), или на 60%.

Уровень валовой прибыли (дохода от реализации без НДС) в процентах к товарообороту составил в 2018 году 23,64%. Исходя из того, что для привлечения потребителей нужно придерживаться ценовой политики, которая предполагает оставлять надбавку на прежнем уровне, что сделает необходимым оптимизировать издержки с целью повышения прибыли, сумма валовой прибыли для покрытия издержек обращения и формирования прибыли от продаж составит в плановом периоде 104045 тыс.руб. (440123*23,64/100).

Следовательно, ИП Бессонова Н.Н. необходимо придерживаться в плановом периоде издержек обращения в сумме не более 82039 тыс.руб. (104045-22017), что больше показателя 2018 года на 29992 тыс.руб. (82039-52047).

В 2018 году сумма издержек обращения организации в процентах к товарообороту составила 18,72%. Планируется, что этот показатель в связи с произведенными выше прогнозными расчетами будет равным 18,64% (82039/440123*100), следовательно, планируется «относительная» экономия издержек ИП Бессонова Н.Н. в сумме 352 тыс.руб. ((18,64-18,72)*440123/100). Этому будет способствовать сокращение командировочных расходов по причине давно налаженных связей с поставщиками, представительских расходов и т.д. Все это позволит улучшить финансовые показатели ИП Бессонова Н.Н. при соответствующей финансовой стратегии.

Предложенная система оплаты труда административно-управленческому персоналу в зависимости от доходов предполагает умножение полученного дохода на расценку за тысячу рублей доходов. Оклады работников в прогнозируемом году остаются согласно штатному расписанию на 2018 год. Рассчитаем расценку за 1000 руб. дохода, полученного ИП Бессонова Н.Н. в 2018 году как отношение суммы годовой заработной платы работников административно-управленческого персонала к годовой сумме дохода:

13950,5 / 65727 = 0,212 руб.

Следовательно, при применении новой системы оплаты труда в зависимости от дохода фонд оплаты труда административно-управленческого персонала составит:

104045*0,212 = 22057,54 тыс.руб.

Фонд оплаты труда административно-управленческого персонала ИП Бессонова Н.Н. составит в 2019 году 22057,54 тыс.руб., что больше показателя 2018 года на 8107,04 тыс.руб. (22057,54-13950,5), или на 58,1% (22057,54/13950,5*100-100).

Заработная плата работникам торгового зала будет начисляться по такой же системе, как и раньше (оклад + 0,1% от товарооборота), только оклады предполагается повысить до 8000 руб., так как проведенный в разделе 2.4 опрос показал, что большинство работников считают заработную плату низкой.

Следовательно, фонд заработной платы продавцов при неизменной их численности 49 чел. составит в 2019 году (по прогнозу):

8*49*12 +440123*0,2/100 = 7984 тыс.руб.

Фонд оплаты труда продавцов ИП Бессонова Н.Н. при неизменной их численности составит в 2019 году 7984 тыс.руб., что больше показателя 2018 года на 725,1 тыс.руб. (7984-7258,9), или на 10% (7984/7258,9*100-100).

Оплата труда прочего (вспомогательного персонала) прогнозируется на уровне предыдущего года как не зависящая от товарооборота и доходов, примем в среднем прогнозный фонд оплаты труда прочего персонала на уровне 2018 года в размере 615,6 тыс.руб.

В таблице 18 представим фонд оплаты труда по категориям персонала на прогнозируемый 2019 год.

Таблица 18

Фонд заработной платы по категориям и структура персонала

на 2019 год (прогноз)

Категории персонала	Факт 2018 год			План на 2019 год
	Численность работников, чел	Структура персонала, %	Фонд заработной платы, тыс.руб.	Численность работников, чел	Структура персонала, %	Фонд заработной платы, тыс.руб.
Административно-управленческий персонал	30	35,71	13950,5	30	35,71	22057,54
Работники торгового зала	49	58,34	7258,9	49	58,34	7984
Прочие работники	5	5,95	615,6	5	5,95	615,6
Итого	84	100,00	21825	84	100,00	30657,14

По данным таблицы 3.1 видно, что фонд заработной платы увеличится в 2019 году (по прогнозу) на 8832,14 тыс.руб. (30657,14-21825), или на 40,5% (30657,14/21825*100-100).

Ранее была спрогнозирована сумма издержек обращения ИП Бессонова Н.Н. в размере 82039 тыс.руб., что больше показателя 2018 года на 57,6% (82039/52047*100-100). Следовательно, предполагается, что фонд заработной платы будет расти медленнее суммы издержек обращения. Это говорит о том, что фонд заработной платы не будет являться основой для формирования издержек.

Средняя заработная плата работников ИП Бессонова Н.Н. составит в 2019 году 364,966 тыс.руб. (30657,14/84), что больше показателя 2018 года на 40,5% (364,966/259,821*100-100).

В 2019 году соотношение между темпами роста прибыли, товарооборота и средней заработной платы будут следующие:

- темп роста прибыли составит 160%;

- темп роста товарооборота составит 158,3%;

- темп роста средней заработной платы составит 140,5%.

Следовательно, средняя заработная плата будет расти медленнее, чем товарооборот и прибыль, что будет говорить об усилении материальной мотивации персонала.

Таким образом, на наш взгляд с использованием предложенных направлений оплаты труда руководителей, специалистов и других категорий работников ИП Бессонова Н.Н. будет создан действенный механизм заинтересованности в достижении высоких конечных результатах труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей.

В результате завершения процесса труда образуются продукты труда - вещество природы, предметы или другие объекты, обладающие необходимыми свойствами и приспособленные к человеческим потребностям.

Высокая мотивация персонала является важнейшим условием успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Для того чтобы в современных условиях рыночной экономики создание продуктов труда было эффективным, то есть приносило бы пользу обществу, необходимо правильно организовать оплату труда работников. Торговля сегодня является одной из самых динамично развивающихся отраслей, продуктом труда в торговле является качественная продажа товаров, которая ведет к повышению, прежде всего, прибыли от торговой деятельности. Для этого заработная плата как плата работнику за его труд должна соответствовать произведенным энергозатратам. Только тогда можно требовать полной отдачи от торговых работников. Это подчеркивает актуальность выбранной темы курсовой работы.

В процессе выполнения курсовой работы проанализировано применение форм и систем оплаты труда на примере деятельности ИП Бессонова Н.Н., находящегося в г. Екатеринбурге. Это типичное для розничной торговли предприятие, торгующее обувью.

У ИП применяется повременная и сдельная форма оплаты труда, а также премии. Заработок продавцов определяется исходя из оклада и процента от товарооборота. Заработок работников административно-управленческого персонала определяется в зависимости от суммы окладов за фактически отработанного времени, премии и районного коэффициента.

Проанализировав показатели эффективности оплаты труда ИП, был сделан следующий вывод. Увеличение фонда заработной платы работников произошло вследствие роста средней заработной платы. Однако применяемые формы и системы оплаты труда работников недостаточно эффективны, так как налицо отставание прироста средней выработки работников от прироста средней заработной платы при увеличении их численности. Следовательно, администрации предприятия необходимо улучшать систему мотивации, применяя не только рост заработной платы за основу.

Для определения направлений совершенствования оплаты труда проведено анкетирование работников, в результате которого выявлено, что более 50% всех работников недовольны организацией оплаты труда. Поэтому было предложено ввести для административно-управленческого персонала оплату труда в зависимости от доходов, а продавцам повысить оклады. Считаем, что данные рекомендации будут иметь практическое значение для деятельности ИП Бессонова Н.Н.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО “Финстатинформ”.-2003.-431с.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник. – М.: Современная школа, 2019. – 448с.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. – М.: Экзамен, 2016. – 575с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристь.-2016.-496с.
5. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: Магистр, 2019. – 287с.
6. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. – 326с.
7. Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. – М.: Бухгалтерский учет, 2016. – 312с.
8. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220с
9. Капелюк З.А. Оплата труда работников торговли: Учеб.пособие.- Новосибирск: Сиб УПК,1998.-80с.
10. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. –2003.-№4.-С.92-101.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект / Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 430с.
12. Колышкин В.В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности. - Новосибирск,2004.-С.32-40.
13. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – М.: Вышейшая школа, 2003 – 430 с.
14. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. - М.: Финансы и статистика.-2017.-144с.
15. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. – М.: Омега-Л, 2018. – 321с.
16. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / под ред. Пугачева В.П. – М.: Гардарики, 2019. – 413с.
17. Основы управления персоналом / Под ред. Генкин Б.М. М.: Высшая школа. –2017. -383с.
18. Попов В.М., Млодик С.Г., Зверев А.А. Анализ финансовых решений в бизнесе. – М.: КНОРУС, 2004. – 288с.
19. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. - М.:Гардарики.-2004.-320с.
20. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2018. – 224с.
21. Тараненко В.И. Управление персоналом, корпоративный мониторинг. – М.: Ника-Центр, 2004. – 354с.
22. Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. Экономика предприятий (организаций): Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 512 с.
23. Шекшня С.П. Современные методы управления персоналом в современной России. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез Журнал «Управление персоналом», 2003. – 232с.
24. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: Подходы; Методы; Рекомендации (пер. с англ. Верди А.) / под ред. Бергер Д., Бергера Л. – М.: Альпина Бизнес Брукс, 2019. – 761с.
25. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.:МЦФЭР. – 2003. – 445с.

Приложения

Приложение 1

Анкета работников ИП Бессонова Н.Н.

1. Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?
2. работать стало лучше
3. работается, как и прежде
4. работать стало хуже
5. другое__________________________________________
6. Удовлетворены ли Вы работой или нет?
7. да
8. нет
9. Что предопределило выбор этой работы как место труда? (проанализируйте мотивы в порядке убывания значимости):
10. близость магазинов к транспорту
11. близость к дому
12. популярность магазинов
13. хороший коллектив
14. квалифицированное руководство
15. работа по специальности
16. высокая заработная плата
17. надежность места
18. удобный режим работы
19. хорошие условия труда
20. организация питания
21. общение с покупателями
22. экономия времени на покупку
23. Что вам не нравится в организации труда? (подчеркните главные для Вас 5 позиций):
24. режим работы
25. условия труда
26. работа за прилавком
27. низкая заработная плата
28. отношение в коллективе
29. отношения с руководством
30. организация питания
31. общение с покупателями
32. оборудование, техника, технология
33. Ваш пол: Ж М
34. Ваш возраст (полное число лет) ______________
35. Образование
36. среднее
37. средне-специальное
38. средне–техническое
39. высшее
40. Есть ли у Вас намерение сменить место работы?
41. да
42. нет
43. Назовите основные мотивы желания сменить место работы________________________________________________

Приложение 2

Штатное расписание ИП Бессонова Н.Г.

на год с 01 января 2018 года по 01 января 2019 года

Утверждено

приказом ИП от «12.12.06г» №2243

штат в количестве 84 единиц

Структурное подразделение	Должность	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.	Доплата, руб.	Примечание
Офис	Директор	1	30000	-	Премирование 1 раз в месяц в размере 10% за каждый % прироста оборота
Офис	Заместитель директора	1	20000	-	Премирование 1 раз в месяц в размере 10% за каждый % прироста оборота
Офис	Коммерческий директор	1	20000	-	Премирование 1 раз в месяц в размере 10% за каждый % прироста оборота
Офис	Главный бухгалтер	1	18000	-	Премирование 1 раз в месяц в размере 10% за каждый % прироста оборота
Офис	Маркетолог	2	15000	500 руб. за проведение соц. опросов	Премирование 1 раз в месяц в размере 10% за каждый % прироста оборота
Офис	Старший администратор	2	12000	-	Премирование 1 раз в месяц в размере 10% за каждый % прироста оборота
Офис	Бухгалтеры	4	12000	-	Премирование 1 раз в месяц в размере 10% за каждый % прироста оборота
Магазины	Заведующий магазином	5	13000	500 руб. за работу в выходные дни	Премирование 1 раз в месяц в размере 10% за каждый % прироста оборота
Магазины	Администратор торгового зала	7	9500	-	Премирование 1 раз в месяц в размере 10% за каждый % прироста оборота
Магазины	Кассир	6	8000	-	Премирование 1 раз в месяц в размере 10% за каждый % прироста оборота
Магазины	Продавец	49	Оклад 6500 + 0,1% от товарооборота за месяц	-	-
Прочее	Вспомогательный персонал	5	8000	50 руб. за каждый час сверх установленного рабочего времени	-

Руководитель кадровой службы Заместитель директора ______________ (Иванов Р.А.)

(должность) (подпись) (расшифрофка)

Главный бухгалтер ______________ (Беляева Л.А.)

(подпись) (расшифровка)

1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220с., с.35 ↑

2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО “Финстатинформ”.-2003.-431с., с.212 ↑

3. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: Подходы; Методы; Рекомендации (пер. с англ. Верди А.) / под ред. Бергер Д., Бергера Л. – М.: Альпина Бизнес Брукс, 2019. – 761с., с.213. ↑

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220с., с. 66 ↑

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристь.-2016.-496с., с.167 ↑

6. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / под ред. Пугачева В.П. – М.: Гардарики, 2019. – 413с., с. 101. ↑

7. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / под ред. Пугачева В.П. – М.: Гардарики, 2019. – 413с., с.103. ↑

8. Колышкин В.В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности. - Новосибирск,2004.-С.32-40, с.33 ↑

9. Основы управления персоналом / Под ред. Генкин Б.М. М.: Высшая школа. –2017. -383с., с.127 ↑

10. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. - М.:Гардарики.-2004.-320с., с.253 ↑