Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Содержание:

Введение

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Несмотря на постоянное развитие системы управления персоналом, ЧТУП «Домашний уют», как и многим белорусским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Все вышеизложенное обусловило выбор темы курсовой работы.

Объект исследования: ЧТУП «Домашний уют».

Предмет исследования: оценка эффективности использования персонала на предприятии.

Цель курсовой работы: изучить персонал предприятия и разработать мероприятия по увеличению эффективности использования персонала на примере ЧТУП «Домашний уют».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты использования персонала на предприятии;

- проанализировать эффективность использования персонала на примере ЧТУП «Домашний уют»;

- предложить основные направления повышения эффективности использования персонала на примере ЧТУП «Домашний уют».

При написании работы были использованы материалы из глобальной сети Интернет, из средств массовой информации, законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам организации труда и управления персоналом.

1.Теоретическая глава.Теоретические основы управление персоналом

1.1.Сущность и роль персонала в работе предприятия.

Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [2, C. 24].

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату:

- среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средним разрядом рабочих предприятия:

- удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучестью кадров по приему и увольнению работников;

-фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

Работники подразделяются на:

- промышленно-производственный персонал;

- персонал не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию [4, C. 87].

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производствами обслуживанием.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия.

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник) [6, c. 59].

К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение или частично участвующие в производстве.

Пожарно-сторожеваяохрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы [7, C. 212].

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

- организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) [7, C. 218].

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [11, C. 231].

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

1.2.Показатели наличия и движения персонала предприятия.

Обеспеченность рабочими и служащими предприятий (объединений) и их структурных подразделений определяется сопоставлением фактической среднесписочной численности в целом, группам и категориям персонала с плановой за день, месяц, нарастающим итогом с начала года, год. При этом устанавливают наличие излишка или недостатка персонала.

Сверхплановая численность служащих расценивается как отрицательный момент, вызывающий снижение производительности труда одного рабочего, в то время как сверхплановая численность рабочих обеспечивает сверхплановый прирост объема производства продукции, однако каждое предприятие должно стремиться к тому, чтобы обеспечить выполнение плановых заданий по объему производства продукции с меньшей численностью за счет повышения производительности труда и не допускать содержания сверхплановой численности рабочих.

Предприятия должны проявлять постоянную заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, образовательного и культурного уровня кадров, перемещение работников с учетом квалификации и интересов производства, проводить подготовку и переподготовку кадров.

Для определения общеобразовательного уровня работников численность персонала группируют по уровню образования (высшее, среднее специальное, среднее и т.д.) и затем рассчитывают удельный вес каждой группы в общей численности, выявляют соотношение между инженерами, техниками и рабочими, соответствие общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки инженерно-технических работников занимаемой должности или выполняемой работе, на основании результатов анализа разрабатывают мероприятия по подготовке работников с высшим и средним специальным образованием и повышению общеобразовательного уровня.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем составления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношение объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, бригаде и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих

Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ) и фактический тарифный коэффициент. Если фактический средний тарифный коэффициент ниже планового, то это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового (среднего разряда работ), что, безусловно, снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.

Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный состав", "среднесписочный" и "явочный состав работников".

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы [15, C. 121].

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.) [25, C. 87]

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ [25, C. 90].

Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

Как уже отмечалось, изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.

По данным о наличии кадров в целом и по категориям и группам персонала можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:

1) коэффициент приема кадров (К_п) - отношение принятых работников (Ч_п) к среднесписочному числу (Ч_с):

К_п = Ч_п / Ч_с;

2) коэффициент выбытия кадров (К_в) - отношение числа выбывших (Ч_в) к среднесписочному числу работников:

К_в = Ч_в / Ч_с;

3) коэффициент текучести (К_т) - отношение выбывших по причинам (Ч_вт, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:

К_т = Ч_вт / Ч_с;

4) коэффициент замещения (К_з) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:

К_з = (Ч_п - Ч_в) / Ч_с;

5) коэффициент постоянства кадров (К_пост) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Ч_к), к среднесписочной численности:

К_пост = Ч_к / Ч_с.

Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия [25, C. 98].

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

- дать оценку выполнения плана по производительности труда;

- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

- определить резервы роста производительности труда.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

1.3.Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Программа управления персоналом должна предусматривать:

наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников;

совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства предприятия с профсоюзом и работниками.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любое предприятие более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если стратегия стабилизации состава для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивает значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры.

Одна из важнейших частей кадровой политики в области управления текучестью кадров – планирование кадров и организация их подбора и расстановки.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров на примере ЧТУП «Домашний уют» представлена в приложении В.

Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, ввиду непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Обращаясь к организации можно выделить ряд следующих принципов работы с кадрами предприятия:

сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;

обеспечение необходимой преемственности кадров;

создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

всестороння помощь кадрам в овладении знаниями и опытом.

Рамки курсовой работы не позволяют нам подробно рассмотреть все направления кадровой политики, поэтому остановимся на таких аспектах, как совершенствование стимулирования, повышение квалификации работников.

Совершенствование стимулирования труда персонала

Главный потенциал хозяйства заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Эффективное использование потенциала работников в организации включает:

планирование и совершенствование работы с персоналом;

поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

проведение активной кадровой политики,

обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов.

Для организации этой работы на предприятии существует должность начальника отдела кадров. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Стратегия управления персоналом в организации отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.

Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

5. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.

Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

В рамках выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:

Для формирования системы управления карьерой необходимо:

1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Для повышения экономического стимулирования существующая на предприятии сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала необходимо:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры на основе.

Основными социальными стимулами, которые можно рассмотреть в коллективном договоре предприятия и применить в действительности являются:

- оказание помощи при строительстве жилья;

- обеспечение иногородних, нуждающихся в жилье сотрудников общежитием;

- оказание помощи в повышении квалификации сотрудников.

Все данные льготы необходимо предоставлять только работникам, заключившим контракт на пять и более лет (по данным социологических исследований у работников, проработавших данный срок вероятность увольнений очень мала) и отработавших срок не менее года без значимых нарушений.

Данные методы стимулирования позволят снизить текучесть кадров, увеличить производительность труда, соответственно увеличить прибыль.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководству предприятия рекомендовано постоянно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Также необходимо активно поощрять участие работников в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделять подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы будет служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделять точности и четкости в действиях администрации, повышать эффективность сбора и обмена информацией, учитывать быстроту ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводить оценку результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, предприятие успешно сможет и дальше работать в нелегких экономических условиях, сложившихся в настоящее время в Республике Беларусь.

2.Практическая глава. Анализ эффективности использования персонала организации на примере ЧТУП «Домашний уют»

2.1.Организационно - экономическая характеристика деятельности предприятия.

Частное торговое унитарное предприятие «Домашний уют» зарегистрировано Администрацией Октябрьского района г.Гродно в январе 2008 года. Юридический адрес предприятия: г. Гродно, ул.Советских пограничников, 91.

Предприятие арендует площади под размещение магазинов. Ассортимент товара: двери, доска ламинированная, окна, балконные рамы. В виде сопутствующих услуг оказываются дополнительные платные услуги: демонтаж старых столярных изделий монтаж приобретенных дверей, окон, увеличение дверного проема и др.

Основным направлением деятельности ЧТУП «Домашний уют» является продажа такой продукции, как окна, двери металлические, двери межкомнатные и ламинированные полы. Рынком сбыта продаваемой продукции являются деловые круги и население г. Гродно и Гродненской области. Спрос на подобное изделие не когда не упадет, так как новые двери необходимы в строящиеся дома, и для вышедших из активного употребления дверей в уже существующих строениях. Ни одно здание не может обойтись без дверей: офисы, дома, квартиры, фирмы, рестораны, кафе т.д. - всем им необходимы качественные и надежные двери. Как показывает статистика, бизнес по продаже дверей становится все более востребованным с каждым днем.

Для обеспечения эффективного использования всех имеющихся видов ресурсов руководство предприятия проанализировало действующую организационную структуру, структуру управления и оптимизировало их с тем, чтобы дать возможность "управляющему — управлять, специалистам — выполнять свои функции". Выгоды такого подхода будут ощутимы практически сразу, поскольку они ориентированы на воздействие такого специфического фактора, как живой труд.

Организационная структура управления предприятием.

Директор – является учредителем ЧТУП «Домашний уют». В ведении директора находится обеспечение магазина квалифицированными кадрами. Он производит расстановку работников с учетом требований рационального разделения труда, квалификации и психологических особенностей работников, следит за повышением их квалификации, созданием благоприятного микроклимата в коллективе, безопасных условий труда. Директор организует разработку стратегии развития предприятия и контролирует степень ее выполнения. Вся деятельность директора направлена на получение прибыли, достаточной для самоокупаемости и самофинансирования предприятия, на обеспечение высокой культуры обслуживания покупателей, внедрение прогрессивных форм торговли, совершенствование технологии торгового процесса.

Главный бухгалтер ЧТУП «Домашний уют» осуществляет организацию бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности. Обеспечивает рациональную организацию учета на предприятии на основе максимальной централизации и механизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля и т.д.

На каждом магазине работает по два специалиста по продажам. Их задача в высококвалифицированной консультации клиента.

На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Уровень образования, профессиональная грамотность специалистов и сплоченность трудового коллектива ЧТУП «Домашний уют» дают основание утверждать о достаточно хороших перспективах предприятия в отношении реализации разрабатываемого проекта.

Организационная структура предприятия представлена на русинке 2.1

Директор

Главный бухгалтер

Специалисты по продажам

Мастера по установке изделий

Рисунок 2.1 Организационная структура управления предприятия

О результатах деятельности ЧТУП «Домашний уют» за период 2015-2016 гг. свидетельствуют данные таблицы 2.1.

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели деятельности ЧТУП «Домашний уют» в 2015-2016 гг.

Показатели	ед. изм.	2015 год	2016 год	Отклонение
				Σ	%
Выручка от реализации продукции, работ, услуг	тыс. руб.	320682,1	235558	-85124,1	-26,5
Полная себестоимость продукции, работ, услуг	тыс. руб.	300186,1	240993,3	-59192,8	-19,7
Прибыль от реализации продукции, работ, услуг	тыс. руб.	20496	-5435,3	-25931,3	-126,5
Прибыль	тыс. руб.	19953,5	-5384,6	-25338,1	-127,0
Рентабельность продукции, работ, услуг	%	6,65	-2,23	-8,88	-133,6
Численность персонала	чел.	11	11	-	-
Производительность труда	тыс. руб./чел	29152,9	21414,4	-7738,6	-26,5

Анализируя данные таблицы 2.1, следует отметить значительное ухудшение показателей хозяйственной деятельности предприятия в отчетном 2016 году по сравнению с предыдущим годом. Так, выручка от реализации продукции, работ, услуг ЧТУП «Домашний уют» снизилась на 85124,1 тыс. руб. или на 26,5%, прибыль от реализации сократилась на 25931,3 тыс. руб. или на 126,5%. В наибольшей мере понизился уровень рентабельности, которая составила -2,23%, сократившись на 133,6% в относительном выражении.

Одним из основных объяснений подобного снижения показателей хозяйственной деятельности является переход предприятия с 2016 года на упрощенный порядок налогообложения с уплатой НДС и за данный период ЧТУП «Домашний уют» понесло убытки по работам, выполненным для бюджетных организаций. Поэтому закономерным является предположение о значительном повышении эффективности хозяйственной деятельности исследуемого предприятия в 2016 году. Поскольку значительную часть заказчиков ЧТУП «Домашний уют» составляют бюджетные предприятия, которые отличаются низкой платежеспособностью, важным является рассмотрение состава и структуры текущих активов (табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Анализ динамики состава и структуры текущих активов ЧТУП «Домашний уют» в 2016 г.

Вид средств	На начало года		На конец года		Изменение за отчетный год
	сумма, тыс. руб.	удельный вес, %	сумма, тыс. руб.	удельный вес, %	сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %
Запасы и затраты	10199,6	14,69	6943,3	13,39	-3256,3	-1,30
в том числе:
сырье, материалы и другие ценности	9346,8	13,46	6577,8	12,69	-2769	-0,77
расходы будущих периодов	852,8	1,23	365,5	0,71	-487,3	-0,52
Налоги по приобретенным активам	46,9	0,07	26	0,05	-20,9	-0,02
Дебиторская задолженность	51868,8	74,71	25225,7	48,66	-26643,1	-26,05
Денежные средства	7312,5	10,53	19642,5	37,89	12330	27,36
Всего оборотных активов	69427,8	100,00	51837,7	100,00	-17590,1	-

Как свидетельствуют данные таблицы 2.2, основной составляющей оборотных активов предприятия является дебиторская задолженность, которая на начало 2016 года занимала долю в 74,71% и равнялась 51868,8 тыс. руб. Положительным является снижение дебиторской задолженности в течение года на 26643,1 тыс. руб. и ее доли в оборотных активах на 26,05%. Это может быть вызвано влиянием двух факторов: более активной работой с должниками ЧТУП «Домашний уют», а также общим снижением объемов выполненных работ. На предприятии дебиторская задолженность является краткосрочной (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) и не просроченной, что уменьшает риск не возврата долгов.

Рассматривая состав дебиторской задолженности, необходимо отметить, что основной ее объем приходится на покупателей и заказчиков: 98,63% на начало года и 97,55% на конец года.

В результате анализа можно сделать вывод о том, что дебиторская задолженность заказчиков ЧТУП «Домашний уют» образуется в ходе осуществления последним кредитной политики путем предоставления коммерческого кредита: в условиях жесткой конкуренции на рынках сбыта предприятие сталкивается с кризисом реализации работ и поэтому вынуждено производить работы с рассрочкой платежа. Несомненно, что в условиях современного рынка рассрочка платежа необходима и важна. Однако она вызывает рост дебиторской задолженности по причинам неплатежеспособности (банкротства) контрагентов, упущения в коммерческом кредитовании партнеров и др. В своей сбытовой деятельности ЧТУП «Домашний уют» должно не только принимать во внимание положительные результаты кредитования покупателей (увеличение выручки и прибыли), но и учитывать, что данный процесс обычно сопровождается увеличением расходов и рисков. Поэтому ЧТУП «Домашний уют» необходима разработка мероприятий по управлению дебиторской задолженностью, формирование разумной кредитной политики в работе с покупателями.

2.2.Анализ состояния и динамики персонала в организации.

При анализе трудовых ресурсов используются такие формы статистических отчетов как: «Отчет по труду» (форма №1-т статистической отчетности, представлен в Приложение А, Б), отчет о затратах на производство и реализацию продукции (ф. №5-з статистической отчетности), статистическая отчетность отдела кадров о движении работников, штатное расписание предприятия, оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий НТП и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач аналитика. В них приводится информация о составе, количестве, движении рабочей силы, об отработанном времени, о количестве прогулов и др.

Основными регистрами по учету труда и заработной платы выступают разработочные таблицы 2.3-2.6, первичные документы и другие источники, которые также используются при анализе.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма №1-т, представлены в Приложении А, Б.

По всем категориям персонала определяют абсолютное отклонение от плановой численности и от предыдущего года, а также удельные веса каждой из категорий персонала в общей численности персонала предприятия.

По всем категориям персонала определяют абсолютное отклонение от плановой численности и от предыдущего года, а также удельные веса каждой из категорий персонала в общей численности персонала предприятия.

Анализ обеспеченности ЧТУП «Домашний уют» трудовыми ресурсами, а также оценку структуры персонала предприятия можно осуществить используя аналитические расчеты, приведенные в таблице 2.3. При этом следует отметить, что подобную форму статистической отчетности предприятие не ведет, поэтому используются данные внутренней документации предприятия.

Таблица 2.3 - Состав и структура трудовых ресурсов в ЧТУП «Домашний уют»

	2015 год		2016 год		Изменения
	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %	К 2015 году, %
Всего	11	100	11	100	-
в т.ч.
Рабочие	4	36,4	3	27,3	-9,1
Служащие	7	63,6	8	72,7	+9,1

Как видно из таблицы 2.3 в 2016 году в ЧТУП «Домашний уют» сохранилась численность работающих. При этом увеличение численности наблюдается по категории служащих на предприятии – на 1 человека (9,1%), количество же рабочих сократилось на 1 человека или на 9,1%. Количество служащих увеличилось за счет введения дополнительных торговых площадей, что было вызвано перспективами расширения предприятия и, соответственно, увеличения количества работников. Однако в сложившейся сложной финансовой ситуации на предприятии штат работников не был расширен. Диспропорцию в количестве рабочих и служащих предприятия сокращают рабочие, работающие по гражданско-правовым договорам: в среднем в 2016 году на предприятии были заняты три таких рабочих (в 2015 году – 2).

В целом структура трудовых ресурсов ЧТУП «Домашний уют» не является оптимальной и требует оперативного вмешательства.

По данным, отображенным в таблице 2.4 видно, что план по численности производственного персонала в отчетном году не был выполнен на 6 человек. Численность рабочих сократилась на 5 человек по сравнению с планом, а по сравнению с предыдущим годом снизилась на 1 человека. Это говорит о том, что на предприятии ЧТУП «Домашний уют» не используются ни экстенсивные факторы развития производства, ни интенсивные факторы, к которым, относится производительность труда рабочих.

Таблица 2.4 - Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и изменения их структуры в ЧТУП «Домашний уют»

Категории персонала	2015 год		2016 год				Отклонение
	Числен.	Уд.вес, %	По плану		Фактически		2015 год	План
			Числен.	Уд.вес, %	Числен.	Уд.вес, %
1.Производственный персонал	11	100	17	100	11	100	0	-6
1.1. Рабочие	4	36,4	6	35,3	3	27,3	-1	-3
1.2. Служащие	7	63,6	11	64,7	8	72,7	1	-3
1.2.1. Руководители	2	18,2	3	17,6	2	18,2	0	-1
1.2.2. Специалисты	5	45,5	8	47,1	6	54,5	1	-2

Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала снизился в отчетном году по сравнению с планом на 8%и составил 27,3%, по сравнению с предыдущим периодом на 9,1%. Это говорит о сокращении производственного персонала. Наблюдается сокращение числа специалистов по сравнению с планом на 3 человека.

В целом структура трудовых ресурсов ЧТУП «Домашний уют» не является оптимальной и требует оперативного вмешательства.

По рабочим основного производства, кроме абсолютного отклонения по численности, определяют относительное отклонение по численности, для чего фактическая численность рабочих сравнивается со скорректированным планом по численности.

Таблица 2.5 - Анализ отклонения по численности рабочих ЧТУП «Домашний уют» в 2016 г.

Показатели	По плану	По отчету	Выполнение плана, %	Расчетная численность	Отклонение от плана, чел
					Абсолютное	Относительное
1. Объем реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.	456100	294167,8	-35,50	-	-	-
2. Среднесписочная численность рабочих, чел.	6	3	-50,00	10 * (-35,5) / 100 = -3,55	-3	10-3,55 = 6,45

По данным таблице 2.5 мы видим, что план не был выполнен, данные таблицы показывают, что на данный объем работ требуется на 7 рабочих больше, поэтому можно сделать вывод, что невыполнение объема работ быловызвано недостаточным количеством рабочих.

Таблица 2.6 - Анализ состава рабочих по их квалификации ЧТУП «Домашний уют»

Тарифные разряды	Численность рабочих, чел
	По плану	Фактически	Отклонение от плана
IV	3	1	-2
V	3	2	-1
Всего рабочих	6	3	-3
Средний тарифный разряд	4,5	4,7	0,2

Из таблицы 2.6 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой.

Изменение структуры рабочих обуславливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который рассчитывают по средневзвешенной арифметической:

Тр=Трi х Чрi/Чрi, (2.1)

гдеТр - тарифный разряд;

Чрi – численность рабочих по каждому разряду

Плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ): (3*4+ 3*5)/ 6 = 4,5;

Фактический: (1*4 + 2*5)/ 3 = 4,7.

Итак, как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент выше планового на 0,2. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень выше планового, что, безусловно увеличивает эффективность работы. Однако следует отметить, что по плану был намечен прием на работу менее квалифицированного персонала для выполнения соответственно менее квалифицированных работ.

В процессе анализа изучают также изменения в составе рабочих по стажу работу. Для этого общая численность рабочих разбивается по специальным интервалам и по каждой группе рабочих считается удельный вес. Анализ состава рабочих предприятия по стажу представлен в таблицы 2.7.

Как видно из данных таблицы 2.7, наибольшие удельный вес занимают рабочие со стажем от 1 до 3 лет. У этих категорий рабочих есть возможность повысить свой разряд при переподготовке рабочих, что в свою очередь повысит квалификационный уровень работников. Исходя из состава работников по стажу можно сделать вывод о том, что постепенно обновляются кадры, что с одной стороны, снижает эффективность работы, т.к. обновленные кадры являются менее опытными и, как правило, с низким разрядом, а с другой стороны осуществляется прилив новых сил и новых идей.

Таблица 2.7 - Анализ состава рабочих по стажу работы ЧТУП «Домашний уют»

Стаж работы	Списочная численность на конец года, чел	Удельный вес в общей численности, %
До 1 года	1	33,3
От 1 до 3 лет	2	66,7
Всего рабочих	3	100

Численность рабочих можно также анализировать по полу, образованию, по стажу работы и т.д. Наиболее важным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Для этого рассчитываются специальные коэффициенты движения рабочих.

Таблица 2.8 - Анализ движения работающих в ЧТУП «Домашний уют»

Показатели	За предыдущий год	За отчетный год	Отклонение от предыдущего года
1. Состояло по списку на начало года	9	11	+2
2. Принято	4	3	-1
3. Выбыло	2	3	1
3.1. По собственному желанию	2	3	1
3.2. Выбыло по прочим причинам	-	-
4. Состояло по списку на конец года	11	11	-
5. Среднесписочная численность рабочих	11	11	-
6. Коэффициент оборота по приему	0,36	0,27	-0,09
7. Коэффициент оборота по выбытию	0,18	0,27	+0,09
8. Коэффициент текучести	0,18	0,27	+0,09

Коэффициент текучести рабочих кадров фактически за предыдущий год составлял 0,18, а за отчетный год он увеличился на 0,09 и стал составлять 0,27. Это значит, что для данной организации существует серьезная проблема текучести кадров, это является отрицательным показателем, так как высокая текучесть кадров на предприятии снижает эффективность его работы. Высокая текучесть кадров может быть обусловлена различными причинами, основными из которых являются: плохая организация производства, труда и заработной платы рабочих; отсутствие условий для повышения квалификации рабочих; низкий уровень трудовой дисциплины, низкая заработная плата; отсутствие мер по стимулированию работников. Не имея постоянного штата, предприятие теряет свои конкурентные позиции на рынке.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень и эффективность их использования и, естественно, не являются факторами, непосредственно влияющими на объем производимых работ. Объем работ зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного времени на производство труда, от эффективности общественного труда, его производительности.

2.3.Анализ эффективности использования персонала организации.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Исходные данные для проведения анализа производительности труда представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Исходные данные для анализа производительности труда

Показатели	План	Факт	Отклонение
Объем производства продукции, млн. руб.	456100	294167,8	-161932,2
Среднесписочная численность: - промышленно-производственного персонала ППП - рабочих ЧР	17 6	11 3	-6 -3
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (Уд), %	35,3	27,3	-8
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	220	238	-18
Cредняя продолжительность рабочего дня (П)	8	7,78	-0,22
Общее количество отработанного времени: - всеми рабочими за год, Т, чел.-час. - в том числе одним рабочим, чел.-час.	29920 1760	20420,4 1856,4	-9499,6 -96,4
Среднегодовая выработка, млн. руб.: - одного работающего ГВ - одного рабочего ГВ’	26829,4 76016,7	26742,5 98056	-86,9 +22039,3
Среднедневная выработка рабочего ДВ тыс. руб.	345,5	462,7	+117,2
Среднечасовая выработка рабочего ЧВ, тыс. руб.	43,2	59,5	+16,3

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД × Д × П × ЧВ (2.1)

где ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником,

УД – доля рабочих в общей численности работников,

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год,

П – средняя продолжительность рабочего времени,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия произведем способом абсолютных разниц:

ΔГВ_ОБЩ = ГВ_Ф - ГВ_ПЛ (2.2)

ΔГВ_ОБЩ = 26742,5– 26829,4 = -86,9 млн. руб.

ΔГВ_УД = ΔУД × ГВ'_ПЛ (2.3)

ΔГВ_УД = -0,133 х 98056 = -13041,4млн. руб.

ΔГВ_УД = -0,08 х 98056 = -7844,5млн. руб.

ΔГВ_Д = УД_Ф × ΔД × ДВ_ПЛ (2.4)

ΔГВ_Д = 0,273× (211,9 - 220) × 345,5 = -763,9 млн. руб.

ΔГВ_П = УД_Ф × Д_Ф × ΔП × ЧВ_ПЛ (2.5)

ΔГВ_П = 0,273× 211,9 × (7,78 -8) х 0,432 = -5,5млн. руб.

ΔГВ_ЧВ = УД_Ф × Д_Ф × П_Ф × ΔЧВ (2.6)

ΔГВ_ЧВ = 0,273× 211,9 × 7,78 × (0,595 – 0,432) = +73,36млн. руб.

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияло увеличение среднечасовой выработки одного рабочего на 73,36 млн. руб.

Однако фактор внутрисменных потерь оказал неблагоприятное влияние, за счет его среднегодовая выработка уменьшилась на 5,5 млн. руб.

Используя данные таблицы 2.9 и принцип приема абсолютных разниц, определим общие, целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. На рассматриваемом предприятии анализ сверхплановых потерь рабочего времени представлен в таблицы 2.10.

Таблица 2.10 - Анализ сверхплановых потерь рабочего времени

Показатели	Расчет	Уровень показателя, тыс. чел-час. (+,-)
1. Общие потери (-), дополнительно отработанное время (+)	(1648,6-1760) х 5	-7151,5
1.1. Целодневные потери (-), дополнительно отработанное время (+)	(8243 - 17600) х 5 х 8	-6957,57
1.2. Внутрисменные потери (-), дополнительно отработанное время (+)	(7,78-8) х 58,5	-460,22

Таким образом, сверхплановые потери составляют 7151,5 чел. час, в том числе за счет внутрисменных потерь (-460,22) и целодневных потерь (-6957,57).

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ВП = ПРВ х ЧВпл = (6957,57 + 460,22) х 43,2 = 308944,8 млн.руб.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

При анализе производительности труда необходимо произвести также факторный анализ изменения выпуска продукции за счет изменения фонда рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки по данной формуле:

ВП = ЧР × Д × П × ЧВ (2.7)

где ЧР – среднегодовая численность рабочих,

Д – отработано дней одним рабочим,

П – средняя продолжительность рабочего дня,

ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.

Итак, произведем расчет, используя данные табл. 2.9, по следующей модели:

ВП_ПЛ = ЧР_ПЛ × Д_ПЛ × П_ПЛ × ЧВ_ПЛ (2.8)

ВП_ПЛ = 6 × 220 × 8 × 0,432 = +4561,92 млн. руб.

ВП_УСЛ1 = ЧР_Ф × Д_ПЛ × П_ПЛ × ЧВ_ПЛ (2.9)

ВП_УСЛ1 = 3 × 220 × 8 × 0,432 = +2280,96 млн. руб.

ВП_УСЛ2 = ЧР_Ф × Д_Ф × П_ПЛ × ЧВ_ПЛ (2.10)

ВП_УСЛ2 = 3 × 211,9 × 8 × 0,432 = +2196,98 млн. руб.

ВП_УСЛ3 = ЧР_Ф × Д_Ф × П_Ф × ЧВ_ПЛ (2.11)

ВП_УСЛ3 = 3 × 211,9 × 7,78 × 0,432 = +2136,56 млн. руб.

ВП_Ф = ЧР_Ф × Д_Ф × П_Ф × ЧВ_Ф (2.12)

ВП_Ф = 3 × 211,9 × 7,78 × 0,595 = +2942,72 млн. руб.

Таким образом, суммарное увеличение объема валовой продукции составило:

ΔВП_ОБЩ = ВП_Ф - ВП_ПЛ (2.13)

ΔВП_ОБЩ = 2942,72 – 4561,92 = -1619,2 млн. руб.

На прирост объема валовой продукции оказали влияние следующие факторы:

- изменение среднегодовой численности рабочих

ΔВП_ЧР = ВП_УСЛ1 - ВП_ПЛ (2.14)

ΔВП_ЧР = 2280,96 – 4561,92 = -2280,96 млн. руб.

- изменение количества дней, отработанных одним рабочим за год,

ΔВП_Д = ВП_УСЛ2 – ВП_УСЛ1 (2.15)

ΔВП_Д = 2196,98 – 2280,96 = -83,98 млн. руб.

- уменьшения средней продолжительности рабочего дня

ΔВП_П = ВП_УСЛ3 – ВП_УСЛ2 (2.16)

ΔВП_П = 2136,56 – 2196,98 = -60,42 млн. руб.

- увеличения среднечасовой выработки

ΔВП_ЧВ = ВП_Ф – ВП_УСЛ3 (2.17)

ΔВП_ЧВ = 2942,72 – 2136,56 = +806,16 млн. руб.

Подводя итог по проведенному факторному анализу, можно отметить, что на прирост объема валовой продукции положительно повлияла среднечасовая выработка на 806,16 млн. руб.

Остальные факторы привели к уменьшению выпуска продукции:

• изменение среднегодовой численности на 2280,96 млн. руб.
• изменение количества дней, отработанных одним рабочим за год на 83,98 млн. руб.
• уменьшение средней продолжительности рабочего дня на 60,42 млн. руб.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

(2.14)

где ПРПУ - прибыль от реализации продукции и услуг,

СчППП – среднесписочная численность ППП.

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

(2.15)

где Rппп – рентабельность персонала; П - прибыль от реализации продукции; ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала; В – выручка от реализации продукции; ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

Эту взаимосвязь можно представить схематически (рисунок 2.1).

Рентабельность персонала

(Rппп)

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ)

Доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска (Дрп)

Рентабельность продаж (Rоб )

Рисунок 2.1 Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме производительности труда.

Таблица 2.11 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала на 2016 г.

Показатель	Значение показателя		Изменение, +/-
	2015 год	2016 год
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	20496,0	-5345,3	-25841,3
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, млн. руб.	295668,9	28171,6	-37497,3
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	320682,1	235558,0	-85124,1
Среднесписочная численность работников, чел.	11	11	0
Рентабельность продукции, %	6,6	-2,2	-8,8
Удельный вес продукции в стоимости произведенной продукции	0,922	1,096	0,174
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), млн. руб.	26879,0	23470,1	-3408,9
Прибыль на одного работника, млн. руб.	1863,3	-485,9	-2349,2

Данные таблицы 2.11 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника на ЧТУП «Домашний уют» уменьшилась на 2349,2 млн. руб., в том числе за счет изменения:

а) производительности труда

ДRппп = ДГВ·• Дрп₀·• Rоб₀ = (-3408,9)·• 0,922 • 6,6 / 100 = -207,44 млн.руб.

б) удельного веса реализованной продукции, в общем ее выпуске

ДRппп = ГВ₁·•·ДДрп·• Rоб₀ = 23470,1·• 0,174 •·6,6 / 100 = +269,53 млн.руб.

в) рентабельности продаж

ДRппп = ГВ₁·•·Дрп₁ • ДRоб = 23470,1·•·1,096 • (-8,8) /100 =-2263,64 млн.руб.

Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора (таблице 2.12) нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске.

Таблица 2.12 - Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

Фактор	Расчет влияния	Изменение прибыли на одного работника, млн.руб.
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	ДГВуд ·• Дрп0•· Rоб0 =(-13,3) •·0,922•·6,6 / 100	-0,8093
Количество отработанных дней одним рабочим за год	ДГВд•· Дрп0•· Rоб0 = +117,2•·0,922 •·6,6 / 100	+7,1319
Средняя продолжительность рабочего дня	ДГВп•· Дрп0 ·•Rоб0 =(-0,22)· • 0,922 •·6,6 / 100	-0,0134
Среднечасовая выработка	ДГВчв•· Дрп0•· Rоб0 = +16,3·• 0,922 •·6,6 / 100	+0,9919
Уровень отпускных цен	ДГВц•· Дрп0•· Rоб0 = (23470,1 – 26879,0)· • 0,922 •·6,6 / 100	-207,44
Итого		-200,14

С помощью таблицы 2.11 видно, какие факторы оказали влияние на изменение размера прибыли на одного работника. Положительный результат оказали среднечасовая выработка и количество отработанных дней одним рабочим за год. А отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

(2.16)

где П - прибыль от реализации продукции;

ЧР — среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

KL - среднегодовая сумма капитала;

ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР - рентабельность персонала;

П/ В - рентабельность продаж;

KL/ЧP - капиталовооруженность труда;

По этой модели определим, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Таблица 2.13 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	2015 г.	2016 г.	Отклонение, +/-
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	20496,0	-5435,3	-25931,3
Чистая прибыль, тыс. руб.	19953,5	-5384,6	-25338,1
Среднесписочная численность персонала, чел.	11	11	-
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	320682,1	235558,0	-85124,1
Товарная продукция в действующих ценах, тыс. руб.	295668,9	258171,6	-37497,3
Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, %	92,2	109,6	17,4
Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб.	60322	62550	2228
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	1863,3	-494,1	-2357,4
Рентабельность продукции, %	6,6	-2,2	-8,8
Рентабельность продаж, %	6,4	-2,3	-8,7
Коэффициент оборачиваемости капитала	5,3	3,8	-1,5
Сумма капитала на одного работника, тыс. руб.	5483,8	5686,4	202,6
Среднегодовая выработка работника в действующих ценах отчетного периода, тыс. руб.	26,6	26,7	0,1

Прибыль на одного работника (таблица 2.13) ниже плановой на 2357,4 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

рентабельности продаж:

(-0,023 – 0,064) х 5,3 х 5483,8 = -2541,9 тыс. руб., (2.17)

оборачиваемости капитала:

(3,8 – 5,3)х (-0,023) х 5483,8 = +189,2 тыс. руб. (2.18)

капиталовооруженности:

(5686,4 – 5483,8) х (-0,023) = -4,7 тыс. руб. (2.19)

2.4.Экономическое обоснование мероприятий по повышению эффективности использования персонала на предприятии.

Проведя анализ данного предприятия, можно прийти к выводу, что ЧТУП «Домашний уют» является прибыльным и стабильно функционирующим. Однако, как и на любом другом предприятии, на ЧТУП «Домашний уют» существуют проблемы, связанные с эффективным использованием трудовых ресурсов.

Недостаточное обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, нехватка молодых кадров, существенные непроизводительные затраты труда, неполное использование имеющихся трудовых ресурсов, потери рабочего времени, связанные с простоями и прогулами, недостаточная продолжительность рабочего дня.

Однако эти проблемы могут быть решены за счет: привлечения и размещения новых сотрудников. По данным таблице 2.11 видно, что удельный вес рабочих в общей численности персонала оказывает отрицательное влияние на изменение размера прибыли на одного работника (-0,8093), это говорит о необходимости привлечения рабочих.

Например, предприятие увеличивает количество рабочих мест на 20 чел.

Таким образом, резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест (умножение прироста рабочих мест (Р↑КР) на среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода (ГВ1):

Р↑ ВП =Р↑ КР · ГВ1 = 20 х98056 = 1961120 тыс. руб. (2.20)

2) более полного использования имеющейся рабочей силы, за счет:

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции:

ВП = ПРВ х ЧВпл = (6957,57 + 460,22) х 43,2 = 308944,8 тыс.руб. (2.21)

Улучшения использования рабочего времени, а именно: его строгий контроль, увеличение средней продолжительности рабочего дня, приведут к тому, что эффективность работника будет более высокой, себестоимость продукции понизится, а рентабельность продаж возрастет (на ЧТУП «Домашний уют» она составляет (-2,2%)).

- профессионального обучения, подготовки и переподготовки работников; создания условий для постоянного повышения квалификации и постоянного расширения производственного профиля работников, что существенно уменьшит непроизводительные затраты труда на предприятии.

- также сущность проведения комплекса усилий, направленных на снижение длительности простоев оборудования должна основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительного введения материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

3) внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, что приведет к высвобождению кадров и росту производительности труда;

Например за счет приобретения лазерной установки резки металла фонд рабочего времени сокращается на 5%, тогда резерв прироста среднечасовой выработки за счет проведения данного мероприятия (Р↑ЧВxi) можно рассчитать и по следующей формуле:

Р↑ЧВ =(( Р↓ФРВxi)/(100-Р↓ФРВxi))·ЧВ1 (2.22)

где Р↓ФРВxi – процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Р↑ЧВ =((5)/(100-5))·х 59,5 = 3,132 тыс. руб. (2.23)

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р↑ВП=Р↑ЧВ ·ФРВв (2.24)

Р↑ВП= 3,132 х20420,4= 63956,693 тыс. руб. (2.25)

4) проблема нехватки молодых кадров на ЧТУП «Домашний уют», может быть устранена за счет:

- выплаты дополнительных стипендии студентам определенных специальностей, в которых заинтересованно само предприятие, с последующей отработкой на нем, определенное количество лет по соответствующему договору;

- оказание помощи при строительстве жилья;

- обеспечение иногородних, нуждающихся в жилье сотрудников общежитием;

- посредством создания благоприятных условий труда, и его оплаты, включающей различные надбавки, доплаты, премии и т.д.

Заключение

Исходя из проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:

Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный состав", "среднесписочный" и "явочный состав работников".

Анализ использования персонала проведен на примере ЧТУП «Домашний уют». Основным направлением деятельности ЧТУП «Домашний уют» является продажа такой продукции, как окна, двери металлические, двери межкомнатные и ламинированные полы. Анализ показал, что в 2016 году в ЧТУП «Домашний уют» сохранилась численность работающих. При этом увеличение численности наблюдается по категории служащих на предприятии – на 1 человека (9,1%), количество же рабочих сократилось на 1 человека или на 9,1%. Количество служащих увеличилось за счет введения дополнительных торговых площадей, что было вызвано перспективами расширения предприятия и, соответственно, увеличения количества работников. Однако в сложившейся сложной финансовой ситуации на предприятии штат работников не был расширен. Диспропорцию в количестве рабочих и служащих предприятия сокращают рабочие, работающие по гражданско-правовым договорам: в среднем в 2016 году на предприятии были заняты три таких рабочих (в 2015 году – 2).

План по численности производственного персонала в отчетном году не был выполнен на 6 человек. Численность рабочих сократилась на 5 человек по сравнению с планом, а по сравнению с предыдущим годом снизилась на 1 человека. Это говорит о том, что на предприятии ЧТУП «Домашний уют» не используются ни экстенсивные факторы развития производства, ни интенсивные факторы, к которым, относится производительность труда рабочих.

Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала снизился в отчетном году по сравнению с планом на 8%и составил 27,3%, по сравнению с предыдущим периодом на 9,1%. Это говорит о сокращении производственного персонала. Наблюдается сокращение числа специалистов по сравнению с планом на 3 человека.

В 2016 г. план состава рабочих по их квалификации не был выполнен, так как на данный объем работ требуется на 7 рабочих больше, поэтому можно сделать вывод, что невыполнение объема работ было вызвано недостаточным количеством рабочих.

Фактический средний тарифный коэффициент выше планового на 0,2. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень выше планового, что, безусловно увеличивает эффективность работы. Однако следует отметить, что по плану был намечен прием на работу менее квалифицированного персонала для выполнения соответственно менее квалифицированных работ.

Анализ движения работающих в ЧТУП «Домашний уют» показал, что коэффициент текучести рабочих кадров фактически за предыдущий год составлял 0,18, а за отчетный год он увеличился на 0,09 и стал составлять 0,27. Это значит, что для данной организации существует серьезная проблема текучести кадров, это является отрицательным показателем, так как высокая текучесть кадров на предприятии снижает эффективность его работы. Высокая текучесть кадров может быть обусловлена различными причинами, основными из которых являются: плохая организация производства, труда и заработной платы рабочих; отсутствие условий для повышения квалификации рабочих; низкий уровень трудовой дисциплины, низкая заработная плата; отсутствие мер по стимулированию работников. Не имея постоянного штата, предприятие теряет свои конкурентные позиции на рынке.

Анализ эффективности использования персонала ЧТУП «Домашний уют» показал, что прибыль на одного работника в 2016 г. ниже плановой на 2357,4 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

рентабельности продаж на -2541,9 тыс. руб.,

оборачиваемости капитала: на +189,2 тыс. руб.

капиталовооруженности: на -4,7 тыс. руб.

Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала снизился на 50%, что является отрицательным моментом. Однако, как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются в полной мере. Несмотря на то, что средняя продолжительность рабочего дня снизилась на 0,22 часа, среднее количество человеко-дней, отработанных одним рабочим уменьшилось на 8,1, а общее число, отработанных рабочими человеко-часов и человеко-дней уменьшилось на 9357 и 111,4 соответственно, показатели эффективности труда рабочих по сравнению с планом значительно возросли. Тем не менее, потери рабочего времени говорят о неэффективном использовании трудовых ресурсов.

На рассматриваемом предприятии анализ сверхплановых потерь рабочего времени показал, что сверхплановые потери составляют 7151,5 чел. час, в том числе за счет внутрисменных потерь (-460,22) и целодневных потерь (-6957,57).

Анализ динамики показателей производительности труда показал, что среднегодовая выработка одного работающего ниже плановой на 86,5тыс. руб. Это было вызвано изменением удельного веса рабочих в общей численности работающих, что снизило выработку на 6066,13тыс. руб. и изменением количества отработанных дней – на 822 тыс. руб., продолжительности рабочего дня – на 549,37 тыс. руб. В то же время изменение среднечасовой выработки одного рабочего положительно повлияло на среднегодовую выработку одного работающего на 7351 тыс. руб., что в сумме составило снижение на 86,5тыс. руб.

.

Таким образом, перевыполнение плана по производству работ было обеспечено за счет роста производительности труда, а отрицательное влияние оказали потери фактического времени и недостаток рабочих.

Также были определены шаги необходимые для роста производительности труда: профессиональная ориентация и адаптация и оценка результатов деятельности ЧТУП «Домашний уют».

Предложены пути повышения эффективности работы с кадрами на всех уровнях управления ЧТУП «Домашний уют». Необходимо четкое формирование требований профилей должностей, на которые формируется работник; обеспечение объективности отбора кандидатов в резерв на основе учета профессионально-квалификационных требований кконкретной руководящей должности; создание необходимых условий для профессионального роста, в том числе предоставления творческих отпусков, получения преимуществ при направлении на повышение квалификации и переподготовку, упреждающей адаптации кандидата к планируемой руководящей должности.

Список использованных источников

1. Авдеев, В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст] / В. Авдеев – СПб. : Финансы и статистика, 2002. - 544 с. -ISBN 978-987 -745 -212-2
2. Акулич, В.В. Оценка трудового потенциала организации [Текст] /В.В. Акулич [Текст] // Экономика.Финансы.Управление.- 2008.- №1.- C.24-29.
3. Беляцкий, Н.П. Управление человеческими ресурсами (HRM) [Текст] / Н.П. Беляцкий. - Минск: ФУ Аинформ, 2006. – 320 с. -ISBN 978-966-378-311-1
4. Клишевич, Н.Б. Финансы организаций. Менеджмент и анализ [Текст] /Н. Б. Клишевич. –М.: КноРус, 2009. -487с. -ISBN 978-5-390-00113-4
5. Менеджмент организации [Текст] / Л. И. Лукичева [и др.]; под ред. Е. В. Егорычева. –М.: Омега-Л, 2014. -451с. - ISBN 978-5-370-02179-4
6. Нарушений в оплате труда могло и не быть [Текст] / Т. Хаметзянова // НЭГ – 2002. - №92 (612) от 10 декабря. - С. 22-23.
7. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации [Текст] / И.А. Оганесян. – Минск: Амалфея, 2000. – 256 с.
8. Одинцов, А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность [Текст] /А. А. Одинцов. –М.: Академия, 2009. -532с. -ISBN 978-5-7695-6181-8.
9. Самойлович, В.Г.  Организация производства и менеджмент [Текст] / В. Г. Самойлович. –М.:  Академия, 2008. -512с. -ISBN 978-5-7695-4206-0
10. Слиньков, В.Н. Сбалансированная система показателей в менеджменте организации. Теория и практика [Текст] / В. Н. Слиньков. –М.: КНТ, 2007. -457с. -ISBN 978-966-373-212-1
11. Управление персоналом [Текст] / Б.Л. Еремина [и др.]; под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423 с. -ISBN 278-936-544-341-4
12. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия [Текст] / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша. – Минск: Издательский дом «Экономпресс», 2001. - ISBN 985-466-032-9.
13. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития [Текст] / Н.И. Шаталова. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2008. - 235 с. -ISBN 128-336-324-212-7
14. Шекшня, СВ. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2007. - 310 с. -ISBN 12-941-324-312-6
15. Экономика и социология труда [Текст]/Б.Ю. Сербинский [и др.]; под ред. Б.Ю. Сербинского. –Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 412 с. -ISBN 278-936-212-2
16. Экономика предприятия [Текст]/ В.Я. Хрипач [и др.]; под ред. В.Я. Хрипача. –Мн.: Экономпресс, 2007. – 458 с. -ISBN 271-336-324-212-7

Приложения

А
Б
В