Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Понятие, сущность и функции методов мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Важным условием успеха любого предприятия является высокая мотивация работников. Ни одно предприятие не сможет добиться успеха без настроя работников на работу с большим желанием и высокой отдачей, без заинтересованности работников в конечных результатах своей работы и работы предприятия, без стремления работников внести свой вклад в достижение целей предприятия.

Для руководителей очень важно иметь представление о понятии мотивации человека (работника), ведь через нее можно прийти к эффективному управлению. Добиться эффективного управления работником можно только зная, что им движет, к чему он стремится, что побуждает его к деятельности, и какие мотивы лежат в основе его деятельности.

Существуют такие экономические категории, как мотив и стимул. Они имеют большой исторический «стаж», но в их методологии нет полной ясности. В научной литературе полностью отождествляют мотивы и стимулы. Определенно, мотивы и стимулы имеют общее, но между ними существует и различие.

Мотив – это побуждение к действию, которое основано на интересах, на административных решениях, или на иной личностной причине.^[1]

Стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей.

Целью курсовой работы является комплексный анализ мотивации трудовой деятельности в современной организации.

Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:

1. изучить понятие, сущность и функции методов мотивации;
2. выявить факторы повышения производительности труда и особенности правил эффективной мотивации работников, применяемых руководителями предприятий;
3. исследовать актуальные проблемы мотивации трудовой деятельности в современной организации.
4. обозначить способы повышения мотивации персонала в работе предприятия;
5. выявить пути совершенствования руководства предприятием и управления стимулами персонала, подходящие для данного предприятия.

Предметом курсовой работы является развитие и совершенствование управления и руководства предприятием и мотивационными процессами в нём, объектом – предприятие общественного питания ресторан «ГрандКафе».

Теоретической и методической основой исследования является труды и разработки отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации персонала организации, управлении персонала и важности фактора мотивации персонала. К ним относятся работы таких авторов как: Алексеева Е.В., Воробьева М.В., Доценко Е.А., Дмитриенко Н.А., Жуков А.Л. Кузнецова А.А., Сорокина Н.Е., Соколова А.В., Цветкова И.И. и пр.

В курсовой работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование), экономико-математические и статистические методы.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, четырех параграфов, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И ЕЕ МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Понятие, сущность и функции методов мотивации

Проблемы мотивации и стимулирования труда персонала в контексте организационного развития широко исследованы российскими и зарубежными авторами. В тоже время необходимо отметить, что в работах различных авторов уделяется мало внимания проблемам построения мотивации труда персонала в тесной связи со стратегическими ориентирами развития компаний. Недостаточно изучены вопросы, связанные с комплексной оценкой механизмов организации мотивации и стимулирования труда персонала предприятий металлургического комплекса, включая и модели системы управления персоналом крупных территориально-распределенных холдингов, что подтверждает актуальность темы исследования по построению механизмов мотивации и стимулирования персонала в контексте организационного проектирования. Крен менеджмента организации на технические решения еще не приведет к оптимальным результатам, так как необходимы инновационные решения в области логистики, новые прорывные решения в сфере организации производства и реализации, в управлении социальной организацией. Разворот к более эффективной экономике определяет необходимость создания стимулов для роста эффективности производства^[2].

Понятие мотивации трудовой деятельности в работах различных авторов трактуется неоднозначно. В табл. 1 приведено обобщение мнений различных авторов по определению сущности категории «мотивация».

Анализ подходов к определению мотивации свидетельствует об отсутствии системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий.

Основываясь на обобщенных точках зрения различных авторов на проблему мотивации трудовой деятельности персонала можно прийти к выводу о том, что указанные авторские позиции подразделяются или на психолого-поведенческие, или на управленческие механизмы при определении термина «мотивация труда». Представляется, что с учетом мнений авторов по проблемам определения термина можно вывести собственное определение, в котором под мотивацией труда следует понимать комплексный механизм мотивации работника, влияющий как на показатели развития сотрудника, так и побуждающий его к эффективной работе в контексте поставленных целей развития организации.

Анализ подходов к определению мотивации свидетельствует об отсутствии системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий.

Таблица 1 . Обобщение мнений различных авторов по определению сущности категории «мотивация персонала»

Группа авторов	Точка зрения
Г.Х. Бакирова[3], А.П. Егоршин[4], А.А. Радугин[5]	Процесс побуждения к трудовой деятельности персонала
А.В. Дейнека, Б.В. Жуков[6]	Непрерывный механизм воздействия на единицу трудового коллектива или на группу людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах
Н.А. Леонтьев[7]	Характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его побудительной структуры определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внутренних и внешних факторов
Н.С. Зоткина[8]	Процесс удовлетворения сотрудником собственных мотивационных ожиданий в результате реализации целевых ориентиров и установок развития предприятия

Основываясь на обобщенных точках зрения различных авторов на проблему мотивации трудовой деятельности персонала можно прийти к выводу о том, что указанные авторские позиции подразделяются или на психолого-поведенческие, или на управленческие механизмы при определении термина «мотивация труда». Представляется, что с учетом мнений авторов по проблемам определения термина можно вывести собственное определение, в котором под мотивацией труда следует понимать комплексный механизм мотивации работника, влияющий как на показатели развития сотрудника, так и побуждающий его к эффективной работе в контексте поставленных целей развития организации.

Современный менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия на работника. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности.

Основной функцией механизма мотивации и стимулирования труда в системе управления организацией является оказание влияния на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия на основе коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации состоит в том, чтобы персонал предприятия, структурного подразделения или один работник выполняли собственные трудовые функции в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно принятым управленческим решениям. Любая организация как единый организм стремится к достижению поставленной цели, что становится возможным благодаря сплоченности, организованности и высокой мотивированности сотрудников. Мотивация представляет собой процесс сознательного выбора человеком поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки (потребности), которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

На процесс мотивации оказывают влияние несколько факторов, которые усложняют и делают этот процесс неясным:

• неочевидность мотивов (можно только предполагать и догадываться о том, какие мотивы действуют, но в явном виде их невозможно выявить, так как для того, чтобы с достаточной точностью сказать какие мотивы являются движущимися в мотивационном процессе, требуются длительные наблюдения);
• изменчивость мотивационного процесса (даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека могут возникать изменения в поведении человека, так как потребности находятся во взаимодействии.

Следовательно, можно сказать, что мотивационная деятельность человека представляет собой довольно сложный и непредсказуемый процесс, что вызывает трудности при ее организации.

Рассмотрим основные подходы к понятию мотивации.

Мотивация – это действие любых стимулов (внешних и внутренних), которые способны вызвать или активизировать поведение^[9].

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних условий, которые побуждают субъекта к активности, а также предмет или объект, на который направлена данная активность, будучи осознаваемой или неосознаваемой^[10].

Мотивация – это мотивы, побуждающие к деятельности, вызывающие активность организма, определяющие ее направленность^[11].

Мотивация – это потребность индивида добиваться успеха и избегания неудачи, вызывающая активность человека в определенном направлении^[12].

Мотивация – это намерение, желание, побуждающее людей заниматься определенной деятельностью и руководящее индивидуальными действиями с целью удовлетворения определенных потребностей^[13].

Мотивация – это использование мотивов поведения человека с целью управления его деятельностью, побуждающих человека к определенной активности и производительности труда и включает в себя формирование мотивов в процессе деятельности человека и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты^[14].

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к какой-либо деятельности, задающие границы и формы деятельности и придающие данной деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей^[15].

На практике мотивация рассматривается как возможность управления человеческим поведением.

Рассмотрим основные признаки мотивации:

1. Необходимость создания коллективной рабочей среды.
2. Необходимость общественного признания Демонстрация личных способностей сотрудника.
3. Демонстрация скрытых резервов.
4. Самовыражение сотрудника в труде.
5. Реализация собственных целей и задач через эффективный труд.
6. Формирование признака значимости у каждого сотрудника в коллективе.
7. Стремление к успеху Получение морального и материального поощрения.
8. Эффективность информационного обмена с сотрудником Внешние изменения условий труда.
9. Наличие обратной связи между сотрудником и руководителем .

Признаков необходимости мотивации персонала достаточно много. Эффективный руководитель общается с коллективом и получает большое количество информации о каждом сотруднике. В большинстве случаев, руководитель имеет представление о том, в какой именно мотивации нуждается сотрудник. Мотивация не должна быть случайной. Существует целая система поощрений и наказаний, которые применяют эффективные руководители. Рассмотрим практический пример.

Для того чтобы на предприятии наблюдалось повышение эффективности управления работниками, необходимо учитывать мотивационные особенности их поведения. Поэтому, на предприятии должны быть разработаны средства управляющего воздействия на человека через систему побуждений.^[16]

На мотивацию работника оказывают влияние такие параметры, как^[17]:

• индивидуальные качества работника и его усилия по самомотивации;
• задача, которую ставит перед работником руководитель;
• характер руководства (стиль руководства, способности руководителя);
• группа, в которой работник осуществляет свою деятельность;
• все предприятие, с его структурами и культурой;
• общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.

Комплексная система мотивации работника на предприятии представлена на рисунке 1.

Рис 1. Комплексная система мотивации работника на предприятии^[18]

Из рисунка 1. видно, что комплексная мотивация подразделяется на материальную и нематериальную.

Материальная мотивация – универсальный способ заинтересовать работника, который всегда будет приоритетом для работника перед нематериальными средствами мотивации. Материальная мотивация представляет собой различные денежные поощрения – оплата труда, премии и др.

Нематериальная мотивация – вознаграждения морального удовлетворения, к которым относят карьерный рост, конкурсы и соревнования, поздравления с праздниками, скидки на товары и услуги, поощрительные командировки и др^[19].

Понятно, что самой лучшей и оптимальной является материальная мотивация, так как персонал предприятия работает преимущественно для удовлетворения своих экономических потребностей.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения стимулирует работника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также повышению его вклада в достижение коллективных результатов и достижений, достижению стратегических целей компании. В то же время индикаторы, в системе формирования переменной части заработной платы должны быть достаточно простыми и понятными для сотрудников, а размеры переменной части компенсационного пакета экономически оправданы.^[20]

Мотивация труда становится важнейшим фактором производительности, влияя на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, то есть весь набор свойств, влияющих на производственную деятельность. В соответствии с моделью Портера-Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Нанимая наемного работника, мы полностью должны понимать личность как целое и ее потребности. Мы не можем нанимать только «рабочие руки»; вместе с руками мы получаем и их владельца. Поэтому повышение эффективности его работы открывает огромные возможности для повышения производительности труда и получения более высоких результатов. Из всех ресурсов, доступных людям, человеческий ресурс является наиболее продуктивным, гибким и находчивым^[21].

Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний с 10% до 30%, поскольку фокусирует работу сотрудников на результатах, повышая мотивацию и лояльность персонала. Внедрение системы управления и мотивации требует специальных знаний сотрудников, которые могут быть приобретены посредством корпоративного обучения^[22].

На сегодняшний день книжные магазины и интернет переполнены различными изданиями и статьями, которые включают термин «мотивация». Термин «мотивация» у всех на слуху, существует огромное число теорий о мотивации, множество примеров мотивации. Но очень часто многие забывают об одном важном моменте: социально-психологические способы мотивации начинают действовать только тогда, когда работника устраивает его уровень дохода (экономическая мотивация).

1.2 Сущность и значение роста производительности труда

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива. Результаты исследования отечественной и зарубежной экономической литературы показывают, что при характеристике категории «производительность» и ее видов авторы не пользуются единой терминологией, отсутствует и сложившийся понятийный аппарат в сфере труда. Современное толкование «производительности» подразумевает эффективное использование всех видов ресурсов^[23].

В первую очередь необходимо определиться с понятием «производительность». Дело в том, что трактовка этого термина претерпела существенную трансформацию. Если раньше он применялся только в сфере труда и определял его количественные показатели, то современное толкование «производительности» подразумевает эффективное использование всех видов ресурсов^[24].

Всякий труд есть, с другой стороны, расходование человеческой рабочей силы в особой целесообразной форме, и в этом своем качестве конкретного полезного труда он создает потребительные стоимости»^[25].

Поэтому экономическая категория «производительность» по своему содержанию значительно шире, чем «производительность труда». В отечественной экономической литературе первая в силу особенностей основ социалистической теории экономики труда изучалась недостаточно, и оценочного критерия, с которым бы согласилось большинство ученых, выработано не было. Что касается второй, то она, наоборот, всесторонне анализировалась на уровне теории и практики^[26].

В рыночных условиях производительность труда – объект переговоров при заключении коллективных договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом.

Основными задачами анализа производительности труда являются^[27]:

- определение уровня и динамики производительности труда;

- анализ факторов, оказывающих влияние на уровень и динамику производительности труда.

При изучении уровня и динамики производительности труда используются данные форм статистической отчетности:

1) форма № 1-п (месячная) «Отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера»;

2) форма № 1-п (годовая) «Годовой отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера»;

3) форма № 4-труд (полугодовая) «Отчет об использовании календарного фонда времени».

Повышение производительности труда должно оптимизировать весь комплекс результатов финансово-хозяйственной деятельности -это увеличить объемы производства продукции и расширение ее ассортимент, снизить затраты, повысить конкурентоспособность продукции, прирост прибыли, увеличить заработную плату и другое. На предприятиях повышение производительности труда проявляется в виде: в увеличении объема продукции, которая создается за единицу времени при постоянном ее качестве^[28];

-повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

-сокращения затрат труда на единицу производимой продукции; уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции, сокращения времени производства и обращения товаров; увеличения массы и нормы прибыли^[29].

Система показателей, характеризующих динамику производительности труда на всех уровнях организации (работник, бригада, структурные подразделения), должна основываться на комплексной, сквозной по всем уровням хозяйствования системе показателей, учитывающихся действующими в организациях формами отчетности. При этом производительность необходимо измерять с помощью таких показателей (системы показателей), которые с наибольшей точностью характеризуют действительную эффективность трудовых затрат и на которые не оказывают (в меньшей степени оказывают) искажающее влияние различные факторы.

1.3 Методы измерения и показатели производительности труда

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Производительность труда можно определить прямым и обратным способами. При прямом способе объем произведенной продукции делится на затраты труда^[30].

(1.1)

где W - производительность труда (выработка продукции в единицу времени);

q - количество произведенной продукции;

Т - затраты рабочего времени на производство продукции (или среднесписочная численность работников).

При обратном способе затраты времени на производство продукции необходимо разделить на объем произведенной продукции:

(1.2)

где t - затраты времени на производство единицы продукции.

Обратные показатели производительности труда в статистической практике называются показателями трудоемкости.

Между этими показателями существуют следующие взаимосвязи

(1.3)

(1.4)

Это значит, что производительность труда прямо пропорциональна количеству продукции в единицу времени и обратно пропорциональна количеству рабочего времени, затраченного на единицу продукции^[31].

Практически имеют значение оба показателя. Необходимо знать, во-первых во что обходится производство определенной продукции, и во-вторых, какова результативность затрат живого труда.

Первый показатель способствует повышению эффективности конкретного вида производства и имеет значение для организации производства на отдельном предприятии, производственном участке, рабочем месте.

Значение второго показателя заключается в обеспечении более рационального распределения труда.

В соответствии с выражением объема продукции различают три метода измерения уровня и динамики производительности труда [8]:

1) натуральный;

2) трудовой;

3) стоимостный.

Натуральный метод производительности труда на практике применяется в ряде отраслей промышленности, которые производят однородную продукцию (в каменноугольной, цементной, нефтедобывающей, газовой отраслях промышленности).

При этом методе объем произведенной продукции в натуральном выражении (q) сопоставляется с затратами времени на производство этой продукции (Т)

(1.5)

Если производится однородная продукция, но различающаяся по каким либо свойствами, целесообразно применять условно-натуральный метод измерения производительности труда, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости^[32].

Производительность труда при условно-натуральном методе может осуществляться двумя способами.

Первый способ предполагает приведение объемов разных видов продукции к единству на основе сопоставления наиболее существенных качественных характеристик производимой продукции.

Второй способ основан на соотношении между трудоемкостью преобладающего изделия (представителя) и трудоемкостью изготовления других видов изделия.

Возможности применения данного метода ограничены следующими обстоятельствами:

- ограничено число отраслей, производящих однородную продукцию;

- этот метод охватывает лишь готовые изделия и может быть применен при неизменной доле незавершенного производства;

- этот метод дает возможность сравнивать уровни производительности труда при условии единства начальной точки производства. Например, несопоставимы уровни производительности труда одноименной ткани на одного работника для ткацкой и прядильно-ткацкой фабрик, так как в первом случае труд работника затрачен на производство ткани из пряжи, а во втором — на производство пряжи из волокна и ткани из пряжи.

В связи с этим возникла необходимость применения трудового и стоимостного методов измерения уровня производительности труда.

Сущность трудового метода состоит в том, что произведенная продукция учитывается по трудоемкости. Трудоемкость различается по характеру и назначению затрат труда [9].

Нормативная трудоемкость – это затраты труда на изготовление единицы продукции либо выполнение заданного объема работ, установленные по действующим нормам времени, выработки, обслуживания, численности, штатным расписаниям и т.п.

Фактическая трудоемкость – действительные затраты туда на изготовление единицы изделия (продукции), объема работы.

Плановая трудоемкость – затраты труда на изготовление изделия либо выполнение определенного объема работы, установленные с учетом их снижения в планируемом периоде.

В этом случае уровень производительности труда можно определить по формулам 1.6 и 1.7

(1.6)

(1.7)

где tн и tф - нормативная и фактическая трудоемкость.

По степени относительности различают трудоемкость абсолютную (в чел.-днях, чел.-ч.) и удельную (на единицу веса, объема, площади и т.п.)^[33].

В зависимости от объекта исчисления можно рассматривать трудоемкость всего процесса изготовления детали, узла, изделия (продукта) и трудоемкость единицы работы, услуг, всей товарной продукции, изменения остатков незавершенного производства всей валовой продукции.

По месту приложения труда различают трудоемкость организации, цеха, участка, рабочего места.

В трудоемкость изготовления основной продукции не включаются затраты труда персонала на работы, не являющиеся профилирующими для данной организации и не имеющие непосредственной связи с изготовлением указанной продукции и обслуживанием основного производства[10].

Затраты труда на эти работы учитываются отдельно, так же как и на основную продукцию организации. это обеспечивает наибольшую сопоставимость показателя трудоемкости продукции. с точки зрения круга учитываемых в нем трудовых затрат, и позволяет учесть все затраты труда промышленно-производственного персонала организации^[34].

Каждый из показателей уровня производительности труда, рассчитанный на различные единицы рабочего времени и на отдельные категории рабочей силы, имеет свой экономический смысл и характеризует отдельную сторону затрат труда. Значение параллельных расчетов показателей производительности труда на различные единицы времени заключается в возможности выявления резервов повышения производительности труда и увеличения производства продукции за счет лучшего использования рабочего времени. Исчисление и сопоставление показателей производительности труда на отдельные категории работников способствует улучшению их структуры. Поэтому при системном анализе эффективности производства эти показатели не исключают, а дополняют друг друга: комплексное их использование позволит более глубоко проанализировать тенденции и закономерности изменения производительности труда[20].

Таким образом, вследствие разнообразия методов оценки результатов деятельности, а также различного выражения затрат труда при анализе работы предприятия не может быть универсального показателя производительности труда. Применение научно обоснованной системы показателей — важный методологический принцип, который отражает комплексность, всесторонность и глубину изучения производительности труда.

Квалификация работника – это совокупность общего и специального образования, профессиональных навыков и производственного опыта, необходимых для выполнения в данных организационно-технических условиях работ определенной сложности (разряда).

Мотивация качественного труда является одним из важнейших элементов управления качеством изготовления продукции и служит одним из средств достижения целей в области качества^[35].

В качестве мотивации может быть использован рост карьеры и квалификации, более высокая зарплата, статусные стимулы, улучшение психологического климата в коллективе, условий труда, моральное удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей и нестандартного мышления. Мотивация предполагает индивидуальный подход к каждому работнику.

1 Производительность труда – это численность продукции, которая была произведена за единицу рабочего времени, или затраты труда за единицу произведенной продукции или выполненной работы.

2 Основными показателями производительности труда на уровне предприятий являются: выработка продукции за единицу времени и трудоемкость единицы продукции. Для оценки производительности труда в производственных подразделениях используются следующие методы ее измерения: натуральный, трудовой и стоимостной.

3 Повышение производительности труда - это определяющий фактор увеличения объема продукции, источник расширенного воспроизводства и роста благосостояния работников предприятий.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «ГрандКафе»

Ресторан «ГрандКафе» является предприятием общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные, вино–водочные изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.

Адрес местонахождения: Волгоград, Центральный район (Центр), ул. Мира, 12.

Основной деятельностью является общественное питание. В дневное время действует раздача, где люди могут пообедать быстро. В ассортимент раздачи входят: холодные закуски, выпечка, первые и вторые блюда, гарниры и напитки. Также в течение всего времени действует основное меню, разработанное шеф–поваром. В него входят фирменные салаты, горячие и холодные закуски, пиццы, первые и вторые блюда. Ресторан организует обслуживание не только отдельных посетителей, но и съездов, официальных вечеров, приемов, семейных торжеств и банкетов.

Ресторан «ГрандКафе» оказывает такие дополнительные услуги, как приготовление блюд и организация обслуживания праздничного стола; бронирование мест на определенное время; вызов такси по просьбе клиентов.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.

Структура персонала наиболее подробно рассмотрена в предыдущем разделе.

В таблице 1 предоставлена численность персонала организации соответственно на конец 2017г. и начало 2018г.

Таблица 1.

Численность персонала ООО «ГрандКафе»

на 01.01.2017, на 01.01.2018

Подразделение	2017г.	200г.	Абсолютное изменение
1. Директор	1	1	-
2.Заведующий производством	1	1	-
3. Шеф-повар	1	1	-
4. Технолог	-	1	1
5. Бухгалтерия	5	5	-
6. Заместитель по технике	-	1	1
7. Отдел снабжения	2	2	-
8. Менеджер	3	3	-
9. Бармены	6	8	2
10. Официанты	9	18	9
11. Бригада раздачи	-	6	6
12. Бригада поваров	12	12	-
13. Бригада помощников	-	8	8
14. Хостесс	-	1	1
15. Кладовщик	3	3	-
16. Грузчики	2	2	-
17. Водители	3	3	-
18. Гардеробщики	2	3	1
19. Уборщики зала	3	3	-
20. Мойщики посуды	6	8	2
Итого:	59	90	31

Согласно выше приведенной таблице численность персонала за год увеличилась на 31 чел. Это увеличение связано с расширением производства, самого помещения, а также с появлением новых должностей. Внедрение линии раздачи предусматривает введение дополнительной бригады поваров, занимающейся производством блюд и обслуживанием самой раздачи. Производство японской кухни также предполагает наличие дополнительной бригады, специализирующейся в этой отрасли. Это привело к увеличению числа поваров соответственно на 5 и 8 чел.

Увеличение площади зала и числа посадочных мест повлекло необходимость в расширении штата обслуживающего персонала.

Таким образом, численность официантов увеличилась на 9 чел., барменов – на 2 чел., гардеробщиков – на 1 чел., мойщиков посуды – на 2 чел.

Представим организационную структуру ООО «ГрандКафе».

Генеральный директор

Шеф повар

Маркетинг

Главный бухгалтер

Повара цехов

Менеджер зала

Бухгалтер

Посудница черной мойки

Официанты, бармены, посудница белой мойки

Товаровед

Рис. 2. Организационная структура ООО «ГрандКафе»

Качественная характеристика персонала по половозрастному составу, по трудовому стажу и уровню образования представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Качественные характеристики персонала

на 01.01.2017, на 01.01.2018

Группа работников	2017г.		2018г.		Темп роста, %
	Чел.	Уд. Вес.	Чел.	Уд. вес
По возрасту, лет - до 20 - от 20 до 30 - от 30 до 40 - от 40 до 50 - от 50 до 60 - старше 60	4 31 10 11 2 1	0,07 0,52 0,17 0,19 0,03 0,02	12 50 11 13 3 1	0,13 0,57 0,12 0,14 0,03 0,01	300 161,29 110 118,18 150 100
По образованию - высшее - незаконченное высшее - среднее специальное - среднее общее - неполное среднее - начальное	25 9 16 5 2 2	0,43 0,15 0,27 0,09 0,03 0,03	39 17 21 7 3 3	0,44 0,19 0,23 0,08 0,03 0,03	156 188,89 131,25 140 150 150

На ООО «ГрандКафе» применяются повременно-премиальная, сдельно-премиальная и простая повременная формы оплаты труда.

Повременно-премиальная система предполагает, что помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы, указанных в положении о премировании. Данная система применяется для оплаты труда барменов и поваров, а также для администрации.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы. Эта система применяется к оплате труда официантов.

Простая повременная система оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленного оклада. По данной системе производится оплата труда менеджеров, хостесса, гардеробщиков, мойщиков посуды, водителей, грузчиков, уборщиков зала.

2.2 Руководство персоналом и управление мотивацией работников на ООО «ГрандКафе»

Посмотрим теперь, какие методы поощрения и взысканий применяются в ООО «ГрандКафе». Рассмотрим это на примере обслуживающего персонала, а именно: официантов и барменов. Менеджеры пришли к выводу, что большинству персонала данных категорий присущи инструментальная и люмпенизированная типы мотиваций.

Способы стимулирования, применяемые по отношению к персоналу:

1. Проценты от продаж определенных блюд или напитков.

Как правило, эта мера стимулирования применяется по отношению к официантам и барменам и является достаточно эффективной. Помимо дополнительного материального стимула для персонала такой способ позволяет ресторатору увеличить продажи определенных позиций меню, что зачастую бывает очень актуальным, например, при введении шеф-поваром новых блюд и в ряде других случаев. Проценты, как правило, исчисляются от выручки, полученной от продажи блюда.

В ресторане «ГрандКафе»:

• официантам идет процент от продаж, при условии, что их средняя выручка за смену в течение дня превышает 8000 руб..;
• барменам также идет процент от выручки. Но так как в основном все заказы проходят через официантов, сумма доплат у барменов не велика.

2. Установление «плавающей» шкалы заработной платы для сотрудников.

В рамках определенной должности, например, для барменов устанавливаются категории – стажер, бармен, старший бармен. Каждой категории соответствует определенная заработная плата. Категория присваивается специалисту по результатам оценки, проводящейся в форме аттестации по истечении определенного периода времени. Кроме того, при присвоении категории оценивается еще и работа специалиста за период, прошедший от предыдущей аттестации, по ряду критериев – основные навыки и умения, качество работы, самостоятельность, инициативность, ответственность, исполнительность и обязательность, способность к обучению, работа в коллективе, навыки общения и т.д. В соответствии с присвоенной по результатам такой комплексной оценки категорией устанавливается и должностной оклад сотрудника, который не изменяется до следующей оценки. Преимущество метода состоит в том, что для сотрудников создаются реальные возможности для горизонтального роста в рамках своей должности.

3. Бонусы по итогам работы за месяц.

Данная система установлена с целью контролирования дисциплины внутри трудового коллектива.

Рассмотрим ее наиболее подробно на примере официантов.

Факторы лояльности Y = 30%:

• выполнение должностных обязанностей – 20%;
• личная инициатива – 20%
• поддержка коллег – 20%;
• опоздания – 20%;
• вежливость по отношению к гостям коллегам – 10%;
• внешний вид – 10%.

В – бонус, который выплачивается при условии выполнения 100%.

В = Y*10%.

Менеджер в конце смены оценивает работу сотрудников по всем выше перечисленным составляющим. В конце месяца составляется общий итог работы. В случае выполнения всех 100%, сотруднику назначается премия в размере 10% от переменной части заработной платы Y, а именно:

В = 24000*10% = 2400 руб.

Если же сотрудником в течении месяца работы по тем или иным причинам было набрано меньшее число баллов, например, 90%, то его переменная часть будет равна:

Y = 24000*9% = 2160 руб.

В этом случае работник теряет 240 руб..

Таким образом, данная система служит одновременно и элементом системы депремирования.

Так как зарплата официантов зависит от средней выручки, то это позволяет стимулировать их к повышению продаж, а, следовательно, увеличивает прибыль заведения в целом.

Наряду с данной системой оплаты на предприятии существует система депремирования персонала

Таблица 3.

Система депремирования в ресторане «ГрандКафе»

Вид депремирования	Сумма (руб..)
1. Опоздание свыше 15 мин	150-00
2 Опоздание свыше 30 мин	300-00
3.Невыход на работу (без уважительной причины)	1000 -00
4. Неявка на экзамен, тренинг, на общее собрание (без уважительной причины)	300-00
5 Отлучение с рабочего места (без разрешения менеджера)	100-00

Повара. Поварам на испытательный срок устанавливается зарплата равная 30000 руб.., по истечении двух месяцев работы им начисляется заработная плата – 55000 руб., при условии выработки месячной нормы часов (180 ч.).

Для премирования поваров используется следующая система:

1. добросовестное выполнение своей работы, без нареканий – 2000 руб.;
2. предложение и разработка новых блюд – 500 руб.;
3. благодарность от посетителей – 750 руб..

Система депремирования поваров выглядит следующим образом:

1. несоблюдение технологии приготовления блюда (качество, выход блюда) – стоимость блюда;
2. отказ от помощи в работе другим цехам – 150 руб.;
3. несоблюдение времени отпуска заказа – 100 руб.;
4. опоздания, перекуры без разрешения бригадира – 400 руб.;
5. бесконтрольное использование электроэнергии и воды – 250 руб.;
6. плохая организация рабочего места (несоответствие санитарным нормам) – 1000 руб.;
7. недоброжелательное отношение к коллегам – 200 руб.;
8. несоответствие внешнего вида требованиям санитарных норм – 500 руб.

Чаевые, как один из способов стимулирования труда. Важную роль при стимулировании труда, несомненно, играет получаемое экономическое вознаграждение (оплата труда и другие материальные поощрения). В сфере услуг уровень экономического вознаграждения сотрудников ниже, чем в производственных отраслях экономики. Однако здесь, и, прежде всего в индустрии гостеприимства, большое значение имеет исторически сложившаяся традиция получать дополнительное вознаграждение (оплату) за труд в виде чаевых, сумма которого существенно повышает уровень материального благосостояния персонала обслуживания (официантов и барменов).

С экономической точки зрения чаевые рассматриваются, как дополнительная плата за оказание дополнительных услуг, или механизм, дополняющий фиксированную цену услуги в нестандартных ситуациях.

Для размера чаевых существует негласный международный стандарт – 10% от суммы счета. Однако следует помнить, что чаевые являются сугубо добровольным желанием, и их размер зависит не только от сложившихся традиций, но и от других факторов. Известный американский психолог установил следующие представляющие научный интерес закономерности этого явления:

1. Размеры чаевых практически не зависят ни от качества пищи, ни от атмосферы ресторана, ни от пола и возраста официантов, ни от количества употребленных алкогольных напитков.

2. К факторам, увеличивающим размер чаевых, относятся:

• физическая привлекательность официанта или официантки, в том числе внешний вид и одежда;
• количество дополнительных визитов официанта к столу клиента, не обусловленных необходимостью и не улучшающих качество обслуживания.

3. К факторам, снижающим размер чаевых, относят:

• сумму счета (чем она больше, тем меньший процент суммы будут составлять чаевые);
• количество клиентов, находящихся за одним столом (чем больше компания, тем меньше чаевые).

4. Мужчины, как правило, оставляют большие суммы чаевых, чем женщины. Клиенты, использующие при оплате кредитные карточки, оставляют больше чаевых, чем клиенты, оплачивающие услуги наличными.

В разных ресторанах распределение чаевых осуществляется по-разному. В одних по окончанию смены чаевые поровну делятся между всем персоналом, включая менеджеров, гардеробщиков, мойщиков посуды и т.д. В других, официанты отдают лишь 30% от всей суммы чаевых на все остальные департаменты. А, в–третьих, чаевые полностью принадлежат официанту.

В ресторане «ГрандКафе» чаевые являются личным заработком официанта или бармена.

Таким образом, чаевые являются одним из важнейших мотивирующих факторов персонала обслуживания индустрии гостеприимства.

Взыскания, применяемые к персоналу.

Так же, как и при стимулировании, подход к наложению взысканий должен быть индивидуальным. Мера, которая может быть эффективной для одного, окажется совершенно не действенной для другого. При выборе наказания также важен и учет доминирующего типа мотивации сотрудника.

К депремированию лучше прибегать только в крайних случаях. Оптимальный вариант – аккуратнее и продуманнее проводить процедуру подбора сотрудников, избегая найма тех, кого впоследствии придется постоянно наказывать.

Система депремирования составлена с учетом того, что большинство персонала имеют инструментальный тип мотивации. Также, если рассмотреть систему премирования персонала, то из нее видно, что, например, бонусы по итогам работы, одновременно выступают инструментом депремирования.

Нарушения со стороны персонала, за которые возможны увольнение сотрудников:

1. воровство;
2. нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
3. попытка обсчета гостя;
4. грубость по отношению к гостю;
5. несоблюдение требований личной гигиены;
6. неопрятный внешний вид;
7. курение или употребление пищи в присутствии гостей.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «ГРАНДКАФЕ»

С целью анализа состояния системы управления персоналом по отношению к барменам и официантам в ООО «ГрандКафе» был проведен опрос. Данный опросник состоит из нескольких тематических блоков, изучающих:

• мотивационную структуру;
• условия работы;
• управление карьерой и реализацией;
• оплату труда;
• социальные льготы;
• нематериальную мотивацию.

Анализ опроса по каждому блоку.

1. Мотивация. Большинство сотрудников в ближайшее время не собираются менять место работы. Главный фактор их работы – заработная плата, так как основной причиной перехода на другую работу является более высокая зарплата. Это можно объяснить тем, что доминирующей мотивацией у людей, работающих официантами и барменами является инструментальная. В целом большинство персонала считают свою работу интересной (18 чел.).

2. Условия работы. Большинство опрашиваемых удовлетворены содержанием своей работы (14 чел.).

Морально-психологический климат оценивается, как положительный, обстановка и взаимоотношения располагают к сотрудничеству (17 чел.).

Распределением прав и обязанностей персонал не совсем удовлетворен (12 чел.), но это, скорее всего, объясняется тем, что людям любых профессий свойственно меньше брать на себя обязанностей, а прав иметь как можно больше. Тем более, что коллектив барменов и официантов – молодой, а молодым людям свойственна некоторая ветреность по отношению к работе.

Здоровье большинство оценивает, как удовлетворительное. Основными причинами плохого состояния названы следующие: переутомление из-за необходимости приработка (10 чел.), исполнение служебных обязанностей (9 чел.).

3. Управление карьерой. Большинство рабочих не видят перспективы карьерного роста (17 чел.). Это связано с тем, что бармены и официанты вообще не рассматривают данную работу как основную, для большинства из них это временный способ зарабатывания денег во время учебы или на период поиска другой подходящей работы, по специальности. Соответственно организация не ставит упор на управление карьерой, хотя если человек действительно заинтересован данной профессией или сферой деятельности, в общем, руководство всегда идет этим людям на встречу и способствует их продвижению по служебной лестнице.

4. Оплата труда. В основном персонал удовлетворен заработной платой. Здесь необходимо дать наиболее точное понятие внеурочной работы для данной категории персонала. По общему правилу кафе работает с 12-00 до 1-00, но по негласному – «до последнего клиента», то есть персоналу приходится иногда заканчивать работу не в 1-00, а, к примеру, в 2-00.

5. Социальные льготы по данным категориям персонала отсутствуют. Рабочие выделяют следующие услуги, которые они хотели бы иметь в первую очередь:

• бесплатное питание и скидка на продукцию данного предприятия (26 чел.);
• бесплатный развоз по домам (26 чел.).

6. Среди нематериальной мотивации выделяют следующее:

• устная благодарность (17 чел.);
• почетное звание (9 чел.).

В качестве дополнительного стимулирования персонала на ООО «ГрандКафе» предлагается ввести компенсационный пакет.

Термин «компенсационный пакет» объединяет все виды вознаграждений и льгот, получаемых работником от компании. Разработка различных компенсационных пакетов для всех выделенных в компании категорий работников выступает как одна из важнейших стратегических задач управления человеческими ресурсами.

Состав компенсационного пакета должен, прежде всего, удовлетворять потребности сотрудников и быть сбалансированным. Прежде, чем включать в компенсационный пакет тот или иной вид вознаграждения, необходимо тщательно проанализировать характеристики коллектива.

Необходимым компенсационным пакетом является набор благ, которые, во-первых, необходимы сотруднику для работы в силу специфики его деятельности, а во-вторых, приносят ему ощутимую выгоду.

Таким образом, предложения по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии могут быть представлены в таблице 4.

Таблица 4.

Предложения по совершенствованию системы мотивации персонало на предприятии

№ п/п	Предложения	Ожидаемый эффект
1	Мероприятия по созданию психологического климата в коллективе	Целью мероприятий станет сплочение коллектива, установление дружеских отношений между сотрудниками. Тогда каждый сотрудник будет не только четко понимать свою роль в общем деле, но и ощущать себя частью единой команды.
2	Ввести квалификационные разряды менеджерам	Дополнительные стимулы к профессиональному росту, повышение качества обслуживания, а значит увелечение объемов прибыли предприятия
3	Ввести дополнительный компенсационный пакет: - бесплатное питание - бесплатный развоз по домам	Заинтерисованность персонала в своей работе, а значит и улучшение качества обслуживания

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе была рассмотрена тема повышения мотивации персонала на производстве и совершенствования руководства предприятием.

В соответствии с темой курсовой были выполнены следующие задачи:

• дано определение и раскрыта сущность стимулирования труда на предприятии;
• обозначено место и роль мотивации персонала в работе предприятия;
• описаны пути совершенствования руководства мотивационными процессами на предприятии;
• обозначены способы повышения мотивации персонала в работе предприятия;
• выявлены пути совершенствования руководства предприятием и управления стимулами персонала, подходящие для ООО «ГрандКафе»

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Особенно важна культура обслуживания в условиях существующего экономического кризиса в стране, когда многие предприятия сервиса считают излишним «ублажение» потребителей. Успешная работа предприятия общественного питания зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его создателя и заканчивается контролем и его функционированием. В своей работе я рассмотрела, на мой взгляд, самые важные факторы, влияющие на успех в ресторанном бизнесе. Такими факторами являются:

1. Функции управления в ресторанном бизнесе. Управление организацией основывается на общих принципах системы управления производством. В функциях управления раскрывается содержание управления как процесса, отражается вид управленческой деятельности, должностные обязанности, закрепленные за определенным структурным подразделением или работником, назначение конкретного органа управления.
2. Структура системы управления предприятием общественного питания. Правильно составленная структура системы управления для любого предприятия общественного питания, упрощает и освобождает руководителя от целого ряда функций, для выполнения которых есть квалифицированные специалисты. Структура системы управления фиксируется в организационных схемах структуры управления, штатных расписаниях положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях.
3. Расстановка и подбор кадров. Для успеха в ресторане очень важен подбор кадров. От того на сколько правильно менеджер подберет персонал, будет зависеть дальнейшая работа.

Ресторанный бизнес увлекателен и перспективен: правильный выбор места и кухни, атмосфера и правильно организованное обслуживание создают возможность для привлечения рынка, дают хорошую прибыль и инвестиции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Учебная литература

1. Зоткина Н.С. Организация, нормирование и оплата труда в строительстве: учебное пособие. 2-е изд., пеераб. и доп. Тюмень: РИО ФГБОУ ВПО «ТюмГАСУ», 2013. 209 с.
2. Краткий психологический словарь / под общ. ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского. Изд. 2-е, расш., испр. и доп. Ростов н/Д.: Феникс, 1998
3. Лапуста, М.Г. Предпринимательство / под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 2008. - 224 с
4. Романов, В.В. Юридическая психология: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юристъ, 2004. — 588 с.
5. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.- практ. пособие / С.В. Шекшня. Изд. 4-е, доп. М.: ЦЗАО «Бизнес-школа «Интелсинтез», 2007. - 368 с

Научные статьи

1. Абанкина И.В., Родина Н.В. Эффективный контракт в дошкольном образовании: стратегии развития, мотивация и стимулирование // Вопросы образования. 2017. № 4. С. 60-82.
2. Аленичева Е., Арипова З. Управление мотивацией и стимулированием труда, его влияние на эффективность финансовой деятельности предприятия // Управление в России: проблемы и перспективы. 2017. № 5. С. 3-8.
3. Аубекирова А.И. Стимулирование и мотивация персонала организации // Достижения науки и образования. 2018. Т. 2. № 8 (30). С. 50-51.
4. Балаценко А.Г., Кураленко П.А. Мотивация и стимулирование сотрудников в организации // Молодежь и наука - 2018 Сборник научных трудов I Всероссийской студенческой научно-практической конференции (материалы Всероссийского конкурса для молодых исследователей). 2018. С. 11-16.
5. Батищева А.С. Организационно-правовые основы управления мотивацией и стимулированием работников организации // Актуальные проблемы экономики и управления в XXI веке сборник научных статей III Международной научно-практической конференции. 2017. С. 92-96.
6. Бексултанова А.И., Бетрахмадова Х.М. Влияние мотивации на трудовую деятельность и стимулирование работников // ФГУ Science. 2018. № 1 (11). С. 18-21.
7. Видзяйло А.В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии // Устойчивое развитие экономики: состояние, проблемы, перспективы Сборник трудов XII международной научно-практической конференции. Ответственный редактор К.К. Шебеко. 2018. С. 237-239.
8. Воробьева М.В. Мотивация и стимулирование труда персонала // International scientific news 2017 XXVIII Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 257-261.
9. Галина А.Э., Сергеева В.С. Мотивация и стимулирование труда государственных служащих // Аллея науки. 2018. Т. 3. № 4 (20). С. 8-14.
10. Дмитриенко Н.А., Родионова В.И., Лесникова М.Ю. Управление мотивацией и стимулирование персонала в социальной работе // Аллея науки. 2017. Т. 4. № -9. С. 383-387.
11. Доценко Е.А., Павленко О.А. Мотивация и стимулирование сотрудников банка как рычаг создания эффективной системы управления // Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 149-153.
12. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп.М.: ИНФРА-М, 2013. 378 с.
13. Жуков А.Л. В Чем различие и что объединяет стимулирование труда и мотивацию персонала // Кадровый форум Черноземья сборник статей десятого юбилейного Кадрового форума Черноземья (шестое международное заседание). Воронежский государственный университет. 2017. С. 37-40.
14. Илларионова С.А., Гордеева Е.В. Мотивация в управлении трудовой деятельностью // Форум молодых ученых. 2018. № 5-1 (21). С. 1318-1323.
15. Ильченко С.В., Павлова Е.В. Мотивация трудовой деятельности как социально-экономическая основа кадрового менеджмента организации // Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 2 (10). С. 7.
16. Кувшинова А.А. Снижение уровня мотивации и эффективности трудовой деятельности персонала как результат смены руководства в организации // Формирование общекультурных и профессиональных компетенций финансиста Москва, 2018. С. 83-91.
17. Каткова Е.А., Катков Ю.Н. Управление мотивацией трудовой деятельности в системе обеспечения кадровой безопасности // Региональные проблемы преобразования экономики. 2018. № 2 (88). С. 50-57.
18. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политикиорганизации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2017. - № 10.
19. Кузнецова А.А., Никишина В.Б. Стимулирование через мотивацию профессиональной деятельности педагогов как функция управления образовательным учреждением // Иннов: электронный научный журнал. 2018. № 4 (37). С. 16.
20. Маева А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Россия в ХХI веке: состояние, проблемы, перспективы Сборник научных работ студентов факультета бизнеса и управления. Под редакцией Е.Б. Мицек. Екатеринбург, 2017. С. 33-39.
21. Мелконян Д.А., Гелета И.В. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности на предприятии // Университет Наук. 2018. № 24. С. 75-80.
22. Никифорова М.А. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование персонала // Молодежь и наука. 2016. № 7. С. 100.
23. Николаев А.А. Мотивация трудовой деятельности // Научное обозрение. Серия 2: Гуманитарные науки. 2018. № 1. С. 26-34.
24. Наконечная Е.В., Полынская Т.В. Взаимосвязь удовлетворенности трудовой деятельностью и мотивации на разных этапах производственной адаптации // Экономика и управление в современных условиях Материалы международной научно - практической конференции. Составитель Л. М. Ашихмина; главный редактор В.Ф. Забуга. 2018. С. 195-200.
25. Радугин А. А. Корпоративная культура как социокультурный феномен: потенциалы устойчивости и инновационных изменений // Научный Вестник Воронежского государственного архитектурностроительного университета. Серия «Социально-гуманитарные науки». 2013. № 1. С. 71-78.
26. Ситдикова Л.Ф., Садриева И.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вектор экономики. 2018. № 5 (23). С. 111.
27. Стукова Ю.Е., Дудник Т.А., Зайцева Т.О. Управление мотивацией и стимулирование труда и его влияние на эффективность финансовой деятельности организации // Молодой ученый. 2017. № 14 (148). С. 455-457.
28. Соколова А.В., Шарапова В.М. Мотивирование и стимулирование персонала как метод воздействия на мотивацию человека // Актуальные вопросы современной экономики. 2017. № 4. С. 4-8.
29. Тен В.А., Мельникова Е.В. Мотивация и стимулирование как фактор повышения трудовой деятельности персонала // Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике. 2018. С. 67-69.
30. Тугаринова Т.М. Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки Электронный сборник статей по материалам LXVI студенческой международной научно-практической конференции. 2018. С. 118-122.
31. Фисенко Н.А., Лежнев Г.И. Мотивация и стимулирование безопасных условий труда в организации // Техносферная безопасность. 2018. С. 87-88.
32. Филькина А.Д. Технологии управления мотивацией и стимулированием персонала организации // Традиционная и инновационная наука: история, современное состояние, перспективы сборник статей Международной научно-практической конференции: в 5 частях. 2017. С. 226-230.
33. Филатова А.Е., Рубцова М.О. Взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью с трудовой мотивацией // Антология российской психотерапии и психологии Материалы Международного конгресса. 2018. С. 80-81.
34. Харитонова Н.В., Спицына Т.В. Проблемы мотивации трудовой и деятельности // Актуальные вопросы развития педагогического мастерства. Обмен опытом Сборник работ по материалам Региональной научно-практической конференции. 2018. С. 221-222.
35. Чуланова О.Л., Рынгач О.Л. Риски мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала: региональный опыт // Материалы Афанасьевских чтений. 2018. № 2 (23). С. 33-44.
36. Чочишвили М.А., Подъяблонская Е.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Актуальные вопросы права, юридической науки и государственного и муниципального управления Материалы научно-практической конференции. 2018. С. 210-213.
37. Шарипова Н.А., Бусс Д.В. Различия между мотивацией и стимулированием персонала // Сибирский торгово-экономический журнал. 2016. № 2 (23). С. 47-50.

1. Доценко Е.А., Павленко О.А. Мотивация и стимулирование сотрудников банка как рычаг создания эффективной системы управления // Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 149-153. ↑

2. Бексултанова А.И., Бетрахмадова Х.М. Влияние мотивации на трудовую деятельность и стимулирование работников // ФГУ Science. 2018. № 1 (11). С. 18-21. ↑

3. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 440 с. ↑

4. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп.М.: ИНФРА-М, 2013. 378 с. ↑

5. Радугин А. А. Корпоративная культура как социокультурный феномен: потенциалы устойчивости и инновационных изменений // Научный Вестник Воронежского государственного архитектурностроительного университета. Серия «Социально-гуманитарные науки». 2013. № 1. С. 71-78. ↑

6. Дейнека., А.В. Жуков Б.В. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное пособие. М.: Изд-во «Академия Естествознания», 2009. 368 с. ↑

7. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Смысл: Академия, 2004. 352 с. ↑

8. Зоткина Н.С. Организация, нормирование и оплата труда в строительстве: учебное пособие. 2-е изд., пеераб. и доп. Тюмень: РИО ФГБОУ ВПО «ТюмГАСУ», 2013. 209 с. ↑

9. Большой психологический словарь / под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П.Зинченко. М., 2003. - 672 с. ↑

10. Краткий психологический словарь / под общ. ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского. Изд. 2-е, расш., испр. и доп. Ростов н/Д.: Феникс, 1998 ↑

11. Коркина, М.В. Психиатрия: Учебник для студ. мед. вузов / М.В. Коркина, Н.Д. Лакосина, А.Е. Личко, И.И. Сергеев. — 3-е изд. — М.: МЕДпресс-информ, 2006. — 576 с. ↑

12. Романов, В.В. Юридическая психология: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юристъ, 2004. — 588 с. ↑

13. . Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.- практ. пособие / С.В. Шекшня. Изд. 4-е, доп. М.: ЦЗАО «Бизнес-школа «Интелсинтез», 2007. - 368 с ↑

14. Лапуста, М.Г. Предпринимательство / под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 2008. - 224 с ↑

15. Дафт, Р. Менеджмент. 6-еизд. / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2006. — 864 с ↑

16. Мелконян Д.А., Гелета И.В. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности на предприятии // Университет Наук. 2018. № 24. С. 75-80. ↑

17. Тугаринова Т.М. Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки Электронный сборник статей по материалам LXVI студенческой международной научно-практической конференции. 2018. С. 118-122. ↑

18. Аубекирова А.И. Стимулирование и мотивация персонала организации // Достижения науки и образования. 2018. Т. 2. № 8 (30). С. 50-51. ↑

19. Фисенко Н.А., Лежнев Г.И. Мотивация и стимулирование безопасных условий труда в организации // Техносферная безопасность. 2018. С. 87-88. ↑

20. Балаценко А.Г., Кураленко П.А. Мотивация и стимулирование сотрудников в организации // Молодежь и наука - 2018 Сборник научных трудов I Всероссийской студенческой научно-практической конференции (материалы Всероссийского конкурса для молодых исследователей). 2018. С. 11-16. ↑

21. Абанкина И.В., Родина Н.В. Эффективный контракт в дошкольном образовании: стратегии развития, мотивация и стимулирование // Вопросы образования. 2017. № 4. С. 60-82. ↑

22. Галина А.Э., Сергеева В.С. Мотивация и стимулирование труда государственных служащих // Аллея науки. 2018. Т. 3. № 4 (20). С. 8-14. ↑

23. Гунина И.А. Проблемы роста производительности труда персонала в современных условиях // Проблемы современных экономических, правовых и естественных наук в России Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции. 2017. С. 137-140. ↑

24. Схведиани А.Е. Производительность труда: основа экономического роста в регионах России // Наука и инновации в технических университетах материалы Одиннадцатого Всероссийского форума студентов, аспирантов и молодых ученых. Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого. 2017. С. 110-111. ↑

25. Щеблыкина И.А., Щеблыкина З.В., Фесенко Я.С. Рост производительности труда как необходимое условие эффективной работы промышленных предприятий // Уральский научный вестник. 2018. № 1 (166). С. 20-25. ↑

26. Баранов Ю.В. Улучшение условий и охраны труда, как необходимое условие роста производительности труда // Социально-экономические проблемы и перспективы развития трудовых отношений в инновационной экономике Материалы Международной научно-практической конференции. 2017. С. 59-61. ↑

27. Щеблыкина И.А., Щеблыкина З.В., Фесенко Я.С. Рост производительности труда как необходимое условие эффективной работы промышленных предприятий // Уральский научный вестник. 2018. № 1 (166). С. 20-25. ↑

28. Закиева Р.Х. Развитие микроэлементного нормирования труда как фактора роста производительности труда // XXIII Туполевские чтения (школа молодых ученых) Международная молодёжная научная конференция: Материалы конференции. Сборник докладов: в 4 томах. 2017. С. 474-482. ↑

29. Хачатрян Г.Г. Производительность труда как фактор роста экономики // Экономика и социум. 2017. № 12 (43). С. 1224-1227. ↑

30. Сивков Д.В. Определение направлений роста производительности труда с учетом внутренних возможностей фирмы // Экономика, управление и право: тенденции и перспективы развития сборник материалов I Всероссийской научной конференции студентов и аспирантов. 2018. С. 700-704. ↑

31. Лайбман Д. О сложных и противоречивых последствиях роста производительности труда в современной экономике // Форсайт "Россия": новое индустриальное общество. Пере­загрузка Сборник пленарных докладов Санкт-Петербургского Международного Экономического Конгресса (СПЭК-2017). Под общей редакцией С.Д. Бодрунова. 2017. С. 187-200. ↑

32. Жаров В.С. Проблемы инновационного промышленного развития регионов и перспективы роста производительности труда // Развитие арктических территорий: опыт, проблемы, перспективы Материалы международной научно-практической конференции. Научный редактор Г.В. Жигунова. 2018. С. 263-266. ↑

33. Короткова В.П. Производительность труда и факторы, влияющие на ее рост // Экономика и социум. 2017. № 12 (43). С. 1523-1526. ↑

34. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. К вопросу о резервах роста производительности труда // На страже экономики. 2017. № 3 (3). С. 50-53. ↑

35. Соколовский Ю.М., Филатов А.Ю. Монополистическая конкуренция с неоднородным трудом: модель, учитывающая рост производительности эффективных фирм // Системное моделирование социально-экономических процессов Труды 40-й Юбилейной Международной научной школы-семинара имени академика С.С. Шаталина. Под ред. В.Г. Гребенникова, И.Н. Щепиной. 2017. С. 542-545. ↑