Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы «Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией» обусловлена тем, что в условиях рыночных отношений актуальность эффективной организации труда возрастает в связи с развитием конкурентной среды между производителями товаров. Исследования в области психологии, направленные на совершенствование трудовой деятельности людей, улучшение условий труда, требований человека к организации рабочих мест и техническим средствам, мотивационного отношения их к выбору профессии и производственному обучению, а также на совершенствование личных качеств и способностей работников, позволяют выработать рекомендации, необходимые для определения вида трудовой деятельности (профориентации) и пригодности человека к данному виду труда (профотбора), для организации профконсультационной работы, налаживания оптимального социально-психологического климата и др.

Проблемы организации труда в целях управления трудовой мотивацией изучались такими исследователями как В.И. Герчиков, по мнению которого каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе пять типов мотивации. Л.Б. Чубенко на основе анкетирования увольняющихся из компании работников выделяет по приоритетам мотивации только три наиболее часто встречающихся типа работников. Л.Д. Ревутский, изучая характер связи мотивационной структуры работников с результативностью их труда в современных российских условиях, выявил устойчивое и статистически значимое влияние мотивационной структуры работников на результативность их труда, а также выявил, что мотивационная структура работника, прежде всего, зависит не от «определенной должностной позиции», а от условий труда (особенностям рабочего места). К числу исследователей, изучавших потребности работников в структуре управления трудовой мотивацией, относятся Ш. Ричи и П. Мартин, проводившие в течение нескольких лет опрос профессиональных работников и менеджеров как из Великобритании, так и из других стран, завершив его в самом начале 1998 г. Это направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, развивавшейся в 1950-е гг. (К. Левин, А. Маслоу,
Д. МакГрегор, К. Аржирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, В. Врум, Д. МакКлелланд и др.).

Цель работы: исследование психологических аспектов организации труда в целях управления трудовой мотивацией.

В соответствии с целью в работе решались задачи:

1. Рассмотреть современные подходы к организации труда.

2. Охарактеризовать особенности управления трудовой мотивацией.

3. Провести эмпирическое исследование мотивации персонала на базе ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России.

Объект исследования: психология организации труда.

Предмет исследования: управление трудовой мотивацией персонала (на примере ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России).

В основу исследования положена гипотеза, согласно которой в целях управления трудовой мотивацией основными являются такие критерии, как возможность повышения квалификации и обучения, признание со стороны начальства, уровень чувства принадлежности к коллективу (причастности), система обратной связи, коммуникация с начальством.

Для решения поставленных задач использовалась совокупность методов исследования: теоретические: теоретико-методологический анализ состояния проблемы исследования; анализ научной литературы по проблеме исследования; экспериментальные: наблюдение; анкетирование, тестирование; методы качественного и количественного анализа полученных данных: статистическая обработка, интерпретация результатов.

Структура работы: исследование включает введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ЦЕЛЯХ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ

1.1. Современные подходы к организации труда

Под организацией труда, по мнению одних исследователей^[1], следует понимать применяемые формы и методы соединения, координации и управления рабочей силой, предметами труда и средствами производства в едином процессе труда. Иными словами, организация труда представляет собой систему взаимодействия человека с основными материальными элементами процесса труда, в состав которых входят работники, предметы труда и средства производства.

По мнению других исследователей^[2], организация труда представляет собой выработанную систему взаимодействия работников со средствами производства, их взаимосвязь в трудовом процессе, организации отвечающим всем необходимым требованиям рабочих мест и их обслуживанию, применению рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм нормативов труда, его оплаты и квалификационных требований к кадрам.

В общем виде нормальная организация труда, по мнению практиков^[3] означает в новых экономических отношениях бережливое использование производственных ресурсов на основе рационального соединения человеческих и вещественных факторов на каждом рабочем месте, при этом труд должен в наиболее полной мере соответствовать всем известным научным принципам организации труда и производства. Рациональная организация труда позволяет наилучшим образом соединить все личные и вещественные элементы в процессе производства, обеспечить полную занятость ограниченных экономических ресурсов, имеющихся на каждом предприятии, с помощью научно обоснованных норм их расходования.

Организация труда выполняет три класса задач: экономические, психофизиологические и социальные. Рассмотрим кратко.

Экономические задачи призваны обеспечить повышение производительности труда; рациональное использование ресурсов труда и рабочего времени, снижение затрат всех видов ресурсов, улучшение качества и конкурентоспособности продукции и эффективности производства (рациональное использование материальных ресурсов и основных фондов).

Психофизиологические задачи направлены на поддержание жизненной энергии человека, ограничение интенсивности труда, гармонизацию физических и психических нагрузок на человека, обеспечение благоприятных и безопасных условий для организма человека в трудовом процессе, уменьшение тяжести и нервно-психической напряженности.

Социальные задачи обеспечивают повышение содержательности, разнообразия и престижности труда, справедливую и полноценную оплату труда, воспитание достойной дисциплины труда. В условиях современной рыночной экономики под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологий, форм и методов управления и т. д. претерпевают изменения структуры труда, происходит замещение одних форм организации труда другими, более эффективными.

Из множества причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор – научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером.

По мнению ряда исследователей^[4], организацию труда следует рассматривать с двух сторон: во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства, во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда.

Организационные изменения повлияли на структуру спроса на рынке труда большинства развитых экономик. Фирмы начали проявлять огромную заинтересованность в поддержании гибкой базы человеческих ресурсов, которую можно расширить посредством гибкого перемещения персонала в случае изменения спроса на продукцию. Дополнительная, необходимая в связи с определенными обстоятельствами рабочая сила привлекается из различных источников. Определенные компании стараются создать внутрифирменный резерв работников, заинтересованных в ротации. Политика перекрестного обучения позволяет людям, когда объемы работ в каких-то подразделениях сокращаются, переходить в другие подразделения, чтобы приобрести навыки, которые могут потребоваться в дальнейшем.

В современных рыночных условиях высокоэффективная система организации труда является необходимой составляющей в деятельности любого предприятия. Создание такой организационной системы на предприятиях подразумевает не только усовершенствование организации действующих трудовых, технологических и производственных процессов, но и трудовую мотивацию.

1.2. Управление трудовой мотивацией

Содержание управления раскрывают основные функции управления – предвидение (планирование), организация, контроль, регулирование, координация, активизация (мотивация).

Существуют различные типы управления, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления трудовыми ресурсами: управление по результатам, управление посредством мотивации, рамочное управление, управление на основе делегирования, партисипативное и предпринимательское управление.

Так как целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда, рассмотрим психологические аспекты организации труда в целях управления трудовой мотивацией (мотивацией трудовой деятельности).

Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества мотивация и стимулирование^[5]. На самом деле это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели – повышения эффективности труда работника.

Поэтому модель управления посредством трудовой мотивации опирается, в первую очередь, на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Доктор экономических наук, профессор Э. М. Коротков определяет мотивационный менеджмент как «тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем, то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах»^[6].

Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает достижение высокой эффективности результатов деятельности организации и деятельности по управлению персоналом, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника.

С помощью трудовой мотивации оказывается воздействие на персонал организации. Функция трудовой мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействиях коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием организацией.

Сущность трудовой мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениям.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать возможности группы работников.

Управление мотивацией труда включает в себя следующее:

• выбор мотиваторов труда;
• политику заработной платы;
• политику вознаграждений и услуг;
• политику участия в успехе;
• управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.

Эффективное управление невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

• заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия;
• система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время;
• мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника;
• устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе;
• моральное поощрение работников;
• повышение квалификации и продвижение работников по службе.

На рис. 1 представлена технология создания мотивационного механизма в организации^[7].

Рисунок 1. Технология создания мотивационного механизма в организации

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:

• необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;
• конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;
• определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы;
• выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание;
• выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;
• выработка принципиальных функций данного комплекса.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она связана с итогами труда.

Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. Очень высокая мотивация ухудшает достижения, это объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы. Признаки высокой степени мотивации персонала отражены в таблице 1^[8].

Таблица 1

Признаки высокой степени мотивации персонала

Отличительная черта	Признаки
1. Энергия	Общая энергетика человека, излучение бодрости, решимости, желание взяться за дело
2. Преданность делу	Профессиональная заинтересованность, желание дальнейшего совершенствования в данной области
3. Выносливость	Преодоление препятствий
4. Навыки	Приобретаются в том направлении, а котором человек хотел бы двигаться и развиваться дальше
5. Целеустремленность	Умение ставить перед собой цели и добиваться их
6. Удовольствие	Удовлетворение, радость от работы, желание совершенствовать работу и самого себя
7. Ответственность	Желание брать на себя ответственность, чувство дога, обязательность

Мотивация достижения и внешняя стимуляция взаимосвязаны: у людей с сильным мотивом достижения создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, похвалы) только ухудшает достижения в решении задач; у людей со слабым мотивом, наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты.

Также мотивация зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе в ней, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

Важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи – атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

Немаловажную роль играет вид подкрепления на мотивацию. Если задание вызвало у человека интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим – грамоты, призы, – или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается снижение интереса, а после отмены символического или словесного – незначительное.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений^[9]:

• материальное стимулирование;
• улучшение качества рабочей силы;
• совершенствование организации труда;
• вовлечение персонала в процесс управления;
• неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Улучшение условий труда – острейшая проблема. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды.

Следующее направление улучшения мотивации – совершенствование организации труда – содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В тоже время, изучение мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, не проводится.

Таким образом, мотивация как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение к труду, является важным элементом в управлении персоналом, так как побуждает персонал к труду и тем самым ведет к удовлетворению личных потребностей работников. Для эффективной деятельности организации необходимо стимулировать персонал к получению успеха, высокого результата. Руководителю необходимо мотивировать людей, побуждать их к эффективной работе.

Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия. Для изменения мышления работников одним из инструментов будет создание и совершенствование системы мотивации персонала на предприятии^[10]. Поэтому серьезного внимания заслуживают вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника. Безусловно, содержание системы мотивации в конкретной организации зависит от ее руководителя, который должен умело сочетать материальные и нематериальные методы стимулирования, учитывая особенности организации, накопленный практический опыт и результаты современных исследований.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ЦЕЛЯХ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ

2.1. Методический инструментарий и процедура исследования

Цель исследования: диагностика психологических условий организации труда в целях управления трудовой мотивацией.

В соответствии с целью в исследовании решались задачи:

• подбор диагностического инструментария;
• проведение психологической диагностики среди сотрудников предприятия (30 человек);
• анализ и интерпретация полученных результатов.

Гипотеза исследования: в целях управления трудовой мотивацией основными являются такие критерии, как возможность повышения квалификации и обучения, признание со стороны начальства, уровень чувства принадлежности к коллективу (причастности), система обратной связи, коммуникация с начальством.

Исследование проводилось на базе ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России.

В исследовании приняли участие 30 сотрудников учреждения.

Исследование проводилось с помощью следующих методик: наблюдение, беседы, тест-опрос «Удовлетворенность работой» Л.А.Верещагиной, анкетирование для оценки степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда, математическая обработка результатов эмпирического исследования.

Тест-опрос «Удовлетворенность работой» Л.А.Верещагиной. Оценку удовлетворенности работой сотрудника можно оценить также инструментом, разработанным и предложенным Л.А.Верещагиной^[11]. Данная методика может служить для изучения удовлетворенности работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами.

Анкета, содержит 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов: 1 балл – вполне удовлетворен,
2 балла – удовлетворен, 3 балла – не вполне удовлетворен, 4 балла – не удовлетворен, 5 баллов – крайне не удовлетворен.

Обследование может проводиться как индивидуально, так и в группе. Испытуемым раздают анкеты и зачитывают инструкцию: «Перед Вами анкета, содержащая 14 утверждений. Просим Вас оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую Вашим представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей, запросов и т.п.».

Обработка и оценка результатов. Суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек набирает 40 и более баллов – это свидетельствует о его неудовлетворенности работой. И соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше его удовлетворенность работой.

Перед проведением опроса рассмотрен механизм мотивации труда и профессионального развития персонала ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России, выявлено что это взаимосвязанная и взаимообусловленная система социально-экономических факторов, формирующая производственные отношения между субъектами хозяйствования, стремящимися реализовать поставленные цели в процессе различных форм деятельности.

Система мотивов, стимулов деятельности сотрудников ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России и совокупность их потребностей чаще всего рассматриваются с точки зрения трудового поведения.

Важной составляющей мотивационной модели является задача самореализации личности.

Так, в системе управления трудовой мотивацией ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России можно выделить три основных аспекта:

• управленческий – приобретение сотрудниками ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования компании и ее процветания;
• личностный – самоутверждение и самореализация работников в результате профессионального роста и карьерного продвижения;
• социальный – социализация личности и расширение ее вклада в развитие общества в целом и рассматриваемой компании в частности.

Такое развитие повышает гибкость сотрудников ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России в профессиональном плане, обеспечивает их адаптацию к меняющимся условиям, восприимчивость к овладению новыми технологиями и формами работы.

Специфика мотивационной модели управления развитием персонала заключается в работе с интеллектуальными способностями сотрудников, нацеленной на повышение творческой активности в процессе развития персонала.

Где потенциал работников компании – это подсистема общего творческого потенциала сотрудников, представляющая собой органическое единство индивидуальных интеллектуальных способностей, отражающих в первую очередь способности к воспроизводству знаний, а также реализованные и нереализованные креативные индивидуальные возможности работников.

Руководство ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России считает, что если люди готовы постоянно обмениваться идеями, увлечены своей работой и во главе коллектива стоят лидеры, умеющие быстро накапливать потенциал, то этот коллектив всегда будет работать на высочайшем уровне функционирования и развития своего бизнеса.

Руководство ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России также понимает, что нет ничего постоянного, кроме перемен, поэтому инструментами мотивации персонала к развитию, которые с успехом применяются ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России, можно отнести:

1) создание в компании инновационного климата, особой творческой атмосферы, использование комплексных мотивационных систем, включая различные формы и методы материального поощрения творческой и инновационной деятельности;

2) широкий набор мер социально-психологического воздействия, всемерное содействие экспериментаторству и рационализации на всех уровнях и во всех подразделениях, нацеленность всей инновационной деятельности на нужды развития.

В ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России существует следующая система материальной мотивации:

1. Сотрудники получают «белую» заработную плату, которая гарантирует сотрудникам все социальные льготы, полагающиеся им по закону (оплата больничных, декретный отпуск и пр.).

2. Сотрудники обеспечиваются бесплатной униформой.

3. Сотрудники имеют дисконтные карты VIP.

На сегодняшний день в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России существует множество способов мотивировать сотрудников. Нематериальная мотивация в компании включает:

1. Работу в дружном коллективе в известной компании, адаптацию новых сотрудников при приеме их на работу и при интеграции в рабочий процесс, помощь и обучение.

2. Программу «талантов», нацеленную на поиск одаренных сотрудников, развитие их профессиональных талантов и планирование их карьеры. Каждые три месяца тот или иной сотрудник, работа которого была высоко оценена начальником отдела (начальник аттестует своих подчиненных на соответствие должности, понимание целей и ценностей компании), проходит повторные собеседования с генеральным управляющим на предмет возможного продвижения по службе. Если соответствующая вакансия имеется, генеральный управляющий имеет право либо повысить в должности сотрудника, либо оставить его в прежней должности до истечения следующих 3 месяцев.

3. Поощрение лучших сотрудников года. Их фотографии вывешивают на специальных досках почета с указанием имени и должности.

4. Похвалу сотруднику, качественно выполняющему свою работу, его непосредственным начальником и вышестоящими руководителями – это важнейшая составляющая нематериальной мотивации.

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования

Более глубокий анализ системы мотивации предполагал исследовать, насколько сотрудники удовлетворены их работой в компании. Выборка составила 30 человек, работающих в компании. Результаты исследования приведены ниже.

Тест-опрос «Удовлетворенность работой» Л.А.Верещагиной, позволил дать оценку удовлетворенности работой сотрудника.

Средний балл удовлетворенности работой на данном предприятии составил 32,7 балла, что подпадает под категорию «удовлетворены работой». При этом высокий и средний уровень удовлетворенности работой наблюдается у 63,3% сотрудников, не вполне удовлетворены работой 23,3%, не удовлетворены работой 13,3% сотрудников (см. рис. 1).

Данное обстоятельство обусловлено тем, что сотрудники довольны своим профессиональным продвижением по карьерной лестнице, у них интересная и разнообразная работа. Также важным фактором остается то, что у сотрудников в общем среднее значение по каждому вопросу находиться в промежутке от 2 до 4 баллов. Наибольшее значение набрали такие утверждения как возможности продвижения по карьерной лестнице, профессионализм руководителя, возможность использовать свой опыт и способности в работе.

Наименьшее значение набрали такие утверждения, как слаженность действий работников и уровень заработной платы по отношению с тем, сколько платят на других предприятиях за схожую по типу работу, удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.), удовлетворенность стилем руководства вашего начальника.

Рисунок 2. Результаты тест-опросника «удовлетворенность работой» (% человек)

Для более детального изучения удовлетворенности персонала имеющейся системой мотивации на предприятии было проведено анкетирование.

Вопрос 1. Довольны ли вы условиями труда?

Рисунок 3. Удовлетворенность сотрудников условиями труда

Довольны условиями труда 62% сотрудников, недовольны, соответственно – 38 % (рис.6), при этом, оправдались ожидания от работы у такого же процента сотрудников – 62 % (рис.3).

Вопрос 2. Оправдались ли ваши ожидания от работы?

Рисунок 4. Оправданность ожиданий от работы

Вопрос 3. Считаете ли вы справедливым и обоснованным денежное вознаграждение?

Рисунок 5. Справедливость и обоснованность денежного вознаграждения

Справедливым и обоснованным денежное вознаграждение считают 57% сотрудников, а 43 % не согласны с оплатой своего труда.

Вопрос 4. Цель работы в компании?

Рисунок 6. Цель работы в компании

Цель работы в компании у сотрудников компании выглядит следующим образом: ради денежного вознаграждения – 53,3%; для продвижения по карьерной лестнице – 40,0%; работа как призвание – 6,7%.

Вопрос 5. Важен ли для вас коллектив?

Рисунок 7. Коллектив как мотивация персонала

Дружный и сплоченный коллектив мотивирует сотрудников работать лучше, и именно так оценили его 66,7%, а 30% имеют противоположное мнение, для 3,3% коллектив не имеет ни какого значения.

Вопрос 6. Важна ли для вас оценка руководителем вашей работы?

Рисунок 8. Оценка руководителем и коллегами хорошей работы сотрудника

Важную мотивационную роль играет и уважительное отношение руководителя к сотрудникам. Более того, сотрудники ждут от руководителей более внимательного отношение к их карьере, поощрения инициативы, внесения рациональных и нестандартных предложений.

Таким образом в рассматриваемом учреждении существует определенная стратегия развития персонала, а также выстроенная на ее основе система профессионального роста и развития персонала. К достоинствам действующих в учреждении стратегии и системы развития персонала можно отнести использование механизмов мотивации к обучению и профессиональному развитию персонала. Учреждение мотивирует развитие лучших качеств своих сотрудников для того, чтобы они более рационально и эффективно использования своих профессиональныхвозможностей.

Для рассматриваемого учреждения необходимо, чтобы ее руководители имели четкое представление о стратегии развития учреждения. Понимание того, каким учреждение станет, например, через 5-7 лет, создает предпосылки для разработки органически увязанной программы обучения персонала, обеспечивающей долгосрочные и труднодостижимые конкурентные преимущества.

Рассматриваемое учреждение должно быть ориентировано на создание системы постоянного обучения. В условиях взаимного обмена мнениями персонал имеет возможность, верно, ориентироваться в целях и задачах компании, участвует в формировании принципов и норм, регламентирующих производственные отношения. При таких условиях у большинства сотрудников учреждения будет культивироваться постоянное стремление как можно лучше знать нужды и запросы своих клиентов. При таком подходе для учреждения затраты на обучение ее персонала станут не просто затратами (наряду, например, с рекламой), а будут уже являться инвестициями, что будет свидетельствовать об измененном образе мышления практически у всех сотрудников учреждения.

Таким образом, гипотеза, согласно которой в целях управления трудовой мотивацией основными являются такие критерии, как возможность повышения квалификации и обучения, признание со стороны начальства, уровень чувства принадлежности к коллективу (причастности), система обратной связи, коммуникация с начальством доказана.

С учетом предлагаемой цели содержание стратегии развития персонала учреждения должно быть следующим:

1. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат.
2. Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.

3. Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в профессиональный день.

4. Не денежные формы мотивации:

• оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
• проведение корпоративных праздников;
• обеспечение на предприятии климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
• стремление дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;
• установление чётких целей и задач, а также справедливые нормы выработки;
• давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
• предоставление всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативность и накопленным опытом;
• выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории;
• демонстрировать работникам, что им нужно делать, чтобы продвигать свою карьеру.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, можно заключить, что вопросы управления мотивацией персонала стояли перед управленцами всегда, независимо от времени и политического строя, однако решались они по-разному.

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности).

Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

Таким образом, неверно говорить о мотивации сотрудников со стороны руководства организации. В данном случае речь должна идти об управлении мотивацией сотрудников, так как мотивация может возникнуть у работника и без внешнего воздействия.

Система управления мотивацией персонала носит персонифицированный характер. Характер мотивационного процесса в большой степени зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливают действия отдельных потребностей. Составляющие такого взаимодействия могут существенно меняться во времени, оказывая влияние на направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека, непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Неудивительно, что сегодня все больше и больше топ-менеджеров ищут новые формы управления мотивацией персонала, сочетающие как материальное, так и нематериальное стимулирование.

В практической части работы проведено эмпирическое исследование с целью диагностики психологических условий организации труда в целях управления трудовой мотивацией. Практическая часть работы выполнена на примере ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России. Персонал ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России имеет профессиональную подготовку и соответствует квалификационным требованиям.

К достоинствам действующих в ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России стратегии и системы развития персонала можно отнести использование механизмов мотивации к обучению и профессиональному развитию персонала. Руководство ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России мотивирует развитие лучших качества своих сотрудников для того, чтобы они более рационально и эффективно развивали саму компанию. И здесь обучение, а точнее, возможность получения новых профессиональных знаний выступает и как мощный стимулирующий фактор для персонала, и как важный элемент корпоративной культуры, корпоративной среды.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативные правовые акты и нормативные документы

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) / «Собрании законодательства РФ», 04.08.2014, № 31, ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Монографии, сборники, учебники и учебные пособия

1. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 440 с.
2. Коротков Э. М. Исследование систем управления: учебник и практикум для академического бакалавриата. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 226 с.
3. Маслов Е.В. Управление человеческими ресурсами предприятия: учеб.пособие. / под ред. П.В. Шеметова. – М.: Инфра-М, 2017. – 189 с.
4. Психология управления: учебник / Под ред. В. И. Черненилова. – М.: Академия управления МВД России, 2014. – 352 с.
5. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2018 – 448 с.

3. Статьи в научных сборниках и периодической печати

1. Бахрачева Ю.С. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала как гарантия успешного внедрения управленческих инноваций на предприятии // NBI-technologies. – 2016. – № 1. – С. 14-16.
2. Галимова И.И., Худайбергенов Т.Х. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Инновационная наука. – 2017. – № 9. – С. 32-34.
3. Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные подходы к управлению трудовыми ресурсами в организации // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – № 12. – С. 66-69.
4. Горшкова О.Н. Система трудовой мотивации работников организации // Вестник Челябинского государственного университета. – 2016. – № 18. – С. 168-173.
5. Кобец Е.А., Кобец С.Н. Организация труда как социотехническая система // Известия Южного федерального университета. Технические науки. 2015. – № 7. – С. 31-34.
6. Козлова О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 3-1. – С. 180-182.
7. Прудникова Л.В., Юркевич О.И. Оценка и анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала коммерческой организации // Вестник Витебского государственного технологического университета. – 2017. – № 1. – С. 220-223.
8. Скворцов В.Н., Маклакова Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2016. – № 7. – С. 54-57.
9. Труфанова Т.А., Воеводина А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – № 6. – С. 138-142.
10. Хатхоху М.А. Социально-психологические аспекты организации труда на предприятии // Общество: социология, психология, педагогика. 2014. – № 3. – С. 14-17.
11. Цибаева М.Л. Мотивация персонала в практике управления современной организации // Вестник Югорского государственного университета. – 2016. – № 4. – С. 74-78.

4. Ресурсы Интернет

1. Прусова Н. В. Психология труда: Конспект лекций. – URL: https://fictionbook.ru/author/g_h_boronova/psihologiya_truda_konspekt_lekciyi/read_online.html
2. Григорьева М.В. Психология труда: Конспект лекций. – URL: https://www.e-reading.life/bookreader.php/98872/Grigor%27eva_-_Psihologiya_truda__konspekt_lekciii.html

Приложение

Приложение 1

Тест-опросник удовлетворенности работой сотрудника

Инструкция: Перед Вами анкета, содержащая 14 утверждений. Просим Вас оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую Вашим представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей, запросов и т.п: 1 – вполне удовлетворен; 2 – удовлетворен; 3 – не вполне удовлетворен; 4 – не удовлетворен; 5 – крайне не удовлетворен.

№	Утверждение	1	2	3	4	5
	Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете
	Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)
	Ваша удовлетворенность работой
	Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников
	Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
	Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией вашего начальника
	Ваша удовлетворенность заработной платой в смысле соответствия трудозатратам
	Ваша удовлетворенность заработной платой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях (в других организациях)
	Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
	Ваша удовлетворенность возможностями продвижения
	Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
	Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
	Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
	В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу

1. Кобец Е.А., Кобец С.Н. Организация труда как социотехническая система // Известия Южного федерального университета. Технические науки. – 2015. – № 7. – С. 32. ↑

2. Хатхоху М.А. Социально-психологические аспекты организации труда на предприятии // Общество: социология, психология, педагогика. – 2014. – № 3. – С. 14. ↑

3. Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные подходы к управлению трудовыми ресурсами в организации // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – № 12. – С. 67. ↑

4. Кобец Е.А., Кобец С.Н. Организация труда как социотехническая система // Известия Южного федерального университета. Технические науки. – 2015. – № 7. – С. 32. ↑

5. Галимова И.И., Худайбергенов Т.Х. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Инновационная наука. – 2017. – № 9. – С. 32. ↑

6. Коротков Э. М. Исследование систем управления: учебник и практикум для академического бакалавриата.
   – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2015. – С. 22. ↑

7. Труфанова Т.А., Воеводина А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – № 6. – С. 139. ↑

8. Труфанова Т.А., Воеводина А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – № 6. – С. 142. ↑

9. Скворцов В.Н., Маклакова Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2016. – № 7. – С. 55. ↑

10. Бахрачева Ю.С. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала как гарантия успешного внедрения управленческих инноваций на предприятии // NBI-technologies. – 2016. – № 1. – С. 15. ↑

11. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г.С.Никифорова,
    М.А. Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2018. – С. 28. ↑