Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность)

Содержание:

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросами исследования стимулирования, мотивации системы оплаты труда в современных организациях занимается множество людей. По данной тематике написано множество научно-практического материала, однако несмотря на это, имеется множество спорных вопросов, нуждающихся в более детальном рассмотрении. Работа поможет дать ответы на спорные вопросы и предложить альтернативные пути решения проблем.

В рыночной экономике мотивация и заработная плата выражает прямую заинтересованность нанятых сотрудников, государства и работодателей, и содержит социальное, а также экономическое предназначение. Экономическое назначение зарплаты состоит в том, чтобы стимулировать развитие производства, увеличивать его результативность. Социальное назначение ее состоит в том, чтобы гарантировать благополучие у людей в тесной взаимосвязи с увеличением производительности и его расширением.

Оплата труда на современных предприятиях зачастую варьируется в зависимости от форм и системы. Именно поэтому, работники разных предприятий, выполняющие схожий объем работы и перечень функций, получают за свой труд разную заработную плату. В этой связи необходимо отметить, что для того, чтобы стимулировать персонал и сделать эффективность его работы выше, необходимо больше внимания уделять совершенствованию социально-трудовой деятельности.

Цель курсовой работы – изучить текущие состояние и перспективы развития стимулирования, мотивации и системы оплаты труда организации ООО Вентиляционный завод «СВОК».

Задачи:

1.Изучить понятие и сущность мотивации персонала;

2.Исследовать виды и способы мотивации труда персонала;

3.Рассмотреть краткую характеристику деятельности ООО Вентиляционный завод «СВОК»;

4.Проанализировать систему мотивации труда персонала в ООО Вентиляционный завод «СВОК»;

5.Оценить проблемы мотивации труда в ООО Вентиляционный завод «СВОК» и предложить пути их преодоления.

Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам исследования стимулирования, мотивации и оплаты труда, такие как Савенок Е.С, Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. и т.д.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1.Теоретические особенности исследования мотивации труда персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Эволюция формирования научных взглядов на мотивацию труда происходила в тесной диалектической взаимосвязи с развитием общественного производства, повышением качества рабочей силы, улучшением благосостояния людей, имеющимися общественными условиями, потребностями, культурой, религией.

Проведенное исследование показало, что в литературе существует большое количество определений мотивации, которые раскрывают ее сущность с разных сторон. При этом все определения мотивации труда можно разделить на две группы. С одной стороны, этим понятием отражается мотивационная система одного работника или коллектива.

С другой стороны, с помощью данного понятия обозначают процесс мотивации труда персонала, группы, коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или других мотивов. ^[1]

Таким образом, мы рассматриваем мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции:

1.объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта;

2. регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет другие;

3.коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда;

4. социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива);

5. корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Исследование понятия «система мотивации персонала» приведено в табл. 1.

Таблица 1 Анализ понятия «система мотивации персонала»

На основе проведенного исследования можно сформулировать такие требования относительно понятия «система мотивации персонала»:

1.присутствие признаков системности и элементов понятийно-терминологического аппарата;

2.отражение сущности рассматриваемого явления, которое вытекает из объективного исторического и логического анализа развития самого предмета;

3. простота и полнота, то есть мотивация всех носителей интересов на предприятии;

4. наличие экономической и неэкономической составляющих;

5. обеспечение соответствующего вознаграждения за улучшение как количественных, так и качественных результатов труда для успешного достижения целей предприятия;

6.тесная связь размера вознаграждения с результатами труда конкретного работника, подразделения, в котором он работает, и всего предприятия в целом; ^[2]

7.согласование интересов всех групп их носителей на предприятии;

8. создание условий относительно защиты здоровья, безопасности труда, социальных гарантий персоналу;

9.обеспечение возможности профессионального и карьерного роста, реализации способностей работников, учебы, повышения квалификации, опыта работы персонала.

Соблюдение перечисленных требований построения системы мотивации персонала позволит обеспечивать динамическое равновесие между результатами труда и вознаграждением, между потребностями разных групп носителей интересов на предприятии.

Управление мотивацией труда на современном этапе осложняется такими основными факторами:

1. неочевидность мотивов поведения работника, то есть невозможность быстрого выявления движущих мотивов его деятельности;

2.изменяемость мотивационного процесса на основании постоянного изменения потребностей работника;

3. разногласия мотивационных структур персонала, что делает управление мотивацией слабо прогнозируемым;

4.наличие разнообразных способов удовлетворения потребностей;

5. трудности оценивания уровня мотивации труда персонала.

Большинство этих недостатков можно преодолеть с помощью построения системы управления мотивацией труда на предприятии, в основе которой лежит система определенных измерителей. Общая цель измерения уровня мотивации труда заключается в его оценке, контроле и управлении для достижения предприятием поставленной цели. Оценивая уровень мотивации труда, можно получить картину скрытых изменений и предусмотреть возможные проблемы или кризис на предприятии, а также определить влияние организационных изменений на мотивацию.

1.2. Процессуальные и содержательные теории мотивации

Творческое стимулирование нацелено на удовлетворение потребностей работников в самовыражении, самореализации и самосовершенствовании. Труд, имеющий творческие элементы, возможность анализа совокупности решений и выбора наиболее оптимального решения выступают мотивами для сотрудников. Стимулом выступает сам процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса.

Корпоративная культура представляет собой свод наиболее важных положений деятельности предприятия, который определяемых его миссией и стратегией развития. Она находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, стимулирующих работников выполнять свою работу в рамках данных, принятых организацией, положений. К основным элементам корпоративной культуры относят миссию компании, ее общую философию и политику, этический кодекс, благоприятные и дружеские отношения с покупателями, сотрудниками, партнерами, базовые цели, стратегии компании.

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения.

В начале XX в. Э. Мэйо внедряет в мотивационные процессы методы психологии, в том числе и основанные на положениях фрейдизма, которые начинают широко использоваться на практике.

Следующим этапом развития теорий мотивации признаются научные разработки А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергом, проделанные в 1940 – 1950-х гг. Они положили начало формированию содержательных теорий мотивации, основные идеи которых составляли потребности, побуждающие людей направлять свой профессиональный потенциал на достижение целей организации и никак иначе. Четвертый этап эволюции теории мотивации, признающийся современным, начал формироваться с 1960-х гг. Здесь основой послужили разработки, проведенные М. Врумом, Д. МакГрегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером, названные процессуальными теориями мотивации, опирающимися не только на потребности, но и на восприятие людей возможностей, методов и способов их удовлетворения.

Содержательные теории мотивации наиболее часто применяются на практике построения мотивации в системах современного управления. Приоритетными здесь будут являться иерархическая теория А. Маслоу, теория мотивации Д. МакКлелланда, а также двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга и К. Альдельфера. Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была создана автором в 1940-х. гг. В основе данной теории лежит классификация основных потребностей человека, приведенной в тоже время Г. Мурреем. Маслоу трансформировал ее в пирамиду потребностей любого индивидуума, которая отталкивается от его необходимых потребностей к существованию и доходит до более индивидуальных потребностей достижения успехов в своей деятельности.

Следующая по значимости, с точки зрения исследований влияния потребностей на работоспособности персонала, была признана теория мотивации Д. МакКлелланда, окончательно сформированная в 1950-х гг. Основной ее особенностью является наличие трех групп потребностей, которые человек склонен удовлетворять одновременно. К ним относятся потребности в успехе, власти, аффилиации, т. е. создании дружеских теплых отношений с коллегами внутри коллектива.

На практике, данную теорию обычно используют при функциональном разделении труда, наличии профессиональной ориентации работников и для создания индивидуальных систем материального стимулирования труда. К слабым сторонам теории относят упрощенную систему иерархии потребностей, отсутствие общеизвестных и часто используемых процедур принятия решений в области мотивации и ориентации.

Следующая теория была создана в конце 1950-х.гг Ф. Герцбергом и получила название двухфакторной теории мотивации. Следуя этой теории, деятельность человека определяется исходя из гигиенических факторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность работой и мотиваторов, побуждающих интенсивность труда.

Основную сущность теории Альдерфера, ERG, сформулированную в 1960 – х гг. и базирующуюся на потребностях в существовании, коммуникации и профессиональном росте, можно изобразить схематически и показать, как в конкретный период жизнедеятельности человека могут быть активизированы несколько групп потребностей, последовательность которых чаще всего будет начинаться от потребностей в существовании, далее возникают потребности в общении и завершающим этапом потребности в росте.

На практике такую теорию применяют для формирования функционала управляющего организации и для удержания высокой эффективности труда на протяжении длительного момента времени. Перечисленные теории мотивации являются основой построения методов стимулирования персонала на практике.

1.3. Виды и способы мотивации труда персонала

Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которые работники организации согласны предоставить или затратить. Разумеется, что ни один сотрудник не согласится работать без определенных финансовых, социальных вознаграждений. В связи с этим вопрос об управлении мотивацией и стимулировании персонала приобретает особую актуальность.

Мотивация – это процесс побуждения работника к активной и эффективной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, в сочетании с удовлетворением интересов организации. Данное понятие подразумевает прежде всего совокупность стойких мотивов, определяемых ценностной ориентацией персонала, т.е. стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Таким образом, здесь мы сталкиваемся с интересами обеих сторон – работодателя и работника. Для работодателя главным фактором выступает экономическая эффективность организации, достижение определённых результатов, в основном финансовых.

Для работника целью мотивации и стимулирования является достижение им определенных социальных, финансовых и других значимых для него благ. Таким образом, управление мотивацией играет важную роль в эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Можно выделить следующие цели управления мотивацией:

1.достижение эффективной и конкурентоспособной позиции организации на рынке;

2.снижение текучести персонала; - рост производительности труда;

3.развитие персонала, повышение его квалификации, удовлетворенности от работы;

4.дисциплинированность персонала, улучшение качества управления персоналом;

5.повышение качества трудовой жизни персонала.

Выделяют также классификацию мотивации человека по характеру: позитивные, которые подразумевают под собой такие начала, как «приобрести» и «сохранить» или негативные – «избавится», «избежать». Примером позитивного внешнего мотива может служить премия, которая вручается работнику за хорошо проделанную работу, а примером негативного внешнего мотива является наказание за невыполнения того или иного задания в срок. Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотивирующие факторы.^[3]

К материальной мотивации персонала относятся:

1. Комиссионные. Как показывает многолетний опыт применения данного приема, это самая простая, но при этом весьма эффективная мотивационная система. Ее суть состоит в том, что сотрудник получает процент от той суммы, на которую он смог продать тот или иной товар или услугу. Комиссионные часто используются в сочетании с базовым окладом, однако могут существовать и независимо от него, полностью составляя всю сумму заработной платы. Хотя комиссионные являются наиболее «прямой» мотивационной схемой, в современном обществе их популярность становится все меньше и меньше.

2. Вторым примером материальной мотивации персонала можно выделить денежные выплаты за выполнение тех или иных поставленных задач. Такие премии осуществляются при соответствии результатов труда работника определенным критериям, которые устанавливаются заранее.

3. Индивидуальные премии в качестве признания ценности того или иного работника.

Во-первых, их получение может быть обусловлено теми специальными, уникальными навыками, которыми владеет работник, и которые являются остро необходимыми компании.

Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают работники, проработавшие в организации большое количество времени.

В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

Под нематериальными мотивами понимаются все методы, которые непосредственно не касаются оплаты труда. Нематериальная мотивация нужна для того, чтобы привлечь персонал к работе, без использования денежных ресурсов. Человек должен включаться в работу не только из-за материальной необходимости, но и из-за своих побуждений и интересов.

Выделяются следующие основные направления нематериального стимулирования, которые представлены на рисунке 1.1

Выбор направления нематериальной мотивации сотрудников зависит от целей организации, от определенных ситуаций, в которых они имеют место быть, а также от того в какой степени цели корпоративного менеджмента соответствуют целям персонала.. ^[4]

Рис 1 - Виды нематериальных мотивов

В условиях развития мировой экономики принято считать, что все формы труда подразделяют на две большие группы, которые отображены на рисунке 1.2

Формы оплаты труда

Сдельно-повременная

Косвенная

Аккордная

Рис 1.2. Формы оплаты труда

Как можно заметить из данных рисунка 1.2., все формы оплаты труда делят на две большие группы:

1.Сдельная.

2.Переменная.

Как правило в случае сдельной оплаты труда полностью исключается окладная часть заработной платы работника. Однако существуют различные варианты. Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

1.Сдельную-повременную

2.Аккордную

3.Косвенную и т.д.

Повременная форма. При повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за фиксированное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций. Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени сотрудником.

Развитие получают традиционные формы и системы оплаты труда. В силу особенностей и специфики сельскохозяйственного производства основополагающими будут являться коллективные формы организации труда и его оплаты.

Особый интерес представляет бестарифная оплата труда и оплата труда на зарубежных предприятиях на основе купли – продажи. При коллективной оплате труда прослеживается более тесная связь между индивидуальной и коллективной материальной заинтересованностью. более тесная связь между затратами труда и выходом продукции. Концепция бестарифной системы оплаты труда находит применение в сельском хозяйстве. Она состоит из элементов повременной и сдельной оплаты труда. По сущности и содержанию бестарифная система похожа на сдельно-премиальную систему. Оплата производится за конечный результат работы коллектива.

Оплата труда рабочих на зарубежных предприятиях зависит от их квалификационного уровня и размера фонда оплаты труда планируемого и фактически полученного за конечные результаты. Бестарифная система имеет несколько вариантов, которые успешно применяются для оплаты труда специалистов и работников промышленности и в сельском хозяйстве.

Варианты бестарифной системы:

1.система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

2. экспертная система оценки труда;

3.паевая система оплата труда;

4.комиссионная система;

5. ставка трудового вознаграждения;

6. система плавающих окладов.

При организации оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда заработок работника зависит от размера фонда оплаты труда. Бестарифный (распределительный) вариант ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности бригады, фермы. организации в целом. Эта система нашла развитие и применение при внедрении коллективного и арендного подрядов, которые внедрялись в небольших по размеру коллективах. где возможно было учесть конечные результаты работы. где имелись условия для коллективной материальной заинтересованности и коллективной ответственности.

Стимулированием труда, регулирующим поведение работника за счет повышения чувства удовлетворенности от выполненной работы, занимается такая форма нематериальной мотивации как организационное стимулирование. Стимулирование свободным временем нацелено на то, чтобы сделать режим работы сотрудника более удобным, позволяющим заниматься другими делами. Данный вид мотивации снижает прежде всего повышенные нервно-эмоциональные, физические затраты сотрудника, выработанные в процессе непрерывного труда.

Творческое стимулирование нацелено на удовлетворение потребностей работников в самовыражении, самореализации и самосовершенствовании. Труд, имеющий творческие элементы, возможность анализа совокупности решений и выбора ъ наиболее оптимального решения выступают мотивами для сотрудников. Стимулом выступает сам процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Корпоративная культура представляет собой свод наиболее важных положений деятельности предприятия, который определяемых его миссией и стратегией развития. Она находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, стимулирующих работников выполнять свою работу в рамках данных, принятых организацией, положений.

К основным элементам корпоративной культуры относят миссию компании, ее общую философию и политику, этический кодекс, благоприятные и дружеские отношения с покупателями, сотрудниками, партнерами, базовые цели, стратегии компании. Наличие элементов корпоративной культуры вызывает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Стимулирование обучением удовлетворяет потребность работников в профессиональном и личном росте. Данный вид мотивации проявляется прежде всего через повышение его квалификации, проведении учебы, групповых тренингов и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях, когда вопрос о повышении эффективности труда работника приобретает особую актуальность, способы мотивации являются необходимым направлением развития в управлении персоналом любой организации.

Изучение мотивационной сферы служебной деятельности работников позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизмы регулирования социально – трудовых отношений.

2.Анализ системы мотивации труда в ООО Вентиляционный завод «СВОК»

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО Вентиляционный завод «СВОК»

Компания ООО «СВОК» образовалась в 2010г. и занимается изготовлением систем вентиляции, отопления и кондиционирования. Данная компания специализируется на производстве полного спектра продукции для устройства и монтажа вентиляционных систем, включая расходные материалы и комплектующие.

Генеральный директор

Заместитель директора по ж/д технике

Заместитель директора по техническому развитию

Заместитель директора по коммерческим вопросам

Технический отдел

Производственный отдел

Конструкторское бюро

Финансово-экономический отдел

Отдел кадров

Рис 2.1. Организационная структура управления ООО «СВОК»

На сегодняшний день компания предлагает широкий ассортимент продукции, который включает в себя:

1.каркасно-панельные промышленные кондиционеры и компактные установки,

2. крышные и осевые вентиляторы, сетевое канальное оборудование и тепловые завесы,

3.автоматику и узлы терморегулирования,

4. огнезадерживающие и дымовые клапаны, вентиляционные решётки и диффузоры,

5.воздуховоды и фасонные изделия из оцинкованной, нержавеющей и холоднокатанной стали для систем вентиляции, кондиционирования,

6.аспирации и дымоудаления воздуха, а также детали систем вентиляции (дроссель-клапаны, шумоглушители, дефлекторы, дымоходы, узлы прохода и многое другое).

В условиях рынка, все вышеназванные направления деятельности осуществляют сотрудники компании.

Динамика основных абсолютных показателей работы ООО «СВОК» представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Динамический анализ обобщающих абсолютных показателей ООО «СВОК»

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г	Изменение в 2018г. по отношению к 2016 г.
				Абс.	Отн.
1. Выручка, т.р.	2312621	564169	903155	-1409466	-60,9
2. Затраты, т.р.	2136881	754099	902081	-1234800	-57,8
3. Прибыль от продаж, т.р.	175740	-189930	1074	-174666	-99,4
4.Чистая прибыль, т.р.	10801	113	168	-10633	-98,4
5.Среднесписочная численность работников, чел.	622	571	578	-44	-7,1
6.Фонд оплаты труда, т.р.	254782	217576	247111	-7671	-3,0
7.Среднегодовая стоимость основного капитала, т.р.	176935	188792	170787	-6148	-3,5
8.Среднегодовая стоимость оборотных средств, т.р.	1020183	909947	641298	-378885	-37,1
9. Среднегодовая величина собственного капитала, т.р.	80834	86291	86431	5598	6,9

В 2017 г. выручка от реализации продукции на предприятии значительно снизилась, что связано со снижением спроса на производимую продукцию в связи с экономическим кризисом. В 2018 г. увеличилась, но не достигла прошлых значений.

В целом в 2018 г. ниже уровня 2016 г. на 1409466 тыс.руб. или на 60,9% в относительном измерении. Динамика выручки от реализации продукции представлена на рисунке 2.2.

Рис 2.2 Динамика выручки от реализации продукции ООО «СВОК»

В связи со снижением выручки прибыль от продаж в 2017 г. была отрицательной. В 2018 г. в связи с увеличением объема реализации прибыль от продаж стала вновь положительной.

Рис 2.3. Динамика чистой прибыли ООО «СВОК»

Чистая прибыль снизилась до минимума в 2017 и 2018 г., что связано с уменьшением прибыли от основной деятельности. Динамика чистой прибыли представлена на рисунке 2.3.

В 2017 г. в связи с резким сокращением спроса на продукцию были проведены мероприятия по оптимизации численности работников предприятия. В 2018 г. её численность немного увеличилась. Динамика среднесписочной численности работников представлена на рисунке 2.4.

Рис 2.4. Динамика среднесписочной численности персонала ООО «СВОК»

Фонд оплаты труда снизился на 7671 тыс. руб., что связано с сокращением численности персонала.

Важное значение в системе деятельности компании ООО «СВОК» занимает система мотивации персонала, речь о которой более детально пойдет в следующем параграфе.

2.2. Анализ системы мотивации труда персонала в ООО Вентиляционный завод «СВОК»

Если более детально подходить к исследованию кадрового состава организации ООО «СВОК», то можно сказать о том, что в нем преобладает мужской персонал. Гендерная динамика персонала компании отображена на рисунке 2.5

Рис 2.5. Гендерный состав персонала организации ООО «СВОК» в %

Исследуем структуру персонала организации ООО «СВОК» по уровню образования. Данные отобразим на рисунке 2.6.

Рис 2.7 Структура персонала предприятия организации ООО «СВОК» в %

Как можно заметить из данных рисунка 2.7, основная доля персонала имеет среднее специальное и высшее образование – 50% и 40% соответственно. Исследуем персонал организации в зависимости от стажа работы. Данные отобразим на рисунке 2.8.

Рис 2.8. Структура персонала ООО «СВОК» по стажу работы в %

Рассмотрим оценку должностей компании по следующим критериям:

1.Объем работы

2.Навыки

3.Сложность работы

4.Ответственность

5.Самостоятельность в работе

6.Опыт.

Исследования по вышеназванным критериям произведем по таким должностным группам, как:

1.Руководители

2.Основной персонал

3.Технический персонал

4.Вспомогательный персонал.

Для оценки каждой группы по критериям установим наивысший порог в 5 баллов.

Начнем исследования вышеназванных групп по представленным критериям, данные о которых отобразим в таблице 2.

Таблица 2. Система грейдов персонала ООО «СВОК»

	Руководители	Основной персонал	Технический персонал	Вспомогательный персонал
Объем работы	4	5	4	4
Навыки	5	4	4	4
Сложность работы	4	5	4	4
Ответственность	5	5	4	4
Опыт	4	5	4	3
Самостоятельность в работе	4	4	3	3

Составим таблицу, отображающие расходы компании на заработную плату. Данные отобразим в таблице 3

Таблица 3. Оклады сотрудников ООО «СВОК» в тыс. руб.

	2016 год	2018 год
Руководители	56 000	65 000
Основной персонал	48 000	57 000
Разнорабочие	32 000	35 000
Техперсонал	24 000	27 000
Вспомогательный персонал	16 000	19 000

Данные таблицы 3 наглядно показывают, что в зависимости от нагрузки, самый высокий уровень заработной платы у руководителей 65 000 рублей, а самый низкий у вспомогательного персонала 19 000 рублей.

Таблица 4. Штатное расписание ООО «СВОК»

Структурное подразделение	Должность	Тарифная ставка	Надбавки
Администрация	Руководитель	57 000	8 000
Отдел по работе с клиентами	Старшие менеджеры Основной персонал	55 000 53 000	5 000 4 000
Вторичный отдел	Разнорабочие Техперсонал Вспомогательный персонал	32 000 16 000 16 000	3 000 4000 3000

На систему оплаты труда сотрудников компании оказывает существенное влияние штатное расписание, которые схематично представим в таблице 4.

Как можно заметить из данных таблицы 4., самая высокая тарифная ставка у руководителей – 57 000 рублей, а с учетом надбавок общая сумма выходит 65 000 рублей. Наименьшая тарифная ставка у вспомогательного персонала – 16 000 рублей, а с надбавками получается 19000 рублей.

Рассмотрев должностной персонал компании ООО «СВОК» составим для каждой занимаемой должности графическую модель по системе грейдов. Начнем с руководителей.

Рис 2.9. Графическая модель руководителей в ООО «СВОК»

Как можно заметить из данных рисунка 2.9., руководители несут большую ответственность в компании за конечный результат и обладают высокими навыкам в управлении.

Далее рассмотрим основной персонал. Данные отобразим на рисунке 2.10.

Рис 2.10. Графическая модель основного персонала в ООО «СВОК»

Как можно заметить из данных рисунка 2.10., основной персонал компании выполняет высокий объем сложной работы на основе достаточного уровня опыта.

Далее рассмотрим технический и вспомогательный персонал компании.

Рис 2.11. Графическая модель вспомогательного и технического персонала компании ООО «СВОК»

Данные рисунка 2.11. наглядно показывают, что вспомогательный и технический персонал схожи по своей деятельности и в отличие от руководителей и основного персонала наделены меньшей ответственностью и самостоятельностью.

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89 % и по тарифным ставкам и окладам 63,6 % фонда заработной платы.^[5]

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее.

Рис 2.12. Структура использования фонда заработной платы организации ООО «СВОК» в %

Сотрудникам компании был задан вопрос относительно того, каков уровень социального развития персонала внутри коллектива ООО «СВОК». По результатам данного исследования были получены данные, представленные на рисунке 2.13

Рис 2.13. Уровень социального развития ООО «СВОК»

Как можно заметить из данных рисунка 2.13, более 67% опрошенных сотрудников сочли уровень социального развития в компании высоким, 25% посчитали уровень социального развития средним и порядка 8% ответили, что уровень социального развития в компании низкий.

Далее сотрудники компании ООО «СВОК» высказали своего мнение об уровне социально психологического климата в коллективе.

Рис 2.14. Уровень социально-психологического климата ООО «СВОК»

Как можно заметить из данных рисунка 2.14, уровень социально-психологического климата в коллективе очень высокий, о чем высказались более 87% процентов опрошенных сотрудников. Около 10% посчитали социально-психологический климат внутри коллектива средним и 3% назвали его низким.

Несмотря на проведенное исследование, в системе мотивации и стимулировании труда работников компании ООО «СВОК» можно наблюдать ряд проблем, речь о которых пойдет в следующей главе.

3. Проблемы мотивации труда в ООО Вентиляционный завод «СВОК» и пути их преодоления

Механизм управления формированием и распределением прибыли производственного предприятия строится в основном на совокупности экономических, организационного- распорядительных и социально-психологические методов управления прибылью.

Наиболее значимыми являются эконмические методы которые строятся на расчёте коэффициентов рентабельности продаж, рентабельности активов и рентабельности источников капитала.

Для оценки эффективности использования ресурсов определяют абсолютные показатели, и их расчет представлен в таблице 5.

Таблица 5 - Динамический анализ обобщающих относительных показателей ООО «СВОК»

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г	Изменение в 2018 г. по отношению к 2016 г.
				Абс.	Отн.
1	2	3	4	5	6
1.Рентабельность продукции, %	0,51	0,01	0,02	-0,49	-96,3
2.Рентабельность продаж, %	7,6	-33,7	0,1	-7,5	-98,4
3.Рентабельность собственного капитала, %	13,4	0,1	0,2	-13,2	-98,5
4.Фондоотдача, р/р.	13,07	2,99	5,29	-7,78	-59,5
5.Фондоемкость, р./р.	0,08	0,33	0,19	0,11	147,2
6.Фондоворруженность труда, чел.	284	331	295	11	3,9
7.Оборачиваемость оборотных средств	2,27	0,62	1,41	-0,86	-37,9
8.Длительность одного оборота, дни	161	589	259	98,16	61,0
9.Средняя зарплата в месяц, тыс.руб.	34135	31754	35627	1493	4,4
10.Удельный вес ФОТ в затратах, %	11,9	28,9	27,4	15,5	129,8

Снижение рентабельности продукции на 0,49% показывает уменьшение чистой прибыли на рубль понесенных затрат.

Рентабельность продаж в 2017 г. стала отрицательной, однако в 2016 г. её величина стала равна 0,1%.

Уменьшение рентабельности собственного капитала показывает сокращение чистой прибыли на один рубль собственных средств.

Снижение фондоотдачи на 7,78 руб./руб. показывает уменьшение эффективности использования основных средств.

Фондооруженность труда показывает обеспеченность персонала основными средствами. В 2017 г. её величина увеличилась, а в 2018 г – сократилась. Динамика фондовооруженности труда представлена на рисунке 3.1

Рис 3.1 Динамика фондовооруженности труда ООО «СВОК»

Снижение оборачиваемости оборотных средств на 0,86 показывает уменьшение эффективности использования ресурсов, авансированных в оборотные активы. Динамика оборачиваемости оборотных средств представлена на рисунке 3.2.

Рис 3.2. Динамика оборачиваемости оборотных средств

Рассмотренные раннее тенденции в системе мотивации и стимулирования труда компании ООО «СВОК» позволяют выделить ряд проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий;

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ;

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

Следствием вышеназванных проблем в системе мотивации и стимулирования труда сотрудников компании является образование и таких проблем, как:

1.Уход высококвалифицированных сотрудников в компании-конкуренты на более выгодных условиях;

2.Снижением объемов произведенной продукции и т.д.

Конечно, в этой связи, руководству компании необходимо принимать комплекс мер, которые будут направлены на повышение уровня мотивации и стимулирования сотрудников компании на ближайшие годы. В качестве перспективных направлений можно назвать:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников;

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников

3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д.

Для того, чтобы более детально рассмотреть эффект от предложенных мероприятий, составим таблицу, в которой все более детально распишем

Таблица 6. Мероприятия по повышению эффективности ООО «СВОК»

Мероприятие	Цели и задачи	Эффект
Стабилизация системы премирования и стимулирования работников	Установление справедливой системы вознаграждения сотрудников за выполненную работу	Нахождение баланса меду системой мотивации различных категорий работников
уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников	Снижение уровня недовольства и напряженности между сотрудниками	Повышение уровня мотивации работников

Реализация вышеназванных направлений требует определенного уровня затрат на их реализацию. В том случае, если срок окупаемости и полученные результаты превзойдут ожидания, мероприятия можно считать эффективными.

Рассчитаем эффект от вложений и полученных результатов в таблице 7

Таблица 12. Расчеты от предполагаемых мероприятий ООО «СВОК»

Мероприятие	Затраты	Эффект
Стабилизация системы премирования и стимулирования работников	Не требуется финансовых затрат. Необходимо пересмотреть существующую систему мотивации сотрудников	Улучшение атмосферы в коллективе
уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников	Затраты на реализацию составят 1.5 млн рублей	Увеличение объемов реализации товаров и услуг

Таким образом, завершая исследование можно сказать о том, что реализация вышеназванных мероприятий будет иметь выгоду как для руководства ООО «СВОК», так и для сотрудников компании.

Заключение

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:

Мотивация – это процесс побуждения работника к активной и эффективной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, в сочетании с удовлетворением интересов организации Можно выделить следующие цели управления мотивацией:

1.достижение эффективной и конкурентоспособной позиции организации на рынке;

2.снижение текучести персонала; - рост производительности труда;

3.развитие персонала, повышение его квалификации, удовлетворенности от работы и т.д.

Моральное стимулирование можно назвать самой развитой и популярной подсистемой нематериальной мотивации. Оно призвано укреплять репутацию работников, способствовать их самоутверждению в коллективе..Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции:

1.объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта;

2. регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет другие;

3.коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда;

4. социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива);

5. корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Компания ООО «СВОК» образовалась в 2010г. и занимается изготовлением систем вентиляции, отопления и кондиционирования. Данная компания специализируется на производстве полного спектра продукции для устройства и монтажа вентиляционных систем, включая расходные материалы и комплектующие.

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89 % и по тарифным ставкам и окладам 63,6 % фонда заработной платы

Более 67% опрошенных сотрудников сочли уровень социального развития в компании высоким, 25% посчитали уровень социального развития средним и порядка 8% ответили, что уровень социального развития в компании низкий.

Уровень социально-психологического климата в коллективе очень высокий, о чем высказались более 87% процентов опрошенных сотрудников. Около 10% посчитали социально-психологический климат внутри коллектива средним и 3% назвали его низким.

Рассмотренные раннее тенденции в системе мотивации и стимулирования труда компании ООО «СВОК» позволяют выделить ряд проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий;

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ;

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

В качестве мероприятий по преодолению вышеназванных проблем можно назвать:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников;

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников

3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д.

Таким образом, подводя общий итог по всей работе можно сказать о том, что мотивация является одним из ключевых элементов в системе эффективной деятельности сотрудников компании.

Список использованной литературы

1.Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. – 212с

2.Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. : Моск. психолого-соц. ин-т - 2006. - 144 с.

3.Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. - 171 с

4.Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3. - С. 79-85.

5.Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 12-25.

6.Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала [Текст] / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен - 2002. – 128 с.

7.Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер - 2002. – 512 с.

8.Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва - 2014.- 312с.

9.Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 4 . - С. 33-39.

10.Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. - 2013. - 120 с.

11.Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2015. – С. 64 -66

12.Карпова, А. В. Психология труда [Текст] / А. В. Карпова. – М. : Владос-Пресс - 2004. - 352 с.

13.Меркулова Е.Ю., Серегина Е.Г. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии // В сборнике: Теоретические и практические подходы решения проблем в области финансов Материалы Всероссийской научно - практической конференции. - 2017.- С. 252-261.

14.Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние новых форм финансирования на эффективность деятельности организации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 7. - С. 61-64

15.Пожидаева А.Л. Оплата труда, как часть функции управления персоналом // В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. - С. 775-777.

16.Савенок Е.С. Механизм совершенствования корпоративных систем оплаты труда // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. - 2017.- № 1 - С. 137-143.

17.Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма трудовой деятельности // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 2-12. - С. 275-279.

18.Тарасов Н.Г., Дульзон С.В., Эрюкова И.Д. Особенности социально-трудовых отношений в малых формах хозяйствования // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. - 2014. - № 3.- С. 52-60.

19.Тесля П. Н. Денежно-кредитная и финансовая политика государства: Учебное пособие / П.Н. Тесля, И.В. Плотникова. - М.: НИЦ Инфра-М. - 2013. - 174 с.

20.Тур В.М. Редукция труда, как основа дифференциации заработной платы // Труды БГТУ. №7. Экономика и управление. - 2013.- № 7.- С. 270-273.

21.Финансовая деятельность в сфере публичных и частных финансов: современное состояние и перспективы развития [Электронный ресурс]: материалы Международной научно-практической конференции. Москва, 27 ноября 2015 г. / К.С. Бельский [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М.: Российский государственный университет правосудия - 2016. — 404 c

22.Чернева Р.И. Минимальная заработная плата в регулировании уровня и качества жизни // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 12-2 - С. 468-473.

23.Шпак А.О., Чернева Р.И. Заработная плата и ее специфика // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 12 - С. 48-73.

Приложение А

Анкета

«Персонал предприятия и управление трудом»

Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными и искренними. Заполнять анкету нетрудно. Пожалуйста, полностью прочитайте КАЖДЫЙ ВОПРОС анкеты с вариантами ответа на него. Затем обведите кружком те (или тот) НОМЕРА вариантов, которые совпадают с Вашим мнением. Если ни один из предложенных вариантов ответа Вам не подходит, изложите свое мнение на свободных строках анкеты. Перед некоторыми вопросами даны д о п о л н и т е л ь н ы е у к а з а н и я , как на них надо отвечать. Пожалуйста, отнеситесь к ним внимательно!

Заранее благодарим Вас!

1. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ В ОБЩЕМ И ЦЕЛОМ СВОЕЙ ЖИЗНЬЮ?
   1. Вполне удовлетворен
   2. Скорее удовлетворен, чем нет
   3. Не могу сказать, удовлетворен или нет
   4. Скорее неудовлетворен
   5. Совершенно неудовлетворен
2. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ В ЦЕЛОМ СВОЕЙ НЫНЕШНЕЙ РАБОТОЙ?
   1. Вполне удовлетворен
   2. Скорее удовлетворен, чем нет
   3. Не могу сказать, удовлетворен или нет
   4. Скорее неудовлетворен
   5. Совершенно неудовлетворен
3. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПРАКТИЧЕСКУЮ НЕОБХОДИМОСТЬ, ПОЛЕЗНОСТЬ ТОГО, ЧТО ВАМ ПРИХОДИТСЯ ДЕЛАТЬ НА РАБОТЕ?
   1. То, что я делаю, действительно необходимо
   2. Не все, что приходится делать, необходимо
   3. Приходится делать много бесполезной работы
   4. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ УВЕРЕННОСТЬ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У РАБОТНИКОВ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ?
      1. Большинство вполне уверено
      2. Большинство скорее уверено, чем нет
      3. Большинство затрудняется определить свою позицию
      4. Пожалуй, большинство не уверено
      5. Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне
   5. С ЧЕМ МОГУТ БЫТЬ СВЯЗАНЫ ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ НЕУВЕРЕННОСТИ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У РАБОТНИКОВ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ?
      1. Они не совсем готовы к тем условиям жизни, в которых сейчас приходится жить и

работать

• • 1. Неуверенность связана с изменением их положения в коллективе
    2. Основная причина в том, что многие рассчитывают, что кто-то решит их проблемы, тогда как сейчас человек должен сам создавать свою жизнь
    3. Большинство связывает свою неуверенность с отсутствием политической и экономической стабильности в стране
    4. С особенностями профессии, не защищающей от возможной безработицы
    5. Другие причины (назовите, пожалуйста, какие именно)
  1. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПОЛОЖЕНИЕ ДЕЛ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?
     1. Положение дел на предприятии очень хорошее
     2. Скорее хорошее, чем нет
     3. Затрудняюсь оценить
     4. Скорее плохое, чем хорошее
     5. Определенно плохое
  2. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПРОДУКЦИИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?
     1. Конкурентоспособность продукции высокая
     2. Конкурентоспособность средняя
     3. Затрудняюсь оценить
     4. Скорее продукция неконкурентоспособна
     5. Определенно неконкурентоспособна
  3. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ К УСЛОВИЯМ ТРУДА?
     1. В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями
     2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное
     3. Затрудняюсь сказать
     4. Отношение скорее отрицательное, чем положительное
     5. В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями
  4. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?
     1. Вполне удовлетворен
     2. Скорее удовлетворен, чем нет
     3. Не могу сказать, удовлетворен или нет
     4. Скорее неудовлетворен
     5. Совершенно неудовлетворен
  5. ВОЗНИКАЛА ЛИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ЗА ПОСЛЕДНИЕ ПОЛГОДА НЕОБХОДИМОСТЬ СВЕРХУРОЧНЫХ РАБОТ?
     1. Да, довольно часто
     2. Возникала, но редко
     3. Нет, не возникала
  6. ПРИХОДИТСЯ ЛИ РАБОТНИКАМ ПРЕДПРИЯТИЯ ВЫПОЛНЯТЬ НЕСВОЙСТВЕННЫЕ ИМ РАБОТЫ (ФУНКЦИИ)?
     1. Да, приходится
     2. Нет, практически не приходится
  7. УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС НЫНЕШНЯЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ?
     1. Вполне удовлетворяет
     2. Скорее удовлетворяет, чем нет
     3. Затрудняюсь сказать
     4. Скорее не удовлетворяет
     5. Совершенно не удовлетворяет

1. Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. – С.22 ↑

2. Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. : Моск. психолого-соц. ин-т - 2006. – С.14 ↑

3. Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. – С.17 ↑

4. Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3. - С. 79 ↑

5. Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 25. ↑