Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Собеседования и испытания - основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала

Содержание:

Введение

Актуальность курсовой работы. Сегодня, подбирая персонал, работодатель стоит перед выбором: принять на работу работника или на это рабочее место установить робота. Современный мир - мир конфликтов и скрытого насилия. Законом этого мира является борьба индивидов, семейств, родов, племен, народов, наций, государств, империй за существование и преобладание. Н.А. Бердяев считал, что демон воли к могуществу терзает людей и народы.

Мир кардинально меняется. Меняются масштабы современной жизни. На наших глазах развивается эпоха глобальной конкуренции. Формируется новый виток межэтнических и геополитических столкновений. Американский философ, социолог и футуролог, один из авторов концепции постиндустриального общества Э. Тоффлер (1928 - 2016) был убежден в том, что важно, как можно быстрее адаптироваться к стремительным переменам [13, с.55]. Перед организациями и людьми остро встают вопросы:

- как добиться устойчивого развития;

- как подбирать в новых условиях персонал.

По мнению Э. Тоффлера, в офисе, в супермаркете, в банке, в «коридорах» исполнительной, законодательной и судебной власти, в церквях, больницах, школах, домах старые модели власти ломаются, обретая новые, непривычные черты. Все чаще возникают этнические и расовые столкновения.

В мире бизнеса гигантские корпорации распадаются и объединяются, их главные исполнительные директора вместе с тысячами своих служащих теряют работу. «Золотой парашют» или пакет выплат и компенсаций может смягчить шок падения руководящему менеджеру, но он теряет атрибуты могущества: самолет корпорации, лимузин, конференции на шикарных курортах с непременным гольфом.

Власть не просто смещается в верхах корпоративной жизни. Менеджер в офисе и начальник производства обнаруживают, что работники не подчиняются слепо приказам, как это было раньше. Они задают вопросы и требуют ответов. Все эти факты свидетельствуют о крушении старого стиля управления.

Э. Тоффлер отмечал, что мир стоит на пороге неслыханного технологического переворота. И сегодня трудно представить себе в полной мере его социальные последствия. По мнению ученого, нас ждет глобальная битва за власть в организации, государстве и мире. Но что такое власть? Этот вопрос бесчисленное количество раз задает каждое поколение, и современники-интеллектуалы дают на него свои ответы. Современная структура власти основывается не на мускульной силе, богатстве или насилии. Ее пароль - интеллект. В то же время насилие, богатство и знания - наиболее значимые атрибуты власти.

Сегодня во всем мире идет поиск новых способов организации людей и организации труда. Бизнес перестраивается, испытывая множество потрясений. Управление постоянно меняющейся фирмой (меняются направления деятельности, структура, состав и т.д.) требует новых стилей лидерства, чуждых менеджеру-бюрократу, нового профессионализма и компетенций.

Объект исследования – общественные отношения, возникающие при собеседовании и испытании, как основных методов сбора информации, необходимые при отборе персонала.

Предмет исследования - основы проведения собеседования и испытания, как основные методы сбора информации, необходимые при отборе персонала.

Цель курсовой работы – провести анализ собеседования и испытания, как основных методов сбора информации, необходимые при отборе персонала.

Исходя из цели определены задачи:

рассмотреть основные требования к сотруднику при подборе персонала; изучить основы проведения собеседований и испытания при приеме на работу;
провести краткую характеристику Управления Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области;
проанализировать проведения собеседования и испытания в Управлении Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области;
разработать предложения по совершенствованию проведения собеседования и испытания в Управлении Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области.

Методы: эмпирические методы сравнения, описания, интерпретации; теоретические методы формальной и диалектической логики; частнонаучные методы: юридико-догматический и метод толкования правовых норм.

Информационной основой написания курсовой работы послужила нормативно-правовая, учебная литература, материалы периодической печати.

1 Теоретические основы методы собеседования и испытания, как основных методов сбора информации, необходимые при отборе персонала

1.1 Подбор персонала: основные требования к сотруднику

Современный Трудовой кодекс РФ [1] называет 14 видов трудовых отношений:

1) социальное партнерство в сфере труда;

2) трудовой договор;

3) рабочее время;

4) время отдыха;

5) оплата и нормирование труда;

6) гарантии и компенсации;

7) трудовой распорядок и дисциплина труда;

8) квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников;

9) охрана труда;

10) материальная ответственность сторон трудового договора;

11) особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

12) защита трудовых прав и свобод;

13) рассмотрение и разрешение трудовых споров;

14) ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом трудовой закон регулирует в основном форму этих отношений. Содержание трудовых отношений определяется в трудовых и коллективных договорах и соглашениях [1].

В XXI веке все большее значение приобретает содержание трудовых отношений. Существует восемь видов трудовых отношений, которые лежат в основе каждого вида труда. Это - то общее, что присуще всем видам труда. Восемь видов трудовых отношений определяются по поводу:

1) знаний работника;

2) его умений;

3) навыков;

4) знаний своих трудовых функций и трудовых действий;

5) человеческих качеств, которые работник обязан проявлять или не проявлять в трудовых отношениях согласно трудовому договору;

6) состояния здоровья и энергии работника;

7) дисциплины труда;

8) результатов труда [2, с.158].

Работодатель, используя эти восемь требований, гарантированно найдет подходящего для конкретного рабочего места работника.

Оценку работника можно осуществлять во время собеседования до приема на работу и во время испытательного срока. В трудовых отношениях рекомендуются следующие виды оценки персонала (Рисунок 1).

до приема на работу

во время испытательного срока

ежегодная оценка профессионализма

ежегодная оценка дисциплинированности

ежедневно руководителем структурного подразделения

ежегодная оценка результативности работы

Виды оценки персонала

Рисунок 1 - Виды оценки персонала

Для выполнения любых трудовых действий и функций работнику на рабочем месте необходимы прежде всего знания.

Человек, поступая на работу, предъявляет документ, подтверждающий его профессиональное образование. Предполагается, что все владельцы профессиональных дипломов обладают 100-процентным профессионализмом, включая знания. Практика показывает, что это не так. По разным оценкам, средний уровень знаний специалистов не превышает 40% от необходимых 100%. Для того чтобы выяснить конкретные, присущие этому работнику знания, необходимые для выполнения трудовой функции, нужно вначале составить перечень знаний, которыми должен обладать работник на рабочем месте. Этот список состоит из единиц знаний, которые записаны в виде утвердительных повествовательных предложений (суждений, выраженных словами).

Качество умения определяется характером и содержанием знаний о выполняемом действии. Умение - это применение единицы знаний в практической деятельности, освоенные человеком способы выполнения действия, обеспечиваемые совокупностью приобретенных знаний и навыков.

Умения могут быть как практическими, так и умственными (например, умение грамотно писать и умение делать грамматический анализ слова в уме) [4, с.89].

В отличие от навыков умения могут образовываться и без специальных упражнений в выполнении каких-либо действий. В этих случаях они опираются на знания и навыки, приобретенные ранее, при выполнении действий, сходных с данными.

Умения совершенствуются по мере овладения навыком. Высокий уровень умения означает возможность пользоваться разными навыками для достижения одной и той же цели в зависимости от условий действия. При высокоразвитом умении действие может выполняться в разных вариантах. Приобретенные человеком умения могут стать показателем уровня его общего умственного развития, качеств его ума.

Для того чтобы составить список умений, рекомендуется взять список знаний. После каждой единицы знания записать умение, с помощью которого реализуется знание.

Основные черты и признаки умения представим на рисунке 2.

Основные черты и признаки умения

гибкость, т.е. способность рационально действовать в разных ситуациях

прочность, т.е. способность не утрачиваться с течением времени

устойчивость, т.е. сохранение правильности действий, их точности и темпа, несмотря на побочные явления

Рисунок 2 - Основные черты и признаки умения

Навыки являются следующим элементом профессионализма работников. Каждому работнику необходимы определенные навыки - доведенные до автоматизма умения выполнять определенные действия в результате многократного повторения.

Навыки определяются с помощью норм труда. Если работник выполняет с необходимым качеством нормы труда, у него есть навык. Для того чтобы у работника появились навыки, необходимы четыре условия, представленные на рисунке 3.

Условия для проведения навыков

умения

знания

опыт

нормы труда

Рисунок 3 - Условия для проведения навыков

Элементом профессионализма являются представления работников о процессах, в которых они принимают участие. Работник осуществляет в организации (корпорации, предприятии, фирме) конкретную деятельность, которая должна быть документально определена [12, с.10].

Определив трудовую функцию работника в трудовом договоре, необходимо представить и записать ее в виде процессов. Процесс следует разделить на элементы. Каждый работник участвует в ряде процессов. Редко процесс полностью осуществляет один служащий.

Существует два вида участия работника в трудовом процессе, которые представлены на рисунке 4.

Виды участия работника в трудовом процессе

он полностью осуществляет все элементы процесса

он осуществляет только часть элементов процесса

Рисунок 4 - Виды участия работника в трудовом процессе

В большинстве случаев служащий выполняет только часть процесса. Работник должен представлять все этапы процесса для того, чтобы понимать значимость свой конкретной работы и представлять последствия некачественной работы.

Обычно в трудовых, служебных отношениях работодатель, руководитель структурного подразделения различают до 10 человеческих качеств работника.

Наука кадрового менеджмента называет 120 качеств человека, которые влияют на результативность труда. Человеческие качества, которые проявляются в служебных отношениях, можно разделить на три группы, представленные на рисунке 5.

Человеческие качества, которые проявляются в служебных отношениях

не совместимые с занимаемой должностью

частично совместимые с занимаемой должностью

необходимые для результативного исполнения должностных обязанностей

Рисунок 5 - Человеческие качества, которые проявляются в служебных отношениях

Каждое качество имеет две формы со знаком «плюс» или «минус», например, честный - нечестный; умный - неумный; сотрудничающий - соперничающий.

На результаты труда влияет состояние здоровья работника.

Состояние здоровья упоминается 88 раз в ст. ст. 4, 6, 21, 41, 59, 63, 72.1, 73, 74, 76, 81, 83, 84, 88, 89, 96, 99, 113, 138, 182, 184, 209 - 215, 219, 220, 224, 227, 228, 229 - 229.2, 230, 230.1, 261, 265, 311, 330.4, 331, 348.2, 348.8 - 348.10, 351.1, 356, 357, 360, 370, 379, 412, 413 ТК РФ.

В ст. 209 ТК РФ дается определение охраны труда: это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия [11, с.13].

Основным направлением государственной политики в области охраны труда в ст. 210 ТК РФ называется обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников.

Состояние здоровья можно определять по трем показателям, представленным на рисунке 6.

Показатели состояния здоровья работника

состояние физическое

состояние психическое

генотип человека

Рисунок 6 - Показатели состояния здоровья работника

В современных условиях наука управления персоналом рекомендует кадровым службам завести на каждого работника медицинскую книжку, а не только на работников, работающих в опасных, тяжелых или вредных условиях труда [14, с.67].

Таким образом, рассмотрено восемь видов трудовых отношений, в которых установлены восемь требований к работнику на рабочем месте в современной организации труда. Эти требования определяют содержание современных трудовых отношений.

1.2 Основы проведения собеседований

В настоящее время практически каждая компания, прежде чем принять новичка, проводит собеседование. Но всегда ли оправданы те или иные приемы собеседования? Начинающие кадровики не всегда знают, какие вопросы задать, какие выводы сделать из ответов соискателя. Сегодня дадим рекомендации по проведению собеседования - расскажем, где лучше его провести, обязательно ли участие руководителей, какие вопросы задать, нужно ли рассказывать кандидату о компании.

Собеседование - это взаимодействие двух сторон. Работодатель выбирает соответствующего его требованиям работника на должность, а для соискателя собеседование - это возможность оценить все плюсы и минусы компании в целом (служебные обязанности, перспективы, рабочее место) и будущего руководителя.

Особенности собеседований за рубежом обычно зависят от менталитета нации, истории государства и традиций страны. Соответственно были выделены определенные методы собеседования, и эта классификация стала общепризнанной.

Самым консервативным методом является британский. Он базируется на принадлежности к какому-либо сословию и генеалогическому древу. Иными словами, чем лучше твоя семейная история, тем выше шанс попасть в хорошую фирму с приличной зарплатой и привилегиями.

Немецкий метод основан на репутации человека, то есть о всех его прошлых обязанностях, успехах и недостатках будет рассказываться в рекомендациях, справках и письмах.

Американский метод собеседования сводится к встрече в нерабочей обстановке, «без галстука». Подобный метод, на наш взгляд, позволит узнать кандидата как личность, обнаружит его модель поведения в той или иной ситуации, но вряд ли обеспечит ясное представление о его опыте и профессионализме [8, с.49].

Самым необычным методом является китайский. Кандидату на должность приходится вспомнить свое детство, юность и... написать сочинение о потенциальной работе. Оцениваться будут его знания по истории, родному языку, литературе и только соискателя-«отличника» позовут на личную встречу.

Каждый из перечисленных методов имеет свои минусы и плюсы, но все же самым надежным, распространенным и приемлемым, пожалуй, в любом случае и в любой стране способом узнать кандидата остается встреча «с глазу на глаз» и интервью.

Собеседование, как правило, имеет цели, представленные на рисунке 7.

Цели собеседования

оценка профессионального уровня

оценка личностных качеств

посмотреть соискателя "вживую"

Рисунок 7 – Цели собеседования

К каждой встрече следует подготовиться - заранее оговорить с кандидатом место (улицу, дом, корпус, офис; порой нужно досконально объяснить, как удобнее и быстрее добраться) и точное время, чтобы он не заблудился и наверняка дошел до вас. Необходимо оставить контактный номер телефона, чтобы соискатель мог позвонить вам, если не успевает подъехать или вовсе решил отменить встречу. Подобные мелочи попросту сэкономят ваше рабочее время и время потенциального сотрудника.

Само интервью по возможности лучше проводить в отдельном кабинете. В любом случае не стоит общаться с соискателем в присутствии посторонних лиц (коллег), поскольку ваша встреча предполагает разговор «тет-а-тет», а информация, полученная в ходе такой беседы, зачастую является конфиденциальной. Кроме соискателя, могут присутствовать только менеджер по персоналу (при наличии его в компании) и непосредственный руководитель подразделения (если собеседование уже на первом этапе проводится совместно с ним) [7, с.61].

Количество этапов собеседования, как правило, зависит от масштаба деятельности и финансовых возможностей компании. К примеру, фирма с большим количеством штатных сотрудников и приличными финансовыми потоками может позволить себе пропустить соискателя через «огонь, воду и медные трубы». Иначе говоря, опрашиваемый проходит контроль, проверку, тестирование, беседы в отделе кадров, службе по управлению персоналом, службе безопасности, с руководителем подразделения и порой даже с главой корпорации.

При непосредственном контакте не стоит сразу задавать один за одним вопросы профессионального или автобиографического характера. Можно задать пару ни к чему не принуждающих вопросов, например, о том, как соискатель до вас добрался или о последней прочитанной им книге, вкратце рассказать о компании. Это поможет создать у кандидата положительное впечатление о фирме, он немного расслабится, «вольется» в атмосферу и соберется с мыслями перед серьезной беседой. Не стоит углубляться в историю создания и развития вашей компании и ее перспективы. Кандидат, который успешно пройдет собеседование и приступит к выполнению должностных обязанностей, сам узнает интересующие его моменты, а всем остальным не обязательно рассказывать о проблемах организации.

Далее задавайте вопросы, следующие из резюме или анкеты, если кандидат таковую заранее заполнял. Это основная часть собеседования. Вопросы по резюме лучше подготовить заранее, это существенно сэкономит время собеседования и поможет лучше понять кандидата. Можно сделать пометки в резюме или составить отдельный список вопросов. Например:

Почему вы уволились из (такой-то) организации?
Расскажите, пожалуйста, о последнем месте работы. Что нравилось и чем вы были недовольны?
Чем привлекательна для вас наша вакансия?
Какое ваше самое большое достижение на профессиональном поприще, какими способами и как долго вы к нему шли? Обращались ли вы к кому- то за помощью?
Какие обстоятельства способны подвигнуть вас на решение об увольнении?
За какие качества ценили вас ваши коллеги?
Назовите ваши самые яркие способности, навыки с позиции профессионала.
Какие обязанности для вас являются приоритетными?
Вам когда-нибудь приходилось работать в режиме многозадачности?
Какая ситуация была для вас самой трудной? Справились ли вы с ней в полном объеме [10]?

Подобные вопросы позволят: выявить интересные и важные факты из биографии кандидата, истории трудовой деятельности, его желание развиваться, обучаться, а также степень ответственности, самостоятельности, целеустремленности, способность принимать решение в нестандартных и стрессовых ситуациях, адаптироваться к сложным условиям, расставлять приоритеты в служебных обязанностях, анализировать неудачи и делать выводы; узнать о проблемах и положительных моментах во взаимоотношениях с руководством или подчиненными, об уровне его профессиональных навыков, умении планировать рабочий день. Никогда не стесняйтесь и не бойтесь задавать дополнительные вопросы. Вам необходимо не просто разговорить собеседника, а получить от него как можно больше информации для будущего анализа и принятия решения.

Для собеседования также понадобится должностная инструкция. Возможно, стоит составить профессиональный тест для проверки теоретического и практического уровня знаний. Особенно это пригодится представителю компании, если собеседование он будет проводить без непосредственного руководителя подразделения, отдела, цеха и т.д.

В последнее время стало модным задавать стрессовые вопросы, устраивать стресс-тест и делать выводы, исходя из поведения, реакции испытуемого. Однако мы считаем, что подобный способ проверки может позволить себе только особенно грамотный и опытный специалист по подбору персонала, и даже он перепроверит нелепый ответ или странную реакцию соискателя несколько раз. А кадровик, впервые проводящий стресс-тест, может потерять надежного, хоть и скромного кладовщика, финансиста или, наоборот, принять на работу лидера со слабыми знаниями, умениями и навыками, не заинтересованного в рабочем процессе бывшего организатора и т.д.

Существует много способов провести собеседование, какой из них применять - зависит от закрываемой должности, опыта HR-специалиста и возможностей компании, но при любом варианте собеседования рекомендуется вести себя вежливо и приветливо с каждым кандидатом. Надменность, критические оценки отпугнут многих потенциальных сотрудников. Наши кандидаты - это гости, званые гости. Время, которое вы потратите на соискателя, должно зависеть и от должности, на которую вы его позвали. Как правило, собеседование длится от 30 до 60 минут. Чем выше по статусу вакантная должность, тем дольше длится встреча. Это необходимо для максимального выявления способностей соискателя.

Для завершения интервью достаточно вслух произнести «последний вопрос», посмотреть на часы или подытожить ответы кандидата. Желательно уточнить, нет ли у него вопросов организационного или профессионального характера. Кандидат должен четко представлять, с чем ему придется работать. Затем оговорите последующие действия каждой из сторон и сроки. Соискателя необходимо поблагодарить за потраченное им на визит время и откровенность, проводить до двери [15, с.27].

После самого собеседования не стоит затягивать обдумывание, примите решение, пока в памяти свежо впечатление о человеке. Решение о результатах встречи самому соискателю можно сообщить как посредством звонка, так и по электронной почте. Важно сообщить каждому кандидату на должность окончательный результат, каким бы он ни был.

Итак, существуют несколько видов собеседований, у каждого из них есть свои особенности, но есть и общие рекомендации. Полагаем, что эта статья поможет начинающим кадровикам вникнуть в суть процесса подбора кандидата на вакантную должность и построить интервью так, чтобы «все остались довольны».

1.3 Испытание при приеме на работу

Испытание при приеме на работу предусмотрено в ст. 70 ТК РФ. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Не следует забывать, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Примерный план проверки работника, на соответствие поручаемой работе, представим на рисунке 8.

План проверки работника, на соответствие поручаемой работе

оценка уровня знаний по стобалльной шкале

оценка навыков по стобалльной шкале

оценка понимания трудовых функций и трудовых действий

измерение уровня трудовой дисциплины

измерение результатов работы

измерение проявления человеческих качеств.

Рисунок 8 - План проверки работника, на соответствие поручаемой работе

Продолжительность испытания работника не может превышать предельные сроки, установленные ТК РФ (Таблица 1).

Таблица 1 - Продолжительность испытания работника

Срок испытания	Категория работников	Норма
До двух недель	Работники, с которыми заключается трудовой договор на срок от двух до шести месяцев	Часть 6 ст. 70 ТК РФ
До трех месяцев	Работники, для которых законом не предусмотрены иные сроки	Часть 5 ст. 70 ТК РФ
До шести месяцев	- Руководители организаций и их заместители; - главные бухгалтеры и их заместители; - руководители филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений организации	Часть 5 ст. 70 ТК РФ
От одного месяца до одного года	- Граждане, впервые поступающие на гражданскую службу; - граждане или гражданские служащие, поступающие на гражданскую службу, назначение на которую или освобождение от которой осуществляет Президент РФ или Правительство РФ	Часть 1, п. 1 ч. 2 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ
От одного до шести месяцев	- Назначаемые на должность гражданской службы граждане, которые ранее проходили государственную службу РФ; - гражданские служащие, назначаемые на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа	Пункты 2, 3 ч. 2 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ

Таблица 1 составлена по: 8 «Источник: Николаенко Т. Увольнение иностранного топ-менеджера на испытательном сроке: споры и анализ вопроса / Т. Николаенко // Трудовое право. 2017. N 7. С. 47 - 54.

Таким образом, организацию и осуществление оценки во время испытательного срока проводит руководитель структурного подразделения, линейный руководитель совместно со специалистом по оценке персонала из отдела персонала.

2 Анализ процедуры собеседования и испытания в Управлении Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области

2.1 Краткая характеристика Управления Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области

22 декабря 1990 г. Постановлением Верховного Совета РСФСР N 442-1 «Об организации Пенсионного фонда РСФСР» был создан Пенсионный фонд. Сегодня это один из наиболее значимых социальных институтов страны, благодаря которому появился новый финансовый механизм пенсионного обеспечения.

Пенсионный фонд осуществляет ряд социально значимых функций, в том числе:

- установление и выплата страховых пенсий, накопительной пенсии, пенсий по государственному пенсионному обеспечению;

- выдача государственных сертификатов на материнский (семейный) капитал;

- назначение и реализация социальных выплат отдельным категориям граждан: ветеранам, инвалидам, героям Российской Федерации и др.;

- администрирование страховых взносов на обязательное пенсионное и медицинское страхование;

- назначение и реализация федеральной социальной доплаты к пенсии до уровня прожиточного минимума пенсионера в регионе;

- ведение системы персонифицированного учета прав участников системы обязательного пенсионного страхования;

- формирование, инвестирование и выплата средств пенсионных накоплений;

- адресная помощь пенсионерам и софинансирование социальных программ субъектов РФ;

- реализация Программы государственного софинансирования пенсии;

- реализация международных соглашений.

Управление Пенсионного фонда России по Вятскополянскому району подчиняется Управлению Пенсионного фонда России по Кировской области, которое было создано 21 июня 2002 года. В структуре областного отделения ПФР 35 городских и районных управлений (отделов) ПФР, в том числе и УПФ России по Вятскополянскому району. В системе Отделения ПФР по Кировской области трудится 1566 специалистов, из них по Вятскополянскому району – 69 человек.

Название организации – Управление Пенсионного Фонда России по Вятскополянскому району. На сегодняшний день в Управлении работают 69 человек.

Работники управления – высококвалифицированные грамотные специалисты, за плечами которых не один год работы в области пенсионного обеспечения, об этом говорят их награды и заслуги.

Умение использовать сложные технические и программные средства, умение правильно применять знания законов и нормативов, проявлять терпение, выдержку и деликатность в общении с гражданами, и нести большую ответственность за свой труд – это не все деловые качества, которыми обладают работники Управления.

Слаженная работа коллектива позволяет вести учет пенсионных прав, в сроки назначать пенсии, производить массовые перерасчеты их размеров, своевременно информировать работающих граждан и пенсионеров о размере их пенсионных накоплений.

В настоящее время Управление Пенсионного Фонда России по Вятскополянскому району осуществляет следующие функции:

- выдача государственных сертификатов на материнский (семейный) капитал;

- администрирование страховых взносов на обязательное пенсионное и медицинское страхование;

- формирование, инвестирование и выплата средств пенсионных накоплений;

- адресная помощь пенсионерам и софинансирование социальных программ субъектов РФ;

- реализация Программы государственного софинансирования пенсии;

- реализация международных соглашений,

– разъяснительную работу среди населения и юридических лиц по вопросам, относящимся к компетенции Пенсионного Фонда – взыскание задолженности по страховым взносам [1].

Рассмотрим Управление Пенсионного Фонда России по Вятскополянскому району с помощью системного подхода, т. е. представим Пенсионный фонд как систему, состоящую из нескольких подсистем и определим функции и задачи каждой из подсистем.

Далее проанализируем организационную структуру отделения пенсионного фонда по Вятскополянскому району (рисунок 9).

Управления пенсионного фонда России по Вятскополянскому району

Бухгалтерия

Отдел оценки пенсионных прав

Отдел персонифицированного учета

Отдел взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами

Отдел нового назначения и перерасчета пенсий

Группа автоматизации

Отдел приема пенсионеров

Отдел выплат

пенсий

Отдел учета поступления и расходования средств

Отдел управления персоналом

Рисунок 9 – Организационная структура отделения ПФР по Вятскополянскому району

Каждый отдел связан друг с другом и образуют вместе общую систему. Качество этой системы зависит не только от внутренних факторов т. е как работают рабочие «системы» но и от внешних факторов, ведь Пенсионный Фонд связывает свою роботу и с такими организациями как: почты, кредитные учреждения, налоговая инспекция, органы федерального казначейства, служба судебных приставов, отдел ЗАГС и т.д.

Одним из главных элементов внутренней среды Управления ПФР по Вятскополянскому району являются кадры. На рисунке 10 представлены данные, характеризующие количество сотрудников. Управления ПФР по Вятскополянскому району.

Рисунок 10 - Среднесписочная численность сотрудников

Среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период увеличилась на 5 человек, это связано с расширением деятельности и увеличением количества социальных выплат. Проанализировав возрастную структуру можно сделать вывод, что коллектив имеет сотрудников во всех возрастных категориях.

Таким образом, существующая структура обеспечивает стабильную работу Управления ПФР по Вятскополянскому району.

2.2 Анализ проведения собеседования и испытания в Управлении Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области

Для Управления Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области, как работодателя цель собеседования - узнать потенциально сотрудника как можно лучше, тем самым минимизировав риски, связанные с ошибками при найме.

При поступлении на работу каждый кандидат на вакантную должность Управления Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области проходит собеседование, последовательность которого представим далее:

1. Кандидат заранее получает (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться до офиса.

2. Секретарь оповещает об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.

3. Перед собеседованием сотрудник отдела управления персоналом знакомится с биографией кандидата, что делается для экономии времени.

4. Сотрудник отдела управления персоналом определяет вопросы, которые предполагает задать.

5. Беседу всегда планируется так, чтобы ничто не отвлекало внимание сотрудника службы управления персонала (телефонные звонки, визиты посторонних и т.п.).

6. К кандидату относятся так же, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

7. Кандидату сообщаются сведения, касающиеся должности, - как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

В качестве выяснения проблем в проведении собеседования Управлении Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области проведем опрос среди сотрудников отдела управления персонала и кандидатов, которые пришли устраиваться на работу.

В опросе приняли участие 3 сотрудника отдела управления персонала.

Вопрос 1. Существует ли в Вашей организации положение «О собеседовании» и «Об испытании».

Все сотрудники отдела кадров ответили единогласно, что такого положения не существует.

Вопрос 2. Как Вы считаете, получаете ли вы полную информацию при проведенном Вами собеседовании?

Ответы представим на рисунке 10.

Рисунок 10 – Результаты ответа на вопрос. «Как Вы считаете, получаете ли вы полную информацию при проведенном Вами собеседовании?».

Вопрос 3. Как Вы считаете, испытания при приеме на работу помогают ли получить необходимую информацию о сотруднике? Ответы представим на рисунке 11.

Рисунок 11 – Результаты ответа на вопрос « Как Вы считаете, испытания при приеме на работу помогают ли получить необходимую информацию о сотруднике?».

Вопрос 4. Как Вы считаете, какая форма собеседования наиболее продуктивна?

Ответы представим на рисунке 12.

Рисунок 12 – Результаты ответа на вопрос «Как Вы считаете, какая форма собеседования наиболее продуктивна?».

Наиболее продуктивной формой сотрудники отдела персонала считают групповое собеседование, которое дает возможность собрать информацию и оценить кандидата с разных точек зрения.

Далее представим результаты опроса кандидатов, которые прошли собеседование и испытание. В опросе приняли участие 5 человек, которые уже прошли испытание и собеседование.

Вопрос 5. Удовлетворены ли Вы процедурой собеседования и испытания в Управлении Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области.

Ответ на вопрос представим на рисунке 13.

По рисунку 13 можно сделать вывод, что не все сотрудники удовлетворены процедурой собеседования и процедурой испытания. Те сотрудники, которые неудовлетворенны ссылались на то, что процедура проведена непрофессионально.

Рисунок 13 – Результаты ответа на вопрос «Удовлетворены ли Вы процедурой собеседования и испытания в Управлении Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области?»

Таким образом, в результате проведенного исследования сделали вывод: в Управлении Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области нет положений о проведении собеседования и положений.

2.3 Предложения по совершенствованию проведения собеседования и испытания в Управлении Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области

В целях совершенствования процедуры испытания при приеме на работу необходимо разработать и внедрить «Положение о порядке прохождения испытания», проект которого представлен в Приложении 1.

В целях совершенствования процедуры собеседования необходимо внедрить процедуру неординарного интервью [16, с.44], которое рассмотрим ниже.

О сильных и слабых сторонах претендента на должность можно узнать не только из его ответов на вопросы. По резюме и странице в соцсетях также можно сделать выводы о человеке.

Резюме - визитная карточка соискателя, поэтому оно может многое рассказать. Обратите внимание на образование потенциального сотрудника, его достижения, опыт работы, личные и профессиональные качества, а также на само оформление документа.

Если в резюме указаны:

- электронный адрес в формате lera.super@mail.ru или kiss.me@yandex.ru;

- фраза «перевожу со словарем» или «могу изъясняться на английском»;

- огромное количество информации, не относящейся к делу (10 хобби, любимая музыка, фильмы и т.д.), это может свидетельствовать о непрофессионализме.

Разумеется, делать выводы о будущем работнике, исходя только из резюме, нельзя. В нем можно указать недостоверные сведения. При этом иногда оно может выдать непрофессионализм, и кандидатуру человека можно будет просто не рассматривать.

Личные качества потенциального сотрудника можно узнать, если посмотреть его страницу в соцсетях. Фото расскажут о социальном окружении человека, посты на стене и личная информация помогут определить тип темперамента. На основе этих данных можно сделать прогноз, как кандидат поступит в той или иной ситуации с коллегами.

В Таблице покажем психологический анализ самых популярных аватаров (Таблица 2).

Таблица 2 - О чем говорят аватары на страницах соцсетей

Аватар	О чем говорит
Отсутствие фото	Скрытность, нежелание общаться в социальных сетях. Обычно у таких людей насыщенная реальная жизнь
Собственное фото, портрет	Уверенность в себе, коммуникабельность, открытость
Ребенок (картинка)	Милосердие, сострадание к другим людям
Детское фото владельца страницы	Беззаботность, любовь к жизни, позитивный настрой
Селфи	Может выдавать нарцисса, говорит об откровенности и готовности общаться с людьми
Логотип компании или значок	Неординарность мышления, креативность, способность найти выход из неординарной ситуации
Черно-белое фото	Замкнутость, зацикленность на прошлом
Сказочные персонажи	Несостоятельность, ожидание того, что мечты сбудутся сами
Звери	В зависимости от настроения животного можно сделать вывод о темпераменте человека. Так, агрессивный волк выдает холерика, а воющий на луну - флегматика

Таблица 2 составлена по: 17 «Источник: Якуба В. Как выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника / Якуба В. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. N 12. С. 65 - 71.

Посты также могут помочь в определении качеств человека. Обычно они говорят о его взглядах и предпочтениях. Человек добавляет себе на стену то, что ему интересно, просто прочтите и больше узнаете о нем.

Вместе с тем в резюме можно написать неправду, профиль в «ВКонтакте» или «Одноклассниках» можно не вести, поэтому один из самых достоверных способов узнать потенциального работника - провести личное интервью. Важно позаботиться о том, чтобы оно прошло по нестандартному сценарию. Далее самые действенные способы проведения собеседования, которое нацелено на раскрытие качеств кандидата.

Оптимизировать любое интервью можно при помощи следующих способов и методик:

1. Метод «Разговор ни о чем». Перед тем как начать собеседование, поговорите с кандидатом на общие темы: о погоде, увлечениях, домашних питомцах или о чем-то другом, помимо политики и религии. Это хороший способ расположить человека к себе. После этого вероятность того, что потенциальный сотрудник будет говорить правду, возрастает - рекрутер теперь не просто машина, принимающая решение, а живой человек. Ему интересно не просто сделать свою работу, ему интересно узнать, что за человек соискатель.

«Разговор ни о чем» используйте в начале беседы, после него уже переходите к делу. В середине интервью его не применяйте, это будет неуместно.

Реалити-кейсы. Для начала рассмотрим, что такое кейсы. Кейс-собеседование (CASE-интервью) - это интервью с претендентом на должность, при котором рекрутер предлагает соискателю найти выход из нестандартной ситуации.

Пример 1. Задача в кейс-интервью может быть поставлена следующая: «У вас назначена встреча с партнером, но внезапно мимо проезжающая машина забрызгала ваш костюм грязью. Как вы поступите? Пойдете на встречу в грязной одежде, предупредите о том, что опоздаете, либо перенесете переговоры?» Правильного ответа она не имеет. Для каждой компании он будет свой, в зависимости от ее специфики и цели.

Плюс CASE-интервью в том, что к его вопросам подготовиться невозможно. Оно помогает определить, насколько кандидат изобретателен, креативен и может ли он действовать в условиях стресса. Кстати, с их помощью можно выявить не только профессиональные, но и личные качества: честность, добросовестность, порядочность и другие. Главное - правильно подобрать ситуацию.

Реалити-кейсы отличаются тем, что соискатель в режиме реального времени погружается в ситуацию, и у него нет времени подумать.

Пример 2. HR-менеджер говорит кандидату на собеседовании: «Вы должны представить директору презентацию товара, но только что заметили, что ошиблись в характеристиках. Вы уже в кабинете. Директор включает флешку с презентацией. Что вы ему скажете?»

Можно использовать и мини реалити-кейсы. Тогда соискателю предлагается не ситуация, а короткий вопрос.

Пример 3. Использовать можно следующие вопросы:

- Можете исписать два листа бумаги?

- Не могли бы вы выпить эту бутылку воды?

- Можете сделать из бумаги самолетик? И пр.

Главное, чтобы вопрос был неожиданным. В стрессовой ситуации потенциальный работник теряется и отвечает на вопросы не по заготовленному плану, раскрывая свои качества.

3. Динамичное интервью. Динамичное интервью (как и реалити-кейсы) тоже существует, чтобы дезориентировать потенциального сотрудника и озадачить его. Основные принципы этого вида собеседования следующие:

1) подозрительность. Не соглашайтесь с утверждениями собеседника, тогда сможете выявить, насколько он уверен в себе. Например, кандидат сказал, что он на предыдущей работе привлекал четырех партнеров в месяц, ответьте: «Я вам не верю, это нереальная цифра»;

2) сбивающие вопросы. Перед тем как спросить о важном, задайте сначала сбивающий вопрос;

Пример 4. Беседа может строиться так:

- Андрей, а вы любите читать?

- Да.

- Это здорово. А почему вы ушли с предыдущей работы?

Андрей будет думать о книгах, соответственно, есть вероятность, что он не успеет переключиться и ответит на важный вопрос честно.

3) короткие фразы. Они заставляют претендента быть настороже и не задавать свои вопросы, пока еще не настал их черед. Используйте фразы вроде: «Кто вы?», «Зачем вы здесь?», «Что вас привело?» и подобные;

4) долгие паузы. Они позволяют разговорить потенциального сотрудника;

5) требование продолжать. Если вам показалось, что ответ кандидата неполный либо он недоговаривает, скажите после его фразы: «Продолжайте».

Такой подход является нестандартным, а поэтому позволяет узнать вещи, которые кандидат не планировал говорить.

Тест Томаса-Килмана. Тест позволяет определить, конфликтный ли кандидат и как он разрешает спорные ситуации. В зависимости от того, насколько потенциальный сотрудник готов учитывать свои интересы и интересы другой стороны, выделяют пять моделей поведения: уклонение, уступчивость, компромисс, принуждение, сотрудничество (Таблица 3).

Таблица 3 - Модель поведения в зависимости от внимания к своим и чужим интересам

Степень внимания к своим интересам	Степень внимания к интересам другой стороны	Модель поведения
Низкая	Низкая	Уклонение, уход
Низкая	Высокая	Уступчивость
Средняя	Средняя	Компромисс
Высокая	Низкая	Принуждение
Высокая	Высокая	Сотрудничество

Таблица 3 составлена по: 3. «Источник: Герш М.В. Рекомендации по проведению собеседования / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 7. С. 45 - 49.

В зависимости от того, какая модель поведения у кандидата получилась после ответа на вопросы, вы сможете судить, подойдет ли он вашей организации. Если у него получилось:

- уклонение, это означает, что ему тяжело работать в группе и добиваться личных целей;

- уступчивость, то он обычно приносит в жертву свои интересы;

- компромисс, то он всегда ищет вариант, когда обе стороны идут на уступки друг другу;

- принуждение, то он учитывает в конфликтной ситуации преимущественно свои интересы, игнорируя интересы другой стороны;

- сотрудничество, то он в конфликтной ситуации находит вариант, который устраивает обе стороны.

Кандидата можно попросить ответить на тест онлайн или на бумаге, затем определить полученный результат.

Психогеометрический тест. Качества потенциального сотрудника поможет определить и психогеометрический тест. Он довольно-таки простой. Попросите кандидата нарисовать в ряд пять геометрических фигур: квадрат, круг, треугольник, зигзаг и прямоугольник. Тот объект, который нравится больше остальных, должен стоять первым, остальные - в порядке убывания.

Не задумываясь, выберите фигуру, которая вам нравится больше всего, и пронумеруйте остальные в порядке убывания (Приложение 2).

Определим качества кандидата по фигуре, которую он разместил левее всех остальных (Таблица 4).

Таблица 4 - Психогеометрическая типология личности

Фигура	Значение
Квадрат	Вы имеете дело с человеком аналитического склада ума. Он упорный, твердый в решениях, любит действовать по инструкции и четко соблюдать правила. Главные его качества - пунктуальность, аккуратность, рациональность, трудолюбие. Он скрупулезен и терпелив в достижении своей цели. Плотно общается только с несколькими людьми
Треугольник	Перед вами лидер. Он уверен в себе, умеет мотивировать своих коллег и близких, смелый и импульсивный. Человек, нарисовавший треугольник первым, может быстро принимать решения, не боится рисковать, трудолюбивый. Круг его общения широкий, он любит хорошо отдохнуть, возможно, даже предпочитает экстремальные развлечения
Круг	Человек является добрым, доверчивым, наивным и нерешительным. Он негативно воспринимает критику, склонен к самобичеванию, не умеет отстаивать свою точку зрения. Такой человек может заботиться о других, помогать, сопереживать и проявлять милосердие. Как правило, у него много друзей и знакомых
Прямоугольник	Перед вами позитивный, любознательный человек, который старается избегать конфликтов. Он непунктуален, часто меняет планы, готов к любым переменам. Самооценка занижена, есть постоянная неуверенность в действиях
Зигзаг	Креативный, любит решать нестандартные задачи и ненавидит монотонную работу. Любой процесс старается упростить, остроумный, отлично себя чувствует в большой компании. Человек, выбравший зигзаг, жаждет узнавать новое, совершенствоваться, верит в свое дело, при этом импульсивен. Его настроение часто меняется. К финансам относится безалаберно

Таблица 4 составлена по: 3. «Источник: Герш М.В. Рекомендации по проведению собеседования / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 7. С. 45 - 49.

Каверзное интервью. Если вам необходимо выявить креативного человека, попробуйте провести так называемое гугл-интервью. Смысл в том, чтобы задать кандидату массу заковыристых вопросов.

Пример 5. Вопросы могут быть такими:

- Если б вы были карандашом, то какого цвета? Почему?

- Если бы вас пригласили продемонстрировать танцевальные способности, какой бы танец вы выбрали?

- Как может пригодиться вилка программисту в работе?

- Придумайте описание чашки, используя слова «кучерявый», «английский» и «облегающий».

Здесь оценивается оригинальность сгенерированного за несколько секунд ответа. Особо актуальным такое интервью будет для подбора дизайнеров, специалистов по рекламе, копирайтеров [6, с.77].

Можете совмещать эти способы и создавать неординарное интервью, которое поможет раскрыть профессиональные навыки кандидата и его личные качества. Они понятные, удобные и результативные.

Заключение

На основе проведенного анализа сделаем выводы:

1. В курсовой работе рассмотрено восемь видов трудовых отношений, в которых установлены восемь требований к работнику на рабочем месте в современной организации труда. Эти требования определяют содержание современных трудовых отношений.

2 Собеседование - это взаимодействие двух сторон. Работодатель выбирает соответствующего его требованиям работника на должность, а для соискателя собеседование - это возможность оценить все плюсы и минусы компании в целом (служебные обязанности, перспективы, рабочее место) и будущего руководителя.

3 Существуют несколько видов собеседований, у каждого из них есть свои особенности, но есть и общие рекомендации. Полагаем, что эта статья поможет начинающим кадровикам вникнуть в суть процесса подбора кандидата на вакантную должность и построить интервью так, чтобы «все остались довольны».

4 Испытание при приеме на работу предусмотрено в ст. 70 ТК РФ. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

5. Организацию и осуществление оценки во время испытательного срока проводит руководитель структурного подразделения, линейный руководитель совместно с специалистом по оценке персонала из отдела персонала.

6 Проведение собеседования и испытания рассмотрено на примере деятельности сотрудников службы управления персоналом в Управлении Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области.

7. Для отделения Управления Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области, как работодателя цель собеседования - узнать потенциально сотрудника как можно лучше, тем самым минимизировав риски, связанные с ошибками при найме.

8. В результате проведенного исследования сделали вывод: в Управлении Пенсионного фонда России в Вятскополянском муниципальном районе Кировской области нет положений о проведении собеседования и положений.

9. В целях совершенствования процедуры испытания при приеме на работу необходимо разработать и внедрить «Положение о порядке прохождения испытания». В целях совершенствования процедуры собеседования необходимо внедрить процедуру неординарного интервью.

Список использованной литературы

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.12.2019) // «Парламентская газета», N 2-5, 05.01.2002
Архипов В.В. О некоторых вопросах теоретических оснований развития законодательства о робототехнике: аспекты воли и правосубъектности / В.В. Архипов В.В., В.Б. Наумов В.Б. // Закон. 2017. N 5. С. 157 - 170.
Герш М.В. Рекомендации по проведению собеседования / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 7. С. 45 - 49.
Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%./ Е. Закаблуцкая // СПб.: Питер, 2019.
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час./ С. Иванова //М.: Альпина Паблишерз, 2019.
Иголкина И. Учимся правильно давать негативную обратную связь / И. Иголкина // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2019. N 8. С. 76 - 86.
Слесарев С. Испытательный срок / С. Слесарев // Трудовое право. 2019. N 4. С. 5 - 17.
Корда Ф. Собеседование с персоналом. 14 базовых ситуаций. / Ф. Корда // М.: Претекст, 2018.
Николаенко Т. Увольнение иностранного топ-менеджера на испытательном сроке: споры и анализ вопроса / Т. Николаенко // Трудовое право. 2017. N 7. С. 47 - 54.
Отчет Deloitte «Глобальные HR тренды 2017» (глава 3) // URL: https://www.talent-management.com.ua/3191-privlechenie-talantov-kognitivniy-rekruting-glava-otcheta-deloitte-2017/ (дата обращения: 04.07.2018).
Руководство по разработке трудового законодательства // URL: https://www.ilo.org/legacy/russian/dialogue/ifpdial/llg/main.htm (дата обращения: 16.12.2019).
Талапина Э.В. Право и цифровизация: новые вызовы и перспективы / Э.В. Талапина // Журнал российского права. 2018. N 2. С. 5 - 17.
Шкатулла В.И. Подбор персонала и управление им (как работодателю и работнику найти друг друга) / В.И. Шкатулла// М.: Редакция «Российской газеты», 2017. Вып. 14. 160 с.
Файбушевич С. Методика собеседования при приеме на работу / С. Файбушевич // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. N 3(1). С. 24 - 30.
Чистякова Ю. Соискатель по требованию /Ю. Чистякова // Расчет. 2018. N 8. С. 44 - 45.
Якуба В. Как выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника / В. Якуба // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. N 12. С. 65 - 71.

Приложение 1

Положение о порядке прохождения испытания

1. Общие положения

1.1. Положение о порядке прохождения испытания при приеме на работу (далее - Положение) устанавливает порядок, условия установления и прохождения испытания, критерии успешного прохождения или неудовлетворительного результата испытания.

1.2. Положение распространяется на всех работников, которым в соответствии с действующим трудовым законодательством установлено испытание и которые до подписания трудового договора ознакомлены с настоящим Положением под подпись.

1.3. Испытание может устанавливаться по соглашению сторон при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

1.4. Цель испытания - проверить, соответствует ли работник поручаемой ему работе.

1.5. Испытание считается установленным:

- если соответствующее условие указано в оформленном в письменном виде трудовом договоре;

- если работник фактически допущен к работе без оформления договора, но до начала работы стороны заключили отдельное соглашение об установлении испытания. На основании заключенного соглашения условие об испытании вносится в трудовой договор.

1.6. Прием на работу оформляется приказом, который издается на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Условие об установлении испытания отражается в приказе.

1.6.1. Не допускается включение условия об испытании в приказ, если трудовой договор не содержит аналогичного условия (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

1.7. Отсутствие условия об испытании в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

1.8. Испытание не устанавливается в отношении следующих лиц:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (абз. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет (абз. 4 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);

- лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам, если такие лица впервые поступают на работу по специальности в течение одного года с момента окончания обучения (абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу (абз. 6 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (абз. 7 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев (абз. 8 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);

- лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 16 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ, п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256);

- лиц, успешно завершивших ученичество, если они заключают трудовой договор с работодателем, по договору с которым проходили обучение (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).

1.9. Продолжительность испытания, устанавливаемого работникам, зависит от срока, на который заключен трудовой договор, и от категории работников.

1.9.1. Срок испытания по общему правилу не может превышать трех месяцев. Исключение составляют (ч. 5 ст. 70 ТК РФ):

- руководитель организации;

- заместители руководителя организации;

- главный бухгалтер;

- заместители главного бухгалтера;

- руководители филиалов, представительств, обособленных структурных подразделений.

Для указанных категорий работников продолжительность испытания может составлять до шести месяцев.

1.9.2. Если трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель.

1.10. В срок испытания не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

1.11. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений, локальных нормативных актов.

2. Порядок прохождения испытания

2.1. Для того чтобы определить, соответствует ли работник выполняемой им работе, должен быть составлен план работы на период испытания. Он составляется в двух экземплярах: один хранится у работодателя, другой - у работника.

2.1.1. План работы может составляться как на весь период испытания, так и на промежутки времени, необходимые для выполнения отдельных заданий.

2.1.2. План работы составляет непосредственный руководитель работника при заключении трудового договора.

2.1.3. План работы согласовывается уполномоченным лицом и является неотъемлемой частью трудового договора.

2.2. План работ согласовывается заместителями генерального директора по курируемым направлениям:

- первый заместитель генерального директора - юридическое управление, отдел управления персоналом;

- заместитель генерального директора по экономике и финансам - бухгалтерия, планово-экономический отдел, казначейство;

- заместитель генерального директора - отдел продаж, отдел маркетинга, отдел документационного обеспечения.

2.3. В плане работы должны быть указаны:

- должность, фамилия, имя, отчество работника;

- продолжительность испытания;

- задача(и), поставленная(ые) перед работником;

- критерии качества выполнения;

- срок(и) выполнения задач(и).

2.3.1. Не допускается включение в план работы задач, выполнение которых не входит в должностные обязанности работника, установленные трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

2.4. Если план работы составлен по этапам, с учетом выполнения отдельных задач в период испытания, то работник обязан в последний день соответствующего этапа представить непосредственному руководителю письменный отчет о проделанной работе с указанием результатов.

2.4.1. В случае невозможности выполнения задачи работник в письменном виде представляет непосредственному руководителю объяснение, в котором указывает причины невыполнения задачи.

2.4.2. При уважительных причинах невыполнения задачи (например, при отсутствии необходимых материалов, информации, средств, которые должен предоставить работодатель) план подлежит корректировке путем внесения в него изменений в письменном виде.

2.5. Если план работ составлен на весь период испытания, то работник представляет отчет о проделанной работе не позднее чем за две недели до окончания испытания.

2.6. Работник может представить непосредственному руководителю отчет о проделанной работе ранее установленного планом работы срока.

2.7. После сдачи работником отчета непосредственный руководитель представляет заместителю генерального директора по курируемому направлению (генеральному директору) докладную записку (заключение) о результатах проверки соответствия работника выполняемой им работе с приложением отчета и (или) объяснений работника о причинах невыполнения задач (в случае их невыполнения).

2.7.1. Докладная записка (заключение) может содержать один из следующих выводов:

- о том, что работник испытание выдержал;

- о неудовлетворительном результате испытания.

2.7.2. В случае неудовлетворительного результата испытания непосредственный руководитель обязан указать причины, дающие основание для соответствующего заключения.

2.8. Докладная записка с резолюцией заместителя генерального директора (заключение) не позднее одной недели до окончания срока испытания, установленного работнику, передается в отдел управления персоналом для дальнейшего документального оформления решения, принятого руководством.

3. Результат испытания

3.1. Работник считается выдержавшим испытание, если срок испытания истек, а работник продолжает работу (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

3.1.1. Расторжение трудового договора после окончания испытания допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

3.2. Работник вправе расторгнуть трудовой договор, если в период испытания придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

3.2.1. В период испытания работник обязан предупредить работодателя в письменной форме о расторжении трудового договора по собственному желанию за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

3.3. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

3.3.1. Предупреждение работника о расторжении трудового договора подписывает генеральный директор.

3.3.2. Предупреждение о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, вручается работнику под подпись не позднее чем за три дня до увольнения.

3.3.3. После предупреждения работника, но не позднее последнего дня срока испытания издается приказ о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, который объявляется работнику под подпись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

3.3.4. В последний день работы работнику выдается трудовая книжка и полный расчет при увольнении (заработная плата за фактически отработанное время, денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, и др.) (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

3.4. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Приложение 2

Психогеометрический тест