Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Понятие, принципы и теории мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что от точной разработки эффективной системы мотивации зависит повышение не только творческой и социальной определенности персонала. Но, конечно же, и итоги работы деятельности компании, всевозможных форм и сфер ее деятельности.

Мотивация определяется, как готовность приложить максимум усилий для достижения организационных целей, обусловленных способностью людей их усилиями удовлетворять определенную индивидуальную потребность.

Одна из главных ведущих целей процесса мотивации трудовой деятельности является приобретение наибольшей отдачи с применением имеющихся трудовых ресурсов. Следовательно, все то, что помогает повысить общую эффективность и рентабельность в деятельности компании.

Методологической основой для написания работы послужили теоретические источники, аналитические статьи и исследования отечественных авторов: Г. Зайцева, А.Я. Кибанова, А.М. Сергеева, О.А. Страховой, Э.А. Уткина, Е.Б. Шаповал и др. Исследованы работы таких зарубежных авторов как: Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин, Герцберг Ф., Армстронг М., Abbah M.T., Burton K.

Информационной базой анализа системы мотивации персонала в ООО «СМУ-161» послужила документация персонала: устав организации, должностные обязанности персонала, распоряжения и приказы руководителей, а также, данные управленческого учета. Для анализа организационно – экономических показателей деятельности компании, автором работы была использована отчетность ООО «СМУ-161» за 2016 – 2018 годы.

Практическая значимость бакалаврской работы заключается в том, что в нем выявлены методические рекомендации, которые могут быть применены в практике управления организации.

Таким образом, автором работы был обоснован выбор темы исследования, задач и цели.

Целью данной работы является оценка эффективности мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала в компании.

Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:

Рассмотреть и проанализировать теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала.
Провести анализ действующей системы мотивации в ООО «СМУ-161».
Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в компании и оценить их эффективность.

Объектом работы является строительная компания общество с ограниченной ответственностью «СМУ-161».

Предметом работы является система мотивации трудовой деятельности персонала в компании.

Методы исследования – сбор, анализ и обработка информации, анкетирование, сравнение и т.д.

Бакалаврская работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

В первом разделе исследования представлены основные теоретические аспекты управления мотивацией персонала в организации.

Второй раздел посвящен анализу системы мотивации персонала конкретного предприятия - ООО «СМУ-161».дана организационно-экономическая характеристика компании, проведен анализ структуры, состава кадров и системы управления персоналом, дана оценка эффективности мотивационного механизма.

Третий раздел включает разработку мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала, дана оценка экономической эффективности предлагаемых решений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, принципы и теории мотивации

Термин «мотивация» широко используется в самых разных сферах деятельности общества.

Впервые он был употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины». А слово «мотив» происходит от латинского слова «moveo» - «двигаю».

Рассмотрим содержание понятия «мотивация», предлагаемое как зарубежными, так и отечественными исследователями.

Уткин Э.А. под мотивацией понимал состояние личности, которое определяет уровень активности действий человека и их направленность в той или иной ситуации [22, С. 84].

Зайцевым Г.Г. предложено определение понятия мотивации, в котором под ней понимается побуждение групп, коллективов и отдельных личностей к интенсивной деятельности на основе их стремления удовлетворять конкретные собственные потребности [8, С. 141].

Российским исследователем Сергеевым А.М. под мотивацией понимался обусловленный создающей побуждение к активности или действию необходимостью процесс [17, С. 92].

Зарубежными исследователями Майклом Месконом, Макйлом Альбертом и Франклином Хедоури [12, С. 260] под мотивацией понимался процесс побуждения к деятельности самого себя или других людей к деятельности, направленной на достижение собственных целей или целей организации.

Анализ содержания представленных выше определений понятия «мотивация», предлагаемых как зарубежными, так и отечественными исследователями, позволяет сделать вывод о том, что данные определения во многом сходны.

Практически всеми исследователями мотивации под ней понимались движущие функциональные силы, определяющие направленность поведения тех или иных живых существ. С одной стороны, мотивация может рассматриваться как самопобуждение, а с другой – как навязываемое извне побуждение [14, c.47-53].

Для того, чтобы дать общую характеристику процесса мотивации, воспользуемся набором понятий, выделенных российским исследователем О.А. Страховой [21, С. 56]. В число таких понятий входят: мотивы, потребности, вознаграждение и стимулы. Основным объектом влияния на человека, оказываемого с целью побудить его к выполнению того или иного действия, являются потребности. Их в самом обобщенном виде можно представить как ощущаемую человеком в те или иные промежутки времени «нехватку» чего-либо.

При этом исследователи выделяют различные виды человеческих потребностей:

- физиологические (к примеру, потребность в еде, во сне и прочие);

- социальные (к примеру, потребность в общее с себе подобными);

- психологические (к примеру, потребность в самоутверждении) и пр.

В ситуациях, когда у человека возникает та или иная потребность, он испытывает от ее наличия определенный дискомфорт, и вследствие этого для удовлетворения возникшей потребности всеми средствами стремится найти способ ее удовлетворения. Как только способ удовлетворения потребности будет найден и она будет удовлетворена, эта потребность у человека пропадет.

Необходимы предпосылки на базе мотивации для управления трудовой деятельности. Например, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица или выявление склонностей и интересов сотрудников с учетом профессиональных и персональных способностей. Необходимо в полной мере использовать личные цели организации и цели участников трудового процесса.

Практически никакие поставленные внешние цели не вызывают заинтересованности у человека активизации своих усилий до тех пор, пока они не перевоплотятся в его «внутреннюю» цель, которая дальше перейдет в его «внутренний» план действий. Вследствие этого, для конечного успеха большее значение имеет совпадение целей и организации и сотрудника. Для выполнения этой задачи требуется создание повышения механизма мотивации трудовой эффективности.

То есть совокупность методов, а так же приемов воздействия на сотрудников со стороны системы управления компании [20, С. 146].

Необходимо обосновываться на удовлетворенности личных потребностях персонала, так как их нужно побуждать в обусловленном поведении и в процессе трудовой деятельности целей компании. Мотивацию, анализируемую как процесс. Ее можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Рассмотрим этапы более детально.

Первый этап это возникновение потребностей. На данном этапе человек ощущает, что ему что-то не хватает. Что нужно предпринимать какие-то действия. В основном это психологические, физиологические и социальные потребности.

Второй этап – это поиск путей обеспечивающих ликвидацию потребности, которую можно поддавить или наоборот удовлетворить или просто не замечать.

Третий этап – определение направлений или целей действия. На этом этапе определяется, какими средствами и что именно нужно сделать или как обеспечить потребность. А так же что нужно получить для того что бы устранить потребность. Устранить потребность нужно для того, чтобы получить желаемый результат и что точно нужно получить [27, P.8].

На четвертом этапе происходит реализация действий. Сотрудник затрачивает определенные усилия для осуществления действий. Которые в свою очередь открывают ему возможности приобретения нужного (необходимого), и то, что нужно для устранения потребности. На этом этапе происходит корректировка цели, потому что процесс оказывает влияние на мотивацию.

К пятому этапу относится – получение вознаграждения за реализацию действий. Что бы устранить потребность человек проделывает необходимую работу.

На этом этапе выявляется, насколько выполненные действия обеспечили желаемый результат. Вследствие чего происходит изменение мотивации к действию.

Заключительный, шестой этап. В этом этапе происходит ликвидация потребности. Тут возникает следующий вопрос - продолжать искать возможные пути устранения потребности, либо приостанавливать деятельность до возникновения новых потребностей [26, С. 342].

1.2 Классификация методов мотивации и стимулирования персонала

С точки зрения управления персоналом, особую ценность представляют знания, при помощи которых можно осуществлять управление процессами стимулирования и мотивации работников. Фактически это знания о том, каким образом руководитель сожжет достичь оптимальной управляемости процессами стимулирования и мотивации работников с зависимости от выбранной цели. Говоря об управлении стимулированием и мотивацией персонала, в первую очередь необходимо определить цели этих процессов.

Здесь происходит столкновение интересов работников и работодателя. Для работодателя главная цель управления стимулированием и мотивацией персонала состоит в повышении экономической эффективности своего предприятия, в достижении им определенных результатов (как правило, финансовых). Для работника же главная цель стимулирования и мотивации состоит в достижении им определенных социальных и иных значимых для него благ.

Предприятию, для того чтобы достичь высоких показателей эффективности своей работы, необходимо предоставить своим работникам определенный набор социальных благ, которые удовлетворяли бы их ожидания и интересы. Взамен работники соглашаются затратить некоторое количество труда на достижение стоящих перед предприятием целей. Качество и количество этого труда в значительной мере определяет экономическую эффективность деятельности предприятия.

А соотношение степени достижения целей сотрудников и предприятия в целом с затратами на персонал позволяет оценить эффективность управления персоналом.

Таким образом, управление мотивацией является одной из важнейших составляющих эффективности управления персоналом, поскольку формирование системы стимулов, побуждающих каждого из работников выполнять свои служебные обязанности с максимальной отдачей, является одной из наиболее трудоемких, творческих и сложных задач руководителя.

Именно от того, какая система мотивирования персонала будет применяться на предприятии, зависит степень достижения им поставленных целей. Суть проблемы заключается в нахождении правильного соотношения материального и нематериального мотивирования персонала, которое позволит не только сохранить его эффективность работы и лояльность, но и снизить степень сопротивления изменениям, нововведениям, сократить затраты предприятия и в конечном итоге добиться реализации принятой предприятием стратегии. Как правило, в каждой действующей организации существует собственная система мотивации персонала.

Каждая из этих систем имеет определенные достоинства, делающие полезным ее функционирование, а также недостатки, притормаживающие развитие предприятия и не позволяющие в полной мере реализовать потенциал работников.

Мотивирование представляет собой не набор каких-то общих правил. Для каждого отдельно взятого человека эффективными будут свои методы мотивации, и главная задача руководителей состоит в том, чтобы найти, что именно будет являться важным для того или иного работника.

Например, при злоупотреблении материальной мотивацией через некоторое время происходит «оседание» работника в своей нише, и мотивировать его на более интенсивную работу становится сложно, поскольку при достижении определенного «порога насыщения» уже не происходит возрастания эффективности труда в результате увеличения денежного вознаграждения. Здесь на первый план выходят уже методы нематериальной мотивации [9, С. 79].

Определить, какие именно ценности и подходы способны мотивировать человека, позволяет участие в психологических тренингах.

Для одних работников главным мотивом может являться работа, позволяющая им самостоятельно принимать решения и реализовывать самостоятельно разработанные проекты. Для других главным мотивом может служить возможность постоянного образования и получения новых знаний.

Третьих вдохновляет размер заработной платы и т.д. Очевидно, что для всех них «вдохновение на труд» будет проходить совершенно по-разному, а потому при разработке системы мотивирования персонала данные психологические особенности должны в обязательном порядке учитываться.

Меры, направленные на осуществление мотивации работников и повышение их заинтересованности в эффективном труде, могут иметь как материальную, так и нематериальную основы.

Материальная мотивация по сравнению с нематериальной имеет определенные преимущества, хотя говорить о ее большей эффективности и приоритетности не всегда оправдано. Тем не менее, она является наиболее универсальной, поскольку вне зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы все сотрудники ценят денежные поощрения и возможность ими распоряжаться. Именно поэтому повышение оплаты труда относится к числу эффективных методов материальной мотивации персонала.

Определяющим моментом при использовании данного метода является величина изменения заработной платы, поскольку для получения от сотрудника реальной отдачи размер ожидаемого повышения должен быть существенным, в противном случае эффект может быть обратным. Также следует иметь в виду, что спустя некоторое время возымеет действие так называемый «эффект привыкания к доходу», и работник вновь будет недоволен уровнем оплаты своего труда.

Среди наиболее распространенных методов материальной мотивации можно назвать также квартальные или ежемесячные премии, а также премии за выслугу лет. С одной стороны, возможность получения премиальных сумм мотивирует работников, однако, став атрибутом ежемесячного дохода, она становиться гораздо более слабым мотивирующим фактором.

Нередко практикуется выдача «премий-призов» - спонтанно получаемого за какие-то успех сотрудником денежного вознаграждения. В отдельных случаях эффект неожиданности вдохновляет сотрудников, однако нередко возникает недопонимание того, почему в одном случае работник получает премию, а в другом – нет.

Распространенным в сфере торговли и оказания услуг является метод материальной мотивации в виде процента от выручки, когда четко обозначенного предела заработок не имеет, а в значительной мере зависит от профессионализма сотрудника, его способности стимулировать продажи услуг и товаров.

К числу материальных стимулов можно отнести бонусы, однако необходимо отметить, что их фиксированный размер может послужить и демотивирующим фактором. Поскольку размер бонуса в любом случае останется неизменным, желание приумножить достигнутые результаты не возникнет.

Для работников высшего управленческого звена могут предусматриваться дополнительные денежных вознаграждения, выплачиваемые за вклад данного руководителя в повышение общей прибыли, улучшение хозяйственных и финансовых показателей, за снижение издержек и т.д.

Следует подчеркнуть, что при всей универсальности и эффективности денежных поощрений, желаемого результата применением только методов материальной мотивации достичь невозможно. Члены любого коллектива являются людьми с разными жизненными установками и ценностями, поэтому во многих случаях просто необходимо наличие некоего уравновешивающего фактора и моральной компенсации, в роли которых выступают методы нематериального поощрения.

Нематериальная мотивация подразумевает использование методов поощрения, не предполагающих выдачу работникам денежных средств. Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и фантазия руководителя.

Существует классификация методов мотивации.

К ней относят: организационно-распорядительные (административные), экономические, социально – психологические. Именно такая классификация сформирована на мотивационной ориентации методов управления. Но так, же существует и деление методов управления в зависимости от ориентации на воздействия [14, С. 52]:

Экономический метод управления. Данный метод обусловлен экономическими стимулами. Такие стимулы включают в себя мотивацию. А именно, то, что ориентировано на выполненные показателя или задания, которое, в свою очередь, имеет экономическое вознаграждение за конечный итог проделанной работы. Использование таких методов связано с составлением плана работы и контроля над его реализацией. В том числе, сюда относят материальное стимулирование труда, а именно, поощрение за объем качественной трудовой деятельности, и ведение санкционных мер за недостающее количество и низкое качество труда;

Административный метод. Метод опирается на руководящих указаниях. Основан на властной мотивации, т.е. подчинении законам и уставам, руководству, старшим по должности и т.д. Метод заключается в возможности принуждения. Он включает организационное планирование и нормирование, контроль и распорядительство, инструктаж;

Социально-психологический метод. Используется в целях увеличения общественной активности персонала. Когда применяется данный метод, влияние главным образом направляется на сознание сотрудников, а именно, религиозные, эстетические, социальные и другие интересы. Применяя данный метод, осуществляется стимулирование трудовой деятельности.

К данной группе методов относят всевозможный арсенал способов и приемов, психологии и прочих наук, которые изучают людей. Относят такие способы как тестирование, прохождение опросов, интервьюирование и анкетирование.

К принципам построения системы управления персоналом (УП) относят правила, нормы и основные положения. Данным принципам нужно следовать и руководителям и специалистам подразделения УП при формировании систем организации.

Существует 2 группы принципов. К первой группе относят принципы, которые характеризуют требования к формированию системы УП. Вторая группа определяет направления развития системы управления персоналом [9].

Не всегда можно понять какие мотивы будут ведущими в мотивационном процессе определенного работника, и естественно, в каких конкретных условиях. Предопределение логики процесса мотивации не может обеспечивать решающие преимущества в управлении процессом.

В основном не очевидность мотивов имеет первостепенное значение. Можно предугадать, какие именно мотивы доминируют, но в чистом виде их найти практически невозможно. Через систему стимулов можно реализовать мотивацию как функцию управления. С точки зрения удовлетворительности потребностей и достижения целей у подчиненных любые действия должны иметь для него не только положительные, но и отрицательные последствия.

Изучив коллектив, руководитель может создать мотивационную структуру, и с ее помощью осуществить воспитание коллектива в правильном направлении [3, С.174].

Рисунок 1.1 – Схема методов мотивации персонала

Только через понимание и мотивацию лежи путь к эффективному управлению персоналом, это следует помнить. Иногда нужно только знать какие мотивы лежат в основе поведения человека, что им движет и что побуждает к действиям.

Только после этого следует разбирать эффективность системы форм и методов управления людьми.

Таким образом, нужно понимать не только, как и почему возникают те или иные мотивы. Но и какие мотивы могут быть приведены в действие, и какое осуществляет замотивирование людей.

Следует иметь в виду, что основное слагаемое результативного стимулирования труда является стимулирование персонала. Для достижения общего стимулирования необходимо для начала его стимулировать. Бесспорно, нужно учитывать в организациях, в которых сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом при использовании стимулирования и потребности их удовлетворенности, интересы каждого сотрудника, образ жизни и, безусловно, характер [13, С.40].

Именно в данном ключе стимулирование сыграет значимую роль в трудовой деятельности персонала.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СМУ-161»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СМУ-161»

Объектом исследования в работе выступает строительная организация: Общество с ограниченной ответственностью «СМУ-161». Организация занимается строительной деятельностью.

Головной офис находится в Москве график работы с 9.00-18.00 пн-пт

Так же открыто 6 обособленных подразделений.

1)в Симферополе (объект Мечеть)

2)в Симферополе (объект Мед. Центр)

3)в Ялте (объект Винный парк)

4)в МСК (объект Москва-Сити,башня IQ)

5)в МСК (объект Хоспис)

6)в Ростов-на-Дону (объект стадион)

Современные техническое оснащение и технологии, высококвалифицированный уровень специалистов обеспечивают успешное проведение работ в области строительства подземных сооружений и коммуникаций. СМУ-161 осуществляет полный комплекс услуг по возведению проходных и непроходных коллекторов, цокольных этажей жилых и нежилых сооружений, проведению водопроводных, тепловых, газовых сетей и т.д.

СМУ-161 выполняет следующие горнопроходческие и специальные работы: строительство тоннелей коммунального назначения, буро-инъекционные работы, устройство водопонижения, замораживания и химического закрепления грунтов.

Компания возводит сложные инженерные сооружения: торгово-развлекательные центры, детские сады, жилые дома, спортивные сооружения с котлована и до сдачи объектов в эксплуатацию с подключением их к инженерным сетям города.

На рис.2.1 представлена организационная структура управления ООО «СМУ-161»

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «СМУ-161»

СМУ-161 проводит работы по благоустройству городской среды: создание скверов, парков, набережных, искусственных водоемов и мемориальных комплексов. Качество выполняемых ООО «СМУ-161» работ было оценено партнерами и участниками рынка.

Среднесписочная численность рабочих рассматриваемой компании в 2018 году составляет 93 человека. В таблице 2.1 представлены основные экономические показатели деятельности СМУ-161.

Таблица 2.1 - Динамика основных показателей деятельности ООО «СМУ-161» за 2016-2018 годы

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.
Выручка, тыс.руб.	9 487 913	1 157 0625	1 279 3600
Чистая прибыль, тыс.руб.	36 873	125 991	377 450
Основные средства, тыс.руб.	7 484	9 331	14 378
Среднесписочная численность рабочих, чел.	65	92	117
Производительность труда, руб/чел.	145968	160703	137566

Проанализировав динамику выручки и чистой прибыли можно отметить их уверенный рост, начиная с 2016 года. Чистая прибыль ООО «СМУ-161» за 2018 год выросла в 3 раза, достигнув 377 450 тыс. руб. Выручка компании за отчетный период по сравнению с 2017 годом выросла на 10,57%.

Производительность труда в 2018 году снизилась в связи с увеличением среднесписочной численности рабочих.

Прибыль ООО «СМУ-161» формируется под влиянием различных факторов. Характеристика формирования прибыли с экономической точки зрения предполагает анализ основных показателей деятельности предприятия, важнейшими из которых являются выручка, себестоимость, валовая и чистая прибыль.

2.2 Анализ состава, структуры кадров и системы управления персоналом ООО «СМУ-161»

Основой оценки трудового потенциала организации является численность персонала, половозрастная структура и уровень подготовки специалистов.

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации сотрудников, а количественные – объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции или услуг, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

Категория сотрудников	Численность		Процент обеспеченности
Категория сотрудников	План	Факт	Процент обеспеченности
Рабочие	61	59	96,72
Руководители	17	17	100
Специалисты	9	9	100
Служащие	36	32	88,89
Итого	123	117	95,12

По состоянию на 2018 год списочная численность сотрудников составила 117 человек, из них по категориям персонала: 59 рабочих, 17 руководителей, 9 специалистов, 32 служащих. По сравнению с 2016 годом, списочная численность уменьшена на 61 человека, в связи с нахождением организации в кризисном состоянии и необходимостью сокращения затрат, пересмотра режимов работы всех служб.

Проанализируем структуру кадров ООО «СМУ-161» по возрасту, стажу работы, уровню и профилю образования и выявим степень соответствия с занимаемой должностью каждого сотрудника. Средний возраст штатных сотрудников организации составляет 33 года.

Для получения более точной информации приведем следующую группировку возраста сотрудников (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Возрастная структура персонала ООО «СМУ-161»

Возрастной интервал, лет	Число сотрудников, чел.	Доля в общей численности, %	Рабочие	Руководители	Специалисты	Служащие
1	2	3	4	5	6	7
< 20	-	-	-	-	-	-
20-29	33	28,21	24	-	2	7
30-39	64	54,7	33	6	2	23
40-49	18	15,38	2	11	3	2
>50	2	1,71	-	-	2	-
Итого:	117	100	59	17	9	32

Из таблицы 2.5 видно, что возрастная структура персонала организации неоднородна. На возрастную группу от 30 до 39 лет приходится наибольшая процентная доля – 55%, меньший процент приходится на возраст 50-59 лет – 1%.

Рассматривая возрастную структуру кадров по категориям, надо отметить, что среди руководителей преобладает возраст 40-49 лет – 65% и 30- 39 лет – 35%. Специалисты распределены равномерно по рассматриваемым возрастным группам.

Основная доля штатных сотрудников имеет средне-специальное образование. Это связанно с тем, что большая часть коллектива организации относится к категории рабочих и служащих. Необходимо отметить, что высшее и неполное высшее образование имеют в основном руководители и специалисты. Рисунок 5 содержит данные о составе персонала по стажу работы в организации.

Трудовой коллектив организации относительно стабилен и постоянен. Текучесть кадров присутствует, что явно негативно отражается на производственном процессе. Наибольшая текучесть наблюдается в операционном и техническом отделах, где заняты преимущественно рабочие и служащие в возрасте от 20 до 29 лет.

2.3 Диагностика и оценка эффективности мотивационного механизма ООО «СМУ-161»

Анализ системы мотивации труда персонала в организации ООО «СМУ-161» осуществлен на основе результатов исследования, проведенного в октябре 2019 года.

Объектом исследования является трудовой коллектив ООО «СМУ-161».

Цель исследования: проанализировать имеющуюся систему мотивации трудовой деятельности работников ООО «СМУ-161», выявить сильные и слабые стороны, предложить варианты по устранению недостатков существующей системы и мероприятия по ее улучшению.

Задачи исследования:

1. Проанализировать систему мотивации, труда в организации ООО «СМУ-161».

2. Выявить направления системы мотивации, которые нуждаются в совершенствовании.

Проведение исследования в коллективе организации ООО «СМУ-161» проводилось в два этапа, которые соответствуют алгоритму решения поставленных исследовательских задач.

На первом этапе:

а) выявлены основные направления мотивации персонала с помощью анализа нормативных правовых документов организации;

б) определены методы стимулирования, применяемые в организации;

в) выявлены существующие недостатки в системе мотивации организации.

На втором этапе:

а) выявлены наиболее и наименее значимые мотивы деятельности для сотрудников организации

б) оценена общая удовлетворенность своим трудом работников организации;

На первом этапе для решения первой задачи был проанализирован действующий в компании нормативно- правовой документ по вопросам мотивации. Содержание «Положения о материальном и нематериальном стимулировании работников компании ООО «СМУ-161» касается двух направлений мотиваций: материального и нематериального. Содержание данного документа представлено в приложении 1.

Необходимо заметить, что далеко не все пункты данного положения соблюдаются, а именно, наблюдается неисполнение пунктов положения о материальном стимулировании, а также отмечено почти полное отсутствие морального мотивирования.

Ответственными за мотивацию сотрудников и направление кадровой политики в компании ООО «СМУ-161» является начальник отдела кадров. В его непосредственном подчинении находится начальник отдела кадров, который ответственен за внедрение и контроль исполнения кадровой политики.

Рассмотрим методы мотивирования и стимулирования, применяемые в компании «СМУ-161»:

1. Материальные (экономические) методы стимулирования:

- Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Заработная плата работников компании складывается из должностного оклада, районного коэффициента и, для некоторых должностей, премий (в снабжении и сбыте – процент от продаж).

Заработная плата выплачивается в сроки: до 15 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, специалистам и рабочим устанавливаются генеральным директором компании на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

2. Нематериальные методы мотивации:

- Социальные – предоставление возможности карьерного и профессионального роста. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

- Творческие – одобрение творческого подхода в работе у персонала, предоставление возможности самосовершенствования (наличие библиотеки профессиональной литературы), делегирование полномочий и приветствие разработок идей и нововведений.

- Социально – психологические методы мотивации – поддержание теплой атмосферы и настроения в коллективе; достаточно лояльный стиль управления позволяет коллективу чувствовать себя раскованно и дает возможность продуктивно трудиться.

- Моральные - организации организационных праздников для сотрудников.

Для решения второй задачи, а именно выявить направления системы мотивации, которые нуждаются в совершенствовании, были изучены ведущие мотивы труда работников, удовлетворенность качеством жизни и трудом.

Для выявления ведущих мотивов в компании ООО «СМУ-161» был произведен опрос ключевых сотрудников и руководства компании.

Опрос проводился между сотрудниками, занимающими руководящие должности в компании. Очень важно, чтобы руководящий состав был верно и должным образом мотивирован. Степень их замотивированности во многом повлияет на продуктивность работы подчиненных.

В данном опросе ключевым сотрудникам (менеджерам среднего звена) было предложено проранжировать мотивирующие факторы в соответствии со своими потребностями; руководству компании было предложено проронжировать те же мотивирующие факторы, но за своего сотрудника (подчиненного), т.е. показать свое видение мотивации подчиненного, после чего, были сопоставлены результаты опроса (Таблица 2.3).

Опрос проводился в индивидуальном порядке, без возможности влияния коллективного мнения. Результаты опроса были предоставлены руководству компании с разрешения опрошенных сотрудников.

По результатам опроса сотрудников компании ООО «СМУ-161» выявилась интересная картина: 100% ключевых сотрудников компании к основному мотивирующему фактору относят «интересную работу», данный факт обусловлен, прежде всего, определенными критериями подбора персонала - у кандидата должна быть достаточно высокая степень самомотивации.

Таблица 2.3 - Сравнение оценок мотивации с точки зрения подчиненных и руководителей

Мотивирующие

факторы -

Подчиненный

Мотивирующие

факторы -

Руководитель

Признание

Чувство причастности

Помощь в решении проблем

Безопасность работы

Хорошая зарплата

Интересная работа

Продвижение

Лояльность менеджмента

Хорошие условия работы

Справедливый порядок

1. Степанкова И.А.

Генеральный директор

2. Шестрокова Н.Ю.

Начальник отдела кадров

3. Куменко Ю.А.

Финансовый директор

4. Иванова А.Ю.

Начальник сметно-договорного отдела

5. Князев А.А. Главный инженер

На втором месте мотивирующих факторов находится «заработная плата».

Сочетание этих факторов сигнализирует о том, что в настоящий момент сотрудники не удовлетворены в должной мере своей заработной платой. Для подтверждения данных результатов было произведено исследование рынка заработных плат среди аналогичных компаний (должностей).

Исследование показало, что заработная плата сотрудников компании «СМУ-161» ниже среднерыночной примерно на четверть.

Выделив основные 4 фактора мотивации можно графически изобразить потребности ключевых сотрудников компании ООО «СМУ-161» следующим образом (рисунок 2.2).

Руководство компании в большей степени считает, что для их подчиненных важны такие факторы как: чувства причастности, лояльность менеджмента и справедливый порядок.

Сравнив результаты данного опроса становиться очевидным, что руководство компании недостаточно осведомлено о потребностях своих сотрудников, более того, руководство не подозревает о высокой степени важности уровня заработной платы своих сотрудников.

Рисунок 2.2 – Основные факторы мотивации ключевых сотрудников компании ООО «СМУ-161»

Для понимания общей ситуации об основных факторах мотивации в компании ООО «СМУ-161» было произведено всеобщее тестирование персонала по методу Ш. Ричи и П. Мартина двенадцати- факторного анализа мотивации, с целью создания мотивационного профиля сотрудников компании. Все результаты были просуммированы и вычислен средний результат по каждому вопросу (прилож. 3).

Сравнивая полученные результаты с наиболее часто встречающимися результатами по Ш. Ричи и П. Мартину, сотрудники компании ООО «СМУ-161» значительно больше нуждаются в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, потребности в разнообразии, переменах (стремление избегать рутины и скуки), потребности в чётком структурировании работы (по данным опроса только 40% сотрудников считает, что задачи поставлены четко) и наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы (45% респондентов считает, что обратная связь отсутствует), потребность в снижении неопределённости.

И менее заинтересованы в социальных контактах и потребности власти, это связано, прежде всего, с удовлетворенностью теплой атмосферой в компании и степи делегированности полномочий.

Чтобы сделать окончательный вывод об уровне мотивации сотрудников компании необходимо выделить основные признаки наличия и отсутствия мотивации:

Признаки наличия мотивации:

- высокие результаты и стабильность в работе;

- энергия, энтузиазм и решительность в достижении успеха;

- уверенное содействие в решении проблем;

- готовность взять ответственность на себя;

- готовность учитывать изменения внутренних и внешних обстоятельств, связанных с деятельностью коллектива.

Признаки отсутствия мотивации:

- равнодушное отношение к работе;

- невыполнение работы в срок и самоустранение от мероприятий;

- преувеличение трудностей при рассмотрении проблем, споров и жалоб;

- отсутствие помощи при решении проблем или преодолении трудностей;

- неоправданное сопротивление переменам.

В процессе изучения данного вопроса было проведено интервью с высшим руководством компании, целью которого было выявление признаков присутствия или отсутствия мотивации у сотрудников компании. В ходе беседы было выявлено, что большинство сотрудников показывают высокие результаты в работе, но при этом большой процент персонала преувеличивает трудности при рассмотрении проблем, часто наблюдается отсутствие помощи при решении проблем или преодолении трудностей.

Сложившаяся к настоящему времени система управления мотивацией персонала ООО «СМУ-161» включает в себя несколько самостоятельных направлений, с помощью которых на персонал данного предприятия оказывается определенное воздействие.

1. Заработная плата является одним из главных и мощных средств мотивации персонала, с помощью которого дается оценка вклада каждого из работников в конечные результаты деятельности ООО «СМУ-161». В ООО «СМУ-161» оплата труда работников, занятых выполнением своих профессиональных обязанностей, осуществляется в рамках коллективного договора, а также регламентируется действующим трудовым законодательством Российской Федерации и соответствующими нормативно- правовыми актами. Современное законодательство Российской Федерации допускает использование на предприятиях и в организациях различных систем и форм оплаты труда, каждая из которых обладает определенными достоинствами и недостатками. Руководителем ООО «СМУ-161» была избрана для организации оплаты труда персонала повременно-премиальная система оплаты труда.

Такой выбор был сделан исходя из того, что количество и качество выполняемой персоналом ООО «СМУ-161» работы поначалу было весьма затруднительно измерить. Кроме того, по независящим от работников ООО «СМУ-161» обстоятельствам объем выполняемой работы и ее темп может существенно меняться.

Также, повременная система оплаты труда позволяет работникам легко прогнозировать собственный заработок и не вызывает больших разногласий на уровне производственных отношений, что несомненно относится к числу ее преимуществ.

В ООО «СМУ-161» формирование средств на оплату труда персонала осуществляется в рамках действующего Положения о порядке планирования и расходования средств на оплату труда, утвержденного директором данного предприятия.

Понимая, что уровень оплаты труда персонала является мощным фактором, оказывающим стимулирующее воздействие на уровень мотивации работников, руководители ООО «СМУ-161» проводят политику усиления стимулирующей функции заработной платы в зависимости от качества и количества труда работников и конечных результатов всей работы данного предприятия.

В таблице 2.4 представлены данные, характеризующие размер оплаты труда персонала ООО «СМУ-161» по категориям за 2016-2018гг.

Таблица 2.4 - Анализ оплаты труда по категориям персонала ООО «СМУ-161»

Категории работников	Фактическая среднемесячная заработная плата одного работника, руб.			Отклонение, темп роста
Категории работников	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017 г. к 2016 г.(%)	2018 г. к. 2017 г. (%)
Рабочие	26057,4	28258,1	31148,6	8,4	10,2
Руководители, специалисты и служащие	27587,4	30930,5	33580,1	12,1	8,6
Средняя заработная плата всего персонала	26359,2	28785,3	32708,3	9,2	13,6

Анализ данных, представленных в таблице 2.7, позволяет сделать вывод о том, что в течение 2017 года произошел рост величины средней заработной платы всего персонала ООО «СМУ-161» на 2228,1 руб., или на 9,11%. В течение 2018 года данный показатель вырос еще на 2923,0 руб., или на 13,63%. При этом в 2017 году темпы роста заработной платы рабочих были ниже, чем темпы роста средней заработной платы руководителей, специалистов и служащих (8,45% и 12,12% соответственно).

В 2018 году, напротив, размер среднемесячной заработной платы рабочих увеличился на 10,23% по сравнению с показателями 2017 года, а размер среднемесячной заработной платы руководителей, специалистов и служащих увеличился в 2018 году на 8,57% по сравнению с показателями 2017 года.

На основании данных таблицы 2.5 можно сделать вывод о том, что в течение 2016-2018гг. наблюдается положительная динамика изменения размера средней заработной платы сотрудников ООО «СМУ-161».

При проведении анализа оплаты труда важное значение, наряду с показателями размера заработной платы работников, имеет также состав фонда оплаты труда предприятия. В таблице 2.8 приведены данные, характеризующие состав фонда оплаты труда ООО «СМУ-161» за период 2016-2018гг.

Таблица 2.5 - Состав фонда оплаты труда ООО «СМУ-161» в 2016-2018гг.

Показатель	Состав фонда оплаты туда, тыс.руб.			Изменения, руб
Показатель	2016г.	2017г.	2018 гг.	2017г. К 2016г.	2018г. К 2017г
Оклад	5377	6218	7850	+841	+1632
Премия	537	621	658	+84	+37
Социальные выплаты (отпускные, больничные и т.д.)	268	324	412	+56	+88
Итого	6182	7163	8920	+981	+1757

Анализ представленных в таблице 2.5 данных позволяет сделать вывод о том, что в течение рассматриваемого периода наблюдался рост всех показателей, входящих в состав фонда оплаты труда предприятия. Однако если рост величин оклада и премии можно считать заслуживающими положительной оценки, то рост объемов социальных выплат следует рассматривать как отрицательное явление. Рост на 56 тыс.руб. в течение 2017 года и на 88 тыс.руб. в течение 2018 года величины социальных выплат ООО «СМУ-161» может свидетельствовать о том, что сотрудники стали охотнее брать больничные листы и свидетельствовать о снижении уровня их мотивации.

2. Система материального стимулирования, действующая в ООО «СМУ-161», также представляет собой важную часть систему управления мотивацией персонала данного предприятия.

В рамках системы материального стимулирования ежемесячно помимо отраженного в штатном расписании предприятия фиксированного оклада работникам ООО «СМУ-161» начисляется премия. Как правило, размер премиального фонда рассчитывается с учетом различных аспектов организации процесса ведения финансово-хозяйственной деятельности на предприятии, а также с учетом специфики работы каждого из входящих в состав данного предприятия подразделений. В основе расчета лежит использование методики расчета показателей премирования персонала ООО «СМУ-161», утвержденной директором данного предприятия.

В результате на каждое подразделение (сметно-договорный отдел и отдел продаж) выделяется некоторая сумма премиального фонда. Внутри каждого из названных подразделений распределение премиального фонда осуществляется непосредственным руководителем данного подразделения (начальником отдела продаж и начальником сметно-договорного отдела).

В основе такой системы распределения премиального фонда лежит идея о том, что хорошо знающий собственных подчиненных руководитель подразделения будет за хорошую работу поощрять одних работников и мотивировать к достижению более хороших результатов других.

Вместе с тем, у работников ООО «СМУ-161» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются. Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход.

Таким образом, в результате проведенного исследования было установлено, что в ООО «СМУ-161» действует система управления мотивацией персонала, утвержденная руководителем данного предприятия. В основу данной системы положено использование таких материальных методов повышения мотивации сотрудников, как заработная плата и выплата премиальных вознаграждений.

Как показал проведенный выше анализ действующей в ООО «СМУ-161» системы мотивации персонала, в качестве основных методов повышения уровня мотивации персонала данного предприятия в настоящее время применяются заработная плата и дополнительные материальные стимулы (премиальные выплаты).

Система дополнительных стимулов для повышения уровня мотивированности работников в настоящее время развита довольно слабо, однако включает в себя относящиеся к социальной защите работников факторы: дополнительные выплаты и предоставление в особых случаях дополнительного оплачиваемого отпуска.

Для того, чтобы получить обоснованную оценку степени удовлетворенности работников ООО «СМУ-161» трудом и иными факторами мотивации, используем специальные опросники, позволяющие оценить такие влияющие на уровень мотивации персонала факторы, как:

- психологический комфорт;

- материальная удовлетворенность;

- удовлетворенность условиями труда;

- творческий уровень;

- уровень охраны труда на предприятии.

С целью оценки уровня мотивированности персонала ООО «СМУ-161» специалистами предприятия было проведено анкетирование, в ходе которого опрашиваемым (сотрудникам различных подразделений предприятия) было предложено дать по десятибалльной шкале оценку характеристикам данного предприятия.

После того, как бланки опросников были заполнены сотрудниками (в исследовании приняли участие 17 человек из отделов сметно-договорной работы и продаж), по каждому из отделов был выведен средний показатель по каждому из факторов (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Средние показатели степени удовлетворенности работников ООО «СМУ-161» различными мотивирующими факторами

Показатели	Средний показатель в баллах
Показатели	Отдел сметно-договорной работы	Отдел продаж
Психологический комфорт	5	8
Материальная удовлетворенность	4	9
Удовлетворенность условиями труда	4	10
Творческий уровень (возможность проявления собственных творческих способностей)	9	6
Уровень охраны труда на предприятии	8	6

Поскольку каждый из представленных в таблице 2.9 показателей (факторов) оказывает на оценку мотивации сотрудников ООО «СМУ-161» разное влияние, экспертным путем была определена весовая значимость каждого из этих факторов, при этом сумма весовых значимостей всех указанных факторов равняется единице.

На основе данных о средних показателях степени удовлетворенности работников ООО «СМУ-161» различными факторами и о весовой значимости каждого их этих факторов рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации работников каждого из отделов (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Средневзвешенная оценка состояния мотивации работников ООО «СМУ-161»

Показатели	Весовая значимость фактора	Средний показатель в баллах
Показатели	Весовая значимость фактора	Отдел сметно-договорного обслуживания	Отдел продаж
Психологический комфорт	0,1	5	8
Материальная удовлетворенность	0,2	4	9
Удовлетворенность условиями труда	0,3	4	10
Творческий уровень (возможность проявления собственных творческих способностей)	0,2	9	6
Уровень охраны труда на предприятии	0,2	8	6
Средняя оценка состояния мотивации	1	5,9	8

Из представленных в таблице 2.7 данных видно, что в отделе продаж высоко были оценены такие критерии удовлетворенности, как удовлетворенности условиями труда и материальная удовлетворенность.

Обращают на себя внимание низкие показатели удовлетворенности сотрудников отдела сметно-договорной работы по критериям «материальная удовлетворенность», «удовлетворенность условиями труда» и «психологический комфорт». В целом, ориентируясь на значения средневзвешенной оценки состояния мотивации персонала, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в отделе сметно-договорной работы уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем в отделе продаж.

Таким образом, обобщая всю полученную информацию в ходе анализа системы мотивации сотрудников в ООО «СМУ-161» можно сделать следующие выводы:

1. Система мотивации и стимулирования, прописанная в «Положении о материальном и нематериальном стимулировании работников компании ООО «СМУ-161» исполняется не в полной мере, а в ряде случаев, наблюдается нарушения, а именно: отсутствие премий и устных благодарностей, выдачи почетных грамот и званий; материальное стимулирование присутствует лишь у сотрудников занимающихся продажей продукции компании.

Авторы П. Драккер, Д. Мак-Грегор, Дж. Одиорне, Ч. Хьюз, - разработавшие эту концепцию систематизировали все исследования в этой области. Г. Тоси и С. Кэролл в своей работе доказывают, что соглашение между руководителем и подчиненным, ставит определенные задачи перед подчиненным, ответственность за выполненную работу соответственно поощряется [6].

В начале 60-х годов в США возникли определенные предпосылки для использования в управлении человеческими ресурсами «системного» и «ситуационного» подхода. Эти подходы возникли на почве разногласий классической школы (Ф. Тейлор, А. Файоль) и школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлизбергер). Эти школы пытались определенным образом использовать идею о взаимозависимости и взаимосвязях различных организационных факторов при построении управленческих процессов и структур, но их теоретические построения и рекомендации оставались односторонними и не отражали новых требований практики управления. В это время экономическая обстановка в США благоприятствовала внедрению в практику рациональных приемов и методов управления. Наиболее отвечал рационализму в управлении системный подход.

Развитие системного подхода связывалось с эффективностью управления, с возможностью определения основных элементов системы, раскрывания природы взаимосвязи, рассмотрения главных процессов в системе их увязки. В работах Г. Саймона, Д. Матча, Р. Джонсона, Ф. Каста, Дж. Розенцвейга, Т. Бернса, Ст. Янга, Р. Лайкерта, Дж. Миллера была сделана попытка показать организационно-управленческое использование общей теории систем, описать организацию и протекающие в ней процессы управления в понятиях системы управления, ее подсистем, процессов, регулируемых и не регулируемых.

Многие ученые провели исследование организаций с системных позиций: взаимодействия организации и среды (П. Лоуренс, Д. Лорис), определение зависимости форм и методов управления от технологии (Д. Вудворт, Д. Томпсон), выявление условий и границ организационных изменений (У. Беннис, У. Старбук).

«Ситуационный подход» оформился на рубеже 70-х годов как новое направление системного исследования проблем организации труда и управления. В рамках «ситуационного подхода» необходимо определить управленческие проблемы, разрабатывать альтернативные курсы действий применительно к каким-либо ситуациям, проверить эмпирическим путем, а затем рекомендовать какие-либо решения. «Ситуационный подход» направлен на то, чтобы разработать альтернативные концепции, структуры, стратегии, формируя их в модели принятия решений с целью выбора применительно к конкретным условиям наиболее приемлемых решений. Ситуационные исследования предполагают тщательное эмпирическое изучение сравнительных вариантов подхода к решению проблемы, исследованию СТЭП-факторов, анализ последствий [4].

В 80-х годах столкнулись два полярных подхода к этому вопросу - техноцентристский (технократический), нацеленный на вытеснение человека новой техникой, на малолюдное, а затем и безлюдное производство и антропоцентристский (гуманистический), ставящий развитие работника в центр технического и социального прогресса.

В конце 80-х годов появились многочисленные эмпирические данные о конкретных особенностях модернизирующегося производства, свидетельствующие о временной эффективности тейлоризма - фордизма, сопровождающегося у работников отчуждением знаний и информации как новой производительной силы, подчиненность работника электронным командам, отсутствие у него свободы суждений и решений, экономия на его социально-профессиональном развитии.

В современном мире компьютеров и робототехники меняется роль и функции человека. Человек меньше сталкивается с производством, но обеспечивает весь производственный процесс на всех стадиях [4].

Контроль и регулирование производства, поддержание сложного и чувствительного оборудования, квалифицированная помощь в сложных ситуациях требует не только профессионализма, но определенных, специфических качеств человека. Новые технические системы «искусственный интеллект» не могут работать без человека, его смекалки, творческого восприятия, анализа информации. Все ведущие компании мира признали, что на современном производстве без человека не обойтись, т.е. не «голый техноцентризм», а «гуманизация процесса».

2. При подборе персонала руководство компании стремиться подобрать сотрудников с высокой степенью самомотивации, не учитывая при этом, что самомотивация основана на потребностях, например, потребности в самовыражении и творчестве.

3. Руководство компании не задумывается о материальном стимулировании своих сотрудников, забывая правило о том, что деньги плохо мотивируют, но очень хорошо демотивируют сотрудника. Сотрудник понимает, что он найдет работу приблизительно с такой же зарплатой без особых проблем. Поэтому, его интересует больше то, что можно получить не везде. Уровень заработной платы в компании ООО «СМУ-161» заметно ниже среднерыночной, что может привести к потере ценных кадров или халатному отношению к работе.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СМУ-161»

3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на основе совершенствования системы мотивации персонала ООО «СМУ-161»

Как было показано в теоретической части настоящей выпускной квалификационной работы, решающим фактором, оказывающим влияние на результативность деятельности персонала каждого предприятия, является мотивация персонала.

Понимая это, руководство ООО «СМУ-161» предпринимает попытки выстроить такую систему управления мотивацией работников своего предприятия, которая оказывала бы стимулирующее воздействие на производительность труда, на повышение эффективности использования человеческих ресурсов данного предприятия и обеспечивала бы в максимально возможной степени достижение стоящих перед предприятием целей.

На основании проведенных во второй главе выпускной работы расчетов можно с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «СМУ-161» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке, в особенности в том, что касается мотивирования работников отдела сметно-договорного обслуживания.

Основными направлениями совершенствования действующей в ООО «СМУ-161» системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела, а также развитие творческих возможностей персонала отдела продаж.

В перечне потребностей, занимающих важное место в жизни человека, на одном из первых мест стоит потребность в работе как в источнике средств к существованию.

Данная потребность включает в себя следующие элементы:

- потребность в адекватном прилагаемым человеком усилиям заработке;

- потребность в обеспечении необходимого уровня достатка собственной семьи;

- потребность в удовлетворении широкого спектра социально-бытовых нужд, обеспечиваемых при работе на том или ином предприятии (например, потребность в санаторно-курортном лечении, в жилье и т.п.).

Для работников ООО «СМУ-161» удовлетворение перечисленных выше потребностей достигается с помощью действующей на предприятии системы оплаты труда, поскольку основной источник получения средств для удовлетворения потребностей работников данного предприятия – получаемая ими за свою работу заработная плата.

Дополнительным источником средств для удовлетворения материальных потребностей работников ООО «СМУ-161», а также источником удовлетворения некоторых духовных потребностей персонала данного предприятия является выплачиваемая работникам премия. Все вместе это составляет систему управления мотивацией персонала ООО «СМУ-161».

Проведенный во второй главе работы анализ действующей системы управления мотивацией персонала ООО «СМУ-161» показал, что в настоящее время показатели степени мотивированности работников данного предприятия далеки от идеальных значений.

Причем в настоящее время в отделе сметно-договорной работы уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем в отделе продаж.

Однако и значение 8,0, определенное для отдела продаж, не является идеальным, поскольку использовалась десятибалльная шкала.

Таким образом, проведенный анализ позволил с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «СМУ-161» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке, в особенности в том, что касается мотивирования работников отдела сметно-договорного обслуживания.

В целях совершенствования системы управления мотивацией персонала ООО «СМУ-161» к реализации предлагаются следующие мероприятия:

1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «СМУ-161».

2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

3. Предоставление работникам отдела продаж возможностей для проявления своих творческих способностей. Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно.

Мероприятие 1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «СМУ-161». Как показало проведенное во второй главе выпускной квалификационной работы исследование, одной из насущных проблем в использовании для управления мотивацией персонала предприятия материальных стимулов является непрозрачность процесса распределения премиального фонда, выделяемого на каждое подразделение. В настоящее время у работников ООО «СМУ-161» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются.

Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход. А это может оказывать демотивирующее воздействие на работников.

Следовательно, для устранения данного недостатка необходимо при распределении премиального фонда учитывать личный вклад каждого сотрудника в результаты деятельности всего предприятия.

Для определения показателя, характеризующего личный вклад того или иного работника в результаты деятельности ООО «СМУ-161» предлагается использовать систему начисления баллов, представленную в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Система показателей, используемых при определении показателя личного вклада работника в результаты деятельности ООО «СМУ-161»

Показатель	Значение баллов	Основание для начисления баллов
Выполнение плановых показателей по результатам месяца	+30	Ведомость заполняемая начальником отдела
Выполнение в течении рабочего дня сверхплановых показателей	+2
Нарушение трудовой дисциплины	-2
Срыв сроков выполнения работ	-10
Халатное выполнение трудовых обязанностей	-6

По окончании месяца для каждого работника определяется количество набранных им баллов (ЛБ – личные баллы), а также суммированием личных баллов всех сотрудников отдела определяется величина СЛБ (сумма личных баллов).

Таким образом, за счет предлагаемой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда будут достигнуты следующие результаты:

- процесс распределения премиального фонда станет прозрачным и совершенно понятным для работников отдела, величину начисленной тому или иному работнику премии будет легко аргументировать, что в значительной степени будет способствовать повышению степени материальной удовлетворенности этих сотрудников;

- наличие отрицательных баллов, а главное, знание сотрудниками их величины и причин начисления, послужит для них стимулом для более ответственного отношения к выполнению своей работы, что в целом окажет положительное воздействие на эффективность функционирования всего предприятия в целом;

- будет исключен вариант несправедливого распределения премии в результате единоличного решения руководителя какого-либо подразделения, что также будет способствовать созданию более благоприятной атмосферы в подразделении и повышению удовлетворенности сотрудников организацией оплаты их труда.

Мероприятие 2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

Современные исследователи сходятся во мнении, что производительность труда, а, значит, и уровень получаемых предприятием доходов находятся в прямой зависимости от психологического климата, сложившегося в коллективе.

При этом под комфортным психологическим климатом понимается такая обстановка, в которой каждый из работников занят интересным и увлекающим его делом, у каждого есть четкое понимание собственного места в иерархии предприятия и его принятие, и в целом в коллективе царит атмосфера взаимопомощи и взаимопонимания.

В качестве основных условий, оказывающих непосредственное влияние на создание и поддержание в коллективе благоприятного психологического климата, специалисты называют:

- наличие разделяемых коллективом, четко поставленных целей;

- включение всех членов коллектива в управление предприятием через делегирование им части управленческих полномочий;

- ориентация на успех каждого члена коллектива;

- наличие на предприятии корпоративной культуры.

В ООО «СМУ-161» проблемы, отмеченные работниками сметно-договорного отдела как недостаточно комфортный психологический климат в коллективе, в значительной степени были связаны с тем, что распределение премиального фонда происходило при участии одного человека – начальника подразделения, при этом для остальных сотрудников причина начисления той или иной суммы оставалась неясной.

В результате у работников складывалось ошибочное мнение о том, что начальник отдела проявляет несправедливость по отношению к одним работникам и одновременно излишнюю щедрость к другим.

Внедрение мероприятия, предложенного в отношении новой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда, окажет благотворное влияние на психологический климат в коллективе. У каждого работника появятся четкие представления о том, к каким показателям необходимо стремиться, по какой причине тому или другому работнику будет начислена та или иная сумма, что снизит напряжение между работниками и несомненно благотворно скажется на психологическом климате в коллективе.

Мероприятие 3. Предоставление работникам отдела продаж возможностей для проявления своих творческих способностей.

В рамках данного мероприятия работникам отдела продаж предлагается разработать собственный план преобразований, которые, по их мнению, необходимо произвести в работе ООО «СМУ-161».

Речь может идти о более удачной расстановке мебели, о смене оформления интерьера помещений, в которых происходит общение продавцов и покупателей, о введении новых видов услуг для клиентов предприятия и т.п.

По окончании отведенного на разработку творческого проекта периода времени необходимо будет представить презентацию собственного проекта работникам ООО «СМУ-161» и принять участие в обсуждении предложений с работниками.

Польза от осуществления такого мероприятия очевидна:

- во-первых, у сотрудников ООО «СМУ-161» появится возможность проявить свои творческие способности и раскрыть имеющийся у них потенциал;

- во-вторых, разработанные ими предложения по улучшению работы ООО «СМУ-161», с большой долей вероятности, окажутся весьма своевременными и востребованными, а их реализация принесет не только чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы их авторам, но и позволит предприятию повысить эффективность своей деятельности и получить более значительный объем прибыли;

- в-третьих, обсуждение проектов, вынесенных на защиту, будет способствовать выявлению скрытых резервов повышения эффективности деятельности всего предприятия и в дальнейшем позволит руководителям принимать более взвешенные решения;

- наконец, участие в данном проекте позволит сотрудникам узнать друг друга с неожиданной стороны, иначе посмотреть на людей, работающих с ними бок о бок, что в целом будет способствовать сплочению коллектива и формированию в нем команды, нацеленной на успех.

А для руководителей появится возможность по-новому оценить тех или иных работников, что может стать началом развития их карьеры на предприятии или ляжет в основу развития нового направления его деятельности.

Таким образом, в рамках настоящей выпускной квалификационной работы были предложены следующие мероприятия, направленные на совершенствование управления мотивацией персонала ООО «СМУ-161»: пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «СМУ-161», повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела, предоставление работникам отдела продаж возможностей для проявления своих творческих способностей.

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Предложенные рекомендации включают в себя меры по внедрению в организации усовершенствованной системы распределения премиального фонда, учитывающей индивидуальный вклад каждого сотрудника в производственный процесс, а также меры, способствующие раскрытию творческого потенциала работников данного предприятия.

Для проведения оценки экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала ООО «СМУ-161» построим таблицу 3.2. Показатели прогнозной оценки в таблице получены в форме мнения финансового директора предприятия о приросте экономических показателей в результате увеличения производительности труда и мотивации персонала от трех предложенных мероприятий.

Таблица 3.2 – Расчет эффективности внедрения мероприятий

Показатель	Методика расчета	Расчет показателя
Рост производительности труда, %	ΔПР=ΔОр2/Ор*100%-100	ΔПР=1370/1279*100-100=7
Условная экономия численности в двух отделах, чел.	Эч=ΔПТ*Чраб/(ΔПТ+100)	Эч=7*20/(100+7)=1,31
Условно-годовая экономия по зарплате, тыс.руб.	Эзп=Эч*Зср	Эзп=1,31*392=514
Условно-годовая экономия по отчислениям на социальные нужны, тыс.руб	Эсн=Эзп*Уот/100%	Эсн=514*30/100=154
Экономия условно-постоянных расходов, тыс.руб.	Эупр=(У/Ор-У/Ор2)*Ор2	Эупр=(37/1279-37/1370)*1370=4,3
Условно-годовая экономия по организации, тыс.руб.	Эгод=Эзп+Эсн+Эупр	Эгод=514+154+4,3=672
Годовой экономический эффект, тыс.руб.	Эф=Эгод-Экап	Эф=672-57=615
Срок окупаемости, год	Ток=Зкап/Эгод	Ток=57/ 671=0,1

Рост результативности труда рассчитывается как соотношение прогнозируемых и фактических показателей объемов получаемой ООО «СМУ-161» выручки от реализации товаров и оказания услуг, как показывают расчетные данные, составляет 7%.

Результатом увеличения производительности труда является появление возможности сокращения численности персонала на 1 человека, поскольку тот же объем продаж может быть достигнут меньшей численностью персонала. В данном случае фактического сокращения кадров не предусматривается, поскольку увеличение количества заключаемых договоров, приведет к необходимости привлечения дополнительного персонала.

Условное сокращение численности производственного персонала в связи с ростом эффективности труда позволит ООО «СМУ-161» получить дополнительную экономию по заработной плате, поскольку не придется оплачивать труд сокращенных работников. Экономия по заработной плате составит 514 тыс.руб.

В свою очередь экономия коснется и отчислений на социальные нужды, размер которых сократится на 154 тыс.руб. В результате повышения эффективности труда персонала ООО «СМУ-161» получит и экономию условно-постоянных расходов, величина которой составит 4,3 тыс.руб. Суммируя частные показатели экономии по заработной плате, по отчислениям на социальные нужды, а также экономии условно-постоянных расходов, получим 672 тыс.руб. В результате расчета эффективности внедрения мероприятия годовой экономический эффект составит 615 тыс. руб.

В результате увеличения количества и содержания инструментов, с помощью которых осуществляется управление мотивацией персонала ООО «СМУ-161», к перечню потребностей, удовлетворяемых в процессе работы персонала на данном предприятии, добавится также удовлетворение потребности в признании и творческой реализации, что увеличит уровень мотивированности персонала.

Таким образом, комплекс предложенных мероприятий, направленных на повышение эффективности действующей в ООО «СМУ-161» системы управления мотивацией персонала, можно считать эффективным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конечной целью деятельности персонала любого предприятия в условиях рыночной экономики является получение максимального финансового результата – прибыли. Для успешного достижения обозначенной цели необходимо обеспечить эффективную работу всех подразделений, которая в значительной мере зависит от того, насколько в достижении высоких результатов заинтересованы выполняющие ее сотрудники.

Действительно, ни четко поставленные цели, ни скрупулезно составленные перспективные планы, ни верно принятые управленческие решения, ни грамотная организация производственного процесса и самая совершенная техника не принесут желаемых результатов без заинтересованности в их реализации со стороны исполнителей – персонала предприятия.

Трудовое поведение сотрудников предприятия в значительной мере определяется не только действиями руководителей и текущей рабочей ситуацией, но и особенностями мотивации персонала. При этом мотивация в широком смысле может быть определена как определенная совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, направляющей ее деятельностью и ценностными ориентациями.

2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

3. Предоставление работникам отдела продаж возможностей для проявления своих творческих способностей.

Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «СМУ-161». Как показало проведенное во второй главе выпускной квалификационной работы исследование, одной из насущных проблем в использовании для управления мотивацией персонала предприятия материальных стимулов является непрозрачность процесса распределения премиального фонда, выделяемого на каждое подразделение. В настоящее время у работников ООО «СМУ-161» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются.

Подводя итог проведенной работе, можно сделать вывод о том, что предложенные в работе мероприятия, направленные на совершенствование управления мотивацией работников ООО «СМУ-161», могут быть успешно использованы и на других предприятиях и в организациях.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (ред. от 21.07.2015) // Российская газета. - 1993. - 25 дек. - № 256.
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2019) // «Российская газета», N 256, 31.12.2001.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник, пер. с англ. / М.Амстронг - М.: СПб., Н.Новгород: Питер, 2015. – 824с.
Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. – 2017. – №6. – С.174-179.
Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – №3. – С.113-117.
Гаврилина, О.К. Работа с персоналом: системный подход // Кадровое дело. – 2015. - №11. – с.10-11.
Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. – 2017. – №7. – С. 810-813.
Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман ; пер. с англ. Д. А. Куликов. – М.: Вершина, 2013. - 240 с.
Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. – СПб.: Питер, 2008. – 248 с.
Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реализация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – №3. – С.78-82.
Копылов Т. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый. – 2017. – №29. – С. 426-428.
Литвиненко Д. К., Струнина В. В. Мотивация персонала как фактор повышения его трудовой деятельности в ООО «Пинта», ООО «АгроОпт» // Молодой ученый. – 2018. – №3. – С. 353-355.
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента / М.Х.Мескон. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 439с.
Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки. – 2018. – №58-4. – С.39-43.
Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – №2. – С.47-53.
Салихов А.А, Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки. – 2017. – №5. – С.188-191.
Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно- методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 2. – С. 536–540.
Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. – 4-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 288 с.
Сергеева О.Б. Парадоксы мотивации персонала // Кадры предприятия. – 2018. – №4. – С.121-135.
Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Педагогические науки. – 2018. – №12. – С.147-154.
Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2018. – №7. – С.146-149.
Страхова О.А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учебное пособие // О.А. Страхова. – СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2018. – 168с.
Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2007. – 235 с.
Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2019. – №1. – С.98-104.
Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый. – 2017. – №10. – С. 929-932.
Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. – 2018. – №6. – С. 479-481.
Шараева Л.Г. Методы мотивации персонала на предприятии // Научный журнал «Студенческий форум». – 2018. – №2. – С.341-345.
Burton K. A Study of Motivation: How to Get Your Employees Moving./ Indiana University, Managment, Facuity advisor: Cheryl Hughes, May 2013.
Evans V. Management. / V. Evans, J.Dooley/ - Express Publishing,2015.
Ismajli N. Directory of Open Access Journals (DOAJ) / N.Ismajli Qosja E./ ILIRIA International Review, 2015.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А. ПОЛОЖЕНИЕ О МАТЕРИАЛЬНОМ И НЕМАТЕРИАЛЬНОМ СТИМУЛИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ ООО «СМУ-161»

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее Положение устанавливает систему материальных и моральных стимулов, социальных гарантий, направленных на повышение производительности каждого работника и ООО «СМУ-161» в целом. Все работники ООО «СМУ-161» поощряются за успешное выполнение своих обязанностей, за ответственный и добросовестный подход в своей трудовой деятельности, за личный вклад в развитие ООО «СМУ-161». Настоящее Положение основывается на трудовом законодательстве, уставе и других нормативных актах ООО «СМУ-161».

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. МОТИВАЦИОННЫЙ ЛИСТ

ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЙ ВЛИЯНИЕ МОТИВОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, КАЧЕСТВА ЖИЗНИ И СТЕПЕНИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ НА КАЧЕСТВО ТРУДА

(заполняется на каждого работника)

ФИО _________________________________________________

Год рождения _________

Сведения об образовании ________________________________

Занимаемая должность __________________________________

Стаж работы ___________________________________________

Ведущие мотивы трудовой деятельности:

Мотивы трудовой деятельности	Значимость мотива
Мотивы трудовой деятельности	При приеме на работу	При первой аттестации	При послед. аттестациях
1	2	3	4
1. Организация труда
2. Возможность творчества в деятельности
3. Вид трудовой деятельности
4. Санитарно-гигиенические условия
5. Размер заработной платы
6. Возможность повышения квалификации
7. Престижность профессии
8. Отношение администрации к труду, быту и отдыху рабочих
9. Взаимоотношение с коллегами
10. Потребность в общении и коллективной деятельности
11. Потребность в реализации индивидуальных особенностей
12. Значимость выполняемой работы

Удовлетворенность качеством жизни (от 0 до 5 баллов):

Категории индивидуальной жизни	Удовлетворенность категориями
Категории индивидуальной жизни	При приеме на работу	При первой аттестации	При послед. аттестациях
1	2	3	4
1. Работа
2. Личные достижения
3. Здоровье
4. Общение с близкими людьми
5. Поддержка
6. Оптимистичность
7. Напряженность
8. Самоконтроль
9. Негативные эмоции

Удовлетворенность трудом (от 0 до 5 баллов):

Составляющие удовлетворенности трудом	Удовлетворенность составляющими
Составляющие удовлетворенности трудом	При приеме на работу	При первой аттестации	При посл-х аттестациях
1	2	3	4
1. Интерес к работе
2. Удовлетворенность достижениями в работе
3. Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками
4. Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
5. Уровень притязаний в профессиональной деятельности
6. Предпочтение выполняемой работы высокому заработку
7. Удовлетворенность условиями труда
8. Профессиональная ответственность
9. Общая удовлетворенность трудом

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Таблица 3 - Мотивационный профиль сотрудников ООО «СМУ-161»

№ № пп	Мода (часто встречающиеся варианты ответов по Ш. Ричи и П. Мартину)	Значение (сотрудники компании)	Наименование
1	2	3	4
1	27	58	Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок
2	17	24	Потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке
3	26	48	Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы. Потребность в снижении неопределённости
4	27	21	Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесная связь с коллегами
5	18	21	Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности
6	35	31	Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума
7	36	25	Потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным
8	31	20	Потребности во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности
9	34	42	Потребность в разнообразии, переменах, стимулировании; стремление избегать рутины и скуки
10	32	26	Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей
11	35	26	Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности
12	41	26	Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе

ПРИЛОЖЕНИЕ Г. БЛАНК ОПРОСНИКА ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ УРОВНЯ МОТИВИРОВАННОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «СМУ-161»

Уважаемый сотрудник ООО «СМУ-161»!

Пожалуйста, оцените по десятибалльной шкале степень своей удовлетворенности перечисленными в таблице факторами.

Показатели	Количество баллов от 0 до 10
Показатели	Количество баллов от 0 до 10
Психологический комфорт
Материальная удовлетворенность
Удовлетворенность условиями труда
Творческий уровень (возможность проявления собственных творческих способностей)
Уровень охраны труда на предприятии

Заранее благодарны за оказанную помощь!