Собеседования и испытания: основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала

Содержание:

Введение

Тема курсовой работы – «Собеседования и испытания – основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала».

Интервью (далее – Интервью) – неотъемлемая и даже обязательная часть процесса подбора персонала, во время которого, используется огромное количество профессиональных методов и такое же количество приемов, которые дают понять максимально объективную оценку уровню соответствия респондента предлагаемой ему должности. Способы и инструменты HR-специалистов ежегодно пополняется новыми методами в области оценки профессиональных и личностных качеств респондентов.

В 2018 году я начал работать в федеральном государственном бюджетном учреждении «Центр системы мониторинга рыболовства и связи», специалистом по обучению и развитию персонала. В настоящий момент в пул моих обязанностей входит также и проведение собеседований, интервью, превью, оценки персонала. Данная тема для меня важна как для работника кадровой службы.

Цель моей курсовой работы – рассмотреть Интервью как важный метод при процессе отбора персонала, а также привести примеры, с которыми я сталкиваюсь ежедневно.

Основные задачи работы – изучить:

• Приемы и принципы Интервью;
• Правила проведения Интервью;
• Система типов Интервью;
• Преимущества метода Интервью.

1. Интервью как ключевой метод отбора персонала

Интервью являются одним из самых широко применяемых способов отбора персонала. Даже работников среднего звена редко принимают на работу хотя бы без одного Интервью. Подбор руководителя может потребовать несколько Интервью, которые порой, занимают несколько недель.

Прежде чем приступить к Интервью, следует составить собственный план, который будет зависеть от числа респондентов и от того, какие виды (их разберем чуть позже) Интервью будут использованы. План зависит от места проведения Интервью. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести Интервью в региональном отделении или в коворкинге, а также поручить проведение предварительных Интервью менеджерам, которые находятся в регионе поиска. Если Интервью проводится централизованно, то следует использовать для этих целей центральный офис или центральный офис регионального отделения, это дает положительный эффект для создания благоприятного образа компании.

После того как составлен план, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены респонденты, можно приступать к процессу Интервью.

После того как будет произведена оценка всех респондентов, можно приступать к второму уровню, предусмотренному системой объективных оценок респондентов: к составлению аналитической таблицы, в которой помещаются имена всех, а также и ключевые требования к респондентам, против имени каждого из них ставим оценку по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили множество проблем, которые снижают эффективность Интервью как метода отбора кадров. Фундамент этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Например, существует тенденция принятия решения о респонденте на основе первого впечатления, без учета, сказанного в остальной части Интервью. Другая проблема заключается в тенденции оценивать респондента в сравнении с лицом, с которым проводилось Интервью непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный респондент будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих Интервью и такая тенденция, как оценка более положительно, тех респондентов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные Интервью со стандартными и записанными заранее вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, Интервью следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

2. Способы Интервью

Интервью при найме на работу имеет решающее значение в процессе подбора персонала. Заключается в подборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к респонденту взвешенно и справедливо. Интервью преследует две главные цели:

1. помочь компании оценить респондентов на соответствие предлагаемой должности;
2. помочь респондентам оценить компанию как будущее место работы.

Исторически сложились следующие методики проведения Интервью:

1. Британский метод Интервью основан на личной беседе с респондентом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией респондента, местом, где он получил образование и т.п. Если респондент успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке респондентами большого числа документов с письменными рекомендациями различных специалистов, где-то ученых, бывших руководителей, иногда политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц организации анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Респонденты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному Интервью.
3. Американский метод Интервью – проверка интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за респондентами в неформальной обстановке. Для этого респондент приглашается, к примеру, на выходной, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме. В нашей стране к сожалению, а возможно к счастью он (метод) не столь популярен.
4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет исторические традиции. Респонденты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность написания письма, знание мировой истории. Те, кто успешно сдает все экзамены, а таких набирается малый процент от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему предлагаемой будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному Интервью. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы и по примеру моей нынешней работе, мы обычно применяем различные коллаборации вышеназванных методов.

3. Процесс проведения, стратегия и тактика Интервью

Проведение Интервью – это чуть ли не самый ответственный этап подбора кадров, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда вместе с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима ответственная подготовка к Интервью.

Интервьюер должен иметь четкое представление о предлагаемой организацией должности, а именно: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы, «вилка» заработной платы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с респондентом, должен располагать следующей информацией:

• 1. Справка о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).
  2. Сведения о структурном подразделении, в которое идет набор работников.
  3. Профессиональные и личностные требования к респонденту, желательный опыт.
  4. Дополнительный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, ДМС, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).
  5. Возможности повышения квалификации, профессионального и карьерного роста.

Необходимо обговорить время Интервью, забронировать переговорную комнату, распечатать анкету, которую заполнит респондент перед Интервью, изучить его резюме заранее и подготовить вопросы, которые будем транслировать. Интервьюеру должны быть известны процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

Стратегия и тактика проведения Интервью при приеме на работу призвано решить нижеперечисленные задачи:

• оценку способностей респондента определенного рода деятельности;
• срез компетентностей респондентов на должность;
• предоставление респонденту информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве.

Учитывая исключительность интервью как метода оценки и отбора респондентов, необходимо добиться его максимальной производительности, которая зависит от технологии его проведения, профессиональных качеств интервьюера.

Избежать возможных серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так и методики проведения беседы с кандидатом.

Существуют внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью:

1. Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности респондента за несколько минут в самом начале разговора. Всё оставшееся время они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот момент, когда человек «слышит только то, что хочет слышать» и делает необоснованный выбор.
2. Клише. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, непричёсанные люди – неаккуратны, заикается – не уверен в себе и т.п.). На информацию, которая была озвучена в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.
3. Контраст. Мнение интервьюера о респонденте зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.
4. Мы одинаковые. Интервьюеры более снисходительны к соискателям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы, городу рождения и т.п. Предпочитают соискателей с несловесным поведением, похожим на собственное (движения глаз, поза и т.п.). Отрицательная информация. Отрицательные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем положительные. Это особенно заметно, если негативная информация появляется в начале Интервью, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.
5. Симпатия. Более высокая оценка ставится тем респондентам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.
6. Повторение. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают тех людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению интервью и может привести к тому, что претендент не будет подходить для данной работы и организации в целом.
7. Акцент. Соискатели с акцентом часто попадают не в выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей говора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о «не престижных» должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.
8. Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что респондент ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время Интервью. И наоборот: некоторые претенденты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

4. Правила проведения Интервью

1) Для успешного проведения Интервью специалисту, который его проводит необходимо иметь:

• точный список респондентов с критериями и местом для заметок;
• требования к респонденту на должность;
• должностные инструкции;
• план Интервью;
• подготовленные заранее для Интервью вопросы;
• комплект бланков для записи ответов претендентов;
• выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого респондента;
• подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2) Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу, они же HR-ы считают такую манеру вполне подходящей, однако как показывает практика – это физический барьер, и он неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если HR проводит Интервью совместно с коллегами. Опытные HR-ы просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и сами располагаются рядом с респондентом. Как считают психологи, это демонстрирует кандидату дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у соискателя ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

3) Психологи утверждают, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о респонденте у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном - «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, HR должен всячески ее избегать. Первые минуты Интервью лучше использовать не для получения какой-либо информации от респондента, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения респондента, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. изначально также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; целеполагание Интервью должно быть четко доведено до сведения респондента вместе с краткой информацией о форме Интервью, его продолжительности и т.д. Согласованный план интервью может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

4) HR-у следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец Интервью, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как респондент ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце Интервью, отвечая на вопросы респондента. Вообще, очень важно дать респонденту возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.

5) График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 25-минутный перерыв перед началом беседы с очередным респондентом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда эмоции от предыдущего респондента накладываются на следующего. Так, на фоне откровенно слабого респондента весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов респондента, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное Интервью, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течение рабочего дня - не более пяти.

5. Виды собеседований

Существуют несколько классификаций типов собеседований по разным основаниям:

1. Типы собеседований по содержанию:

Жизнеописательное Интервью.

Жизнеописательное Интервью строятся вокруг фактов из жизни респондента, его прошлого опыта. По ходу такого типа, задаются вопросы: «поведайте о своем прошлом опыте», «Почему вы поступили конкретно в тот институт, в который поступили?», «Если бы вы представилась возможность вернуться на 5 лет назад, что бы вы изменили?».

Жизнеописательное Интервью дает возможность оценить то, что человек уже сделал на текущий момент и, на основании ответов предположить, насколько успешно он будет работать в должности, которую мы предлагаем. Исключительность жизнеописательного Интервью состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние респондента, его способности и мотивацию.

Кейсы.

В ходе этого интервью респонденту предлагается решить несколько проблем, практических ситуаций или как сейчас принято говорить «кейсов». В качестве таковых часто приводятся в пример возможные или реальные ситуации, связанные с будущей специальностью респондента. HR оценивает результат, а также приемы, с помощью которых респондент находит решение. Данный тип позволяет в большей мере оценить способности респондента решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

2. Типы собеседований в зависимости от цели:

Отсеивающее Интервью.

Из всех просмотренных соискателей, предложивших свои услуги, выбираются только те, которые потом станут реальными работниками. Такое Интервью можно рассматривать, как предварительная беседа, после которой, некоторые будут приглашены на последующее Интервью. Во время этого типа респонденты должны ответить на все вопросы (даже если решено, что он не годится), поэтому соискатель должен быть готов на них ответить.

Отборочное Интервью.

Это финальная беседа, в которой работодатель оценивает квалификацию респондента по диплому и по опыту работы, его решимость и цели, движущие им мотивы, его возможности и тому подобное. Этот вид Интервью – самый подробный и наиболее глубокий из всех.

Интервью проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору кадров, либо работником отдела кадров, куда устраивается данный кандидат.

Если респондента пригласили на Интервью этого типа, значит, он является реальным соискателем вакантного места и его сравнивают с другими соискателями, имеющими примерно такую же подготовку и опыт.

В ходе отборочного Интервью респондент может поинтересоваться основными задачами организации и отдела, принципами, которыми здесь руководствуются, проектами, которые сейчас реализуются или планируют реализовываться, должностными обязанностями, возможностями продвижения по службе и другими важными вопросами. Также, можно попросить респондента сообщить свое мнение относительно определенных рабочих ситуаций, его взаимоотношений с сослуживцами и начальством, рассказать о своих собственных планах и задачах на будущее.

Серийное Интервью.

Здесь речь идет о серии разнотипных собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее Интервью с рядовым сотрудником отдела кадров, затем следует отборочное Интервью с начальником отдела кадров. Потом респондента можно отправить к начальнику того отдела, в который он устраивается. Ему можно предложить встретиться с сотрудниками других отделов, в контакте с которыми ему предстоит работать. В некоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные Интервью.

Типы собеседований по форме организации:

Персональное Интервью.

Это наиболее общий тип Интервью, включающий только одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым респондентом. Такая форма позволяет установить хороший взаимоконтакт с соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени. Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с субъективизмом HR.

Групповое Интервью.

Проводится несколькими HR-ами. Многих респондентов такая форма Интервью настораживает больше всего. Когда беседа ведется один на один, можно «собраться», установить зрительный контакт, создать приятную атмосферу и мило поболтать. Но, когда задающих вопрос трое, пятеро или того больше, все время приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за тобой, и жестко контролировать каждое слово и каждый жест.

О проведении группового Интервью респонденту желательно сообщить заранее. Причина проведения такого вида Интервью отчасти состоит в том, как поведет себя кандидат в напряженной обстановке, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе. Обычно групповые Интервью проводятся несколькими сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное место.

6. Преимущества метода Интервью

Многие люди при трудоустройстве на работу больше всего бояться именно Интервью. Но вместе с тем для соискателя – это высококлассный инструмент продемонстрировать работодателю свои лучшие качества, склонить его в свою сторону. Не верно ведут себя на собеседовании, те, кто плохо к нему подготовился. Опыт многих компаний, учреждений показывает, что даже если соискатель подошел по формальным признакам (образование, опыт работы), ему могут легко отказать, если он просто не понравился, чем-то раздражал, производил неприятное впечатление.

Описание неправильного поведения респондента на вакансию:

• Опоздание на Интервью.
• Забыл документы, которые ранее обговаривались.
• Кандидата «слишком много», не слышит HR.
• Одет в грязную одежду или слишком яркая одежда.
• Пытается закурить, да, такие к сожалению также встречаются.
• Использует в настоящий момент жевательную резинку.
• Не использует деловой разговорный этикет.
• Не осведомлен о фирме, куда пришел устраиваться.
• Не заинтересован, равнодушен.
• Нечетко формулирует, чего он хочет или ожидает от работы.
• Мямлит, уходит от ответов на вопросы.
• Рассказывает о том, что ему надо, а не то, что он может.
• Принижает и жалуется на бывших работодателях.

Чтобы не совершать таких ошибок на интервью, нужно подготовиться к нему заранее.

Первым шагом в подготовке к Интервью является «сбор информации». Постарайтесь заранее, как можно больше узнать о месте, в которое вы планируете наниматься. При возможности, посетите организацию. Взгляните своими глазами, как выглядит офис организации, как одеты сотрудники, как они выглядят. Постарайтесь почувствовать дух этой организации. Ведь может случиться и так, что она вам совсем не подходит. и тогда не стоит тратить время на интервью. Желательно также подробнее узнать о предстоящей работы, о плюсах и минусах работы в этой организации и о самой организации тоже. Если вы сможете поговорить с работниками, которые выполняют функции, сопоставимые тем, которые будут предложены вам на работе, на которую претендуете вы, то, скорее всего, вы узнаете много того, что поможет вам подготовиться.

Также важнейшим моментом при подготовке к Интервью является правильный набор документов. Работнику, который не имеет опыта в трудоустройстве или он мал, представляется, что различные документы, которые он предоставляет при приеме на работу, настолько объективно отражают его профессиональные и личные качества, что с их помощью невозможно повлиять на мнение работодателя о себе. Вы предоставляете несколько документов, и каждый из них позволяет в какой-то степени представить вас в наилучшем свете.

Начать нужно с официальных документов, которые вы представляете потенциальному работодателю. Необходимыми и обязательными среди них являются только три: паспорт, диплом об образовании и трудовая книжка (если она у вас есть). Однако, также работодатель запрашивает и другие документы: например документ о вашем образовании, квалификации и опыте, которые продемонстрируют, что вы лучше других респондентов, водительские права, свидетельства и сертификаты об окончании каких-либо курсов (повышение квалификации, иностранных языков) и прочее. Их также необходимо представить при посещении работодателя. Ранее к числу необходимых официальных документов относилась характеристика с последнего места работы или учебы. Сейчас во многих местах характеристика не является обязательной, однако, если такая возможность есть, то получить положительную характеристику или рекомендательное письмо, т. е. письмо предыдущего работодателя с положительными оценками ваших трудовых достижений, то это нужно сделать. Ее вы также приложите к официальным документам.

Еще одним документом, который был необходим при приеме на работу, является личный листок по учету кадров. Этот документ сейчас тоже перестал быть обязательным. Однако он настолько привычен для большинства работодателей, что даже если вы не получили его от работодателя, найдите этот бланк, заполните его и представьте вместе с другими документами. Этим вы продемонстрируете, что вы опытны и знаете жизнь. В случае если в организации вместо личного листка по учету кадров принят другой документ (обычно его называют «анкета»), то добывать его самостоятельно не нужно. Правильнее попросить его прямо на собеседовании и заполнить либо здесь же, либо дома.

Основные принципы заполнения личного листка по учету кадров (или другой подобной формы) заключается в следующем. Во-первых – искренность. Всю информацию, которую вы дадите в этом листке, легко проверить по другим документам. Во-вторых – аккуратность. Этот листок принято заполнять от руки, поэтому прежде чем заполнить листок, следует сделать его наброски и только потом заполнить его максимально разборчиво и аккуратно.

В-третьих, и это касается любых анкет, если запрашиваемая информация не имеет к вам отношения, ставьте слова «нет», «не имеется» и т.п. Это дает понять людям, которые будут читать вашу анкету, что вы не пропустили какой-то вопрос.

Чрезвычайно важно, что на личном листке имеется место для фотографии. Ее обязательно следует наклеить. Хорошая фотография – это психологически очень важная вещь. После вашей встречи с работодателем он будет принимать самостоятельное решение, и фотография может оказаться той последней каплей, которая подтолкнет его в нужном направлении. Ведь любой человек в ситуации принятия решения инстинктивно стремиться, что называется «присмотреться поближе».

Чем отличается хорошая фотография от плохой? Хорошей можно считать лишь ту фотографию, которая позитивно подчеркивает ваши внешние и внутренние качества. К позитивным внешним качествам следует отнести аккуратность в одежде и прическе, открытое и доброжелательное выражение лица. Внутренние качества, которые может отразить ваша фотография – это, прежде всего, спокойствие и уверенность в себе. Поэтому не поленитесь сделать несколько фотографий. Покажите их другим людям и посоветуйтесь с ними, прежде чем использовать.

Следующим важным документом, который следует подготовить очень тщательно, является ваша автобиография. Раньше существовали специальные бланки автобиографии, и в них было принято писать от руки. Если работодатель выдал вам такой бланк, то сначала сделайте с него несколько копий, на которых вы будете составлять предварительные варианты. Окончательный вариант вы аккуратно напишите на том бланке, который получили от работодателя. Если вы не получили такого бланка, а работодатель требует именно автобиографию, то необходимо напечатать ее на хорошей бумаге с помощью пишущей машинки или компьютера. Следует помнить, что напечатанные документы всегда предпочтительнее рукописных.

При написании автобиографии следует придерживаться таких рекомендаций:

Быть как можно точнее в формулировках и помнить, что нечеткое описание себя, своих профессиональных возможностей и опыта может дать о вас столь же неопределенное впечатление.

Особое значение для молодого человека имеет полное и точное описание своей профессиональной подготовки, своих возможностей, дополнительных навыков, а также желания работать, поскольку ваш практический опыт может оказаться недостаточным.

• Опишите, какой профессиональный опыт вы имеете, даже если это опыт работы на общественных началах, каких профессиональных и общественных успехов вы добились.
• Помните, что в автобиографии не стоит указывать ничего негативного о себе, но вы должны быть готовы к тому, чтобы в позитивном тоне обсуждать эти вопросы в ходе Интервью.
• Объем вашей автобиографии ни в коем случае не должен быть больше полутора страниц.
• Обязательно прочитайте образец автобиографии на предмет устранения орфографических ошибок.

Вместо автобиографии теперь часто используется «резюме». Необходимо помнить, что поведение на собеседовании, все вопросы и ответы должны быть сконцентрированы на самой работе, на ваших возможностях и способностях справиться с ней. В центре вашего разговора с работодателем должна быть фирма и то, что вы можете для нее сделать, а не то, что эта фирма будет делать для вас. Поэтому так важна предварительная подготовка, заключающаяся в сборе информации. Работодатель в ходе Интервью всегда ищет людей с высокой мотивацией к труду, понимающих, что значит их деятельность, и желающих работать именно здесь. Продемонстрировать, что вы человек, заинтересованный работать в этой фирме, исключительно важно.

Кроме того, весьма важно показать, что вы понимаете характер предстоящей работы, что можете справиться с ней, и что вы понимаете ту ответственность, которая ляжет на вас как на сотрудника. Также важно показать, что ваши личные качества – способность к обучению, энергия, энтузиазм, сообразительность и т. д. – помогут вам наилучшим образом освоить специфику работы на данном рабочем месте. Чтобы меньше нервничать в день Интервью нужно заранее подготовиться. Составить список всего того, что может понадобиться на собеседовании, начиная с паспорта и кончая ручкой и чистой бумагой. Все документы и их копии уложите в приличные папки, на которых нужно написать свою фамилию и телефон, по которому с вами можно связаться. Порядок документов в папке обычно таков: в начале все самое важное и позитивно вас характеризующее, к концу – менее важное. Хорошо выспитесь ночью. Перед уходом из дома проверьте, все ли вы взяли. Лучше всего одеться так, как принято в организации или фирме, в которую вы идете.

Если вы не имели возможности оценить, как одеваются сотрудники этой организации, то ваша одежда должна быть аккуратной и достаточно официальной, но не броской, без экстрамодных аксессуаров. Будьте в организации пораньше, по меньшей мере за 10 минут до назначенного срока.

Придя в организацию, осмотритесь вокруг. Возможно, вы заметите то, что вам поможет при собеседовании. Когда вас пригласили, входите спокойно, без спешки, сохраняя уверенный и деловой вид. Продемонстрируйте хорошие манеры. Это означает, что вы должны вежливо приветствовать своего собеседника, желательно назвав его по имени и отчеству, показать, что вы внимательно слушаете все, о чем вам говорят, говорить спокойным ровным голосом, и желательно только по делу, и по окончании беседы вежливо поблагодарить своего собеседника.

Итак, главное, что вы должны продемонстрировать на собеседовании – это зачем вы нужны данной конкретной организации и почему именно вы. Лучший путь подготовиться к Интервью – провести пару тренировочных занятий со своими друзьями.

Заключение

Как мы поняли, Интервью является одним из самых важных этапов при поиске новой работы, ведь иногда совсем не нужно заполнять анкеты, проходить тесты или присылать резюме, но в любом случае процесс поиска работы рано или поздно заканчивается Интервью (пусть даже коротким, а иногда и вовсе формальным). Именно по этой причине Интервью уделяется большое внимание, а специалисты по подбору персонала, HR-ы, много пишут на эту тему и подробно рассказывают как себя вести на собеседовании и других нюансах, которые относятся к этому процессу. Тема собеседований и интервью часто затрагивается в различных пособиях по трудоустройству и на многочисленных страницах интернета. При этом часто собеседование называют интервью, ведь на самом деле это не диалог между работодателем и соискателем, а скорее сбор ответов последнего на вопросы первого.

В зависимости от места проведения, Интервью могут проводить сотрудники организации либо работники кадровых агентств. При трудоустройстве в крупную организацию сразу приготовьтесь к нескольким Интервью, при этом они будут иметь порядковый номер и называться «первое Интервью», «второе Интервью» и так далее, последнее как правило называется «Финальное». Шуточно HRы называют его «финалочка».

Интервью как правило различаются уровнем специалиста, который будет его проводить. К примеру, если вы устраиваетесь на работу в солидную фирму, то сначала с вами побеседует специалист кадрового агентства или агентства по трудоустройству, после чего вы пройдете интервью с сотрудником отдела кадров компании. Если вами заинтересуются, то дальше вас ждет Интервью с начальником отдела или с руководителем компании. Следовательно, чем более высокий пост вы будете занимать, тем большее количество собеседований вы пройдете.

В зависимости от количества соискателей Интервью бывают групповыми и индивидуальными, это мы и разобрали в этой курсовой работе. Кроме того, может быть разное количество интервьюеров. Если с вами беседует один человек, то такое Интервью называют персональное, а если Интервью проводится двумя или большим количеством сотрудников компании, то такое интервью называют коллегиальным.

По структуре разговора Интервью разделяют на жесткие (разговор идет строго по намеченному плану) и свободные (разговор может отклоняться от темы).

Данная тема, которая изложена выше используется мной и моими коллегами ежедневно и помогает моему руководителю, а следовательно моей организации оставаться наполненной отличным кадровым составом.

Библиография

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003, 150 с.

2. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 2005.

3. Берн Э.В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы.- СПб.:Лениздат, 2002, 296 с.

4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. - М.: 2001.

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: 2003.

6. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2002.

7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж, 1998.

8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М., 2008.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н., 2003, 607 с.

10. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие - СПб.: Северо-Запад, 1998, 346 с.

11. Занковский А. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. Издание второе. - М.: Флинта, 2002.

12. Кабушкин Н.Н. Основы менеджмента. - М.: 2000, 64 с.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2003, 637 с.

14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2003, 334 с.

15. Кибанов А.Я. и др. Сборник деловых игр по дисциплине «Управление персоналом». - М., 2004.

16. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008, 254 с.

17. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управление персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2003, 428 с.

18. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. - М.: 2001, 196 с.

19. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. - М.: 2000, 160 с.

20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск, 2000, 312 с.

21. Мескон М., Альберт М., Хероури Х. Основы менеджмента. - М., 2003.

22. Мильор Г. Как эффективно управлять. - М.: Экономика, 2002.

23. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов-н/Д.: РГЭА, 2004.

24. Питерс Т., Уотерман Р.В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2006.

25. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М.Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000, 784 с.

26. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. - К.: Ника - Центр, 2002, 236 с.

27. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: 2000, 159 с.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2005.

29. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. - М.: Высшая школа, 1999. – 304 с.

30. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 1998.