Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется тем, что управление как деятельность по целенаправленному объединению действий людей существует с незапамятных времён. Исторически менялись формы, методы и содержание этой деятельности, но при этом всегда сохранялись в том или ином виде её основные составляющие. Нужно было заниматься целеполаганием, определением того, на достижение какого результата направлять усилия людей, нужно было координировать действия людей, распределять между ними отдельные виды деятельности и объединять эти действия таким образом, чтобы достигались поставленные цели.

Различные идеи управления были рассмотрены разными школами менеджмента. Исторически каждая школа рассматривала определённый аспект организации труда, что расширяло понимание управления. Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру.

Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др. Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ, является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ.

Объект исследования - основные школы менеджмента, а именно: школа научного управления, административная (классическая), школа человеческих отношений.

Предметом исследования является сравнительный анализ основных школ менеджмента, особенности основополагающих концепций и теорий.

Цель исследования - изучение основных школ менеджмента и их особенности.

Задачи исследования:

- рассмотреть исторические предпосылки менеджмента;

- изучить теоретические аспекты основных школ управления;

- проанализировать современные подходы менеджмента;

- рассмотреть учение Фредерика Тейлора и современные проблемы отечественного менеджмента;

- изучить принципы административной школы управления Анри Файоля: её плюсы и минусы;

- определить значение исследований представителей школы человеческих отношений и поведенческих наук в теории управления персоналом;

- выявить суть развития идей школы классического менеджмента в современное время;

- рассмотреть классическую форму и вклад А. Файоля, Л. Урвика, Д. Муни в ее развитие.

Степень разработанности проблемы. В процессе работы была использована литература как зарубежных, так и отечественных авторов. Рубчинский, А. А изучил административную школу управления, её преимущества и проблемы. Бусов В. И, Веснин В.Р, Коротков Э.М. и др. изучили и описали историю менеджмента. Ряд исследователей рассмотрели историю и философию наук об управлении.

Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа изложена на 46 страницах, содержит 20 источников литературы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Исторические предпосылки менеджмента

Исторический опыт служит базисом всех наук, в том числе и менеджмента. Он позволяет получить определённые навыки и знания о правильном использовании исторических фактов с целью изучения и оценки перспектив дальнейшего развития данной науки. Существуют, имеются три главных силы, которые влияют на организации [2, с. 17]:

1. Социальные – культура, присущая различным народам, их моральные ценности и нормы поведения. Основой данного типа являются люди, на поведение которых оказывают большое влияние их потребности врождённого и приобретённого характера.

2. Политические – представляют собой непосредственное влияние политических институтов на граждан и организации. Каждое политическое изменение, каждый новый закон или ситуация на международной арене, несомненно, сказываются на деятельности людей и организаций.

3. Экономические – распределение ограниченных ресурсов между конкурентами. Для правильного распределения ресурсов необходимы определённые экономические силы, которые и определяют, кому и в каком объёме будут предоставлены те или иные ресурсы.

Зачастую происходит так, что малое количество ресурсов служит своеобразным толчком к развитию инновационных технологий, способствующих, в свою очередь, развитию менеджмента. Зарождение менеджмента связано с управлением в древних государствах. Так, старейшины, племенные вожди являли собой руководящее начало. В древнейших обществах каждый выполнял свою функцию: одни были собирателями, другие сидели с детьми, третьи – обеспечивали охрану территории и т.д [3, с.41]. Однако необходимо было организовать эту деятельность, в противном случае племя прекратило бы своё существование. Этим и занимался старейшина. Он был человеком, который занимался управлением людьми и процессами. Это стало так называемым семенем, которое со временем выросло в виде могучего дерева менеджмента.

Развитие менеджмента происходило постепенно, под влиянием разнообразных научных открытий, смен правителей государств. Постепенно совершенствовались накопившиеся знания и умения, к ним добавлялись новые, ранее не существовавшие и наиболее действенные методы решения управленческих проблем. Так, условно выделяют четыре этапа развития менеджмента [1, с.51]:

1. Древний этап.

2. Индустриальный этап.

3. Этап систематизации.

4. Информационный этап.

Древний этап наиболее продолжителен. Он длился с 9 – 7 тысячелетия до нашей эры по 13 век нашей эры. Первые представители данного этапа – старейшины и племенные вожди. Они и стали основоположниками менеджмента. Цари Древнего Вавилона Хаммурапи и Навуходоносор II урегулировали сделки между людьми посредством применения производственного контроля, тем самым внесли значительный вклад в развитие менеджмента. Сократ один из первых охарактеризовал управление как отдельную сферу деятельности, провозгласив при этом принцип универсальности управления. Платон, в свою очередь, создал классификацию форм управления государством и попытался разграничить функции управленческих органов.

Следующий этап – индустриальный. Длился он с 1776 по 1890 годы. Он непосредственно связан с развитием экономики и повышением численности населения, которое способствовало возрастанию уровня миграции [2, с.77]. Большая плотность населения делала довольно проблематичным поиск рабочих мест, в связи с чем, многие вынуждены были искать работу в промышленных городах, потому что в них всегда был спрос на рабочую силу, особенно в развивающихся отраслях промышленности. Огромный вклад в развитие менеджмента в этот период внесли известные экономисты Адам Смит и Роберт Оуэн. Адам Смит проанализировал разнообразные формы разделения труда и определил обязанности государства и правительства, а его современник Роберт Оуэн первый раз в истории человечества сумел разработать и применить на практике инструменты стимулирования труда подчинённых.

Третий этап – этап систематизации. В этот временной период наука находится в непрерывном движении: происходит формирование новых направлений, школ и течений менеджмента, совершенствование научного аппарата управления [3, с.21]. Растут масштабы промышленного производства государств, постепенно на предприятиях происходит внедрение нового дорогостоящего оборудования и новейших сложных технологий. Ф. Тейлор стал основоположником научного направления и практической системы действий по организации разумной организации труда [3, с. 47]. Он сумел разработать и адаптировать систему функционального администрирования как организационную основу менеджмента. Именно возможность руководить подчинёнными Тэйлор считал основой всей организации. А. Файоль предложил классическую административную теорию. Согласно данной теории была введена и объединена с бюрократией на общей организационной основе терминология администрирования [4, с. 48].

Заключительный этап – информационный. Начало ему положено в 1960 году, а продолжается он по сегодняшний день. Его характеризуют широкое применение математики и компьютерной техники в управлении. На этом этапе совершенствуются уже существующие элементы внутреннего планирования, методы анализа, а также появляются новые. Также в это время начинают распространяться методы системного анализа, иными словами, анализа путём выявления взаимосвязанности принимаемых действий. Каждое отдельно взятое решение имеет определённые последствия для всей системы.

Помимо вышеуказанного метода, появляется ситуационный подход. Его суть заключается в том, что формы, стили и методы управления изменяются в зависимости от возникшей ситуации. Применение этого подхода даёт менеджерам возможность понять, применение каких методов и средств сможет наиболее выгодно поспособствовать достижению целей организации в сложившейся ситуации [5, с.80].

1.2. Теоретические аспекты основных школ управления

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке [5, с.51]:

школа научного управления;
административная школа;
школа психологии и человеческих отношений;
школа науки управления (или количественная школа).

Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них [5, с.66]. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш [6, с.72].

Еще будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50% [7, с.78].

В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр — это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терликами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед» [7, с.92].

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу [8, с.47].

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Классическая, или административная школа в управлении. Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе [8, с.70]. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху [9, с.55].

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики- «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. 14 принципов управления Анри Файоля, до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал. Принципы управления Анри Файоля [9, с.69]:

Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.
Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.
Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
Единство направления Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
Скалярная цепь Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
Порядок. Место — для всего и все на своем месте.
Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.
Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа научного отношения и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой [10, с.93].

Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления [11, с.91]. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег [11, с.101].

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни [11, с.129].

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы [12, с.68].

Наука управления или количественный подход. Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов [18, с.51]. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих и других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов [17, с.78].

По своей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества [20, с.159].

После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Следовательно, влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций [12, с.147]. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов.

1.3. Современные подходы менеджмента

Новые экономические условия потребовали новых систем управления, которые бы учитывали динамизм рынка и позволяли быстро и гибко приспосабливаться к его изменениям. Но и крупнейшие корпорации в условиях ожесточенной конкурентной борьбы в послевоенный период нуждались в методах оптимизации принимаемых ими решений и сохранения сложных организационных отношений между всеми составными частями организации. Количественный и системный подходы — известный отклик на эти проблемы [13, с.228].

В рамках количественного подхода, использующего математику, статистику, инженерные науки, стали исследоваться операционные проблемы организации и разрабатываться математические модели. Развитие компьютеров позволило исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближать модель к реальности и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами, массового обслуживания и др. Системный подход положил начало новому способу мышления по отношению к организации и управлению. Организация стала пониматься как система — некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого; все части взаимосвязаны. Организация — открытая система, т.е. она взаимодействует с внешней средой, которая в значительной степени определяет выживаемость организации [17, с.149].

Сама теория систем еще не говорит руководителям, какие именно элементы организации как системы особенно важны, а также не определяет, что в окружающей среде влияет на управление и результат деятельности организации. Это определяет ситуационный подход, который является логическим продолжением теории систем. В центре этого подхода конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных. Ситуационный подход не есть набор предписываемых руководств, это, так же, как и системный подход, скорее, способ мышления, нацеливающий на доскональный анализ ситуации, применение различных методик и концепций к различным конкретным ситуациям. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту следующий: «лучшего способа» управления, пригодного во всех ситуациях, не существует [11, с.219]. Повысить качество системы менеджмента можно, если применять также интеграционный подход. Под интеграцией понимается процесс объединения усилий всех подразделений (подсистем) организации для достижения ее целей и задач. К главным функциям руководства относятся: организация, координация и интеграция. Организация — это интегрированное целое, в котором все системы объединены общей деятельностью.

Функции каждого подразделения предприятия должны быть учтены как часть целого. Основными принципами интеграции выступают [16, с.114]:

Единство методов для всех уровней предприятия. Этот принцип предполагает, что в методическом отношении все уровни едины и взаимосвязаны общей целью управления.
Комплексность, т.е. осуществляется функциональная интеграция, предусматривающая решение задач, относящихся к различным объектам и уровням управления, на основе типовых экономико-математических моделей и стандартизации информационных связей между объектами и уровнями управления, различными системами и задачами.
Паритетность. Все уровни управления и подразделения аппарата равны между собой с точки зрения совершенствования управления.
Гомео статичность (сохранение постоянства). Интегрированная система поддерживает требуемое стабильное качество управляющих воздействий на всех уровнях управления.
Типичность моделей управления. Выявление подразделений, близких по своим производственным условиям, позволяет выделить из общей совокупности подразделений группы «сходные» по определенным признакам для создания типовых схем управления.
Единство информативности. Необходимо уменьшить разнообразие форм документов, циркулирующих в организации для того, чтобы не происходило рассогласования выходной информации.
Многоаспектность. Этот принцип предъявляет требования совершенствования процесса управления на всех уровнях и подразделениях по нескольким направлениям (технологическое, материальное, техническое, трудовое, финансовое).
Принцип автоматизации. Использование компьютерных технологий управления на всех стадиях и всеми факторами производства на основе интеграции функций управления и обработки данных. В системе усиливается взаимосвязь расчетов и работ, выполняемых в каждом из самостоятельно функционирующих под разделениями, углубляется взаимодействие уровней управления, сокращается временной интервал управления. Основными механизмами интеграции в современных условиях деятельности предприятия выступают [15, с.351]:
- руководство, реализующее интеграционные процессы в организации через властные полномочия путем использования различных типов координации;
- плановая деятельность, объединяющая всю последующую деятельность предприятия и определяющая основные системные показатели деятельности предприятия;
- инвестиционная деятельность предприятия, обеспечивающая через разумную финансовую политику целостное развитие предприятия;
- оперативное управление (регулирование) производством, выступающее как основной рычаг реализации стабильной, ритмичной деятельности предприятия, обеспечивающий контроль и регулирование хода производственных процессов, реализацию согласованной, сбалансированной деятельности предприятия;
- социальная деятельность на предприятии, которая через человека реализует единство, целеустремленную деятельность коллектива, интеграцию его усилий. Эта деятельность реализуется, прежде всего, через повышение социальной ответственности предприятия и корпоративную культуру. В настоящее время практикой управления выработан ряд методов эффективной интеграции деятельности организации, выбор (использование) которых определяется внешней средой организации.

Для интеграции организаций, действующих в устойчивой окружающей среде и использующих технологии массового производства, используются методы, связанные с разработкой и установлением соответствующих правил и процедур, иерархическими структурами управления. В этом случае используются запрограммированные решения, которые подходят для повторяющихся ситуаций [10, с.71]. Для организаций, действующих в изменчивой окружающей среде и использующих разнообразные, гибкие технологические процессы, более эффективный способ интеграции состоит в установлении индивидуальных взаимодействий, личных связей, временных рабочих групп, различных комитетов и проведении совещаний между отделами. Интеграция производства требует повышения координации деятельности производственников, технологов, энергетиков, администраторов; разработки технологических процессов; планирования и графиков работы.

Основные критерии оценки успеха интеграции [19, с.21]:

рост производительности технологического оборудования;
повышение надежности и ритмичности работы систем, увеличение периода безотказной работы;
эффективность работы диагностических систем;
сокращение простоев оборудования и систем, минимизация экономических потерь, информационная обеспеченность всех процессов управления, гармонизация человеческих отношений и как итог — повышение экономических показателей работы (прибыли) и социальной ответственности предприятия.

Наиболее эффективным способом совершенствования управления предприятием в настоящее время является внедрение интегрированных систем менеджмента, созданных исходя из требований международных стандартов: ISO 9000 (качество), ISO 14001 (охрана окружающей среды), SA 8000 (управление персоналом), OHSAS 18000 (охрана труда и промышленная безопасность), IDEF (информационное обеспечение) и некоторых других. Это — руководства по совершенствованию управления предприятием, созданные на основе международного управленческого опыта. Наиболее известными являются стандарты ISO 9000, определяющие системы менеджмента качества. Их идеология направлена на улучшение качества товаров и услуг предприятий и организаций, что способствует повышению их конкурентоспособности на мировом рынке. Стандарты ISO 9000 могут быть использованы для построения системы менеджмента качества на любом предприятии. Стандарты ISO 9000 универсальны с точки зрения их совместного применения со стандартами систем экологического менеджмента ISO 14000 и стандартами систем промышленной безопасности и охраны труда OHSAS 18000 [18, с.259].

Сегодня вопросы промышленной безопасности становятся по значимости сравнимыми с проблемами охраны окружающей среды и вопросами сохранения мира. Техно сфера стала представлять для человека серьезную опасность. С 1979 г. ежегодный экономический ущерб от техногенных аварий превышает ущерб от природных катастроф. На сегодня в России насчитывается около 100 тысяч опасных производств и объектов. Из них около 2300 ядерных и 3000 химических объектов обладают повышенной опасностью. При этом в ядерном комплексе сосредоточено около 1013, а в химическом комплексе — около 1012 смертельных токсичных доз [18, с.359]. Ситуация усугубляется тем, что для многих потенциально опасных объектов и производств характерна выработка проектных ресурсов и сроков службы. Дальнейшая эксплуатация приводит к резкому возрастанию технических отказов, что обусловлено старением материалов и повреждаемостью конструкций.

На территории России эксплуатируются системы магистральных трубопроводов протяженностью более 200 тыс. км, имеющие около 6 000 технически сложных наземных объектов повышенной опасности: компрессорные, насосные и газораспределительные станции, резервуарные парки [17, с.190]. Уровень аварийности на объектах магистральных трубопроводов высок и продолжает расти. Процессы «старения» трубопроводов (а некоторые из них эксплуатируются более 40 лет) характеризуются снижением прочности из-за коррозии и усталости металла, дефектов технологического и эксплуатационного характера. 25% газопроводов и нефтепроводов выработали свой расчетный срок эксплуатации. Сегодня нельзя создавать современную систему менеджмента успешно функционирующего предприятия без учета вопросов промышленной безопасности [17, с.193].

Следовательно, интегрированная система менеджмента — система для разработки политики целей и достижения этих целей. Элементы этой системы определены в международных стандартах. Построение системы начинается с формулирования высшим руководством организации миссии, на основании которой разрабатывается политика организации. В случае интегрированной системы менеджмента общая политика и стратегия организации включает политику в области качества, охраны окружающей среды, охраны труда, промышленной безопасности и пр. Цели, разрабатываемые высшим руководством организации для реализации миссии, стратегии и политики организации во всех областях деятельности, должны быть известны и понятны всему персоналу организации, на всех уровнях. Одним из наиболее важных и сложных моментов создания интегрированной системы менеджмента организации является распределение полномочий и ответственности между персоналом. В ряде зарубежных фирм введена специальная должность «менеджер по системам управления». В его функции входят организация разработки интегрированной системы менеджмента, ее мониторинг и аудит, отчет руководством компании [16, с.116].

Таким образом, современный менеджмент представляет собой целую систему различных идей и методов. Организации стремятся перейти на новые методы управления, которые способны повысить производительность труда работников. Менеджмент как наука прошёл длительный и сложный путь формирования. Многие учёные и исследователи внесли существенные вклады в развитие менеджмента и управления. Возникнув в древний период истории человечества, менеджмент и по сей день находится в постоянном развитии и усовершенствовании. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Интегрированная система менеджмента — система для разработки политики целей и достижения этих целей. Элементы этой системы определены в международных стандартах. Построение системы начинается с формулирования высшим руководством организации миссии, на основании которой разрабатывается политика организации. Одним из наиболее важных и сложных моментов создания интегрированной системы менеджмента организации является распределение полномочий и ответственности между персоналом. В ряде зарубежных фирм введена специальная должность «менеджер по системам управления». В его функции входят организация разработки интегрированной системы менеджмента, ее мониторинг и аудит, отчет руководством компании.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ШКОЛ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. Учение Фредерика Тейлора и современные проблемы отечественного менеджмента

Принято считать, что первый большой шаг к признанию менеджмента как науки был сделан именно Ф. Тейлором, который возглавил направление научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью работы организации, собственно, что и положило начало развитию школы научного управления.

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 году в Филадельфии, в штате Пенсильвания. Фредерик Тейлор - американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента. Считается, что менеджмент – это действенное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, управления и контроля над организационными ресурсами. В последствии, разработка Тейлором концепции научного управления в менеджменте была признана самостоятельной областью научных изучений. В собственных работах «Управление фабрикой» (1903) и «Основы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор придумал ряд способов научной организации труда, основанных на исследовании перемещений рабочего с поддержкой хронометража, стандартизации способов и орудий труда. Формируя собственную систему, Тейлор не ограничивался лишь только вопросами рационализации труда трудящихся [10, с.72].

Значительное влияние Тейлор уделял наилучшему применению производственных фондов фирмы. Задача рационализации распространялась еще и на планирование фирм и цехов. Функции осуществления взаимодействия составляющих производства были возложены на плановое или распределительное бюро фирмы, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Весомым вкладом Тейлора было признание того, что собственно - работа по управлению – это есть конкретная профессия. Ведущей задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала фирмы. Философскую основу системы Тейлора составила концепция так именуемого финансового человека, получившая в тот временной период обширное распространение. В основе данной концепции лежало заявление о том, что собственно единым движущим стимулом людей считаются их потребности. Тейлор считал, что собственно путем поддержки соответственной системы оплаты труда возможно достичь наибольшей производительности труда [11, с.150].

В то же время, неверным принципом системы Тейлора можно считать провозглашение целостности финансовых интересов трудящихся и менеджеров. Школа научного управления не давала ответа на вопрос о производительности управления организацией в целом. Ведущей упор делался на персональную эффективность каждого работника в противовес коллективной работе. Концепция научного подхода не открыла эффективных способов стимулирования труда и была рассчитана на внедрение системы дисциплинированных рабочих. Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях увеличения ее производительности, определила основы и способы научной организации труда и доказала необходимость действенной мотивации наемного труда, определяя ее как наиболее необходимой задачей из всех задач менеджмента [9, с.44].

Соотнеся учение Тейлора с нашей современной отечественной практикой управления, следует отметить, что наиболее важной задачей современного менеджмента в нашей стране считается проблема качества управленческих кадров, необходимость повышения требований к профессиональному уровню менеджеров, повышению их уровня, которые ориентированы на содействие хозяйствующему субъекту в получении наибольшей финансовой выгоды [11, с.151].

Не менее актуальной проблемой, с которой встречается нынешний менеджмент, считается проблема коррумпированности отечественной экономики на всех уровнях. Также, существенной проблемой, снижающей эффективность российского менеджмента, считается проблема увеличения количества муниципальных госслужащих при неизменном сокращении аппарата управления. При предоставленной проблематике остро чувствуется недостаток профессионализма сотрудников, тем более из количества топ-менеджеров. В данном случае, численность никаким образом не соотносится с качеством управления. Ориентируясь на исторический опыт, следует отметить, что собственно численное увеличение управленцев в стране в большинстве случаев не приводит к положительным результатам.

Следующая проблема российского менеджмента порождена механизмом глобализации. В последние годы в мире происходят большие изменения. Они касаются не только всех сторон внутренней жизни государств, но и мирового порядка в целом. При этом, наблюдаются нарастание темпов происходящих изменений. Ещё не так давно довольно быстро происходящие процессы «регионализации», теперь видоизменяются и переходят в процессы «глобализации». Да и сама глобализация в последнее время необыкновенно ускорилась и буквально вышла из-под каждого контроля. Пробуя поспеть за все ускоряющимися переменами внешней среды, менеджеры используют управленческие нововведения без тщательного анализа их необходимости, без учета воздействия перемен на персонал организаций [13, с.72].

Несмотря на то, что труд выступает важнейшим фактором производства на рынке ресурсов, тем не менее, особо стоит отметить проблему современного менеджмента в России, связанную с нерациональным управлением временными ресурсами. Рассматриваемая неувязка появляется по причине безграмотных управленческих решений и поступков руководителей. Например - неясность отчетливого понимания намерения работы, обратной связи между управляющим и подчиненным, недостаточно высокая мотивация труда трудящихся. Еще один пример - без грамотного планирования времени, организация не может удержать собственные позиции на рынке, где присутствуют конкуренты. Время – бесценный ресурс, который нередко становится дефицитным ресурсом, а управление временем – это, прежде всего управление самим собой, а также организацией, людьми, с целью скорейшего решения возникающих производственных задач.

Игнорирование интересов служащих руководителями компаний, взгляд на них «свысока» тоже считается большой проблемой в российском менеджменте. Чаще всего руководители, занимая более высокую должность, смотрят на линейных менеджеров «сверху вниз», не считая их вообще частью организации. Работники выступают в роли «рабов», которые обязаны слушаться собственного «хозяина» и не возражать ему. Тем более, что не разрешилось еще противоречие труда и капитала на практике хозяйствовании. Более того, руководители не заинтересованы в том, чтобы учить персонал, проводить всевозможные тренинги, которые, несомненно, помогли бы качественно трудиться, не стремятся что-нибудь рассказать даже о самом предприятии, проводить экскурсии, продемонстрировать все отделы и рассказать об их работе. Чаще работники узнают всё это в процессе работы у собственных сослуживцев, но при этом часто получают неточную информацию. По причине этого появляются трудности в работе с покупателями, когда работник не имеет возможность ответить на простые вопросы, не владеет информацией о предприятии, продукте, правилах и нормах, принятых на данном предприятии [18, с.66].

Акцентируя внимание на вышеперечисленные проблемы, с которыми встречается современная отечественная теория и практика управления, тем не менее, следует выделить конкретные направления его развития. Развитие российского менеджмента на предприятии должно опираться не на авторитетные знакомства и родственные связи, а на личные способности каждого человека, его профессиональную подготовку, стремление к развитию и совершенствованию собственных способностей и умений. При формировании кадрового резерва управления следует принимать во внимание деловые качества личности, настойчивость, целеустремленность и способность кандидата к восприятию новой информации [19, с.23].

Следует сделать вывод о том, что «тейлоровская» концепция научного управления не потеряла своей актуальности применительно к российской системе управления. Необходимо применять современные подходы менеджмента к распространенным проблемам отечественных промышленных предприятий. Будущее России находится в зависимости от того, есть ли возможность создать мощный и эффективный отечественный менеджмент. В общественном сознании в последнее время прослеживается тенденция в признании необходимости действенного менеджмента как на отдельно взятом предприятии, так и в масштабах всего государства.

2.2. Административная школа управления Анри Файоля: её плюсы и минусы

Школа административного управления оказала значительное влияние на практику современного менеджмента. Труды выдающегося ученого Анри Файоля имеют большой успех во все времена. Анри Файоль внес большой вклад в развитие науки менеджмента, а также разработал универсальные принципы и методы, которые до сих пор имеют практическую ценность. На основе собственного опыта Файоль сформулировал общие принципы управления, которые легли в основу его теории [15, с.80]:

Разделение труда — специализация позволяет человеку отточить мастерство и, следовательно, стать более продуктивным.
Полномочия и ответственность — наряду с правом раздавать указания человеку делегируется и ответственность за их выполнение.
Дисциплина: двухсторонняя — сотрудники подчиняются указаниям, только если менеджеры справляются со своими обязанностями.
Единоначалие — работник должен получать приказы только от одного начальника.
Единство направления — персонал, вовлеченный в определенный процесс, должен иметь единые цели.
Подчинение личных интересов общим — интересы организации имеют преимущества перед групповыми, а интересы группы — перед интересами отдельной личности.
Вознаграждение — должно быть честным и справедливым и поощрять повышение производительности. Его не следует использовать как орудие злоупотреблений.
Централизация — лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Многое зависит от оптимальных условий существования предприятия.
Скалярная цепь. Файоль признавал, что, хотя иерархия необходима, она не всегда способствует быстрой коммуникации, поэтому неформальная коммуникация тоже имеет значение.
Порядок — недопущение дублирования функций и напрасной траты времени.
Справедливость — «сочетание доброты и правосудия» в работе с персоналом.
Стабильность персонала — чем успешнее предприятие, тем стабильнее менеджмент.
Инициатива — поощрение персонала проявлять инициативу — источник преимуществ организации.
Корпоративный дух — менеджеры должны холить и лелеять моральный дух персонала и помогать человеку в реализации его способностей.

Данные принципы являются сводом из понятных, простых, логически закономерных правил, которые не нуждаются в дополнительном разъяснении, а это значит, что следует перейти непосредственно к анализу административной школы управления. Административный менеджмент в течение XX века благодаря трудам А. Файоля, шаг за шагом выработал достаточно стройную теорию и практику управления, начиная от методов организации труда и заканчивая методами моделирования всей системы административного управления предприятиями, что способствовало существенному росту производительности труда и эффективности компаний в мире [14, с.119].

Наука управления в лице классической административной школы имела в своем распоряжении обширный арсенал прикладных методов управления и отвечала на все основные организационные вопросы. До середины XX века американский менеджмент считался эталоном управления. Административный подход абсолютно доминировал в науке и практике. Все компании во всех странах управление строили на основе системы административного управления. Однако оставалась одна проблема, на которую классический административный менеджмент не давал ответа. Эта проблема связана с мотивацией персонала.

Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что названные школы появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии, да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений [12, с.149].

В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Муни работал в компании «Дженерал Моторс». В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха. Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться [12, с.153].

Следовательно, в целом для классической школы менеджмента А. Файоля характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента, и, исходя из всех вышеперечисленных пунктов, данная модель организации всё-таки оказывается непригодной для современной рыночной экономики, так как сковывает свободу действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде.

2.3. Значение исследований представителей школы человеческих отношений и поведенческих наук в теории управления персоналом

Основателем школы человеческих отношений считается Элтон Мэйо, который проводил исследования в области мотивации на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» (Штат Иллинойс) в 1927-1932 гг. В результате этого эксперимента Э. Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что на производительность труда оказывают влияние психологические факторы и групповые ценности. Так как работнику присущи не только физиологические потребности, но и социальные, психологические, то, неудовлетворение последних, приводит к безразличию к работе и снижению производительности труда. Исследования показали, что на эффективность труда работников влияют такие аспекты как отношение руководства к проблемам коллектива, взаимоотношения в группе [8, с.77]. В частности, было выявлено, что работники устанавливали свои собственные групповые нормы или стандарты поведения, определяющие величину выработки. В группе было принято насмехаться над теми, кто превышал этот уровень (их называли «выскочками), и над теми, кто недорабатывал (им давали прозвище «сачки»). Такое давление было весьма эффективным: рабочих больше заботило одобрение своих коллег, чем прибавка к зарплате.

Для повышения производительности труда Э. Мэйо и его сотрудники рекомендовали проводить мероприятия по оздоровлению психологического микроклимата на предприятии, а именно: повышать интерес к выполняемой работе, знакомство с историей предприятия, его положением на рынке; объяснять роль работника и значимость его работы в общей деятельности предприятия с тем, чтобы работники понимали цели предприятия и чувствовали себя его частью, проявляли активный интерес к деятельности их организации. В процессе исследований был сформулирован эффект Хоторна – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к благоприятному результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, осознавая, что они причастны к эксперименту, а также по той причине, что администрация проявляет внимание к персоналу [11, с.90].

Одним из выводов хоторнских исследований явилось то, что в рамках формальных групп могут возникать неформальные группы, групповые нормы и система ценностей которых влияют на эффективность организации. Изучением неформальных групп занимался Джорж Хоманс. Неформальные группы – спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В процессе функционирования неформальных групп у работников возникают положительные или отрицательные эмоции в отношении друг друга и начальства. Эмоции влияют на деятельность и взаимодействие людей в будущем. Хоманс сделал вывод, что даже если неформальная группа сдерживает развитие организации совершенно нежелательно ее уничтожение, т.к. это может стать причиной серьезных социальных проблем в рамках субъекта хозяйствования и даже привести к его гибели.

Следовательно, в теории управления школа человеческих отношений сыграла особую роль в связи с развитием социально-психологического аспекта управления. Главным недостатком этой школы является то, что ее представители преувеличивали роль социально-психологических факторов и методов управления в области повышения эффективности деятельности-организации. Развитие школы поведенческих наук в теории управления относится к периоду с 1950 г. по настоящее время. В соответствии с теорией бихейвиоризма (от английского слова beh vio – поведение) поведение человека есть положительная реакция на повторяющиеся положительные стимулы, которые способствуют выработке устойчивого поведения. Школа человеческих отношений сосредоточилась, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Представители школы поведенческих наук занимались изучением мотивов и потребностей людей, удовлетворение которых способствовало росту производительности и эффективности их работы, повышая эффективность организации в целом [11, с.222].

Таким образом «тейлоровская» концепция научного управления не потеряла своей актуальности применительно к российской системе управления. Необходимо применять современные подходы менеджмента к распространенным проблемам отечественных промышленных предприятий. В общественном сознании в последнее время прослеживается тенденция в признании необходимости действенного менеджмента как на отдельно взятом предприятии, так и в масштабах всего государства. Для классической школы менеджмента А. Файоля характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента, и, исходя из всех вышеперечисленных пунктов, данная модель организации всё-таки оказывается непригодной для современной рыночной экономики, так как сковывает свободу действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде. В теории управления школа человеческих отношений сыграла особую роль в связи с развитием социально-психологического аспекта управления. Главным недостатком этой школы является то, что ее представители преувеличивали роль социально-психологических факторов и методов управления в области повышения эффективности деятельности-организации. Школа человеческих отношений сосредоточилась, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Представители школы поведенческих наук занимались изучением мотивов и потребностей людей, удовлетворение которых способствовало росту производительности и эффективности их работы, повышая эффективность организации в целом.

ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ В РАЗВИТИИ ШКОЛ И ДОКТРИН МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Развитие идей школы классического менеджмента в современное время

Английский исследователь Л. Урвик, как и Файоль, уделял большое внимание разработке основных функций администрирования, к которым он относил: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета. Урвик разработал принципы построения формальной организации, которые актуальны и в наши дни [13, с.269]:

соответствие людей структуре, т. е. вначале следует разработать структуру, а затем приступать к подбору кадров;
создание специального и «генерального» штабов. Основной функцией специального штаба должна быть разработка рекомендаций для руководителя. Задачей «генерального» штаба является подготовка и передача приказов руководителя, контроль и координация текущей работы;
сопоставимость прав и ответственности, т. е. любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности;
диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю). Диапазон контроля находится в сильной зависимости от личных качеств и способностей руководителя, поэтому он не может быть жестко регламентирован. Рекомендованная Урвиком норма управляемости составляет 5 – 6 человек;
специализация. Урвик выделял три типа специализации работников управленческого труда: по цели, характеру выполняемых операций, типу потребителя или географическому признаку;
определенность. Для обеспечения определенности в деятельности организации необходимо, чтобы по каждой должности были в письменном виде определены права, обязанности и ответственность (прототип современных должностных инструкций).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении [10, с.67].

3.2. Классическая форма и вклад А. Файоля, Л. Урвика, Д. Муни в ее развитие

Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1825—1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины XX в [8, с.55].

В течение 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» — в 1916 г.

Важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха. Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться [14, с.40].

Таким образом, основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности. В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Муни работал в компании «Дженерал Моторс». В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный менеджмент представляет собой целую систему различных идей и методов. Организации стремятся перейти на новые методы управления, которые способны повысить производительность труда работников. Менеджмент как наука прошёл длительный и сложный путь формирования. Многие учёные и исследователи внесли существенные вклады в развитие менеджмента и управления. Возникнув в древний период истории человечества, менеджмент и по сей день находится в постоянном развитии и усовершенствовании. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Интегрированная система менеджмента — система для разработки политики целей и достижения этих целей. Элементы этой системы определены в международных стандартах. Построение системы начинается с формулирования высшим руководством организации миссии, на основании которой разрабатывается политика организации. Одним из наиболее важных и сложных моментов создания интегрированной системы менеджмента организации является распределение полномочий и ответственности между персоналом. В ряде зарубежных фирм введена специальная должность «менеджер по системам управления». В его функции входят организация разработки интегрированной системы менеджмента, ее мониторинг и аудит, отчет руководством компании.

«Тейлоровская» концепция научного управления не потеряла своей актуальности применительно к российской системе управления. Необходимо применять современные подходы менеджмента к распространенным проблемам отечественных промышленных предприятий. В общественном сознании в последнее время прослеживается тенденция в признании необходимости действенного менеджмента как на отдельно взятом предприятии, так и в масштабах всего государства. Для классической школы менеджмента А. Файоля характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента, и, исходя из всех вышеперечисленных пунктов, данная модель организации всё-таки оказывается непригодной для современной рыночной экономики, так как сковывает свободу действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде. В теории управления школа человеческих отношений сыграла особую роль в связи с развитием социально-психологического аспекта управления. Главным недостатком этой школы является то, что ее представители преувеличивали роль социально-психологических факторов и методов управления в области повышения эффективности деятельности-организации. Школа человеческих отношений сосредоточилась, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Представители школы поведенческих наук занимались изучением мотивов и потребностей людей, удовлетворение которых способствовало росту производительности и эффективности их работы, повышая эффективность организации в целом.

Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности. В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Муни работал в компании «Дженерал Моторс». В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Ахметов В.Я., Кузяшев А.Н., Насретдинова З.Т., Ахмедина Г.Б. Экономическая реализация собственности через кооперацию // Вестник Евразийской науки, 2019. Т. 11. № 4. С. 51.
Бусов, В. И. Управленческие решения : учебник для академического бакалавриата / В. И. Бусов. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 254 с.
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2017. – 600 с.
Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2018. – 635 с.
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2019. – 477 с.
Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2019. – 452 с.
Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2019. – 272 c.
Кузяшев А.Н. Экономика : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по неэкономическим специальностям / А. Н. Кузяшев ; Восточная экономико-юридическая гуманитарная акад. (Акад. ВЭГУ). Уфа, 2018. – 360 с.
Кузяшев А.Н., Топунова И.Р. Закономерности многообразия форм собственности в экономике // Азимут научных исследований: экономика и управление. Тольятти, 2017. Т.6. № 4(21)., С. 146-149.
Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017. – 407 с.
Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2018. – 320 с.
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
Минеева Р.Р., Кузяшев А.Н. Актуальные вопросы, связанные с оценкой персонала // Научный электронный журнал «Меридиан», 2019. № 14 (32). С. 114-116.
Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2018. – 256с.
Рубчинский, А. А. Методы и модели принятия управленческих решений : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. А. Рубчинский. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 526 с.
Саитгареева Р.Ш., Кузяшев А.Н. Современный подход менеджмента к проблемам российских промышленных предприятий // Научный электронный журнал «Меридиан», 2019. № 13 (31). С. 21-23.
Тебекин, А. В. Методы принятия управленческих решений : учебник для академического бакалавриата / А. В. Тебекин. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 431 с.