Выбор приоритетного варианта сокращения персонала (Персонал предприятия )

Содержание:

Введение.

Управление персоналом в условиях сокращения численности и неполного финансирования в ситуации, когда наступил экономический кризис, является очень сложной задачей.

Реформирование экономики и интегрирование мировых, экономических, процессов во внешней политике привели к тому, что кризис стал неизбежен. Новый тип управления, наряду с другими мерами, способен вывести экономику из кризиса.

Обострение кризиса во внешней политике вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Развитие управления как науки приводит нас к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном управлении.

Главная задача фирмы во время кризиса - снизить расходы. Если до кризиса на предприятии было избыточность персонала, то во время кризиса сокращение численности персонала неизбежно.

К кризису надо готовиться заранее путём создания эффективной системы обучения кадров. Таким образом, предприятие будет располагать высококвалифицированным персоналом и обученными руководителями. Это позволит минимизировать урон от кризиса.

Цель данной работы: выявить и выбрать вариант сокращения персонала.

Задачи работы:

Определить значение понятия «персонал», дать его характеристику;

Выяснить, каким образом можно определить потребность предприятия в персонале;

Проанализировать, на основании, каких правовых норм можно в РФ сократить численность персонала в условиях кризиса предприятия и определить антикризисные меры управления персоналом;

Мы используем исследования, в которых дается характеристика требований к персоналу, описываются необходимые условия труда, организация управления персоналом [1]; Варианты антикризисного управления предприятием: советы, как правильно уволить работника [2]; как управлять персоналом в условиях кризиса [3]; Компьютеризация предприятий в условиях информационного общества даёт руководителю возможность применения ИТ в своей деятельности, что также способствует выходу из кризиса [4].

1. Персонал предприятия.

1.1 Понятие персонала предприятия.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. 

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах [5].

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основные параметры или характеристики качества труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные [6].

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие [7]. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ [8].

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.

1.2 Характеристики персонала предприятия.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями [9]:

списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров;

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (ФРТ) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (ЧСП) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (ТРВ) [10]:

ФРТ = ЧСП * ТРВ.

Формула расчета списочной численности рабочих (1).

N _{раб. список} = T _год / ФРВн * n, (1)

где: T _год - планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел/час; ФРВн - полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час; n - коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего.

1.3 Расчёт потребности в персонале.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле (2):

А = Ч + ДП, (2)

где: А - общая потребность предприятия в кадрах; Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле (3):

Ч = ОП / В, (3)

где: ОП - объём производства; В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности по формуле (4) учитываются:

развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл - Аб, (4)

где: Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды.

Частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов рассчитывается по формуле (5):

ДП = А пл S К в, (5)

где: К в - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 - 2% от общей численности в год).

возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) считается по формуле (6):

А = Ч р S K н, (6)

где: Ч р - среднесписочная численность работающих; К н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

2. Оптимизация работы персонала.

2.1 Сокращение численности персонала.

Кризисы негативно сказываются на многих компаниях. Снижение объемов производства и оказываемых услуг делают убыточным содержание определенной части персонала. Общих рецептов того, как поступить в условиях кризиса с персоналом, не существует. Все зависит от степени его влияния на финансовое состояние компании. При краткосрочном финансовом кризисе, вызванном внешними причинами (недопоставка продукции, задержка сроков поставки) важно и можно сохранить штат сотрудников. Если преодолеть кризис организации не под силу, то принимается решение об увольнении.

Возможны два варианта выхода компании из экономического и финансового коллапса, первый - с сохранением персонала; второй - с полным или частичным высвобождением работников (см. схему 1) [11].

Схема 1. Действия работодателя в условиях кризиса и их последствия

В данной работе нас интересует вторая ситуация - сокращение численности персонала. Перечислим наиболее приемлемые варианты расторжения трудового договора - это сокращение численности или штата сотрудников [12].

Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает «преданность» фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.

Практика показывает, что важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы.

В условиях финансового кризиса многие компании вынуждены оперативно проводить экстренные мероприятия по сокращению расходов, в том числе за счет сокращения штата. Перед работодателями при этом возникает дилемма: с одной стороны, желание расторгнуть с сотрудником трудовой договор сразу после предупреждения об увольнении (то есть до истечения двухмесячного срока). С другой - при таком увольнении им придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока [13]. Если работника уволить сразу, то необходимо будет (если он не трудоустроится в течение второго и третьего месяца со дня увольнения) выплатить ему помимо заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск дополнительно пять средних месячных заработков.

Однако если работодатель все-таки решит расторгнуть трудовой договор досрочно, то согласно действующему законодательству Российской Федерации о налогах и сборах компенсационные выплаты, связанные с досрочным увольнением работника, освобождены от обложения налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом [14]. Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при этом также признаются компенсационными выплатами и не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН [15].

Или возможно увольнение по соглашению сторон [16].

Если компания подлежит ликвидации в связи с признанием ее банкротом, уволить сотрудников можно лишь по пункту 1 ч. первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с ликвидацией организации). Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст.82 ТК РФ). Если такое соглашение отсутствует, то за основу можно взять критерии, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

2.2 Риски сокращения персонала.

В некоторых случаях, суммарные годовые цифры трудозатрат могут вызвать резкое неприятие и непонимание руководителями – зачем необходимо так много времени на выполнение кажущихся совершенно простыми операций? И может возникнуть желание увеличить нагрузку на сотрудников, одновременно снизив их количество, и компенсировав такие изменения незначительным увеличением заработной платы. Однако в большинстве случаев подобные решения в конечном итоге приводят к негативным результатам, поскольку «эффективное структурирование требует последовательности между параметрами дизайна и ситуационными факторами».

Например, очень сложно мотивировать сотрудников работать лучше и больше, если они и так едва успевают качественно и без ошибок выполнять свои обязанности в рамках рабочего дня.

При этом возможны несколько вариантов развития событий:

• Взяв несколько большую нагрузку, персонал будет экономить время за счет качества работ, чтобы успеть выполнить все в полном объеме к установленному сроку.
• Возможно часть задач, отслеживание выполнения которых не является приоритетным, перейдут в разряд ситуационных, то есть будут выполняться только в случае, когда руководитель уделит им внимание.
• Спустя некоторое время сотрудники могут понять, что объем работы возрос несоизмеримо росту заработной платы, и захотят покинуть компанию.
• Кроме того, нельзя исключить вариант роста «глухого раздражения» вплоть до самых сложных конфликтных ситуаций.

Сокращение персонала, даже если оно происходит с соблюдением все норм и правил, приведёт к снижению мотивации тех сотрудников, которые сохранили свои рабочие места. Осознание собственной незащищенности и нестабильности ситуации, в любом случае дестабилизирует обстановку на некоторое время.

Поэтому разрабатывая детальный план оптимизации, одним из этапов которого может быть сокращение численности или перераспределение работ, необходимо четко определиться с методами работы с персоналом на каждом этапе. Перефразируя высказывание И. Нонако, переустройство компании сродни созданию новой организации. Потому что в этом случае происходит изменение, как корпоративного управления, так и сознания каждого сотрудника, формируется новое восприятие и новое мышление.

Основные особенности оптимизации численности и сокращения персонала будут различаться для каждой конкретной компании. Этот перечень можно будет дополнить как выгодами от оптимизации, так и проблемами, возникающими при сокращении персонала.

Следует отметить, что оптимизация численности не просто сродни реинжинирингу и оптимизации бизнес-процессов, а по сути, это параллельные, взаимосвязанные проекты, поскольку в целом они имеют общие глобальные цели, и в рамках одного из них решаются локальные задачи другого.

По словам наиболее авторитетного специалиста в области организационных структур Г. Минцберга, «Структуру организации можно определить как простую совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач».

Именно поэтому одним из важных условий, которое следует соблюдать при проведении реорганизации и оптимизации численности – это сохранение координации действий и минимизации проблем, которые могут возникнуть в долгосрочной перспективе, и не будут компенсироваться полученной сиюминутной выгодой.

Существует печальная статистика внедрения проектов реинжиниринга, в которых проекты по оптимизации численности персонала провалились [19]. Тем не менее, нельзя не согласиться и с тем, что оптимизация, как и реинжиниринг – не являются рискованными проектами.

«Рассмотрите разницу в риске между рулеткой и шахматами. Рулетка – игра с большим риском, а шахматы – нет, хотя частота проигрыша в обеих играх может быть одинаковой. В рулетке основную роль играет случай: сделав ставки, игроки уже не могут повлиять на исход игры; а в шахматах нет случайностей – здесь выигрывает лучший, а проигрыш является результатом недостаточных способностей и слабой стратегии. Реинжиниринг подобен шахматам. Ключ к успеху – в знаниях и способностях, а не в удаче. Если вы знаете правила и избегаете ошибок, вероятность успеха чрезвычайно высока».

Основные части оптимизации численности и сокращения персонала каждой компании представлены в таблице 2.

Таблица 2. Ключевые отличия сокращения персонала и оптимизации численности сотрудников

Сокращение персонала	Оптимизация численности
Вынужденная мера решения текущих проблем снижения затрат	Проект по улучшению деятельности в долгосрочной перспективе
Конечным результатом будет сокращение численности работающих	Конечный результат – оптимальная численность работающих с возможным изменением как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения количества сотрудников
Сохранение действующей организационной структуры и состава реализуемых операций в рамках бизнес-процессов	Изменение организационной структуры, устранение излишних, дублирующихся видов деятельности
Некоторое снижение затрат на персонал в краткосрочном периоде	Оптимизация соотношения затрат, которые несет организация в отношении персонала, к получаемой величине доходов в долгосрочном периоде
Перераспределение работ с сохранением состава операций	Повышение производительности труда и результативности деятельности
Краткосрочная задача, связанная с незначительными расходами	Среднесрочный проект, сумма инвестиций в который определяется индивидуально

Каждая организация сама выбирает путь решения проблемы оптимизации затрат, но в случае корректной постановки целей, последовательного решения задач оптимизации, учета возможных рисков и ошибок, уже совершенных другими компаниями, и ориентированности на долгосрочные результаты, успех проектов по реорганизации компании для оптимизации соотношения «затраты-доходы» не вызывает сомнений, а выгода является очевидной.

2.3. Процедура сокращения персонала.

Порядок проведения сокращения:

1. Издание приказа о сокращении штата.

2. Направление письменного сообщения в выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении для получения информации о членах профсоюза.

3. Создание комиссии для определения кандидатов на сокращение, а также кандидатов, имеющих право на преимущественное оставление на работе.

4. Направление письменного сообщения в органы службы занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками.

5. Уведомление в письменной форме кандидатов на увольнение о предстоящем сокращении численности (штата) и предложение вакантных должностей, работ, на которые могут быть переведены работники.

6. Издание приказов о расторжении трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами, уведомленными о предстоящем сокращении и отказавшимися от перевода на другую должность.

Также имеются сложности, связанные с некоторыми факторами:

1. В компании есть профсоюз. Если работники являются членами профсоюза, их увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

2. Сообщение в органы службы занятости. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

3. Не сокращаемые сотрудники. Статьей 179 ТК РФ установлены гарантии работникам в виде преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата. Такое право в первую очередь предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

4.Гарантии и компенсации при увольнении. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Заключение

Идея сокращения персонала может возникнуть не только во время кризиса. Сокращение персонала может стать решение оптимизационных проектов и в относительно спокойное время.

В относительно спокойное время уволить сотрудника можно в интересах только работодателя, потому что в такое время увольняют, обычно, только плохо работающих или тех, кто принёс большие убытки для компании.

Также имеет место быть влияние внешних факторов на компанию. Например, кризисы во внешней политике страны. Данный фактор, зачастую имеет долгосрочный характер. В данном случае лучше сокращать персонал с учётом интересов работника и работодателя, так как работнику понадобится больше времени, чтобы найти себе новую работу, а работодателю нужно будет разбираться с последствиями своей неподготовленности к кризису.

Выделим как отдельный фактор – кризис внутри компании. Такой кризис имеет, обычно, краткосрочный характер. В таком случае выгоднее перевести работника на другое направление. Но если дошло до увольнения, то лучшим решение будет учитывать интересы обоих сторон, дабы не снижать мотивацию коллектива в компании.

Даже так, сокращение персонала может привести к снижению мотивации тех сотрудников, которые сохранили свои рабочие места. Но это проходит если в течении трёх месяцев не произойдёт существенных увольнений и не будут приниматься абсурдных решений высшего руководства.

К кризисам нужно готовиться заранее через обучение и мотивацию сотрудников. Если оптимизировать цели и задачи компании, а также вовремя учитывать изменения вне компании, то можно избежать многих проблем, а также и проблем с персоналом.

Список литературы.

1 Свешников Н. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10; Шумаков Ю.Н. и др. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2006; Управление персоналом организации. / Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М, 2005

2 Увольнение: как правильно оформить прекращение трудовых отношений – [электронный ресурс] - http://www.cugunder.ru/

3 Нестеров А. Антикризисный арсенал руководителя – [электронный ресурс] – http:// www. attachment:/1/news-view; Библиотека Воеводина. Управление персоналом – [электронный ресурс] - http://enbv.narod.ru/

4 Антикризисный арсенал руководителя - [электронный ресурс] - http://v8.1c.ru/anticrisis/news-view.

5 Шумаков Ю.Н. и др. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2006, с. 74

6 Шумаков Ю.Н. и др. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2006, с. 82

7 Управление персоналом организации. / Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М, 2005, с. 163

8 Управление персоналом организации. / Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М, 2005, с. 168

9 Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2005, № 8, с. 47

10 Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2005, № 8, с. 51

11 Култышкина В. Выход из кризиса: как поступить с персоналом //Кадровое дело, 2008, № 12, с. 32

12 ТК РФ, ст. 81, п.2

13 ТК РФ, ст. 178, ч.3

14 НК РФ, ст. 217, п.3; ст. 238, п.1

15 Письма Министерства финансов России от 9 февраля 2006 г. № 03-05-01-04/22 и от 17 февраля 2006 г. № 03-05-01-03/18;

16 ТК РФ, ст. 77, п.1

17 Ливена С.В., Поздеев А.С. Сокращение численности персонала и штата работников. От А до Я. Волгоград, 2011г.

18 С. В. Ливена, А. С. Поздеев, Н. В. Пластинина Практика увольнений. 2015г. 488 с.

19 Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе. 2011, 288 с.