Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Данная научная работа посвящена изучению темы «Лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены».

Тема лидерства всегда была, есть и будет одной из самых жизненных тем, привлекающих внимание ни одного десятка поколений ученых - практиков и теоретиков. Данная тема была интересна во все времена, не утратила своей актуальности и в наши дни. Это обусловлено теми политическими и социально-экономическими процессами, которые происходят в современном обществе. Кроме того, ее актуальность и популярность объясняются также тем, что лидерство - одна из форм социального и межличностного взаимодействия.

Интерес к проблеме лидерства и руководства в нашей стране сейчас невероятно велик, так как от действий лидеров, администраторов, руководителей, менеджеров зависит управление различными социальными структурами от разного рода групп, коллективов, предприятий, армейских подразделений до государства, являющегося тоже организацией, но значительно более сложной и значимой для нас, ее граждан.

Цель исследования - изучить лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены.

Задачи исследования:

раскрыть общее понятие терминов «лидерство» и «руководство» в современной психологии;
изучить особенности лидерства и руководства;
рассмотреть отличия и дать сравнительную характеристику лидерству и руководству;
проанализировать лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены;
подобрать диагностические методики для выявления лидерских качеств.

Объект исследования - лидерство и руководство.

Предмет исследования - лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены.

Теоретическая основа исследования. При написании данной курсовой работы использовались достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства и руководства, проработана и изучена общая и специальная литература по данной теме. Были использованы книги таких авторов как, СтоляренкоЛ.Д., Парыгин Б.Д., Канджеми Дж.П., Литвак Б.Г., Захарова Л.Н. и др.

Практическая значимость исследования состоит в выводах и предложениях, сделанных по результатам изучения лидерства и руководства, применение их на практике. Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Глава 1. Теоретические основы изучения понятий лидерства и руководства

Общее понятие лидерства в современной психологии

Лидер - авторитетный член организации или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях. Авторитет и повседневное влияние лидера имеют неформальный характер, складываются стихийно и поддерживаются неофициальными средствами группового контроля [1, с.34].

Лидер - это человек, обладающий большим авторитетом; человек, способный принимать решения в интересах того сообщества, к которому он принадлежит. Психология лидера - это психология победителя. Как правило, его личностные качества - уверенность в себе и своих силах, способность сплотить вокруг себя команду.

Группа, которой необходимо решить значимую проблему, прежде всего, выдвигает для ее решения лидера. Роль лидера в данном случае заключается в умении повести за собой людей, обеспечить тесную и плодотворную взаимосвязь людей в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели.

В настоящее время существует множество определений и подходов к изучению лидерства. Разнообразные подходы акцентируют внимание на той или иной стороне достаточно сложного комплекса отношений, в которые вступают лидер и ведомые.

Хронологически появление определенных представлений совпадает с развитием тех или иных теорий лидерства. Так, изначально объектом изучения была личность лидера как центра групповых процессов и как обладателя определенных личностных качеств. Позже, когда изучался поведенческий аспект лидерства, многие авторы определяли его как искусство достижения согласия в отношении целей и способов решения задач или как действие и поведение. И, наконец, на третьем этапе, направленном на изучение контекста лидерства, наиболее известными были определения, связанные с умением убеждать, инициированием структуры, с дифференциацией ролей [1, с.39].

Проанализировав вышеописанные представления о лидерстве, можно выделить ряд наиболее существенных характеристик данного феномена [7, с.114].

1. Лидер - тот, кто имеет последователей. Эго первое, что можно с уверенностью утверждать. Именно наличие последователей отличает лидеров от нелидеров. За лидером следуют преданные ему люди. У нелидеров таковых нет. Никто не станет лидером до тех пор, пока не обретет последователей.

2. Лидерство - результат взаимодействия. Данный тезис является продолжением первого. Если лидерам необходимы последователи, соответственно лидерство нельзя сводить только лишь к проблеме личности лидера. Скорее это является продуктом отношений между лидером и последователями. В конечном итоге другие, в первую очередь, люди замечают действия и поступки лидера, на основе которых формируют свое восприятие его личностных качеств. Исходя из вышесказанного, важная задача лидеров заключается в том, чтобы построить прочные рабочие отношения с другими людьми.

3. Лидерство основано на авторитете. По своей природе авторитет является социально - психологическим феноменом. Он формируется исходя из того, насколько последователи заинтересованы в руководителе, а также их убежденности в его необычных (как минимум, нужных для них) способностях. Обладая авторитетом, лидер получает право принимать решения в условиях совместной деятельности. В данном значении понятие «авторитет» напрямую связано с лидерством, но не обязательно с формальным руководством. Авторитет может иметь индивид, не наделенный официальными полномочиями, но обладающий высокой степенью референтности для окружающих.

4. Лидерство формируется в процессе дискретных событий - актов лидерства. Как правило, лидерство принято рассматривать как долгий процесс, в ходе которого лидеры руководят, последователи следуют за ними, а весь процесс существует до тех пор, пока лидер жив или предпочитает осуществлять руководство. На самом деле в действительности процесс лидерства состоит из актов лидерства, то есть событий, имеющих начало и конец. Как считал У. Бланк, сферы взаимодействия лидера и последователей возникают, достигают зрелости и завершаются. Эти сферы оживают всякий раз, когда встречаются лидер и последователь, тем самым они происходят как дискретные взаимодействия. Если лидер совершает множественные акты-события лидерства, то его положение может казаться стабильным. Однако у большей части событий, подтверждающих факт лидерства, короткий срок действия. Такие события представляют собой короткие взаимодействия лидера и последователей в особенных обстоятельствах.

5. Лидерство основано на неформальном влиянии. Ресурс влияния лидера на последователей имеет выраженный неформальный компонент. Он не может быть основан на долженствовании, необходимости подчинения уставам и должностным инструкциям. Невозможно насильно заставить других людей следовать за лидером. Такой вариант возможен в случае руководства, но не лидерства. В отличие от руководства, лидер предлагает, а не приказывает.

6. Лидерство - продукт восприятия и сознания. Лидерство не является наблюдаемым качеством. Оно когнитивно «конструируется» по мере того, как определенные поступки ассоциируются с представлением о лидерском поведении. Из этого следует вывод, что для успешного становления лидером в конкретной социальной группе необходимо изучать качества, которые члены этой группы воспринимают как лидерские, и факторы, рассматриваемые ими, когда они приписывают определенные результаты лидерству.

Выделенные общие характеристики лидерства не претендуют на полноту и просто проясняют их социально-психологический характер. Однако они играют важную роль в учете образовательной проблемы в группе этого явления и развитии лидерских качеств руководителя.

Богатство аспектов лидерства определяет разнообразие их типологии. Простейшей и наиболее распространенной классификацией лидерства в организации является сопоставление ее трех типов (иногда называемых лидерскими ролями):

1. Деловое лидерство. Характерно для групп, которые возникают из-за производственных целей. Оно основано на таких качествах, как высокая компетентность, способность решать организационные проблемы, деловой авторитет, опыт и т. д. Деловое лидерство оказывает наибольшее влияние на эффективность управления.

2. Эмоциональное лидерство. Лидерство, которое развивается в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, приятном межличностном общении. Эмоциональный лидер вызывает доверие, излучает тепло, помогать снять психическое напряжение и помогает создать дружескую, психологическую атмосферу в команде.

3. Ситуационное лидерство. По своей природе оно может быть как деловым, так и эмоциональным. Однако его характерными чертами являются нестабильность, временное ограничение и связь только с определенной ситуацией. Лидер ситуации может руководить группой только в конкретной ситуации, например, в случае общей растерянности во время пожара [11, с.223].

Существуют и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:

- лидер-организатор - выполняет функцию групповой интеграции;

- лидер-инициатор - берет бразды правления при появлении новых проблем, предлагает пути из разрешения;

- лидер-генератор эмоционального настроя - человек, влияющий на формирование настроения группы;

- лидер-эрудит - отличается обширными знаниями;

- лидер-эталон - служит примером, идеалом, является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды»;

- лидер-мастер - специалист в каком-то виде деятельности [1, с.67].

Интересной представляется типология лидерства, предложенная профессором Б. Д. Парыгиным [10, с.223].

В основе данной типологии лежат три различных критерия: по содержанию, по стилю, по характеру деятельности лидера.

Основные функции лидера:

1) организация совместной жизни в разных ее сферах;

2) разработка и поддержание групповых норм;

3) внешнее представление группы по отношению к другим группам;

4) брать на себя ответственность за результаты групповой деятельности;

5) Установить и поддерживать благоприятные социально-психологические отношения в группе.

Наиболее важные признаки лидерства:

1) высокая активность и инициативность в решении группы общих задач;

2) повышение осведомленности о решаемой проблеме, членах группы и ситуации в целом;

3) большая способность влиять на других членов группы;

4) большая приверженность поведению социальных установок, ценностей и норм, представленных в этой группе;

5) большая строгость личных качеств, свойственных этой группе.

Характеристики, нужные лидеру.

А. Лоутон и Э. Роуз указывают следующие десять качеств, в которых нуждается лидер:

1) предвидение - умение формировать имидж и цели организации;

2) умение расставлять приоритеты - умение различать, что необходимо, а что просто важно;

3) поощрение последователей, выражая признание и вознаграждение за успех;

4) овладение искусством межличностных отношений: умение слушать, требовать и полагаться на свои действия;

5) «политическое чутье» - способность понимать требования своего окружения и власти;

6) устойчивость - сопротивление противнику;

7) харизма или обаяние - то, что невозможно определить, но которое очаровывает людей;

8) способность рисковать, например. Б. передача части произведения, полномочий последователям;

9) Гибкость - способность реагировать на новые идеи и опыт;

10) Определение, твердость, когда этого требуют обстоятельства.

Общее понятие руководства в современной психологии

Согласно социальной психологии, руководство - это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, прежде всего, не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью [1, с.41].

Руководство тесно связано с концепцией власти и личного влияния. В результате среди практикующих специалистов широко распространено мнение, что наиболее эффективные инструменты для эффективного управления можно рассматривать как руководящую должность и власть.

Руководитель - человек, официальными функциями которого являются руководство командой и организация ее деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за работу команды перед назначившим его (избранного, утвержденного) органом. У него есть определенные виды проверки - наказание и поощрение подчиненных влиять на их производственную деятельность (научная, творческая и т. Д.).

Руководитель - это официальный статус (должность) лица, которое обязано оказывать влияние на других (подчиненных) для выполнения работы, порученной компании.

Статус определяет поведение и действия руководителя в рамках официальных структур и полномочий. Характеризует функциональную и социальную роль (модель) поведения руководителя, то есть ожидаемые действия руководителя в различных ситуациях управления.

Важнейшим фактором эффективной работы организации, полной эксплуатации потенциала сотрудников и команды, является стиль руководства. Большинство исследователей выделяют следующие стили лидерства:

директивный стиль (авторитарный);
демократический стиль (коллегиальный);
либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы ему докладывали обо всех делах, только он может принимать или отменять решения. Такой руководитель не прислушивается к мнению коллектива, все решает сам за коллектив. Методами управления у такого руководителя являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень жесткий, лишающий подчиненных любой инициативы. Интересы дела ставятся гораздо выше интересов людей. В общении такого руководителя преобладают резкость и грубость.

Авторитарный стиль руководства негативно влияет на морально-психологический климат в коллективе, приводит к значительному снижению инициативности и желанию работать.

Демократический стиль управления представляет собой распределение полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, а также между руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда спрашивает мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает решение с учетом их мнений. Регулярно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. С подчиненными такой руководитель общается доброжелательно и вежливо: с помощью просьб и пожеланий, рекомендаций и советов, поощрений за качественную и оперативную работу. Приказы применяются по необходимости. Руководитель обеспечивает благоприятную психологическую обстановку в коллективе, а также отстаивает интересы своих подчиненных.

Либеральный стиль управления представляет собой отсутствие какого-либо активного участия руководителя в управлении коллективом. Руководитель с таким стилем управления как бы «плывет по течению», выполняет приказы начальства сверху только после получения указаний или же попадает под влияние коллектива. Такой руководитель предпочитает не рисковать, избегает решения назревших конфликтов, стремится как можно сильнее уменьшить свою персональную ответственность. Работу контролирует редко, часто все пускает «на самотек». Такой стиль руководства будет наиболее приемлемым в творческих коллективах, так как их сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Следует отметить, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Каждая конкретная ситуация или вид деятельности, личные качества подчиненных и другие факторы требуют определенного стиля руководства или оптимального соотношения стилей. Изучение практики организационного управления показывает, что каждый из трех стилей лидерства более или менее присутствует в работе эффективного лидера [3, с.101].

Принимая во внимание такие важные требования, как профессиональный уровень, компетентность, знание законов бизнеса и т. д., руководитель каждого уровня лидерства должен уметь овладевать основами социологии, психологии, образования и образования. Без этих основ сегодня немыслимо принимать эффективные решения по сложным вопросам формирования команды, подбора и обучения персонала, создания деловой творческой атмосферы и навыков формирования команды.

Сравнительная характеристика лидерства и руководства

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, которые связаны с социальной властью в группе. Лидер и руководитель - это человек, который оказывает наибольшее влияние на группу: лидер находится в системе неформальных отношений, лидер - в системе формальных отношений [5, с.74].

В социально-психологическом смысле лидерство и руководство - это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг человека, выполняющего функцию лидера или лидера.

Лидерство и руководство не являются идентичными понятиями. Руководство гарантирует, что люди делают все правильно, а лидерство - что люди делают правильные вещи.

Различия между лидером и руководителем заключаются в следующем:

1) лидер управляет межличностными отношениями, а лидер - формальными. Лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, лидер обязан обеспечить определенный уровень взаимоотношений своей группы в микроструктуре организации;

2) лидер является членом своей группы. Это элемент микросреды, а менеджер, наоборот, входит в макросреду и представляет команду на более высоком уровне социальных отношений.

3) лидерство - это спонтанный процесс, в отличие от руководства. Руководство, в отличие от лидерства, представляется более устойчивым явлением;

4) руководитель, который влияет на своих подчиненных, имеет гораздо большее количество санкций, чем лидер. Он может применять как формальные, так и неформальные санкции. Лидер может использовать только неофициальные санкции.

5) разница между лидером и руководителем связана с процессом принятия решений. Поэтому руководитель использует большое количество информации, как внешней, так и внутренней. Лидер имеет только ту информацию, которая существует в этой группе. Решение начальника принимается напрямую, а начальника - косвенно. Лидер всегда авторитетен, иначе он не будет лидером. Руководитель может иметь власть или не иметь вообще [8, с.130].

Учитывая феномен лидерства и руководства как сходных и в то же время разных понятий, следует отметить роль авторитета. Авторитет - это особый вид влияния на людей, выражающийся в способностях одного человека, не прибегая к принуждению, направляя действия и мысли других людей. Лидер всегда имеет авторитет (он же является лидером), но руководитель может не иметь авторитета среди своих подчиненных.

Глава 2. Лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены

2.1 Объективный и субъективный аспекты лидерства и руководства

Социальная власть в группе, которая реализуется посредством фактического или потенциального влияния определенных членов группы, может осуществляться различными способами, теми в которых феномены лидерства наиболее часто изучаются.

Лидерство рассматривается как социально-психологический феномен взаимосвязи лидера и подопечных в социальной группе. Это психическое явление определяется объективными и субъективными факторами.

К объективным факторам лидерства относятся: цели группы, текущие условия жизни. К субъективным – индивидуально-типологические характеристики членов группы и их лидера, динамика межличностных отношений в группе, ситуационные тактические задачи группы, обусловленные динамикой межличностных отношений, организационные лидерские качества [4, с.67].

Лидерство в группе определяется социальной ролью, которую играет руководитель, – ролью профессионального или социально-эмоционального субъекта, способного разрешать внутригрупповые конфликты. Эффективное лидерство связано с сочетанием вышеупомянутых ролей в одном человеке. Специфические групповые характеристики предъявляют ряд требований к лидерству в этой группе.

Лидерство рассматривается в социальной психологии как групповые процессы, которые связаны с социальной властью в группе. В общих теориях лидерства лидер понимаются как человек, который оказывает ведущее влияние на группу: лидер находится в системе неформальных отношений, состоит в системе формальных отношений. Лидерство является механизмом групповой интеграции в социально-психологическом смысле.

Феномен лидерства тесно увязан в себе по своей психологической природе, не полностью согласован с собой, так как лидер чаще всего сосредоточен на отказе от общих действий, от групповых интересов.

Каждая социальная группа, так или иначе, связана с проблемами лидерства. Несмотря на различие между терминами «лидер» и «руководитель», большинство исследований по вопросам управления проводится в рамках общих теорий лидерства, при этом лидер и руководитель понимаются как лицо, оказывающее ведущее влияние на группу. В социально-психологическом смысле лидерство – это механизм групповой интеграции, объединяющий действия группы вокруг человека, выполняющего функцию лидера. Феномен лидерства тесно увязан в себе по своей психологической природе, но он не полностью согласован, так как лидер чаще всего сосредоточен на отказе от общих действий, а руководитель – на отказе от групповых интересов. В то же время существуют два аспекта власти – формальный и психологический, в зависимости от ориентации лидеров и лидеров [12, с.54].

Формальный или инструментальный аспект власти связан с законными полномочиями лидера, а психологический аспект определяется личной способностью лидера влиять на членов группы. Поэтому лидерство всегда включает правовую основу, а не лидерство. Инструментальный лидер – это ориентированный на задачи лидер, а психологический лидер фокусируется на людях и их интересах. Совершенно очевидно, что большинство менеджеров совмещают оба вида в своей работе. [12, с.57]

Не глядя на отличия, имеющиеся между лидерством и руководством, оба процесса располагают многим общим. Отдельные социально-психологические закономерности воздействия справедливы как для лидерства, так и для руководства. Так, к примеру, лидер и руководитель имеют, как уже было обозначено, два аспекта власти: психологический (экспрессивный) и формальный (инструментальный). При этом один из аспектов власти всегда превалирует в работе конкретного человека. Обосновано исследованиями, что в обстоятельствах достаточно подходящих или же, наоборот, очень неподходящих для группы, лидер (руководитель), нацеленный на результат, достигает больших результатов, чем лидер (руководитель), обращенный на людей. В обстоятельствах относительно благоприятных, более продуктивным станет лидер (руководитель), обращенный на людей (Ф. Фидлер).

Персональные факторы результативного управления группой всецело зависят от руководителя и с этой точки зрения представляются субъективными, однако их воздействие на процесс организации и результативности деятельности группы столь значимо, что эти же факторы можно анализировать как объективный феномен руководства [8, с.167].

Среди многочисленной массы персональных факторов результативного управления группой можно выделить самые важные. Прежде всего, это умение руководителя целесообразно разделять свои силы, которое связано с поддержанием физического здоровья, одолением тяжестей и выходом из стрессов. Человеческий организм - это редкостный ресурс, резервы которого могут быть применены с наибольшей или наименьшей результативностью. Рациональное применение времени, вольное выражение чувств и баланс между личной и деловой жизнью - вот главные условия разумного распределения сил.

Руководителю тяжело лимитировать свое рабочее время, так как сама работа связана с нуждой разрешать незапланированные проблемы. В связи с этим нужно выделять запасное время на разрешение подобных проблем. Второстепенные вопросы надлежит поручить подопечным и замам, а наибольшее внимание уделить перспективам формирования деятельности и группы.

Следующим значимым свойством результативного управления группой выдаются навыки руководства и умение воздействовать на подопечных. Навык - это автоматизированное деяние, которое реализовывается на неосознаваемом уровне. Большинство успешных руководителей каждодневные управленческие функции осуществляют на уровне навыка, не рефлексируя деталей деятельности. Если роли и обязанности подчиненных четко определены, организация работы достаточно экономична и контроль осуществляется в соответствии с управленческими функциями, то руководитель имеет хорошие навыки управления. Однако такие навыки должны обязательно сочетаться с влиянием на членов группы.

На самом деле, каждый руководитель должен обладать хорошими навыками в сфере организации деятельности, поскольку он почти всегда работает с группой. Что касается коммуникативных навыков, то большинство психологов считают их основными и обязательными для всех руководителей. Гностические навыки предполагают знание предмета деятельности руководителем. Иными словами, руководитель должен хорошо знать дело и быть специалистом, профессионалом в данной сфере.

Важнейшим фактором эффективного управления группой в современных условиях соперничества и конкуренции являются гибкие стратегии деятельности руководителя и группы: открытость к изменениям, инновациям, новым технологиям; генерирование идей и планирование нововведений. При отсутствии конкуренции данный фактор не является важным. Но в условиях постоянного соперничества с другими успешными группами необходимо быть готовым к переменам.

Объективные и субъективные факторы, влияющие на процесс управления.

Объективные факторы:

непредвиденные обстоятельства (форс-мажорные ситуации);
успех - дело случая;
нельзя всего знать;
нельзя всё предугадать;
сложные планы – легко рушатся;
неадекватность понятийного аппарата.

Субъективные факторы:

непонятны цели, задачи;
бюрократизм;
логические ошибки в процессе коммуникации;
многозначность слов;
образование;
неверное представление о ситуации;
поспешность в принятии решений (необдуманность);
темперамент человека;
половое различие.

2.2 Психологическая диагностика лидерских способностей

Выявление людей, которые естественно обладают лидерскими качествами, которые сформировались в процессе жизнедеятельности, и их участие в руководящих должностях, имеет первостепенное значение сегодня. Эта деятельность может основываться как на тезисе «руководители рождаются», так и на реализации возможности целенаправленной подготовки менеджеров. В первом случае речь идет о поиске лидерских качеств и их использовании в организационных целях, во втором случае речь идет о завоевании (или привлечении) уже подготовленных и проявленных руководителей компании.

Некоторые методики по диагностированию лидерских качеств.

Методика№1 «Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков, Е.Крушельников.) [2, с. 101].

Данная методика состоит из 50 вопросов, на которые необходимо дать ответ «да» или «нет». Целью данной методики является оценка способности человека быть лидером. Авторы методики Е. Жариков и Е. Крушельников указывают, что лидерский потенциал во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств. Так же они выделяют ряд качеств характера личности, которые присущи лидеру:

· сила воли и способность преодолевать препятствия на пути к цели;

· настойчивость, разумная склонность к риску;

·терпимость, готовность к долгой хорошо выполняемой и однообразной, не интересной работе;

· инициативность, готовность работать без опеки, независимость;

·психическая устойчивость к увлеченности нереальным предложениям;

· хорошая приспособляемость к новым условиям и требованиям;

· самокритичность, трезвая оценка как своих достижений, так и не удач;

· требовательность к себе и другим. Способность получить отчет о выполненной работе;

· критичность. Способность увидеть слабые стороны в любых даже выгодных предложениях;

· надежность;

· выносливость, даже в условиях перегрузок;

· восприимчивость к новому, умение решать нетрадиционные задачи оригинально;

· высокая стрессоустойчивость, самообладание и работоспособность даже в экстремальных ситуациях;

· оптимизм. Отношение к труду как неизбежным и преодолимым помехам;

· решительность. Способность самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя;

· способность к смене стиля поведения в зависимости от условии. Методика №2 «Потенциал лидера».

Данный тест предназначен для выявления способности человека стать инициатором перспективных начинаний и повести за собой увлеченных последователей. Тест состоит из 15 вопросов, на которые дается ответ «да», «нет», так же допускаются ответы «не знаю» или «не уверен».

Методика №3 «Эффективность лидерства» (Р. С. Немов).

Данный опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. Тест состоит из 40 вопросов, на которые необходимо дать ответ «да», «нет».

Методика «Лидер».

Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.

Методика «КОС».

Авторы данной методики - В. В. Синявский и В. А. Федорошин. В основе разработки - известные проективные методики анкетного типа. Опросник позволяет выявить устойчивые показатели коммуникативных и организаторских склонностей. Анкетная часть методики «КОС» предлагает испытуемому вопросы, ответы на которые могут быть только положительными или отрицательными, то есть «да» или «нет». Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той или иной ситуации [2, с.87].

Заключение

Будет ли деятельность организации успешной, напрямую зависит от типа руководства и отношений между руководителями и подчиненными. Вести людей без знания социальной психологии и психологии управления, как это невозможно, так как невозможно нормально производить без знания экономики.

Одной из главных проблем социальной психологии является проблема лидерства и лидерства. Термины «лидер» и «руководитель» имеют много общего с точки зрения содержания. То и другое влияние на группу и решение предстоящих задач определяют выбор методов и средств решения. Несмотря на сходство, эти понятия далеко не идентичны.

При детальном сравнении обнаруживаются следующие отличия:

лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель - официальных отношений группы, как организации;
лидерство возникает в условиях микросреды, т.е. небольшой контактной группы, руководство элемент микросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
лидерство возникает стихийно, а руководитель либо назначается, либо избирается, но, в любом случае, данный процесс контролируется организацией, как социальной структурой;
руководство отличается от лидерства большей стабильностью, так как не зависит от характера ситуации и подкреплено системой правовых санкций;
руководитель связывает группу с другими социальными системами, в то время как лидер действует внутри группы.

Считается, что при идеальных условиях официальный руководитель назначается членами малой группы, как лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу.

Список использованной литературы

Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для вузов / Г.М. Андреева.- 5-е изд., испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 265с.
Байхэм Воспитай своего лидера / Байхэм, С. Уильям и др.. - М.: Вильямс, 2015. - 416 c.
Бойчук А.А. Лидер или руководитель? - К.: Высшая школа. - 2003. - 282 с.
Возник Л.А. Теории лидерства. - М.: Феникс. - 2004. - 264 с.
Ильясов Д. Ф. Объективные и субъективные факторы и их учет в управлении повышением квалификации руководителей образовательных учреждений // Человек. Спорт. Медицина. 2005. №15 (55).
Захарова Л.Н. Управление персоналом (организационно-психологические аспекты). - Н.Новгород: ННГУ, 2003. - 217 с.
Канджеми Дж.П. Психология современного лидерства: Американские исследования. - М.: Когито - Центр. - 2006. - 288 с.
Литвак Б.Г. Бизнес - лидеры. Технология успеха / Б.Г. Литвак. - М.: Дело, 2016. - 321 c.
Парутин И.И. Когда лидер становится руководителем. - М.: Феникс. - 2001. - 346 с.
Парыгин Б. Д. Социальная психология (учебное пособие) / Б. Д. Парыгин. — СПб: СПбГУП, 2003. — 616 стр.
Пименова А.А. Психология лидера. - М.: 2003. - 318 с.
СтоляренкоЛ.Д. Психология делового общения и управления./ «Учебники XXI век. Ростов-на-Дону,«Феникс», 2001. – 512 с.