Менеджмент как организационно-целевое управление (ОАО "АвиаСтарт")

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Менеджмент – это неотделимая часть любой деятельности предприятия, он сопровождает все организации, действующие в условиях современного рынка. В связи с этим главная задача руководства предприятия умение контролировать и управлять менеджментом своей компании. Это является обязательным условием для нормальной дееспособности предприятия. Менеджмент на предприятии позволяет ей обрести преимущество в конкурентной борьбе, так как наделяет ее актуальной и важной информацией. Успешный менеджмент позволяет компании иметь финансовую стабильность, высокую конкурентоспособность и прибыльность. Актуальность менеджмента обусловлена объективным усложнением процессов управления и одновременно усилением их роли в жизнедеятельности компании. В настоящее время менеджмент предприятия занимает важное место в успешном его функционировании. Оно направлено на обеспечение адаптивности организации к изменяющимся условиям рынка. Сейчас рынок развивается: фирмы предоставляют новую продукцию и услуги, улучшают качество старых товаров. Бизнес универсален и быстро адаптируется к условиям рынка. Это во многом зависит от грамотного и компетентного привлечения денежных средств или других необходимых ресурсов к деятельности организации. В связи с этим возрастает роль менеджмента. Для того чтобы компания могла продвинуться вперед, стала популярной и зарекомендовала себя на рынке руководители используют менеджмент. Тем не менее, в настоящее время менеджерская работа не всегда ведется должным образом, есть предприятия, которые не достаточно эффективно используют менеджмент для создания и поддержания продуктивных отношений с целевой аудиторией. Менеджмент помогает показать выгодность компании для целевой аудитории и для общества в целом. Правильное управление позволяет создать конкурентное преимущество для него. Грамотная реализация деятельности дает возможность повысить общественный статус, имидж и уровень продаж. Менеджмент имеет долгосрочную перспективу, то есть позволяет узнать будущее организации через ее прошлое и настоящее. Он помогает определить проблемы, которые тормозят успех организации или указывают на возможности, позволяющие ей повысить эффективность. Если сказать, по-другому, то именно та информация, полученная в ходе применения менеджмента, позволяет организации выбрать правильную стратегию развития среди множества альтернативных решений. Таким образом, он направлен на обеспечение адаптивности организации к изменяющимся условиям рынка. Использование менеджмента на практике создает предпосылки для его совершенствования. Кроме того внешняя среда находится в постоянном движении, что требует обновление построенных моделей управления. Всё вышесказанное убедительно доказывает важность темы и её актуальность для изучения. Объект: менеджмент организацтонно- целевого управления ОАО "АвиаСтарт" Предмет: методы и инструменты менеджмента организации. Цель: провести всесторонние исследование менеджмента как организационно- целевого управления. Задачи: – рассмотреть понятие менеджмента организации; – определить задачи и функции менеджмента; – провести анализ менеджмента в на примере ОАО "АвиаСтарт"; – предложить пути совершенствования менеджмента ОАО "АвиаСтарт". Методологическую и теоретическую основу  курсовой работы составили фундаментальные концепции и разработки отечественных и зарубежных ученых-экономистов, специалистов в области менеджмента и управления персоналом, исследования отечественных и зарубежных ученых по вопросам внутрифирменного обучения персонала, а также другие исследования из области менеджмента организации. При написании курсовой работы использовались труды следующих авторов: Албагачиева А.А., Алавердов А.Р., Армстронг М., Веснин В.Р., Герчиков В.И., Дейнека А.В., Ивановская Л.В., Кибанов А.Я., Магура М.И., Маслова В.М., Полосухина М. В., Рувенный И.Я., Химич Ю.С. и другие авторы.

1.Теоретические положения менеджмента как организационно- целевое управление

1.1 Понятие и сущность менеджмента

Понятие «Менеджмент» пришло к нам из английского языка, и если переводить дословно, оно означает «умение руководить». Любопытно, что слово знакомо практически каждому россиянину, однако, далеко не каждый способен объяснить, в чём заключается суть менеджмента.^[1] Согласитесь, что ни одно предприятие не способно функционировать без управления, иначе рабочий процесс носил бы хаотичный характер. Искусство управления выделилось в обособленную науку не так давно, но характер деятельности знаком человеку буквально с первобытных времён. Необходимость управления неразрывно связана с разделением труда, и человек это осознал ещё в тот момент, когда его речь не была членораздельной. Почему социум не может жить без управления? Так жить проще и это единственный путь к порядку и цивилизации. Со временем каждый человек стал выполнять отведённую ему роль. Охотиться на мамонта, вести хозяйство, строить дома проще вместе, но с тем учётом, что каждый член коллектива будет заниматься своим делом. Человек развивался, менялось его восприятие, и строгие социальные рамки становились неотъемлемой нормой общества. Так постепенно возникло осознание того, что управление – это не набор команд и установок, это полноценная отрасль науки, имеющая свою специфику и разновидности.^[2] Если привязывать появление менеджмента к конкретной дате, то стоит упомянуть 1911 год, когда на свет появилось творение Фредерика Тейлора «Принципы научного управления». Более ста лет назад менеджмент был выделен в обособленную науку, сложную, но постижимую для тех, кто желает познать психологию управления. Менеджментом принято называть совокупность действий и мер относительно управления подчинёнными на предприятии для достижения поставленных целей. В данном случае, говоря о целях, мы имеем в виду увеличение дохода компании, повышение уровня престижа, увеличение объёмов производства. Грамотный управленец обязан «от» и «до» знать основные принципы управления персоналом, именно поэтому менеджмент является той базой, которая соединяет руководителя и подчинённых. «Менеджмент» достаточно многоуровневое понятие, и оно включает в себя несколько аспектов: – Талант управления. Руководитель обязан понимать, в каком ключе двигается компания, на что она ориентирована, какие цели желает достичь. На основании этих данных, формируется план по управлению персоналом, разрабатываются основные подходы для достижения поставленных задач; – Контролирующая функция. Мало раздать указания, необходимо координировать процесс выполнения задач. Кроме того, необходимо применять методы поощрения работников, стимулировать их деятельность. Можно делегировать свои полномочия менеджеру с опытом работы; – Умение создавать благоприятный климат в коллективе, где каждый работник ценен и незаменим; – Умения грамотно распределять человеческие ресурсы;^[3] Анализ рынка и актуальности работы предприятия. Умение переориентировать работников, дать новые вводные. Руководитель 21 века обязан ознакомиться со всеми принципами менеджмента, и умело применять их на практике. Менеджмент часто ещё называют искусством управления людьми, где управленец должен уметь направить работника в любой, даже самой стрессовой ситуации. Кроме того, менеджмент является отраслью науки, позволяющей в ВУЗах выпускать отменных менеджеров, в которых страна нуждается, особенно в кризисный период. Менеджмент преследует основную цель – наладить рабочий процесс, добиться максимальной работоспособности коллектива. Нередки случаи, когда компанию, погрязшую в долгах и рутине, спасал грамотный менеджер, который полностью проанализировал рабочий процесс, нашёл в нём недостатки и устранил их. С лучших менеджеров берут пример, их заработная плата существенно выше, чем у рядового сотрудника, так как они способны вести за собой толпу, мотивировать и обучать.^[4]

1.2 Задачи и функции менеджмента

Основные задачи менеджмента: – Комплекс решений, направленных на дальнейшее развитие компании, поддержание её статуса и объёма продаж; – Создать благоприятный облик предприятию, представляя его, как успешного партнёра, надёжного и стабильного; – Выявление новых путей развития организации; – Анализ деятельности компании на предмет обеспечения рабочего коллектива всеми необходимыми благами; – Работа с сотрудниками, создание благоприятного климата в коллективе. Налаженная система поощрений и бонусов, стимулирующих деятельность сотрудников; – Сохранение и приумножение капитала; – Анализ возможных рисков, способных привести компанию к краху; – Комплексный контроль всех сфер работы компании.^[5] Важно понимать, что перечисленные задачи имеют обобщённый характер и каждая отельная организация добавляет к этому перечню несколько позиций, в зависимости от сферы и внутренних задач. Полное осознание важности менеджмента невозможно без знакомства с базовыми функциями, каждая из которых дополняет наше представление о менеджменте. Функции: – Планирование. Любое предприятие ставить перед собой глобальные цели и выявляет спектр основных задач, которые необходимо будет разрешить за определённый промежуток времени. Без детализации и планирования невозможно очертить круг дальнейших действий. Необходимо заблаговременно ознакомиться с теми проблемами, которые ожидают компанию на пути своего становления, а так же найти оптимальные пути их решения. Планирование дисциплинирует, помогает оптимизировать расходы, распределить ресурсы и производственные силы; Нацеленность на положительный результат. Правильно выработанная стратегия, строго очерченный список задач и наличие единой глобальной цели в значительной степени стимулируют работу компании. На плечи руководства возложена задача донести до каждого члена рабочего коллектива, насколько важны поставленные цели и каким образом можно их достичь;

– Грамотная организация работы. Хаотичность в рабочем процессе губительна. Она тормозит работу компании, обнажая её слабые места, поэтому крайне важно управленцу грамотно организовать рабочий процесс, чтобы, независимо от локальных проблем, единый результат коллектива был положительным; – Координация. Управленец обязан быть вовлечённым в рабочий процесс, чтобы суметь вовремя направить работника, стимулировать и подсказать. Функция не настолько важна, как предыдущие, но она позволяет пресечь возможные ошибки и недоработки ещё на начальной стадии; – Контроль. Мало раздать указания работникам, важно контролировать все сферы производственного процесса. Контроль помогает в процессе анализа деятельности фирмы, а так же позволяет выявить ошибочные решения, принятые ранее. Контроль должен выполняться грамотно и мягко, чтобы не возникало ситуации, когда управленец нависает над работником, будто коршун над жертвой; – Поощрение. Каждый работник индивидуален, он имеет свои взгляды на рабочий процесс и желает видеть отклик на собственные действия, поэтому важно не игнорировать, а поощрять и мотивировать персонал. Для этого стоит заранее продумать систему поощрений, выделить средства в бюджете для премий лучшим работникам, организовывать совместный досуг работников для улучшения их взаимоотношений.^[6] Знание базовых задач и функций позволяет управленцу правильно расставить приоритеты и выстроить сильную конкурентоспособную компанию. Субъект менеджмента – это человек или коллектив людей, объединённых управленческими воздействиями, направленный на достижение базовых целей организации. Если говорить в более узком смысле понимания понятия «субъект менеджмента», то речь идёт непосредственно о менеджерах, то есть тех людях, что осуществляют управление над социальными объектами. Менеджеры могут быть руководителями разных уровней, выполнять разные функции, в зависимости от сферы применения собственных навыков. Объект менеджмента – это всё то, на что направлен процесс управления. Объектом может быть цех, производство, рабочий персонал и прочее. Объект иерархичен, он имеет структурное направление, многослойность. Субъект воздействует на объект, приводя в движение все основные процессы и механизмы, лежащие в основе производства.^[7] Менеджмент является фундаментом в построении бизнеса, поэтому каждый управленец обязан ознакомиться с базовыми знаниями и применять их на практике. Основы менеджмента были заложены ещё задолго до оформления направления в отдельную отрасль знаний и сегодня без них невозможно повысить эффективность работы предприятия, вывести его на более высокий уровень дохода. Знание основ менеджмента позволяет «выращивать» грамотных управленцев, а компании процветать и развиваться.^[8]

2 Анализ менеджмента организации ОАО "АвиаСтарт"

2.1 Общие положения о ОАО "АвиаСтарт"

Сферой деятельности ОАО "АвиаСтарт" является осуществление пассажирских авиаперевозок на внутренних линиях малой и средней протяженности. Основной особенностью компании является единство аэропортового комплекса и непосредственно самой авиакомпании с летным отрядом и парком воздушных судов. Маршрутная сеть Общества включает в себя 15 рейсов на регулярной основе (включая сезонные рейсы) и 12 рейсов на чартерной основе (в основном вахты газовиков и нефтяников). Авиакомпания осуществляет пассажирские перевозки из Ижевска в Москву, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижневартовск, Сочи и другие города, а также присутствует на авиалиниях соседних регионов и выполняет рейсы из Кургана, Кирова, Уфы, Перми и др. Аэропортовый комплекс авиапредприятия - это сложнейшая, формировавшаяся десятилетиями инфраструктура с воздушными, наземными и техническими службами, в том числе лётной службой, службой бортпроводников, авиационно-технической базой, службой организации и продажи авиаперевозок, службой поискового и аварийно-спасательного обеспечения полётов, службой медицинской помощи, спецтранспорта, авиационной безопасности, электрослужбой, службой связи и другими. На авиапредприятии ведомственными нормативными документами установлен штат персонала в количестве 792 человек (22 службы), фактически - 686 работающих. Парк воздушных судов ОАО "АвиаСтарт" полностью сформирован из самолетов российского производства и состоит из восьми Як-42Д, трех Ан - 24 и трех Ту-134. Миссия предприятия заключается в обеспечении потребностей в региональных и международных авиационных перевозках жителей, поддерживая при этом должный уровень безопасности полетов, качества обслуживания и низкой цены предоставляемых услуг. Для выполнения данной миссии предприятие ставит себе следующие цели: развитие маршрутной сети; обновление парка воздушных судов; поддержание и улучшение квалификации персонала, а также создание кадрового резерва; увеличение прибыли за счет увеличения пассажирооборота и занятости пассажирских кресел; открытие международного сектора аэропорта.

2.2 Особенности организационного- целевого управления в ОАО "АвиаСтарт"

Для определения уровня лояльности персонала на рассматриваемом предприятии обратимся к статистическим данным за предыдущие годы, полученным в кадровой службе организации. Сведенные данные представлены в таблице 1:

Таблица 1 - Данные о персонале ОАО "АвиаСтарт" за 2017-2019 гг.

№	Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.
1	Среднесписочная численность работников, чел.	674	644	691
2	Принято работников, чел.	32	39	96
3	Выбыло работников, всего, чел.	51	69	49
	в т. ч.: - по собственному желанию, чел.	38	60	43
	- за нарушение трудовой дисциплины, чел.	5	3	1
	- другое (призыв на военную службу, выход на пенсию, переход на учебу и т.д.), чел.	8	6	5
4	Средняя заработная плата 1-го работающего, руб.	21 668	25 501	26 583
5	Объем выполненных работ и услуг, всего, млн. руб.	1096	1215,5	1389,3
6	Объем работ и услуг на одного работающего, млн. руб. /чел.	1,63	1,89	2,01
7	Коэффициент труда (отношение строки 6 к строке 4)	75,22	74,11	75,6

Заработная плата выдается сотрудникам без задержек 2 раза в месяц. Средний возраст работающих на 01.01.2019 г. - 43 года. Численность персонала с высшим и средне-специальным образованием составила 66% от численности всех работающих на предприятии. Для объективного понимания ситуации, сложившейся на предприятии, следует учитывать следующие сведения: в 2017 году произошла смена генерального директора предприятия и, как следствие, практически всего руководящего состава на уровне заместителей. Новое руководство установило более жесткие требования к трудовой дисциплине и производственным показателям. За счет того, что в 2017 году удалось привлечь значительное количество инвестиций, был увеличен фонд основных средств предприятия и, значительно возросли объемы производства. Как видно из таблицы 1, среднесписочная численность работников выросла незначительно. Несмотря на то, что при этом была увеличена заработная плата всем категориям работников, многие из них остались недовольны новыми условиями труда и значительно возросшей нагрузкой. Из таблицы 1 видно, что в 2017 году за нарушение трудовой дисциплины было уволено значительное количество работников, в последующие годы это число снижалось. При этом количество увольнений по собственному желанию остается примерно постоянным на протяжении всего рассматриваемого периода. Таблица 2 - Коэффициент движения кадров

№	Коэффициент	2017 год	2018год	2019 год
1	Коэффициент необходимого оборота, %	1, 19	0,93	0,72
2	Коэффициент излишнего оборота, %	6,38	9,78	6,37
3	Коэффициент выбытия кадров, %	7,57	10,71	7,09
4	Коэффициент приема кадров, %	4,75	6,06	13,89
5	Коэффициент стабильности кадров, %	92,84	90, 20	93,32

Как видно из таблицы, коэффициент необходимого оборота незначителен и остается постоянным на всем рассматриваемом промежутке времени. Особого влияния на предприятие он не оказывает. Коэффициент излишнего оборота достаточно велик, и заметно увеличивается в 2018 году, что свидетельствует о том, что достаточное количество работников не устраивает работа на данном предприятии. Оборот рабочей силы происходит в основном за счет приема и увольнения работников. В отличие от 2017 года, когда коэффициент выбытия кадров превышает коэффициент приема на 3,2% в 2019 году ситуация меняется на противоположную с разницей 6,8%. Это говорит о том, что предприятие расширяется и пытается заполнить освободившиеся места за счет интенсивного приема новых сотрудников. Согласно структуре предприятия по категориям работников значительную долю составляют квалифицированные кадры и их текучесть увеличивает затраты на прием, обучение и стажировку. Стоит отметить и то, что аналогичных предприятий в городе нет, и восполнять кадры приходится в основном молодыми специалистами, так как привлечение иногородних квалифицированных кадров требует значительных затрат. Учитывая специфику отрасли, выпускник учебного заведения станет полноценным работником не ранее чем через 2-3 года после начала работы. Несмотря на то, что непосредственного определения уровня лояльности работников предприятия не проводилось, его можно охарактеризовать на основе анализа приведенных и рассчитанных данных. При этом видно, что уровень лояльности достаточно низок и может помешать достижению целей компании по увеличению объема и улучшению качества оказываемых услуг в ближайшем будущем. Необходимо отметить, что рост зарплат на предприятии и их своевременная выплата не дает должного результата. Таким образом, можно сделать вывод, что ОАО "АвиаСтарт" нуждается в разработке комплекса мер по повышению лояльности персонала и их реализации в настоящем периоде. Это поможет предприятию уменьшить выбытие квалифицированных кадров, снизить затраты на обучение вновь поступивших на работу, повысить мотивацию работающих и уровень производительности труда.

3 Рекомендации по совершенствованию менеджмента организации ОАО "АвиаСтарт"

3.1 Пути совершенствования менеджмента персоналом ОАО "АвиаСтарт"

1 Совершенствование системы премирования работников.

Для успешного внедрения новой системы премирования необходимо:

а) Сформировать премиальный фонд.

Премиальный фонд должен формироваться за счет ежемесячных отчислений от прибыли предприятия. В среднем за год в общий планируемый премиальный фонд предлагается выделить до 5% от прибыли от продаж, что в денежном выражении (за 2019 год) составит до 2 740,45 тыс. рублей.

Выплата премий должна проводиться по результатам деятельности каждого работника. Для оценки результатов деятельности необходимо:

б) Проведение аттестации для руководителей, служащих и специалистов, а так же определение коэффициента трудового участия для рабочих.

При оценке кандидатов внимание должно уделяться не только личностным и профессиональным характеристикам работника, но и его достижениям, пользе, которую он принесет организации. Для построения справедливой системы материальной мотивации, необходимо, чтобы критерии оценки и принятия решений были абсолютно «прозрачными». Поэтому главный шаг – это разработка показателей эффективности для каждого руководителя, служащего или специалиста, а что касается рабочих, то их эффективность должна быть оценена совокупно. Только когда показатели эффективности работы будут поняты, однозначны, доведены до сведения всех сотрудников, когда каждый сотрудник сможет (при желании) проверить и самостоятельно рассчитать свои коэффициенты. Тогда можно будет говорить о справедливой системе.

В соответствии с итогами аттестации и по результатам определения коэффициента трудового участия для рабочих:

в) Разрабатывается система премирования, которая включает выплаты, связанные с производственными результатами деятельности и выплаты непосредственно не связанные с производственными результатами.

Возможность профессионального развития молодых сотрудников.

Для внедрения обучающей программы в организации необходимы следующие мероприятия:

В начале отчетного года по результатам аттестации и на основе заявок, в которых работники аргументируют свое желание пополнить знания в том или ином вопросе, определяется количество кандидатов нуждающихся в обучающих программах;

Распределить средства из бюджета на каждого кандидата;

На основе пожеланий работников заключить договоры с учебными центрами;

Выделить из общего фонда рабочего времени каждого обучаемого работника часы для прохождения учебных занятий. Часы отсутствия работника зачитываются как отработанные и оплачиваются в установленном порядке.

Для наименьших потерь организации вследствие отсутствия работников на своих местах рекомендуется направлять на переобучение или повышение квалификации не более 2 работников в месяц (при стоимости обучения одного работника 30 000 рублей). Общие затраты на данное мероприятие составят 720 тыс. рублей в год.

3 Дополнительные меры социальной поддержки рабочих.

По данному направлению предлагается организовать для рабочих непосредственно на производственных участках горячее питание в обеденный перерыв. Удобным вариантом для централизованного питания работников может быть расположенное неподалеку от предприятия заведения общепита.

Для того чтобы работники могли бесплатно питаться в ближайшем кафе, организации надлежит заключить с кафе договор возмездного оказания услуг на обслуживание работников данной организации в части предоставления им питания в обозначенные перерывы. В договоре помимо прочих существенных условий необходимо указать цену стандартного набора блюд, количество ежедневных порций (если это возможно) и порядок предоставления обедов (по талонам на питание, по пропускам и др.).

В случае, если это сделать невозможно – организовать доставку на рабочие участки комплексных горячих обедов. Например, кейтеринговая компания «Foodstep» регулярно обеспечивает обедами работников. Цена комплексного обеда из трех блюд колеблется от 110 до 170 руб. за обед на одного рабочего и зависит от номенклатуры выбранных пунктов меню и вариантов комплексных обедов.

Предлагается выплачивать рабочим компенсацию за транспортные расходы.

Общие затраты на дополнительные меры социальной поддержки рабочих составят до 2 640 тыс. руб., в том числе на организацию горячего питания – до 1 580 тыс. руб., на компенсацию транспортных расходов – до 1 060 тыс. руб.

Последовательность расчета:

(247 - 28 - 10) × 54 ×140 = 1 580 тыс. руб.,

(247 - 28 - 10) × 54 × ((19+28) ×2) = 1 060 тыс. руб.,

где: 247 – количество рабочих дней в 2015 году;

28 – количество отпускных дней в году;

10 – количество дней в году, когда рабочий отсутствует по причине болезни, отгула и т.д.;

54 – среднее количество сотрудников за год;

150 – средняя цена одного обеда;

(19+28)*2 – одна поездка на электричке и автобусе с учетом туда и обратно.

4 Возможность введения гибкого графика работы.

Для удовлетворения потребностей работников и нанесение минимального вреда организации рациональнее внедрить методику гибкого либо скользящего графика работы и систему гибкого размещения. Возможность такого подхода необходимо разработать в соответствии с каждой должностью. Не все работники могут иметь возможность на свое усмотрение строить рабочий день. Данный момент необходимо указать в договоре и ознакомить вновь принятого работника с этим пунктом договора. Затрат на данные мероприятия не потребуется.

5 Мероприятия, способствующие сплочению коллектива и улучшающие социально-психологический климат в коллективе будут включать в себя:

Проведения совещаний должны быть периодическими, периодичность устанавливается с учетом производительной необходимости, но для максимального эффекта не более одного раза в неделю. Заранее оставляется план совещания и список участников. Задачами совещания могут быть коллективный писк решения, доведение до сведения необходимой информации, изучение различных точек зрения, убеждения сотрудников в чем либо. Для сохранения внимания присутствующих продолжительность совещаний не должна превышать 60 минут. Наиболее удобное время проведения совещаний во второй половине дня, так как считается, что с утра люди обычно занимаются важными и срочными делами.

Проведение ежедневных собраний (по необходимости). Если совещания предполагают присутствие только ответственных работников, то ежедневные собрания объединяют всех работников отдельно взятого подразделения. На собраниях подводятся итоги рабочего дня, отмечаются недостатки и положительные моменты, вырабатывается план на следующий день. Такие собрания длятся не более 15 минут, но на них обязаны присутствовать все работники.

Внутриорганизационные праздники могут проводиться по случаю юбилея предприятия, по случаю празднования дней рождения и юбилеев работников, общероссийских праздников, таких как Новый год, День победы и т.п. Средства на проведение банкетов должны выделяться из средств организации. Празднование может проводиться как в организации, так и в общественных заведениях (заказ банкетного зала в ресторане, аренда теплохода в летний период).

4 Массовые выезды за город могут предприниматься и без какого-либо повода. Работники также имеют право приглашать на загородные поездки свои семьи. Для этих целей арендуется автотранспорт, а продукты питания работники берут самостоятельно на свое усмотрение.

Организация походов в кино, театр, на различные увеселительные мероприятия, проводимые культурным отделом администрации города, катание на коньках в зимний период. Конечно данные мероприятия влекут за собой крупные затраты, но их проведение необходимо и обосновано.

Для расчета затрат на все мероприятия, необходимые для улучшения социально-психологического климата в коллективе необходимо определить количество мероприятий за год и умножить на общую стоимость каждого.

Средняя стоимость одного банкета в пределах организации составит до 20 000 рублей (на 50 человек, с учетом, что не все работники могут участвовать в мероприятии по объективным причинам).

Банкеты проводить по случаю:

Дня рождения - 4 раза в год;

Новый Год и День основания предприятия;

В результате общая сумма, потраченная на празднование значимых событий составит – 120 тыс. рублей в год.

Массовые выезды на пикники.

Именно их лучше всего проводить по случаю общероссийских праздников. Значительных праздников в году 8. Так как аренда автотранспорта составит 3,5 – 4 тыс. рублей в день, то следовательно общие затраты на данные мероприятия составят 30 тыс. рублей в год.

Организационные мероприятия специфического характера лучше вести в форме морального поощрения работников. Работа каждого сотрудника оценивается в бальной системе. Баллы присваиваются по итогам работы за квартал. Работники совместно принимают решения о том, какое число баллов получит каждый из них, путем проставления баллов каждому из своих коллег (1 балл за одного работника). Для этого заполняется опросный лист, в котором указаны фамилии всех работников организации. Таким образом, сразу станет ясным отношение работников друг к другу и как они оценивают трудовую деятельность своих коллег. Полученные балы суммируются и выявляются три работника получившие максимальное количество баллов. Лучшие работники имеют право выбрать из представленного перечня наиболее подходящий для себя вид поощрения. Причем преимущественное право выбора получает работник, набравший большее количество баллов. Данный перечень включает:

Выдача дополнительной премии;

Награждение ценным подарком;

Направление работника на специальные конференции, семинары, выставки;

Предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску.

Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

Виды и формы поощрений работника руководство предприятия определяет самостоятельно либо по согласованию с органом профессионального союза или с другим представительным органом работников.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам или почетным званиям.

Данная система помогает выявить сотрудников, которые не только отличаются высоким качеством работы, но и являются неформальными лидерами.

Затраты на данные мероприятия составят в среднем 20 тыс. рублей в квартал, при учете того, что будут выбраны трое претендентов. За год затраты на подобные мероприятия составят 80 тыс. рублей.

Для того, чтобы выявить общую сумму на общественно полезные мероприятия, проводимые, для улучшения социально-психологического климата в коллективе необходимо суммировать затраты на все мероприятия: внутриорганизационные праздники, массовые выезды за город и систему морального поощрения.

По данным расчета они составят: 120 000 + 30 000 + 80 000 = 230 тыс. рублей.

3.2 Затраты на внедрения управления персоналом ОАО "АвиаСтарт"

Суммарные затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО "АвиаСтарт" представлены в таблице 3.

Таблица 3– Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО "АвиаСтарт" на проект 2020 год

Наименование мероприятия	Затраты, тыс.руб. в год	Удельный вес статьи затрат, %
Формирование премиального фонда	2 740,45	41,14
Дополнительные меры социальной поддержки рабочих	2 640	44,60
Предоставление возможности профессионального развития молодых сотрудников	720	10,8
Мероприятия, способствующие сплочению коллектива и улучшающие социально-психологический климат в коллективе.	230	3,4
Всего	6330	100,0

Внедрение вышеперечисленных предложений по совершенствованию системы мотивации персонала помогут создать единую систему формирования положительного мотивационного климата в организации. Это поможет улучшить производительность труда и качество работы всего персонала. Как мы видим, затраты на проведение мероприятий существенные, но они необходимы. Важен также момент комплексности, на наш взгляд, только так можно добиться желаемых результатов.

По представленным данным, можно сделать вывод, что данный проект является эффективным, так как повышение мотивации сотрудников повлечет за собой увеличения всех показателей.

В таблице 4 представлены ожидаемые результаты увеличения производительности труда.

Таблица 4– Прогнозные экономические и социальные показатели после внедрения мероприятий

Наименование показателя	2019 г. (Факт)	План 2020г.	Прирост
			ед.	%
Выручка за год, руб.	1635367	2207745	572378	35
Прибыль от реализации продукции тыс.руб.	54809	63030	8221	15
Численность сотрудников, чел	54	54	0	0
Производительность труда, руб./чел.	30284	37855	7571	25

Повышение мотивации труда на предприятии проявится в виде:

увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

уменьшения доли затрат труда в себестоимость продукции; Таким образом, разработанные предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО "АвиаСтарт" не только необходимы, но и возможны, и, кроме того, дают положительный экономический эффект.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент – это совокупность действий, мер и методов управления людьми на предприятии, направленных исключительно для достижения поставленных задач. Менеджмент в деятельности организации содержит в себе основные направления: – Применение методов работы, которые обеспечивают достижение результатов компанией в самые ближайшие сроки; – Постоянное администрирование – различные организационные моменты на предприятии должны сопровождаться контролем со стороны руководства; – Определение целей и направления, которых компания должна придерживаться. В ходе деятельности создается система ценностей (интеграция), которая позволит коллективу работать в общем направлении, и обеспечить им безопасные условия труда. Наличие такой системы позволит организации существовать на рынке долгое время. Каждая ступень производства не только является особенной, она требует от руководителя непосредственного участия. Чтобы быть уникальным и суметь разрешить любые вопросы, он должен отвечать следующим требованиям: – Начальник, осуществляя руководство фирмой, проявляет лояльность к подчиненным, и несет полную ответственность за выполняемую ими работу. – Успешный менеджер всегда должен быть в курсе последних тенденций, постоянно учиться и совершенствовать свои навыки. Причем обучение лучше проходить вместе с сотрудниками, это позволит им разглядеть в управленце своего лидера, и создаст особую атмосферу на производстве, при которой каждый сотрудник сможет раскрыть свои способности. – Неуклонное соблюдение этики бизнеса. Менеджер должен уметь моментально включаться в процесс работы на всех уровнях. Его деятельность осуществляется не только в кресле, но и в способности контактировать с обычными покупателями и руководителями других предприятий. Такое поведение управленца позволит создать условия целостности всего рабочего процесса. – Одним из главных требований к менеджеру предприятия остается не только знание основ менеджмента, но и его способность быть честным и уметь доверять людям. В данной работе разработан проект по менеджмента управления в ОАО "АвиаСтарт". Для этого было рассмотрено предприятие в целом, его слабые и сильные стороны, положение на рынке, история, сложившаяся ситуация в области персонала. В результате анализа, было установлено, что имеющийся на предприятии уровень лояльности не удовлетворяет потребностям организации и может стать серьезным препятствием для развития компании уже в обозримом будущем. С целью предотвращения увеличения текучести кадров, закрепления на предприятии имеющегося кадрового потенциала, были разработаны мероприятия, позволяющие повысить уровень лояльности персонала к своей организации. Далее, на основании выявленных проблем был предложен ряд практических рекомендаций направленных на совершенствование мотивации персонала. В качестве материальных стимулов, было предложено повысить заработную плату за счет совершенствования системы премирования: сформировать премиальный фонд (за счет ежемесячных отчислений 5% от прибыли – 2 740,45 тыс. рублей в год), по результатам аттестации для руководителей, служащих и специалистов, и по результатам определения коэффициента трудового участия для рабочих, определить персональные выплаты каждому. В качестве дополнительных мер социальной поддержки работников предлагается: организовать для рабочих непосредственно на строительных участках горячее питание в обеденный перерыв одним из двух возможных способов: либо бесплатно питаться в ближайшем кафе, либо осуществлять доставку комплексных горячих обедов; выплачивать рабочим компенсацию за транспортные расходы при перемещении на строительные участки и обратно. Рассчитанные затраты на дополнительные меры социальной поддержки рабочих составят до 2 640 тыс. руб. В рамках проведения кадровой политики, было предложено ежегодное выделение средств на дополнительное обучение и повышение квалификации. Для наименьших потерь организации вследствие отсутствия работников на своих местах рекомендовано направлять на переобучение или повышение квалификации не более 2 работников в месяц. Таким образом, за год переобучение или повышение квалификации могут получить до 24 сотрудников при суммарных затратах 720 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Албагачиева А.А. Современные технологии формирования команды // Современный ученый. – 2016. – № 1. – С. 17-18
2. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. – 2018. – №19. – С. 23-24. 
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов. - М.: МФПУ Университет, 2016. - 192 c.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8–е издание/ Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2018. – 60 с.
5. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 239 c.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
9. Володько В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. – Минск: Адукацыя і выхаванне, 2016. – 303 с.
10. Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев. – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.
11. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / И. И. Мазур. – Москва: Елима, 2017. – 776 с.
12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 282 c.
13. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
14. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
15. Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев.– Москва: Дашков и Кº, 2016. – 477 с.
16. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 695 c.
17. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 301 c.
19. Когорова М.А. Кадровый менеджмент / М.А. Когорова.– Москва.: Феникс, 2014. – 252 с.
20. Лахметкина Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2017. - 208 c.
21. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
22. Мякинченко О.Е. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании // Управление персоналом. –2017. –№10. –С. 47-49.
23. Петренко Е.А. Система управления персоналом в коммерческих банках // Управление развитием персонала, 2018.– № 2. – С.102 – 110.
24. Хьюзлид М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании // Российский журнал менеджмента, 2016.– № 3. – С.87-128.

1. Володько В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. – Минск: Адукацыя і выхаванне, 2016. – C. 21 ↑

2. Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Москва.: Феникс, 2014. – C. 19 ↑

3. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. – C. 36 ↑

4. Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие. – Москва: КолосС, 2017. – C. 40 ↑

5. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. – 2018. – №19. – С. 23 ↑

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Проспект, 2017. – C. 54 ↑

7. Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие.– Москва: Дашков и Кº, 2016. – C. 87 ↑

8. Лахметкина Н.И. Управление персоналом (для ссузов). - М.: КноРус, 2017. - C. 73 ↑