Роль мотивации в поведение организации (ОАО «Калужский электромеханический завод»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В кругу совокупности проблем менеджмента главную роль играет задача развития управления персоналом фирмы. Задача этой области менеджмента является усовершенствование метрик производства за счет развития и умеренного применения креативных сил рабочих, повышение степени их подготовки, осведомленности, ответственности, инициативы. Управленцы всегда осознавали, что в нынешнем менеджменте все большее влияние отводится мотивационным моментам. Стимулирование сотрудников является одним из основных направлением поддержания оптимального применения ресурсов. Важнейшая цель мотивации - это получение максимальной эффективности от использования находящихся в распоряжении трудовых ресурсов, для увеличения показателей общей конструктивности и маржинальной деятельности предприятия. Особенность управления персоналом при переходе к рыночной экономике является возрастающая роль личных качеств работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может стимулировать система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как материальные, так и не материальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда

Объект исследования – сотрудники организации.

Предмет – влияние мотивации на стимулирование эффективности сотрудников.

Целью курсовой  работы  является изучение существующих методов мотивации в организации и разработке рекомендаций по совершенствованию данных методов.

Для достижения данной цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

-   разобрать понятие, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;

-    сравнить современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;

-    провести анализ традиционных методов мотивации;

-    провести анализ нетрадиционных методов мотивации;

-    выявить недостатки механизма мотивации персонала организации.

Выполнив данные задачи будет возможно разработать необходимые рекомендации, для совершенствования системы мотивации сотрудников в организации. Новые рекомендации позволят эффективнее использовать потенциал сотрудников, затрачивая такое же количество имеющихся ресурсов.

При написании данной курсовой работы были применены следующие методы:

• Анализ литературы и нормативно-правовых актов по теме мотивации в организации;
• Изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
• Сравнение теорий мотивации
• Классификация методов мотивации
• Обобщение мотивов сотрудников
• Исторический подход в вопросе мотивации сотрудников

В связи с изменениями в законодательстве и качестве жизни в целом у сотрудников поменялись мотивы, в связи с этим некоторые методы мотивирования устарели либо потеряли эффективность. Новизна данной курсовой работы обусловлена этими изменениями. Разработав новые рекомендации по совершенствованию методов мотивирования, станет возможным повысить эффективность работы, мотивируя персонал отвечая под каждый мотив отдельного работника.

При написании курсовой работы образовалась следующая структура:

Введение, в котором рассмотрена актуальность работы. Определена цель и задачи по ее достижению. Представлена гипотеза возможного применения проделанной работы. Выявлена научная новизна и практическая ценность работы. Указаны методы применяемые в изучении поставленных вопросов.

Основная часть курсовой работы включает в себя 3 главы.

В первой главе подробно разобраны понятие, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности сотрудников. Сравниваем современные теории мотивации и возможности их применения в деятельности организации. На основании этих данных приведены выводы по первым двум задачам.

Во второй главе проведен анализ традиционных и не традиционных методов мотивации на примере ОАО «Калужский электромеханический завод» Приведены выводы по решению 3 и 4 задачи курсовой работы.

В третьей главе рассматриваются выявленные недостатки механизма мотивации персонала на примере ОАО «Калужский электромеханический завод». Представлены выводы по выявленным недостаткам.

Заключение. В заключении представлены краткие выводы по теоретической и практической части курсовой работы. А так же представлены рекомендации по совершенствованию механизма мотивации на примере ООО «Лидер Медиа».

Список используемой литературы.

Приложение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.^[1]

С другой стороны, мотивацию рассматривают как личные побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно достижение своих целей является истинной мотивацией.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.^[2]

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на удовлетворение своих потребностей.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.^[3]

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, которые несут в себе положительные либо отрицательные последствия на пути достижения цели.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.^[4]

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».^[5] Эта усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.^[6]

1.1 Понятие, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности сотрудников в организации

По мнению Сербинского Б.Ю., мотивация - это стимулирование людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, аналогичны в одном, под мотивацией понимаются активные движущие силы, устанавливающие поведение живых существ.^[7] С одной стороны стимулирование, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует указать, что образ действий человека всегда мотивирован. Мотивировать сотрудников - означает задеть их главные интересы, желания в чем-либо.^[8] Ошибки в мотивации имеют несколько оснований, которые кроются в межличностных стычках между трудящимися. Системообразующие компании, достигающие колоссальных результатов в побуждении у десятков и даже сотен сотрудников желания к труду и склонности к нововведениям, показывают, что нет причин, по которым нельзя создавать комплексы, позволяющие большей части персонала чувствовать себя чемпионами.

Р. Оуэн и А. Смит полагали, что деньги это единственный мотивирующий фактор.^[9] Принимая во внимание их трактовку, люди - экономические существа, которые трудятся только для приобретения средств, необходимых для приобретения еды, вещей, места для жилья и так далее.

Комплекс денежных выплат должен обеспечить сотрудникам желаемый уровень денежного вознаграждения, зависит от трудового вклада, регулирует спрос и предложение трудовой силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

На данный момент существуют два метода к исследованию суждений мотивации.

Представителями первого метода изучения являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из исследуемых теорий именуется иерархией потребностей Маслоу. Ее основа сводится к иследованию потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее основоположники, в том числе и Абрахам Маслоу,^[10] полагали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат желания человека, которые можно разделить на пять групп:

1 физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

2 потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем^[11]

3 социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4 потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,^[12]

5 потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С изменением экономических связей и эволюционированием управления значительная роль в теории мотивации присваивается потребностям верхних уровней. Основоположником данной теории является Дэвид Мак Клелланд. В соответствие его утверждению строение потребностей высшего уровня сводится к трем мотивам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком положение успех расценивается не как одобрение или уважение со стороны коллег, а как личный успех в результате активной практики, как готовность фигурировать в осуществление сложных решений и нести за них личное обязательство.^[13] Погоня за властью должна не только информировать о честолюбии, но и представлять умение человека работать с успехом на различных уровнях менеджмента в организациях, а стремление к уважению - его талант быть неофициальным лидером, иметь свое личное мнение и уметь доказывать окружающим в его правильности.

Второй подход к стимулированию стоит на процессуальных теориях. В них рассказывается о распределении стараний работников и выборе конкретного вида действий для достижения конкретных задач.^[14] К этим теориям можно отнести теории ожиданий, или образец мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или форма Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. В соответствии с теорией ожиданий не только надобность является обязательным условием мотивации человека для целедостижения, но и намеченный тип поведения.^[15]

Процессуальные теории ожидания утверждают, что поведение сотрудников считаются поведением:

* руководителя, который при заданных условиях стимулирует работу сотрудника;

* сотрудника, который считает, что при заданных условиях ему будет выдано вознаграждение;

* сотрудника и руководителя, предполагающих, что при определенном повышение качества труда ему будет выдано некое вознаграждение

* сотрудника, который сравнивает размер вознаграждения с суммой, которая нужна ему для удовлетворения своей потребности.^[16]

Теория справедливости. В соответствие с этой теорией эффективность стимулирования оценивается сотрудником не по конкретной группе факторов, а системно, с учетом оценки комбинации, выданной другим сотрудникам, работающим в аналогичной системе факторов.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория строится на совокупности элементов теории ожиданий и теории справедливости. Ее основа в том, что введены сравнения между вознаграждением и полученными результатами.^[17]

Расхождения, озвученные разными авторами в системе теоретических и практических аспектов работающих в настоящее время мотивационных моделей, не ведут к их полному отрицанию, напротив, важнейшие замечания превыше всего направлены на их усовершенствование. Производительность или жизненность той или иной схемы можно рассмотреть только путем их теста на практике с учетом той среды, где они будут использоваться.^[18] С уверенностью можно отметить, что отсутствие мотивационных моделей в наших организациях будет снижать эффективность существующих систем управления и социально-экономическую жизнь трудовых коллективов.^[19]

Человек почти всегда наблюдает результаты своей деятельности выраженными в материальной форме. Нематериальные блага ценятся людьми только в том случае, если они потенциально могут преобразовываться в материальные блага (почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т.д.).

Работнику необходимо предоставлять максимально возможную форму самоконтроля.

Большая часть людей стремится в процессе своей деятельности приобрести новые знания и умения. В связи с этим так важно предоставлять подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие начинания.

Каждый человек хочет добиться успеха. Успех – это достижение желаемой цели, для реализации которых работник затратил максимум усилий. Успех без признания приводит к унынию, разрушает инициативу. Этого не случится, если сотрудникам, которые добились успеха, делегировать новые права и полномочия, продвигать их по карьерной лестнице.^[20]

В условиях экономического кризиса повысилась роль почти всех факторов, стимулирующих к работе. Можно отметить два основных направления, связанных с мотивацией труда в организации:

1. Увеличилась важность пункта «имидж предприятия».^[21] Данная тенденция объяснима: в кризис люди присматриваются к наиболее стабильному работодателю, что указывает на приоритет работы ориентируясь на бренд и репутацию организации.

2. Исключение составил фактор «интересная работа»: его влияние на работников снизилось на 30 процентов по сравнению с докризисным периодом. С большой долей вероятности все больше работников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.

При исследование мотивации в теории выделяется несколько образов мотивации сотрудников материальными аспектами.^[22]

1.Поощрения и компенсации.

В значениях Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает нужным и ценным именно для себя.

Понятия «ценности» для людей различны, а следовательно, и различна оценка компенсации и его относительной ценности.

Вознаграждения же делятся еще на 2 вида:

внутреннее вознаграждение – начальник имеет дело с двумя основными типами вознаграждения: внутренним и внешним.^[23]

внешнее вознаграждение - в конце XIX в. под внешним вознаграждением воспринималось то, что помогало выжить.^[24]

2. Денежные средства.

Деньги - это наиболее простое решение, которым организация может наградить сотрудников. Разнообразие оценки количества денег, нужных для мотивации плодотворных действий, восходят еще ко времени возникновения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые всегда будут иметь большое значение. Почти все люди испытывают гордость, если чувствуют, что их ценят и уважают.^[25]

4. Действие - рабочие, которые покупают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы ввести этот способ вознаграждения, организация должна использовать коллективное принятие управленческого решения вместо частного и производить конкурентоспособный продукт.^[26]

5. Взаимопонимание и проявление интереса к сотруднику. Способ вознаграждения, который подходит для эффективных работников-экспертов. Для них внутреннее вознаграждение несет большее удовлетворение.^[27] Данный подход требует от руководителей хорошего неформального общения со своими работниками, а также знания того, что для них интересно.

Основные тенденции мотивационной программы для сотрудников организации в условиях кризисной экономики:

1. Закрепление рабочего места.

2. Своевременные выплаты заработной платы.

3. Дополнительное денежное вознаграждение.

4. Перспективы карьерного роста.

5. Бесплатное повышение квалификации.

6. Переназначение рабочего времени.

7. Дополнительный оплачиваемый отпуск.

1.2 Теории мотивации: современный подход

Нынешний подход к стимулированию формировался под влиянием трех главных теоретических путей. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, рассматривающие ключевые потребности человека. В них изучаются потребности работников; опираясь на них, руководители приобретают возможность глубже осознать желания подчиненных.

Для начальных подходов к проблеме мотивации специфичны попытки создать универсальную схему, которую можно применить к любому сотруднику в любой ситуации.

При устройстве основ нынешней концепции стимулирования важнейшее значение имели работы Фредерика Герцберга , Абрахама Маслоу и Дэвида МакКлелланда, более того, автор считает необходимым рассмотреть одну из последних теорий мотивации, созданую Клейтоном Альдерфером.^[28]

Руководители всегда осозновали, что необходимо побуждать людей работать на организацию.^[29]

Однако они предполагали, что для этого хватит просто материального вознаграждения.^[30]

В начале века имелось стойкое ошибочное мнение, что деньги и только деньги всегда стимулируют человека трудиться энергичнее.

Менеджеры воплощают свои решения в дела, прибегая к основным принципам мотивации. В указанном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать следующее определение:

Мотивация - это процесс стимулирование себя и других к деятельности для получения личных целей предприятия.

Идеальная работа должна:

иметь целостность, т.е. приводить к намеченному результату.^[31]

оцениваться подчиненными как важная и заслуживающая быть исполненной.^[32]

позволять работнику принимать решения, необходимые для ее исполнения, т.е. должна быть независимость (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая независимость.

обеспечивать обратную связь с сотрудником, оцениваться пропорционально эффективности его труда.^[33]

приносить заслуженное с точки зрения работника вознаграждение.

Содержательные теории мотивации отличает полный анализ мотивационной среды человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение сотрудника, и устанавливаются взаимоотношения между ними.

Как говорилось ранее, к более известным и содержательным теориям мотивации относятся теории Альдерфера, Маслоу, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ»^[34] и «магическую технику». Мотивация зависит от навыка понимать людей, их желания и потребности.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с результатами труда. Сотрудники должны быть уверены в наличии устойчивой взаимосвязи между получаемым материальным вознаграждением и эффективность труда.

В заработной плате в обязательном порядке должна присутствовать составляющая, зависящая от полученных результатов.

Для российской ментальности характерна тенденция к коллективному труду, признанию и уважению членов команды и так далее.

Сегодня, из-за сложной экономической ситуации труднонайти высокую оплату труда. Особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая свободную систему льгот для работников. Признавать ценность сотрудника для организации, предоставляя ему творческую свободу. Применять программы обогащения труда и ротации кадров. Использовать свободный график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома.^[35] Устанавливать работникам дисконтные цены на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они трудятся. Предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Согласно “Теории Y” каждый сотрудник, приходя на новое рабочее место, хотел бы показать себя, полон интереса к новой деятельности.^[36]

Вместе с тем, руководству интересно чтобы подчинённые творчески и со страстью относились к своим должностным обязанностям.

Но в силу множества факторов, в том числе таких как уровень личной ответственности, отношений с руководителем, и т.д.^[37] у сотрудника может наступить разочарование в своей работе.

Вызвано это может следующими причинами:

* чрезмерный контроль со стороны непосредственного руководителя;

* слабая психологическая и организационная поддержки;^[38]

* нехватка нужной информации;

* чрезмерная сухость и нехватка внимания начальника к запросам сотрудника;

* отсутствие обратной связи, т.е. непонимание работником результатов своей деятельности;

* некорректное решение менеджером служебных сложностей работника;

* ошибочная оценка работника начальником;

Эти критерии вызывают у обычного работника чувство недооцененности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.^[39]

Процесс потери интереса к трудовой деятельности можно рассмотреть как состоящий из шести ступеней.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник уйдет на новое рабочее место, либо будет относиться к работе как к пытке.^[40]

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.^[41]

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «КАЛУЖСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

На сегодняшний день благодаря собственным средствам на предприятии появились инновационные гальванические линии, которые применяются для оцинкования всевозможных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых соединений, ряд обрабатывающих объектов, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с числовым программным управлением.

Миссия данного предприятия - производство высококачественных средств связи для оборонной промышленности ТНК.

Целями предприятия являются увеличение доли рынка,^[42] технического перевооружения организации, оптимизации трудовых процессов предприятия, получение прибыли с минимальными затратами.

Численность работников в организации составляет более полутора тысяч человек. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, следовательно не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляет средства связи и 30% - товары повсеместного потребления (замки). Продукция этого предприятия пользуется огромным спросом. Организация является единственным поставщиком всей основной номенклатуры выпускаемых изделий.^[43]

Во время исследования методов осуществления управления в организации ОАО «Калужский электромеханический завод» выяснилось, что данная организация использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.

Метод управления - это совокупность приемов и способов влияния на управляемый объект для выполнения поставленных организацией целей.^[44]

Можно выделить дальнейшие методы управления:

1. Организационно - административные - это метод воздействия на объект управления, основанный на прямых предписывающих указаниях.

2. Экономические - обусловлены экономическими мотивами.^[45]

3. Социально - психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему психологических, социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти способы применяются с целью повышения социальной активности работников.

По моему мнению, данной организации необходимо усовершенствовать систему стимулирования персонала в организации.^[46] Без проведения реорганизации стимулирования сотрудников организация с малой долей вероятности сможет добиться поставленных целей.

2.2 Недостатки предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод»

Оценка обработанных данных разобранных в предыдущей главе показывает, что большую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.^[47]

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.^[48]

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива.^[49]

Но в целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат.^[50]

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.^[51]

Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько.^[52]

Повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);

повышение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач.^[53] Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);

повышение важности работы (если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве);

увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности.^[54] Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников);

усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

3.1 План устранения недостатков на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»

Мотивация - активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.

Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.^[55]

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.^[56] Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ОАО «Калужский электромеханический завод» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом,^[57] выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ОАО «Калужский электромеханический завод» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;^[58]

2) указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;^[59]

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышению квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.^[60]

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;^[61]

-трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты;^[62]

-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»;

-предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов)^[63].

-воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ;

-предоставление работнику возможности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием.^[64]

На предприятии предполагается проведение реорганизации, заключающееся в создании новых цехов по электрозийному оборудованию и выпуску замков.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенную систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.^[65]

1. Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

регулярно предлагаться;

быть открытыми для всех работников;

модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.^[66]

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.^[67]

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

Развитие системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций работающих в информационной сфере.^[68] Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ОАО «Калужский электромеханический завод» копровый цех, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор "Возможность профессионального роста". Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.^[69]

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста.^[70] Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.^[71]

Несмотря на своевременность для ОАО «Калужский электромеханический завод» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проделав колоссальную работу стало понятно, мотивация выражает собой такое состояние личности, которое определяет степень активности и направленности деяний человека в необходимой ситуации. Мотив выражает собой повод, причину, объективную нужду что-то сделать, побуждение к необходимому действию.

Сравнительный анализ стимулирующих систем, представленных на предприятиях (организациях) большинства стран наглядно представил, что каждая модель мотивации по отдельности не имеет разумных признаков и существенно разнятся от остальных не только по форме, но и по содержанию. Это можно понимать вполне ожидаемым явлением, так как, по существу, не может быть единой мотивационной модели, которая смогла бы успешно использоваться без учета специфики структуры каждого отдельного предприятия, и тем более отдельного самостоятельного государства в целом. Даже в условиях сконцентрированного в одном месте управления экономикой. Отдельные организации находили и применяли свои преобразованные системы стимулирования, побуждавшие сотрудников конкретного предприятия трудиться эффективнее и качественнее, хотя инновации в этой области случались, как правило, при условии предоставления им определенных правовых поблажек в качестве эксперимента.

Мотивация труда - это желание работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В систему мотива труда входят:

- Боль, что хочет удовлетворить работник;

- Благо, способное удовлетворить эту боль;

- Трудовое действие, за которое выдается благо;

- Цена - расходы материального и морального характера, затраченные на осуществление трудового действия.

Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение несет характер усвоенных индивидом трудовых норм и ценностей, которые придают смысл всей трудовой деятельности, определяющей дальнейший образ жизни.

Материальное поощрение - это внешний стимул по отношению к труду, т. е. внешняя цель. Из-за этого многие руководители, не понимающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном поощрении мотивирующую силу труда. Материальное поощрение будет действовать как стимул только тогда, когда вознаграждение будет постоянно увеличиваться.

У человека не может быть всегда одна и та же потребности. Жизнь постоянно изменяется, а под влиянием жизни меняется личность и связанная с ней стимуляция как система побудительных сил. На основе знания мотивации, мы можем определить, почему начальник выбирает ту или иную тактику действий при решении конкретной управленческой задачи, сознательно показывая при этом активность и, стараясь достичь поставленной цели.

В ходе достижения цели был проделан анализ структуры мотивации труда ОАО «Калужский электромеханический завод». Результаты проделанного анализа выявили, что больший стимулирующий эффект появляется за счет материального мотивирования и возможности роста профессиональных навыков. Эти два критерия взаимосвязаны, так как возможность материального мотивирования возникает вследствие увеличения производительности труда, а увеличение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

У руководства предприятия нет выраженной программы действий в отношении стимулирования персонала. Вся мотивационная работа сводится к снижению негативных ситуаций, возникших на территории предприятия.

Совершенствование системы мотивации работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Структура материального стимулирования должна быть прямо пропорциональна вознаграждению работника от роста полученной прибыли организации, от результатов конкретного сотрудника в количестве и качестве изготовленной продукции, от его участия в новшествах.

Во время написания курсовой работы были усвоены теоретические знания относящиеся к мотивации трудовой деятельности организации, на примере организации ОАО «Калужский электромеханический завод», а также были углублены и систематизированы знания по такой экономической проблеме, как стимулирование трудовой деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. 243 с.
2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2015.- № 11. - С. 14-19.
3. Богушева В.И. Технология приготовления пищи. М.: 2015. 153 с.
4. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2016. - № 1. - С.88-101.
5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2017.250 с.
6. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. 343 с.
7. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2015. – 306с.
8. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. – 238с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017. – 201с.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016. – 800 с.
11. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017. – 461с.
12. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2015. – 380с.
13. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 2017. – 315с.
14. Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2016. – 496 с.

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с.45 ↑

2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2015.- № 11. – с.15 ↑

3. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 35 ↑

4. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2016. - № 1. – с.95 ↑

5. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2016. - № 1. – с.99 ↑

6. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 150 ↑

7. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2016. - № 1. – с.101 ↑

8. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 39 ↑

9. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 130 ↑

10. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2017.с.101 ↑

11. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. с. 153 ↑

12. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с. 67 ↑

13. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 77 ↑

14. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. с. 65 ↑

15. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2017.с.210 ↑

16. Богушева В.И. Технология приготовления пищи. М.: 2015. с. 50 ↑

17. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. с. 246 ↑

18. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2017.с.65 ↑

19. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 153 ↑

20. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2016. с. 141 ↑

21. Богушева В.И. Технология приготовления пищи. М.: 2015. с. 75 ↑

22. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. с. 73 ↑

23. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.150 ↑

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.150 ↑

25. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.89 ↑

26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.56 ↑

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.523 ↑

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.120 ↑

29. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.23 ↑

30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.120 ↑

31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.753 ↑

32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.754 ↑

33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.87 ↑

34. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.239 ↑

35. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2017.с.186 ↑

36. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.177 ↑

37. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.137 ↑

38. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017.с.150 ↑

39. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.326 ↑

40. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.183 ↑

41. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.450 ↑

42. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2017.с.15 ↑

43. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.133 ↑

44. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.429 ↑

45. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2015.с.99 ↑

46. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017.с.250 ↑

47. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2015. с.35 ↑

48. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. с.215 ↑

49. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.87 ↑

50. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017.с.46 ↑

51. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.19 ↑

52. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.146 ↑

53. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2015. с.148 ↑

54. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.615 ↑

55. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017.с.38 ↑

56. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.28 ↑

57. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2015. с.35 ↑

58. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2017.с.15 ↑

59. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2017. С112 ↑

60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.75 ↑

61. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017.с.123 ↑

62. Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2016.с.259 ↑

63. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2015.с.125 ↑

64. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2015. с.287 ↑

65. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.314 ↑

66. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2016.с.578 ↑

67. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2015. с.153 ↑

68. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 2017.с.120 ↑

69. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017. с. 230 ↑

70. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2015.с.78 ↑

71. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2017.с.270 ↑